РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
18 марта 2026 года город Питкяранта
Питкярантский городской суд Республики Карелия в составе:
председательствующего судьи Рыжих М.Б.
при секретаре Барановой А.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бердникова Владислава Геннадьевича к администрации Питкярантского муниципального округа, муниципальному казенному учреждению «Хозяйственное управление Питкярантского муниципального округа» о признании недействительными распоряжений о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении, обязании изменить формулировку увольнения, установил:
Бердников В.Г. (далее также по тексту истец) обратился в суд с исковым заявлением к администрации Питкярантского муниципального округа (далее также по тексту ответчик, Администрация), мотивируя требования тем, что в соответствии с распоряжением Администрации от 15.01.2024 № он был назначен на должность директора муниципального казенного учреждения Питкярантского муниципального района «Хозяйственное управление» (с 31.04.2024 муниципальное казенное учреждение «Хозяйственное управление Питкярантского муниципального округа»). Распоряжением от 14.01.2026 № Бердников В.Г. привлечен к дисциплинарной ответственности и ему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Распоряжением Администрации от 15.01.2026 № с Бердниковым В.Г. расторгнут трудовой договор от 15.01.2024 с 16.01.2026. Истец полагает распоряжение о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным. Указывает, что из текста распоряжения следует, что им допущены нарушения трудового законодательства, выявленные в ходе проведения внеплановой документарной проверки по осуществлению ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в отношении муниципального казенного учреждения «Хозяйственное управление Питкярантского муниципального округа», отраженные в акте проверки от 18.12.2025. Причиной выявленных нарушений согласно тексту распоряжения является ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей и отсутствие должного контроля за работой подчиненных. Иных данных, указывающих на совершение истцом нарушений, в тексте распоряжения не содержится. Таким образом, в распоряжении от 14.01.2026 № не указано какой конкретный проступок имел место и послужил основанием для увольнения истца, не указаны обстоятельства совершения данного проступка, не производился учет тяжести проступка, не указано, какие конкретно должностные обязанности не были исполнены истцом и в чем выразилось отсутствие должного контроля за работой подчиненных. По мнению истца, указанные обстоятельства являются основанием для признания данного распоряжения недействительным. Кроме того, истец указывает, что ссылка в распоряжении на акт проверки от 18.12.2025 не правомерна, поскольку Администрацией представлен срок для устранения выявленных нарушений, однако не дождавшись окончания данного срока, не получив и не исследовав документы и информацию об устранении выявленных нарушений, 14.01.2026 издала вышеуказанное распоряжение о привлечении к дисциплинарной ответственности за №, а 15.01.2026 – распоряжение об увольнении за №. Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просит признать недействительными распоряжение Администрации от 14.01.2026 № «О привлечении к дисциплинарной ответственности Бердникова В.Г.», а также распоряжение от 15.01.2026 № «Об увольнении Бердникова В.Г.; обязать Администрацию изменить формулировку увольнения на п. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации – «увольнении по инициативе работника».
В порядке подготовки дела к рассмотрению к участию в деле в качестве соответчика привлечено муниципальное казенное учреждение «Хозяйственное управление Питкярантского муниципального округа» (далее также по тексту Учреждение).
В судебном заседании истец поддержал исковые требования по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении, пояснил, что до настоящего времени не трудоустроен, в течение 2025 года неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, распоряжения о привлечении к дисциплинарной ответственности не обжаловал, с нарушениями, приведенными в акте проверке от 18.12.2025, не согласился, представлял ответчику письменные возражения на него.
Представитель Администрации - Савинцева Н.Н., действующая на основании доверенности, с заявленными исковыми требованиями не согласилась, полагала их необоснованными и не подлежащими удовлетворению. Пояснила, что основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения истца явились неоспоренный в установленном законом порядке акт проверки по результатам проведения внеплановой документарной проверки по осуществлению ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в отношении Учреждения от 18.12.2025, заключение служебной проверки от 13.01.2026 и распоряжение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в 2025 году. Ко времени увольнения Бердников В.Г. имел 5 дисциплинарных взысканий, которые он не оспаривал и не обжаловал в установленном порядке. При применении к истцу дисциплинарного взыскания Администрация руководствовалась принципами справедливости, соразмерности, равенства, законности, вины и гуманизма. При наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Представители Учреждения в судебное заседание не явились, извещались о слушании дела надлежащим образом.
