РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
9 июля 2026 года ....
Иркутский районный суд .... в составе председательствующего судьи Сорокиной Т.Ю., при помощнике ФИО2, с участием старшего помощника прокурора ФИО3, истца ФИО1, представителей ФИО12, ФИО11, представителей ответчика ФИО8, ФИО9, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью "Желтугинская ГРК" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ
Истец ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью "Желтугинская ГРК", указав, **/**/**** истец ФИО1 был принят на работу в ООО "Желтугинская ГРК" на должность мастера строительно-монтажных работ в отдел капитального строительства. Приказом от **/**/**** и дополнительным соглашением переведен на должность начальника службы эксплуатации отдел капитального строительства.
**/**/**** работодателем был издан приказ об отстранении от работы истца до распоряжения руководства. Фактически отстранение было осуществлено **/**/**** в 11 часов 30 минут, первоначально по устному указанию руководителя, с участием сотрудников службы безопасности, без разъяснения причин, без получения объяснений от истца и без оформления соответствующего приказа в установленном порядке.
С приказом истец был ознакомлен позже **/**/**** в 16 часов 30 минут, где основанием для отстранения послужил словестный конфликт с начальником службы безопасности, одновременно с требованием о предоставлении объяснения до 17 часов 00 минут этого же дня.
По мнению истца, действия работодателя противоречат требованиям трудового законодательства, оснований для отстранения истца не было, срок для представления объяснений неправомерно сокращен.
**/**/**** был издан приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, где в мотивировочной части указано нарушение в виде конфликта с ФИО4, данный факт не доказан, носит лишь голословный характер, в МО МВД России «Могочинский» ведется административное расследование по данному факту. Заключение по результатам проведенного служебного расследования несет субъективный характер. Находясь на рабочем месте, истец неоднократно просит ознакомить его с результатами проверки, **/**/**** письмо с данным требованием направлено на адрес электронной почты работодателя, а также **/**/**** направлено почтовым направлением, ответа по сей день истцу не поступило.
**/**/**** ФИО1 вручен приказ №-к от **/**/**** о прекращении трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Истец считает увольнение незаконным по следующим основаниям: работодателем не доказан факт неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, отсутствуют надлежащие доказательства совершения дисциплинарных проступков, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности нарушена: не соблюдены сроки привлечения, не учтено письменное объяснение ФИО1, не обеспечена объективность служебного расследования.
**/**/****, т.е. в ходе подготовки к судебному заседанию по настоящему делу, ФИО1 стало известно о наличии приказа генерального директора ООО «Желтугинская ГРК» № ЖГР-УПЧК-1415-к от **/**/**** о дисциплинарном взыскании в виде выговора, копию данного документа истец получил **/**/****.
В нарушение ст. 193 ТК РФ в течение 3 рабочих дней данный приказ не был объявлен под роспись.
Исходя из п. 5 ст. 81 ТК РФ приказ генерального директора ООО «Желтугинская ГРК» № ЖГР-УПЧК-322-к от **/**/**** о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, приказ заместителя директора по персоналу ООО «Желтугинская ГРК» X» 176-к от **/**/**** о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) являются незаконными по причине незаконности приказа генерального директора ООО «Желтугинская ГРК» № ЖГР-УПЧК-1415-к от **/**/**** о дисциплинарном взыскании в виде выговора, т.е. отсутствует неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
В приказе генерального директора ООО «Желтугинская ГРК» № ЖГР- УПЧК-1415-к от **/**/**** о дисциплинарном взыскании в виде выговора не изложены обстоятельства вменяемого истцу дисциплинарного проступка (место, время, существо проступка), не указаны конкретные положения, пункты должностных инструкций, приказов, иных локальных актов работодателя, которые виновно были нарушены работником при исполнении трудовых обязанностей. Лишь имеются общие неконкретные формальные суждения о нарушении трудовой дисциплины, недисциплинированности, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, в связи с чем не представляется возможным определить существо дисциплинарного проступка.
Приказ генерального директора ООО «Желтугинская ГРК» № ЖГР- УПЧК-322-к от **/**/**** о дисциплинарном взыскании в виде увольнения также не содержит наименование конкретных пунктов Кодекса корпоративной этики, Правил внутреннего трудового распорядка, которые ФИО1 нарушил.
