РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
08 сентября 2026 года город Питкяранта
Питкярантский городской суд Республики Карелия в составе:
председательствующего судьи Пуцыкиной Н.Ю., при секретаре Чикулаевой И.В.
с участием прокурора Ефимовой Н.М.
рассмотрев материалы гражданского дела по иску С.Я.М. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Карелия «Питкярантская центральная районная больница» о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
С.Я.М. обратилась с иском по тем основаниям, что приказом главного врача ГБУЗ «Питкярантская центральная районная больница» № от 02.07.2026 она уволена на основании п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с неоднократным нарушением работником трудовых обязанностей. В основу вышеуказанного приказа вошли три приказа о привлечении С.Я.М. к дисциплинарной ответственности № от 14.07.2025, № от 14.07.2025, № от 24.11.2026.
С приказами № от 14.07.2025, № от 14.07.2025 № от 02.07.2026 истец не согласна, считает их нарушающими ее трудовые права. С приказами № от 14.07.2025, № от 14.07.2025 ее не знакомили, в связи с чем, она просила восстановить ей пропущенный процессуальный срок для обжалования.
Полагает, что оснований для применения к ней дисциплинарных взысканий у работодателя не было, поскольку свои должностные обязанности она выполняла добросовестно.
28 июня 2025 года она не вышла на работу, поскольку работодатель обязан был ей предоставить выходные дни, так как последняя смена у нее закончилась 27.06.2025 в 08 часов утра и ей был положен отдых, продолжительностью не менее 24 часов. Об этом она предупредила старшую медсестру терапевтического отделения.
Полагая приказы № и № незаконными, считает, что отсутствует признак неоднократности, в связи с чем, у работодателя отсутствовали основания для ее увольнения.
С.Я.М. уточнив требования, просила признать незаконными приказы № от 14.07.2025, № от 14.07.2025, № от 02.07.2026 и восстановить ее на работе в должности медицинской сестры палатной терапевтического отделения ГБУЗ «Питкярантская ЦРБ» с 02.07.2026 года; взыскать с ГБУЗ «Питкярантская ЦРБ» в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 02.07.2026 по день восстановления ее на работе; компенсацию морального вреда в размере 20 рублей.
В судебном заседании истец С.Я.М. исковые требования поддержала по вышеизложенным основаниям. Пояснила, что о вынесении в отношении нее приказов № от 14.07.2025, № от 14.07.2025, она не знала, с ними не согласна, поскольку отсутствуют основания для их вынесения. 28.06.2025 она на работу не выходила, о чем заранее поставила в известность старшую медсестру и ей была найдена замена. Из-за незаконных действий работодателя она испытала нравственные страдания, что дает ей право требовать компенсацию морального вреда.
Представитель ответчика- представитель ГБУЗ «Питкярантская ЦРБ» Рыбанов Э.В., действует на основании доверенности, исковые требования не признал. Пояснил, что истцом пропущен срок для обжалования приказов № и № от 14.07.2025 года, поскольку о данных приказах истцу было известно. В приказе № от 02.07.2026 в ссылке на приказ № допущена ошибка в написании года, следовало указать 14.07.2025, а указано 14.07.2026. Пояснил, что С.Я.М.. неоднократно нарушала этические нормы поведения с коллегами и пациентами.
Суд, изучив материалы дела, заслушав стороны, свидетелей К.Е.В.., Ф.Н.В.., Г.Л.А.., К.Е.Б.., С.Е.Е.., заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении требований отказать, приходит к следующим выводам.
Частью 2 статьи 21 ТК Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие; дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК Российской Федерации).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации (ч. 3 ст. 192 ТК Российской Федерации).
Пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин; трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Частью 5 статьи 192 ТК Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК Российской Федерации.
Статьей 193 ТК Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).
В силу ч. 1 ст. 194 ТК Российской Федерации, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК Российской Федерации) (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
В соответствии со ст. 4 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" основным из принципов охраны здоровья является приоритет пациента при оказании медицинской помощи.