На основании положений ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (ГПК РФ) суд счел возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.
Заслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, проверив и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд пришел к убеждению о том, что исковые требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (абз. 5 и 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).
Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Таким образом, с работником может быть расторгнут трудовой договор по п. 5 ст. 81 ТК РФ, если к нему ранее применялись законные дисциплинарные взыскания (замечание, выговор), указанные взыскания не сняты и не погашены, и работник совершил еще один дисциплинарный проступок, который и послужил основанием для расторжения трудового договора
В силу ч. 5 ст.192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ.
В соответствии с частями 1 - 6 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ) (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абз. 1 п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.
Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора от 15.01.2024, а также распоряжения Администрации от 15.01.2024 № Бердников В.Г. был назначен на должность директора (руководителя) муниципального казенного учреждения Питкярантского муниципального района «Хозяйственное управление» (далее также по тексту Учреждение) с 15.01.2024.
В связи с преобразованием всех поселений, входящих в состав Питкярантского муниципального района, путем их объединения и наделения вновь образованного муниципального образования статусом муниципального округа в соответствии с Законом Республики Карелия от 28.04.2023 № 2837-ЗРК, наименование Учреждения изменено на муниципальное казенное учреждение Питкярантского муниципального округа «Хозяйственное управление».
Учредителем данного Учреждения является администрация Питкярантского муниципального округа.
В соответствии с положениями упомянутого трудового договора от 15.01.2024, заключенного между истцом и Администрацией, руководитель является единоличным исполнительным органом Учреждения, осуществляющим текущее руководство его деятельностью. Руководитель самостоятельно осуществляет руководство деятельностью Учреждения в соответствии с законодательством Российский Федерации, законодательством субъекта Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, уставом Учреждения, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, настоящим трудовом договором, за исключением вопросов, принятие решений по которым отнесено законодательством Российской Федерации к ведению иных органов и должностных лиц (пункты 6, 7). При исполнении должностных обязанностей руководитель обязан соблюдать законодательство Российской Федерации, законодательство Республики Карелия, нормативные правовые акты органов местного самоуправления Питкярантского муниципального района, устав Учреждения, коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты и настоящий трудовой договора (подп. «а» п 9).
На основании постановления администрации Питкярантского муниципального округа от 01.12.2025 № в отношении Учреждения проводилась внеплановая документарная проверка по осуществлению ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Проверяемый период Учреждения определен с 01.01.2024 по 30.11.2025. По результатам проведенной проверки составлен акт проверки от 18.12.2025.
Согласно упомянутому акту проверки от 18.12.2025 установлены следующие нарушения в деятельности Учреждения: коллектив Учреждения не ознакомлен с приказом об утверждении формы расчетного листка, не всем работникам выдаются расчетные листки под подпись; отсутствует информация об ознакомлении работников с Правилами внутреннего трудового распорядка; в штатном расписании указаны неактуальные данные (отсутствует внесенные изменения в связи с индексацией заработной платы от 01.10.2025); отсутствует должность специалиста по учету; отсутствует служба охраны труда или должность специалиста по охране труда; вводный инструктаж работников, не прошедших проверку знаний, требований, не проводился; не проведена специальная оценка труда для следующих рабочих мест: электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, старший бухгалтер, бухгалтер по расчетам, специалист по учету арендной платы, оператор очистных сооружений, водитель коммунальной техники, главный инженер участка водоснабжения, автослесарь; отсутствуют должностные инструкции по следующим должностям: заместитель главного бухгалтера, старший бухгалтер, специалист по связям с общественностью, секретарь, бухгалтер по расчетам, агент ритуальных услуг, слесарь аварийно-восстановительных работ, водитель автобуса город, водитель автобуса района, автослесарь, специалист абонентского отдела, водитель коммунальной техники; в имеющихся должностных инструкциях отсутствуют даты утверждения и даты ознакомления, подписи работников; в должностной инструкции юрисконсульта не прописано, что он представляет интересы Администрации; ряд заключенных гражданско-правовых договоров имеет признаки трудовых договоров; выявлены факты заключения фиктивных трудовых договоров с С.А.М. и Ш.Е.В. (на момент проверки данные сотрудники уволены по собственному желанию); в нарушение ст. 60.2 ТК РФ отсутствуют письменные согласия некоторых работников на выполнение дополнительной работы путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, не заключены соответствующие дополнительные соглашения, в приказе о совмещении не установлена конкретная трудовая функция, за которую работник получает доплату, положением об оплате труда не регламентирован порядок и размер доплаты за выполнение дополнительной работы при расширении зон обслуживания и увеличения объема работ; в нарушении ст. 57 ТК РФ в трудовых договорах отсутствуют условия оплаты труда, а именно: выплаты стимулирующего характера за достижение показателей эффективности деятельности, размер установленных выплат за напряженность не соответствует установленным локальным нормативным актам учреждения; не все работники ознакомлены с соответствующими записями в личной карточке; приказы на предоставление отпуска не подписаны работниками; в нарушение ведения бухгалтерского учета – бухгалтером и специалистом не подписаны документы по расчету отпускных: записка-расчет, об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и других случаях.