Приказ генерального директора ООО «Желтугинская ГРК» № ЖГР- УПЧК-322-к от **/**/**** о дисциплинарном взысканий в виде увольнения, содержащий сведения о якобы имевших место оскорблениях и удара рукой ФИО4, основан лишь на объяснениях заинтересованных лиц ФИО4 и ФИО5
Кроме того, вышеуказанный приказ № ЖГР-УПЧК-322-к от **/**/**** содержит в себе внутренние противоречия. Так, в «мотивировочной» части указано, что ФИО1 **/**/**** в 18.30 часов высказал оскорбления, нанес удар рукой в голову ФИО4, т.е. упоминается об одном якобы имевшем место конкретном факте нарушения Кодекса корпоративной этики. Далее указывается о систематическом неэтичном поведении ФИО1, однако данный вывод является голословным и общим рассуждением без приведения конкретных обстоятельств (время, место, существо проступка).
Вместе с тем, в «резолютивной» части приказа указано о систематическом нарушении норм Кодекса корпоративной этики при ссылке лишь на один вышеуказанный конкретный факт от **/**/****.
В заключении по результатам служебного расследования от **/**/**** указаны о якобы имевших место фактах неэтичного поведения: **/**/****, **/**/**** (конфликт с ФИО6), **/**/****. При этом, к дисциплинарной ответственности истец по указанным случаям не привлекался, в связи с чем ссылки на данные факты якобы неэтичного поведения являются необоснованными. Более того, согласно приказу генерального директора ООО «Желтугинская ГРК» № ЖГР-УПЧК-127-к от **/**/**** по факту высказывания угроз и оскорблений в адрес истца, ФИО7 предписано ознакомиться с Кодексом корпоративной этики.
Истец полагает, работодателем его предшествующее поведение надлежащим образом не учтено, допущена необъективность, отношение к труду вовсе не оценено.
Просит:
Признать незаконными приказ генерального директора ООО «Желтугинская ГРК» № ЖГР-У ПЧК-1415-к от **/**/**** о дисциплинарном взыскании в виде выговора, приказ генерального директора «Желтугинская ГРК» №-к от **/**/**** об отстранении от работы, приказ генерального директора ООО «Желтугинская ГРК» № ЖГР-УПЧК-322-к от **/**/**** о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, приказ заместителя директора по персоналу ООО «Желтугинская ГРК» №-к от **/**/**** о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении ФИО1, **/**/**** г.р.
Восстановить на работе ФИО1, **/**/**** г.р., в должности начальника службы эксплуатации отдела капитального строительства ООО «Желтугинская ГРК».
Взыскать с ООО «Желтугинская ГРК» средний заработок за время вынужденного прогула с **/**/**** по день восстановления на работе.
Взыскать с ООО «Желтугинская ГРК» компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
Истец ФИО1, представители ФИО12, ФИО11 в судебном заседании исковые требования поддержали, настаивали на их удовлетворении в полном объеме.
Представители ответчика ФИО8, ФИО9 требования не признали, указав, что незначительные нарушения не могут быть основанием для отмены принятых приказов и восстановлении истца на работе.
Ранее от ООО «Желтугинская ГРК» поступили отзыв на иск и дополнение к нему, в которых просят требования оставить без удовлетворения.
Выслушав стороны, заслушав заключение старшего помощника прокурора .... ФИО3, полагавшего требования истца подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу, что иск подлежит удовлетворению по следующим основаниям.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы 2, 3, 4 части 2 названной статьи).
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы 5 и 6 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **/**/**** N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзацы 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **/**/**** N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **/**/**** N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **/**/**** N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т..... этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
Установлено, **/**/**** между истцом ФИО1 и ООО "Желтугинская ГРК" был заключен срочный трудовой договор №-СТД на срок **/**/**** по **/**/****. Согласно условиям договора, работник принят на должность мастера строительно-монтажных работ в отдел капитального строительства.
**/**/**** сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №-СТД от **/**/**** о переводе ФИО1 на должность начальника службы эксплуатации в отдел капитального строительства, приказ от **/**/**** №-к.
