РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
30 июля 2026 года ....
Иркутский районный суд .... в составе председательствующего судьи Сорокиной Т.Ю., при помощнике ФИО4, с участием заместителя прокурора .... ФИО5, истца ФИО1, представителя ФИО6, представителей ответчика ФИО7, ФИО8, ФИО9, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к ООО "Нанолек" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ
Истец ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ООО "Нанолек", указав, **/**/**** между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № М24/120902.
Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от **/**/****, п.2.1 трудового договора читается в следующей редакции: Работник переводится в подразделение Отдел продаж Департамент по маркетингу и продажам специализированных препаратов» на должность «Региональный менеджер по продажам специализированных препаратов (Восточная Сибирь, ДВФО)» в соответствии со штатным расписанием Работодателя. Работник постоянно выполняет трудовую функцию вне места расположения Работодателя (дистанционно). Место выполнения трудовой функции: .....
Для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия между Работником и Работодателем по вопросам, связанным с ее выполнением, Стороны используют, в том числе сеть Интернет, мобильную связь. Взаимодействие осуществляется посредством электронного обмена документами, по электронной почте. Контактные данные Работника: тел №, №.
Согласно п.2.3 трудового договора, Работа в ООО «Нанолек» является для Работника основной работой.
Должностные обязанности определяются трудовым договором и Должностной инструкцией (п.2.4, трудового договора).
**/**/**** истец получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.
**/**/**** Истец по личной электронной почте получила скан Приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) за № № от **/**/****. Основание приказа Сокращение штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Бумажный оригинал Приказа о прекращении трудового договора с работником был получен истцом почтовой корреспонденцией (почтой России) **/**/****.
Увольнение истца произошло по причине сокращение штата работников организации, пункт 2 часть 1 статья 81 Трудового кодекса, с чем истец была не согласна, о чем выразила свое несогласие письменно на приказе о прекращении трудового договора указав: Ознакомлена, не согласна. Процедура сокращения занимаемой должности была проведена с нарушением положений норм ч. 3 ст. 81 и ст. 180 ТК РФ, не были предложены все имеющиеся вакансии в компании.».
За время уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, истец, как действующий работник, узнала о том, что в феврале 2026 года другому сокращаемому сотруднику была предложена вакансия «Региональный менеджер по вакцинам» в отделе Продвижения вакцин в департаменте по маркетингу и продажам вакцин на территории Сибирь и ДВФО. Которую истцу, как работнику, находящемуся под уведомлением о сокращении, не предложили.
В период действия Уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с **/**/**** по **/**/**** истцу не были предложены вакантные должности, на которые за этот период времени Работодателем были наняты новые работники.
Истцу как работнику компании, стало известно об организационно-штатных изменениях, в рамках которых в штатном расписании ООО «Нанолек» появились новые вакантные должности, которые истцу не были предложены в нарушении трудовых прав как сокращаемого работника.
По мнению истца, сокращение штата имеет признаки фиктивности. По сути были проведены организационно-штатные мероприятия, согласно которым вместо одной должности в одном отделе (департаменте) введены другие в другом отделе (департаменте).
Так, из анализа представленной ответчиком выписки из штатного расписания на **/**/**** (за 2 дня до уведомления об увольнении по сокращению штата ФИО1) следует, что в ООО «Нанолек» указан штат в количестве 141,61 единицы, что не соответствует сведениям, размещённым в официальных публичных источниках, а именно отчетности о численности, которую ООО «Нанолек» сдаёт в налоговую инспекцию в составе расчёта по страховым взносам (форма КНД 1151111) или в составе расчёта среднесписочной численности (ССЧ), на основе которой Росстат формирует отчёты о численности.
По итогам 2025 года в ФНС отразили 773 человека - это среднесписочная численность работников ООО НАНОЛЕК - эти цифры публикуются в открытых сервисах проверки контрагентов:
~~~
~~~ что в свою очередь не соответствует выписке из штатного расписания от **/**/**** в количестве 141,61 единицы, представленной ответчиком в материалы настоящего дела.
Истец ФИО1 также на основании открытых публичных источников дополнительно указывает на следующие фактические обстоятельства, а именно:
Должность формально исключили из штатного расписания, но объём работы не уменьшился, ООО «Нанолек» занимается продажей как специализированных препаратов, так и вакцин.
После сокращения в другой отдел (Департамент по продаже вакцин) ввели аналогичную должность: незначительно изменилось лишь название, функционал остался прежним, следовательно, сокращение носит фиктивный характер.