По результатам проверки руководителю Учреждения предписано:
1. разработать и согласовать с Администрацией Положение об оплате труда работников, предусматривающее систему оплаты труда в соответствии с требованиями трудового законодательства: размеры должностных окладов, стимулирующих и компенсационных выплат, конкретные условия выплат, в том чисел с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей;
2. ознакомить сотрудников с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, Правилами охраны труда и другими локальными актами в сфере трудовых отношений;
3. ознакомить всех работников по подпись с формой расчетного листка;
4. ознакомить всех работников под подпись в выдаче расчетного листка;
5. создать службу охраны труда или предусмотреть в штатном расписании должность ответственного за охрану труда;
6. провести вводный инструктаж с работниками по технике безопасности под подпись в журнале вводного инструктажа;
7. провести специальную оценку труда для рабочих мест, по которым отсутствует специальная оценка условий труда;
8. разработать отсутствующие должностные инструкции, ознакомить всех сотрудников под подпись с должностными обязанностями;
9. актуализировать трудовые договоры сотрудников в соответствии с трудовым законодательством;
10. при заключении гражданско-правовых договоров соблюдать особенности указанных договоров, исключающие признаки трудовых;
11. исключить факты заключения фиктивных договоров;
12. в дополнительных соглашениях о совмещении прописывать трудовую функцию работника в период совмещения;
13. при выполнении работником дополнительной работы путем расширения зоны обслуживания, увеличения объема работы запрашивать письменные согласия работников и заключать соответствующие соглашения;
14. признать утратившим силу Приказ от 28.11.2025 № и предусмотреть за указанную дополнительную работу доплату, обоснованную с учетом размера собираемых арендных платежей.
Руководителю учреждения предписано представить в Администрацию в срок до 25.01.2026 информацию об устранении выявленных нарушений по пунктам 1,2,3,4,6,8,9,14 до 30.03.2026 – по пунктам 5,7.
С данным актом проверки от 18.12.2025 истец был ознакомлен 19.12.2025.
Акт проверки от 18.12.2025 явился основанием для инициирования Администрацией проведения служебной проверки в отношении Бердникова В.Г., поскольку имелись основания полагать, что в его действиях присутствуют признаки дисциплинарного проступка. О проведении служебной проверки в отношении Бердникова В.Г. издано распоряжение Администрации от 26.12.2025 №, с которым истец был ознакомлен 29.12.2025.
В этот же день – 29.12.2025 Бердникову В.Г. предложено в течение двух рабочих дней представить объяснения в письменном виде с изложением причин и обстоятельств, послуживших основанием к проведению служебной проверки.
В установленный срок указанные объяснения Бердниковым В.Г. представлены не были, о чем 13.01.2026 составлен соответствующий акт об отказе давать письменные объяснения.
Из объяснений истца, данных им в ходе судебного разбирательства, следует, что в установленный срок он не представил письменные объяснения, они были представлены им на один день позднее.