Приказом № ЖГР-УПЧК-1415-к от **/**/**** о дисциплинарном взыскании в виде выговора, истец ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности за личную недисциплинированность и нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
Между тем, в чем конкретно заключение нарушение, каких положений, когда оно было совершено, при каких обстоятельствах, по какому факту из указанного приказа не следует. Истец ФИО1 с приказом от **/**/**** ознакомлен не был.
Доводы ответчика о направлении ФИО1 уведомления по средствам электронной почты о необходимости ознакомиться с приказом, судом не могут быть приняты, поскольку такой способ уведомления сторонами не был согласован.
Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
В соответствии со статьей 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу статьи 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Верховным Судом Российской Федерации в пункте 53 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" N 2 от **/**/**** даны разъяснения, согласно которым, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Следовательно, привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения). Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства Российской Федерации, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.
Из анализа вышеприведенных правовых норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Таким образом, при разрешении настоящего спора, работодатель должен доказать факт совершения работником виновных, умышленных или по неосторожности действий (бездействий), непосредственно связанных с исполнением им трудовых обязанностей.
Вместе с тем ответчиком в ходе рассмотрения спора не предоставлено достаточных, достоверных и убедительных доказательств, свидетельствующих о совершении истцом дисциплинарного проступка. В связи с чем, не представляется возможным прийти к выводу, что истцом был допущен проступок. Также суд считает, что ответчиком не представлено доказательств того, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности была учтена соразмерность тяжести совершенного истцом проступка. Тогда как, в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **/**/**** N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" работодателю надлежит доказать, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания им соблюдены принципы справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины, гуманизма. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Истец не был ознакомлен с приказом о привлечении его к дисциплинарной ответственности, что является нарушением установленной законодателем процедуры.
Не установлено судом, а также не представлено и ответчиком доказательств, что в результате действий истца наступили негативные последствия для ответчика.
С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не доказан факт наличия со стороны истца проступка, соответствия избранного работодателем вида дисциплинарного взыскания тяжести допущенного дисциплинарного проступка, а также нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Принимая во внимание изложенное, суд признает незаконным приказ № ЖГР-УПЧК-1415-к от **/**/**** о применении в отношении ФИО1 ответственности в виде выговора, поскольку не представлено доказательств того, что истец совершил дисциплинарный проступок, при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, допущены нарушения при проведении процедуры привлечения работника к ответственности.
**/**/**** работодателем был издан приказ об отстранении от работы истца ФИО1 до распоряжения руководства.
Как указал истец, фактически отстранение было осуществлено **/**/**** в 11 часов 30 минут, первоначально по устному указанию руководителя, с участием сотрудников службы безопасности, без разъяснения причин, без получения объяснений от истца и без оформления соответствующего приказа в установленном порядке.
С приказом истец был ознакомлен **/**/**** в 16 часов 30 минут, где основанием для отстранения послужил словестный конфликт с начальником службы безопасности, одновременно с требованием о предоставлении объяснения до 17 часов 00 минут этого же дня.
Из приказа №-к от **/**/****, следует, что в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины на рабочем месте, нарушением Кодекса корпоративной этики, произошедшего **/**/**** около 08.00 часов, во время исполнения должностных обязанностей начальник службы эксплуатации ФИО1 на площадке ООО «ЖГРК» применил нецензурную брань, что является грубым нарушением дисциплины и трудового законодательства, в связи с чем с **/**/**** и до распоряжения руководства компании ФИО1 отстранен от работы начальника службы эксплуатации ООО «ЖГРК».
Между тем, в ч. 1 статья 76 ТК РФ указан конкретный перечень обстоятельств, при которых работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Приведенный перечень исчерпывающим не является, отстранение работника от работы возможно в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Из части 2 указанной статьи следует, работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
Между тем законных оснований для отстранения истца от работы не было, в связи с чем, приказ №-к от **/**/**** не может быть признан законным.
Приказом генерального директора №-к от **/**/**** по результатам служебного расследования от **/**/**** к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
На основании приказа генерального директора № П-73 от **/**/**** «О проведении служебного расследования по факту высказываний оскорблений и нанесения побоев геодезисту ФИО4 начальником службы эксплуатации ФИО1» по указанному факту было проведено расследование, по результатам которого составлено заключение от **/**/****, содержащее рекомендацию о расторжении трудовой договор с начальником службы эксплуатации ФИО1 Также установлено, что **/**/**** в 18:30 мест. времени в служебном помещении отдела капитального строительства, начальник службы эксплуатации ФИО1 в ходе возникшего конфликта высказал оскорбления, а также нанес удар рукой в голову геодезисту ФИО4, что является грубым нарушением норм делового этикета, нарушения Кодекса корпоративной этики со стороны ФИО1 По результатам представленных материалов, а также анализа характеризующих материалов комиссия установила, что факты неэтичного поведения со стороны ФИО1 носят систематический характер.
Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **/**/**** N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **/**/**** N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т..... этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
Между тем, ранее истец ФИО1 к дисциплинарной ответственности за нарушения норм делового этикета, нарушения Кодекса корпоративной этики не привлекался, как и не имеется не снятых и не погашенных дисциплинарный взысканий за не исполнение трудовых обязанностей. Соответственно, неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин со стороны истца установлено не было, а следовательно, трудовой договор по указанному основанию расторгнут быть не мог. В связи с чем, приказы ООО «Желтугинская ГРК» № ЖГР-УПЧК-322-к от **/**/**** о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, №-к от **/**/**** о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) являются незаконными, истец ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности начальника службы эксплуатации отдела капитального строительства ООО «Желтугинская ГРК».
Согласно ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Таким образом, работнику, восстановленному на работе по решению суда, работодатель обязан оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются).
Истцом ФИО1 заявлены требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с даты увольнения до восстановления на работе, что не противоречит ст. 394 ТК РФ.
За период с **/**/**** по **/**/**** отработано 1 337 часов, начислено 1 203 770, 32 рублей, из них:
сентябрь 2025 года – 278 615, 49 рублей, октябрь 2025 года – 149 231, 79 рублей, ноябрь 2025 года – 136 929,39 рублей, декабрь 2025 года – 161 404, 44 рублей, январь 2026 года – 159 231, 27 рублей, февраль 2026 года – 149 230, 29 рублей, март 2026 года – 169 127, 65 рублей.
1 203 770, 32 / 1 337 = 900, 35 рублей.
Сумма заработка за время вынужденного прогула на дату принятия решения составляет 448 824, 47 рублей, исходя из расчета:
апрель: 91, 5 часов * 900, 35 рублей = 82 382, 02 рублей, май: 165 часов * 900, 35 рублей = 148 557, 75 рублей, июнь: 143 часа * 900, 35 рублей = 128 750, 05 рублей.
июль: 99 часов * 900, 35 = 89 134, 65 рублей.
Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца в сумме 359 689, 82 рублей подлежит немедленному исполнению.
На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Поскольку увольнение истца признано незаконным, с учетом требований разумности и справедливости, а также учитывая характер нарушенных трудовых прав истца, период допущенных нарушений, суд полагает необходимым определить к взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Согласно ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
В настоящем деле истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче искового заявления в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, поэтому с ответчика согласно с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, с учетом определенных судом ко взысканию сумм, в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 16 721 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ,
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО "Желтугинская ГРК" – удовлетворить.
Признать незаконными приказ ООО "Желтугинская ГРК" № ЖГР-УПЧК-1415-к от **/**/**** о дисциплинарном взыскании в виде выговора, приказ ООО «Желтугинская ГРК» №-к от **/**/**** об отстранении от работы, приказ ООО «Желтугинская ГРК» № ЖГР-УПЧК-322-к от 07.04,2026 о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, приказ заместителя директора по персоналу ООО «Желтугинская ГРК» №-к от **/**/**** о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении ФИО1, **/**/**** г.р.
Восстановить на работе ФИО1, **/**/**** г.р., в должности начальника службы эксплуатации отдела капитального строительства ООО «Желтугинская ГРК».
Взыскать с ООО «Желтугинская ГРК» (ИНН 7536164405) средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 448 824, 47 рублей.
Взыскать с ООО «Желтугинская ГРК» (ИНН 7536164405) компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Взыскать с ООО "Желтугинская ГРК" (ИНН 7536164405) в доход бюджета .... государственную пошлину в размере 16 721 руб.
Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Иркутский областной суд через Иркутский районный суд в течение месяца с момента изготовления мотивированного текста решения суда.
Мотивированный текст решения изготовлен **/**/****.
Судья Т.Ю. Сорокина