Финансовое положение компании стабильное или улучшающееся, поскольку у ответчика/работодателя нет убедительных экономических аргументов (например, резкий спад заказов без попыток найти другие пути оптимизации), что ставит под сомнение реальность сокращения.
После сокращения в другом департаменте появились вакансии, которые обязаны были предложить истице, но не предложили (Департамент стратегического развития, Отдел развития бизнеса: Младший специалист по развитию бизнеса). В выписке штатного расписания от **/**/**** данной позиции в данном отделе нет, а в выписке штатного расписания от **/**/**** данная позиция есть, причём она не вакантна, а занята работником, то есть в уведомительный период увольнения ФИО1, был принят иной сотрудник, что говорит о нарушении процедуры, поскольку данная должность истице ФИО1 не была предложена.
Более того, из переписки истицы ФИО1 с бывшей сотрудницей ООО «Нанолек» (....) Волковой Марией от **/**/****, в приложении МАХ следует, что ей предложили в середине февраля 2026 года соглашение о переводе в той же должности в отдел продвижения ВАКЦИН, что также говорит о нарушении процедуры, поскольку истице ФИО1 данная должность не была предложена.
В ООО АНКОР опубликовано объявление о поиске сотрудника, в том числе на вакантную должность КАМа на вакцины с территорией ...., Тыва, Бурятия (территории, относящиеся к Восточной Сибири и ДВФО).
Вакансию АНКОР разместил на hh.ru **/**/****, истица ФИО1 на нее откликнулась и сделала скрины.
Просит признать незаконным с момента подписания приказ (распоряжение) № № от **/**/**** о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); восстановить ФИО1 на работе в должности Регионального менеджера по продажам специализированных препаратов (Восточная Сибирь, ДВФО) отдела продаж Департамента по маркетингу и продажам специализированных препаратов; выплатить компенсацию за время вынужденного прогула в размере среднего заработка за время вынужденного прогула с расчётом на дату вынесения решения суда; взыскать с ответчика в счёт компенсации причинённого морального вреда 15 000 рублей.
Истец ФИО1, представитель ФИО6 в судебном заседании исковые требования поддержали, настаивали на их удовлетворении в полном объеме.
Представители ответчика ФИО7, ФИО8, ФИО9 требования не признали, представили письменную позицию.
Выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, допросив свидетеля, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования не подлежащими удовлеторению, суд приходит к выводу, что требования истца не подлежат удовлетворению, исходя из следующего.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 года, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 28 марта 2017 года № 477-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.
Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Установлено, **/**/**** между истцом ФИО1 и ответчиком ООО НАНОЛЕК заключен трудовой договор № №.
С учетом дополнительного соглашения от **/**/****, работник переведен в подразделение Отдел продаж Департамент по маркетингу и продажам специализированных препаратов» на должность «Региональный менеджер по продажам специализированных препаратов (Восточная Сибирь, ДВФО)» в соответствии со штатным расписанием Работодателя. Работник постоянно выполняет трудовую функцию вне места расположения Работодателя (дистанционно). Место выполнения трудовой функции: .....
Для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия между Работником и Работодателем по вопросам, связанным с ее выполнением, Стороны используют, в том числе сеть Интернет, мобильную связь. Взаимодействие осуществляется посредством электронного обмена документами, по электронной почте. Контактные данные Работника: тел №, ~~~
Согласно п.2.3 трудового договора, Работа в ООО «Нанолек» является для Работника основной работой, должностные обязанности определяются трудовым договором и Должностной инструкцией (п.2.4, трудового договора).
**/**/**** генеральным директором ООО «Нанолек» издан приказ №-ОД «Об организационном изменении» об исключении из организационной структуры общества Департамента по маркетингу и продажам специализированных препаратов со всеми подразделениями и штатными единицами».
**/**/**** истец ФИО1 под роспись ознакомлена с приказом №-ОД от **/**/****; истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата; первое уведомление о вакантных должностях, включающие как вакансии в .... и иных населенных пунктах, находящихся за пределами местности выполнения истцом трудовой функции, так и все вакансии, имеющиеся у Общества в целом; издан приказ № ~~~ «О предоставлении времени для поиска работы», освобождающий Истца от выполнения трудовой функции в течение рабочего дня на весь уведомительный период с сохранением заработной платы.
25-**/**/**** ООО «Нанолек» направлены в ГКУ ЦЗН .... первичные отчеты о предстоящем сокращении штата, в том числе в отношении должности истца.