13.01.2026 по результатам проведенной служебной проверки в отношении Бердникова В.Г. составлено заключение, из содержания которого следует, что в ходе внеплановой документарной проверки по осуществлению ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в отношении Учреждения были выявлены факты нарушения трудового законодательства. Факты, указанные в акте проверки, нашли свое подтверждение. В ходе служебной проверки выявлен факт совершения директором учреждения Бердниковым В.Г. дисциплинарного проступка либо иного деяния, на предмет установления обстоятельств которого проводится служебная проверка. Причиной выявленных нарушений законодательства является ненадлежащее исполнение директором Учреждения Бердниковым В.Г. своих должностных обязанностей и отсутствие должного контроля за работой подчиненных. На основании изложенного и в связи с неоднократным привлечением Бердникова В.Г. к дисциплинарной ответственности в течение 2025 года предложено применить к Бердникову В.Г. строгое дисциплинарное взыскание.
Из объяснений Бердникова В.Г., данных им в ходе судебного разбирательства, следует, что с вышеуказанным заключением о проведении в отношении него служебной проверки он был ознакомлен 14.01.2026, что не оспаривалось стороной ответчика.
Как установлено судом и следует из материалов дела, распоряжениями Администрации от 16.04.2025 №, от 22.04.2025 № Бердников В.Г. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Распоряжениями Администрации от 06.03.2025 №, от 20.12.2025 №, от 25.12.2025 № Бердников В.Г. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Указанные распоряжения истцом не обжаловались в установленном законом порядке.
Распоряжением Администрации от 14.01.2026 № Бердников В.Г. привлечен к дисциплинарной ответственности за допущенные нарушения трудового законодательства, выявленные в ходе проведения внеплановой документарной проверки по осуществлению ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в отношении учреждения, отраженные в акте проверки от 18.12.2025. Как следует из текста указанного распоряжения, причиной выявленных нарушений является ненадлежащее исполнение Бердниковым В.Г. своих должностных обязанностей и отсутствие должного контроля за работой подчиненных.
В приказе имеется ссылка на положения п. 5.1 раздела 5 Устава учреждения, в соответствии с которым единоличным исполнительным органом учреждения является директор, который осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения, а также на вышеприведенные положения трудового договора от 15.01.2024, заключенного Администрацией с Бердниковым В.Г.
В соответствии с заключением служебной проверки от 13.01.2026 за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей Бердникову В.Г. с учетом неоднократного применения дисциплинарных взысканий в 2025 году (распоряжения Администрации от 23.01.2025 №, от 06.03.2025 №, от 16.04.2025 №, от 22.04.2025 №, от 20.11.2025 №, от 25.12.2025 №) применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
На основании распоряжения Администрации от 14.01.2026 № «О привлечении к дисциплинарной ответственности Бердникова В.Г.», Администрацией издано распоряжения от 15.01.2026 № «Об увольнении Бердникова В.Г.», в соответствии с которым с ним расторгнут трудовой договор от 15.01.2024 с 16.01.2026.
Выражая свое несогласие с указанными распоряжениями, истец обратился в суд с настоящими исковыми требованиями.
При наличии спора о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо доказать не только факт противоправности поведения работника, наступление вредных последствий от его действий (бездействия), негативное влияние на результаты труда, а также доказать, что при наложении дисциплинарного взыскания была учтена тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме того, работодателю надлежит устанавливать конкретную вину работника и доковывать ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения). В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.
Устанавливая основания, условия и порядок применения дисциплинарных взысканий, трудовое законодательство исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину (ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ).
В целях обеспечения принципа законности элементы объективной стороны дисциплинарного проступка должны устанавливаться работодателем при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указываться в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, а затем проверяться органом, рассматривающим трудовой спор.
Несмотря на то, что в законе содержание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности специально не оговорено, исходя из положений статей 21, 22, 192, 193 ТК РФ, следует, что как и любой юридический акт, такой приказ должен содержать в себе полную и достоверную информацию о времени совершения дисциплинарного проступка, полном и конкретном описании обстоятельств его совершения, о конкретных нарушениях, допущенных работником, оценке тяжести совершенного работником проступка с учетом обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующем поведении работника и его отношения к труду.
Согласно позиции Верховного суда Российской Федерации отраженной в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020, если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.
Как установлено судом ни в оспариваемом распоряжении от 14.01.2026 № о привлечении Бердникова В.Г. к дисциплинарной ответственности, ни в заключении о проведении служебной проверки от 13.01.2026 не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении истца такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указана дата, время совершения проступка, в чем конкретно заключалось допущенное нарушение, какие действия совершены работником либо не совершены, не установлены вина и ее форма, какие последствия наступили, не указаны обстоятельства совершения вмененного ему проступка, период времени, в течение которого истцом было допущено неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей, что давало бы ответчику основания для увольнения по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Акт проверки Учреждения от 18.12.2025, ссылка на который имеется в упомянутых в заключении о проведении служебной проверки и распоряжении о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, содержит выявленные в деятельности Учреждения нарушения трудового законодательства, а также устанавливает мероприятия, которые следует провести учреждению для их устранения в установленный Администрацией срок. Однако данный документ не содержит описание дисциплинарного поступка, вмененного в вину Бердникова В.Г., он явился лишь поводом для проведения в отношении него служебного расследования, и ссылка на данный документ не освобождает работодателя от обязанности указать существо конкретного проступка, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, период и обстоятельства его совершения.
Изложенные факты в своей совокупности свидетельствуют о том, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности ответчиком не обеспечено информирование сотрудника об объеме вменяемого проступка, что нарушило право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено дисциплинарное взыскание, а также не позволяет проверить соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, общих принципов дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина и гуманизм.
Таким образом, исковые требования о признании распоряжения Администрации от 14.01.2026 № «О привлечении к дисциплинарной ответственности Бердникова В.Г.» незаконным подлежат удовлетворению.
Поскольку указанное распоряжение явилось основанием для издания распоряжения от 15.01.2026 № об увольнении Бердникова В.Г. на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то исковые требования о признании данного распоряжения незаконным также подлежат удовлетворению.
Положениями ч. 4 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В ч. 5 ст.394 ТК РФ закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого кодекса или иного федерального закона.
Согласно разъяснениям, данным в пункте 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
Из взаимосвязанных положений частей 1, 4, 5 ст. 394 ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Суд также правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения работника в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае совершения работником дисциплинарного проступка принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника.
На основании изложенного, учитывая доводы истца, суд удовлетворяет исковые требования в части изменения формулировки его увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Согласно ч. 7 ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Поскольку истец не трудоустроен до настоящего времени, что следует из его пояснений и представленной трудовой книжки, то дата его увольнения подлежит изменению с 16.01.2026 на 18.03.2026.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ при признании незаконным увольнения работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, что предполагает возмещение заработка, который он мог и должен был получить за исполнение своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, однако вследствие незаконного увольнения был произвольно лишен такой возможности.
В силу ч. 8 ст. 394 ТК РФ в случае, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ).
В силу абз. 2 п. 61 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8. ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в определении от 28.03.2017 № 482-О, положение ч. 7 ст. 394 ТК РФ направлено на восстановление трудовых прав работника, нарушенных незаконным увольнением, и во взаимосвязи с ч.8 ст. 394 ТК РФ предполагает возможность выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула в случае, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу.
Согласно общему правилу, закрепленному в ч. 3 ст.196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.
В рамках настоящего гражданского дела истцом требований о взыскании заработка за все время вынужденного прогула не заявлено.
Вместе с тем, с учетом вышеизложенного нормативного регулирования и разъяснений по их применению, истец не лишен права обратиться в суд с самостоятельным исковым заявлением о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в случае, если неправомерно установленное работодателем основание увольнения по порочащему основанию повлияло на его дальнейшее трудоустройство.
Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-198 ГПК РФ, суд решил:
исковые требования удовлетворить.
Признать незаконным распоряжение администрации Питкярантского муниципального округа от 14.01.2026 № «О привлечении к дисциплинарной ответственности Бердникова В.Г.».
Признать незаконным распоряжение администрации Питкярантского муниципального округа от 15.01.2026 № «Об увольнении Бердникова В.Г.».
Изменить формулировку основания увольнения Бердникова Владислава Геннадьевича в муниципальном казенном учреждении «Хозяйственное управление Питкярантского муниципального округа» с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника), изменить дату увольнения с 16.01.2026 на 18.03.2026.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Карелия через Питкярантский городской суд Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья М.Б. Рыжих
Мотивированное решение составлено в порядке ст. 199 ГПК РФ 25.03.2026.
Питкярантский городской суд Республики Карелия10RS0012-01-2026-000059-69https://pitkiaransky.kar.sudrf.ru