**/**/**** специалист кадрового администрирования Общества направила Истцу по электронной почте второе уведомление об актуальном перечне вакантных должностей, вновь включавшее вакансии за пределами ...., с просьбой ознакомиться н направить обратную связь.
**/**/**** руководитель отдела управления персоналом Общества ФИО10 направила Истцу по электронной почте повторное письмо-напоминание об отсутствии обратной связи по уведомлениям о вакансиях от **/**/**** и **/**/****.
**/**/**** ФИО11 повторно направила Истцу по электронной почте письмо-напоминание с выражением обеспокоенности отсутствием обратной связи по вакансиям и повторно приложила уведомления о вакансиях.
**/**/**** генеральный директор ФИО12 Баринов направил Истцу официальное письмо исх. № с указанием на неполучение от истца ответа по направленным уведомлениям о вакансиях от **/**/**** и **/**/****.
**/**/**** Истец направила Ответчику по электронной почте заявление-запрос о предоставлении дополнительной информации по ряду предложенных вакансий в порядке ч. 2 ст. 57 и ч. 3 ст. 68 ТК РФ, охватывающих должности в .... и .....
**/**/**** издан приказ № № о продлении уведомительного периода в связи с сокращением штата до **/**/****.
**/**/**** истцу вручено (направлено по электронной почте) третье уведомление об актуальном перечне вакантных должностей Общества, вновь включавшее вакансии за пределами .....
**/**/**** Истец направила Ответчику по электронной почте (с личного адреса ttl75@mail.ru, с копией своему представителю ФИО16) скан подписанного заявления-запроса о вакансиях, прямо указав на предпочтительность именно электронного канала связи для получения ответа.
**/**/**** руководитель отдела управления персоналом Общества ФИО11 направила Истцу по электронной почте подробный ответ на запрос от **/**/**** с приложением информации о вакансиях (с указанием уровня дохода) и уведомления о вакансиях от **/**/****.
**/**/**** издан приказ № № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
**/**/**** по личной электронной почте скан Приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) за № № от **/**/**** направлен истцу.
Бумажный оригинал Приказа о прекращении трудового договора с работником был получен истцом почтовой корреспонденцией (почтой России) **/**/****.
Увольнение истца произошло по причине сокращение штата работников организации, пункт 2 часть 1 статья 81 Трудового кодекса, с чем истец была не согласна, о чем выразила свое несогласие письменно на приказе о прекращении трудового договора указав: Ознакомлена, не согласна. Процедура сокращения занимаемой должности была проведена с нарушением положений норм ч. 3 ст. 81 и ст. 180 ТК РФ, не были предложены все имеющиеся вакансии в компании.».
ООО НАНОЛЕК представлены штатные расписания на **/**/****, **/**/****, **/**/****, **/**/****, **/**/****.
Доводы истца о нарушении требований к заверению представляемых документов судом оставлены без внимания, учитывая, что документы представлены по средствам электронного документооборота, подписаны электронной подписью в установленном порядке. Мнение истца о ненадлежащем оформлении документов, основано на недействующих актах.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Приказ об увольнении от **/**/**** вручен истцу **/**/**** по средствам электронного документооборота, с настоящим иском истец обратилась в суд **/**/****, 11-**/**/**** – выходные дни, в связи с чем, доводы ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с настоящим иском, суд признает несостоятельными.
Истец ФИО1, обращаясь с настоящим иском, указала на нарушения ответчиком процедуры, а именно не предложения ей всех имеющихся вакансий, фиктивности процедуры сокращения.
Как следует из пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от **/**/**** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Аналогичная позиция отражена в Постановления Конституционного Суда РФ от **/**/**** №-П "По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", Определении Конституционного Суда РФ от **/**/**** № "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан ФИО2 и ФИО3 на нарушение их конституционных прав частью первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации", определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от **/**/**** №.
Решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата, не вправе вмешиваться в организационно-хозяйственные функции организации, задачами суда является проверка основания и соблюдение установленного трудовым законодательством порядка увольнения.
В силу ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч.ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абзацем вторым части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации принятие необходимых кадровых решений относится к исключительной компетенции работодателя. В связи с этим "работодатель не может быть ограничен в выборе стратегии и тактики осуществления своей экономической деятельности и определении достаточности численности работников для ее выполнения. При рассмотрении судом данной категории дел должна оцениваться только законность увольнения работников, но не обоснованность уменьшения их количества.
Конституционный суд РФ в определении от **/**/**** №, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) указал, права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Вопреки доводам истца решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата, не вправе вмешиваться в организационно-хозяйственные функции организации, поскольку задачами суда является лишь проверка основания и соблюдение установленного трудовым законодательством порядка увольнения.
Факт сокращения структурного подразделения, в котором работала истица, подтверждается выписками из штатного расписания ООО НАНОЛЕК, так по состоянию на день увольнения **/**/**** структурное подразделение - Департамента по маркетингу и продажам специализированных препаратов полностью отсутствует.
Данное обстоятельство подтверждает реальность проведенных организационно-штатных мероприятий, опровергает доводы о фиктивности либо мнимости сокращения занимаемой ФИО1 должности.
ООО НАНОЛЕК соблюден установленный ст. 180 ТК РФ срок уведомления работника о предстоящем сокращении, ФИО1 была ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении **/**/****, увольнение состоялось **/**/****, то есть спустя 2,5 месяца.
Ответчик трижды направлял истцу ФИО1 уведомления с актуальным перечнем всех имеющихся в обществе вакантных должностей, соответствующих требованиям к квалификации, образованию и опыту работы истца, а также состоянию ее здоровья.
В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это прямо предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **/**/**** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д,, а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Из данного разъяснения прямо следует, что понятие «данная местность» применительно к части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации должно толковаться не как регион, область, край или федеральный округ, а как конкретный населенный пункт, в границах административно-территориальных границ которого работник осуществляет трудовую функцию.
Местом выполнения истцом ФИО1 трудовой функции определён ..... Указание в наименовании должности территории «Восточная Сибирь, ДВФО» отражает исключительно географию курируемых Истцом в рамках должностных обязанностей клиентов и медицинских учреждений (то есть зону ответственности регионального менеджера по продажам), но не изменяет и не расширяет установленное дополнительным соглашением место выполнения трудовой функции, которым остаётся конкретный населенный пункт – .....
Трудовым договором, дополнительными соглашениями, коллективными договорами не предусмотрена обязанность работодателя предлагать сокращаемым работникам, в том числе Истцу, вакансии, имеющиеся за пределами административно-территориальных границ .....
Из содержания всех трех направленных Истцу уведомлений о вакансиях (от **/**/****, от **/**/**** и от **/**/****), а также ответа Ответчика на запрос Истца от **/**/****, Ответчик не ограничился предложением вакансий исключительно в границах ...., а предложил Истцу полный перечень всех вакантных должностей, имевшихся в Обществе на момент направления каждого из уведомлений, вне зависимости от местности их расположения, включая вакансии в ....), г, Долгопрудном (....) и Перми.
Из уведомлений о вакансиях и ответа Ответчика на запрос Истца от **/**/**** усматривается, что Истцу были предложены, в частности, следующие должности за пределами населенного пункта ...., Фармацевт (Удаленный производственный склад, ....), Менеджер по закупкам (....), Менеджер по работе с ключевыми клиентами по вакцинам (....), Региональный медицинский советник (Урал, ....), Руководитель отдела логистики, Категорийный менеджер по транспортной логистике, Менеджер по логистике, Менеджер по внешнеэкономической деятельности (Обособленное подразделение, ....), Менеджер по развитию портфеля, Ведущий специалист по оценке препаратов, Старший медицинский советник (Отдел аналитики и оценки, ....), Менеджер проектов лицензирования, Менеджер по работе со стратегическими партнерами, Менеджер (Научно-регуляторный отдел, ....), Менеджер по закупкам (Управление закупок по инфраструктурным и инвестиционным проектам, ....), Менеджер по подбору персонала (....), старший менеджер по работе с партнерами (....), Региональный менеджер по вакцинам (СЗФО, ....), Руководитель управления и Специалист по корпоративным финансам (Управление корпоративных финансов, ....), Руководитель отдела и Специалист по валютному контролю и банковским операциям (Отдел казначейства, ....), Координатор (департамент по регулярным вопросам, ....).
Вакансия Региональный менеджер по вакцинам на территории ДВФО до начала процедуры сокращения была замещена, более того, не относится к местности, применительно к которой у Ответчика имелась установленная законом обязанность по предложению вакансий Истцу, соответственно, при вакантности ее в спорный период, предложение ее не являлось бы обязательным.
Должность Регионального менеджера по вакцинам ДВФО, согласно представленным документам, была вакантна с **/**/**** по **/**/****, оффер кандидат кандидату ФИО13, был подписан **/**/****, а сама ФИО13 была принята на данную должность **/**/****, то есть более чем за три недели до издания приказа об организационных изменениях №О-ОД от **/**/****.
В период проведения процедуры сокращения в штатном расписании Общества дополнительно к ранее существовавшим появились следующие штатные единицы:
Заместитель генерального директора по логистике (Администрация, 0,10 ставки, вакансия, ....);
Менеджер по логистике (Обособленное подразделение Долгопрудный, Отдел по логистике, 1,00 ставка, замещена);
Старший медицинский советник (Отдел аналитики и оценки Департамента стратегического развития, 1,00 ставка, вакансия, ....);
Младший специалист по развитию бизнеса (Отдел развития бизнеса Департамента стратегического развития, 1,00 ставка, замещена).
Должности «Менеджер по логистике» (Обособленное подразделение Долгопрудный) и «Старший медицинский советник» (Отдел аналитики и оценки) были добровольно предложены Истцу как вакантные во всех направленных ей уведомлениях — от **/**/****, **/**/**** и **/**/****, что подтверждается текстом указанных уведомлений, а также приложением к ответу Ответчика на запрос Истца от **/**/****, где по указанным должностям приведены подробные квалификационные требования, условия оплаты труда и должностные обязанности.
Должность «Заместитель генерального директора по логистике» относится к категории руководящих должностей высшего звена управления Обществом, что принципиально отличается по характеру, объему ответственности и требованиям к квалификации от должности Регионального менеджера по продажам, ранее занимаемой Истцом, с учетом правовой природы данной должности и предъявляемых к ней квалификационных требований, а также ее расположения за пределами ...., у Ответчика отсутствовала обязанность по ее предложению Истцу как работнику, замещавшему должность специалиста, не относящуюся к категории руководителей высшего звена.
Квалификационные требования по должности «Младший специалист по развитию бизнеса» опыт в сфере развития бизнеса и стратегического планирования не соответствуют квалификации и опыту работы Истца, приобретенным ею в должности Регионального менеджера по продажам специализированных препаратов, в связи с чем перевод Истца на указанную должность не мог быть осуществлен в порядке части 3 статьи 81ТК РФ, кроме того, данная должность расположена в ...., за пределами населенного пункта, применительно к которому у Ответчика имелась установленная законом обязанность по предложению вакансий.
В судебном заседании в качестве свидетеля была допрошена ФИО14, показавшая суду, что **/**/**** ей поступила просьба от истца, позвонить в кадровое агентство, уточнить по вопросу размеренной вакансии организацию, ищущую сотрудника, ей сообщили, что сотрудника ищет ООО НАНОЛЕК, с локацией в .... КАМ вакцины.
Истцом представлен скриншот с сайта hh.ru о вакансии по должности по состоянию на **/**/****, то есть за период, выходящий за временные рамки процедуры сокращения штата. Следовательно, скриншот не подтверждает наличие вакантной должности в юридически значимый период.
Истец указал, что согласно сведениям из интернет ресурсов в ООО НАНОЛЕК численность работников гораздо больше, указанной в штатных расписаниях, уведомлением о постановке на учет российской организации в налоговом органе от **/**/**** № подтверждается регистрация обособленного подразделения Биомедицинский комплекс «Нанолек» по адресу: ...., пгт. Левинцы, зарегистрированном в МИФНС № по ...., которое является обособленным подразделением Биомедицинского комплекса «Нанолек», имеет свою организационно-штатную структуру, отдельное штатное расписание, положение. Предложение вакантных должностей, имеющихся в обособленном подразделении, законодательством не предусмотрено.
Руководствуясь положениями статей 3, 21, 81, 180, 392, 139 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом исследованных доказательств, установив, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по данному основанию работодателем соблюден, о расторжении договора в связи с сокращением штата истец уведомлена в предусмотренный трудовым законодательством срок, вакансии, которые могли быть замещены истцом, ему были предложены, решение о сокращении численности является исключительной компетенцией работодателя, доводы о фиктивности сокращения опровергнуты представленными ответчиком доказательствами, требования о признании приказа об увольнении незаконным не подлежат удовлетворению, что в свою очередь влечет отказ в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ,
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО "Нанолек" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Иркутский областной суд через Иркутский районный суд в течение месяца с момента изготовления мотивированного текста решения суда.
Мотивированный текст решения изготовлен **/**/****.
Судья Т.Ю. Сорокина