Согласно п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ приоритет интересов пациента при оказании медицинской помощи реализуется путем соблюдения этических и моральных норм, а также уважительного и гуманного отношения со стороны медицинских работников и иных работников медицинской организации.
В соответствии со ст. 73 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ медицинские работники и фармацевтические работники осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, руководствуясь принципами медицинской этики и деонтологии.
Понятие медицинской деонтологии включает в себя специальное учение о профессиональном долге всех медицинских работников по отношению к их пациентам.
Здоровье населения является самым ценным достижением общества, поэтому сохранение и укрепление его - важная задача, в выполнении которой должны принимать участие все сотрудники медицинского учреждения, в том числе и посредством строгого исполнения своих должностных обязанностей. В этой связи, исходя из специфики работы медучреждений, работодатель вправе предъявлять повышенные требования к дисциплине, профессиональным и личным качествам работника, поскольку это обусловлено характером выполняемой работы и занимаемой должности в условиях медицинского учреждения, обеспечивающего госпитализацию, консультативно-диагностическую и лечебно-профилактическую помощь больным.
В судебном заседании установлено, что С.Я.М. приказом № от 12.12.2023 была принята на работу в ГБУЗ «Питкярантская ЦРБ» на должность медицинской сестры палатной терапевтического отделения. Членом профсоюза С.Я.М. не является.
В соответствии с Трудовым договором С.Я.М.. должна соблюдать в процессе своей деятельности и руководствоваться Кодексами профессиональной этики медицинского работника (п.2.2); строго следовать принципам деонтологии, этики (п. 2.3); строго соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (п. 2.4). В соответствии с п. 2.50 договора медицинская сестра должна проявлять выдержку и тактичность, уметь разговаривать с пациентами, спокойно их выслушивать, уметь сопоставить полученные сведения, претензии и объективно оценить обстановку, принять необходимые меры к разрешению конфликтных ситуаций. Согласно п.3.3.4 работник обязан соблюдать трудовую дисциплину.
Судом установлено, что свои должностные обязанности С.Я.М. надлежащим образом не исполняла.
Согласно докладной записке старшей медсестры терапевтического отделения С.Е.Е.. от 25.06.2025, С.Я.М.., во время телефонного разговора с ней 25.06.2025 разговаривала на повышенных тонах, оскорбляла ее.
Согласно докладной записке старшей медсестры терапевтического отделения С.Е.Е.. от 30.06.2025, С.Я.М.. 28.06.2025 отсутствовала на рабочем месте.
По данным докладным С.Я.М. было предложено дать письменные объяснения, однако согласно актам от 07.07.2025 она отказалась от ознакомления с уведомлениями о предоставлении письменных объяснений и от дачи объяснений.
14.07.2025 в отношении С.Я.М. издано два приказа: № об объявлении замечания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и принципов этики в учреждении (на основании докладной от 25.06.2025); № 106-ок об объявлении выговора за прогул (на основании докладной от 30.06.2025).
С вынесенными приказами С.Я.М. знакомиться отказалась, что подтверждается актами об отказе от ознакомления ее с приказами от 15.07.2025 в присутствии начальника отдела кадров К.Е.Б.., начальника ПЭО К.Е.В.., врача-терапевта Г.Л.А. В судебном заседании вышеуказанные лица, допрошенные в качестве свидетелей, подтвердили данные обстоятельства.
Проанализировав представленные суду доказательства, суд приходит к выводу, что процедура привлечения С.Я.М.. к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена. Доводы истца о том, что она не была ознакомлена с документами, в соответствии с которыми работодатель установил факты дисциплинарных проступков, она не ознакомлена с приказами, являются несостоятельными и отклоняются судом.
Истцом заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока на обжалование вышеуказанных приказов ввиду того, что о данных приказах она не знала до того момента пока не была уволена.
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
В части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Разрешая ходатайство истца, суд приходит к выводу об отказе восстановлении процессуального срока, поскольку отсутствие уважительных причин, объективно препятствовавших своевременному обращению в суд истцом не представлено, при этом доводы истца на неознакомление с приказами опровергаются совокупностью исследованных судом доказательств, в связи с чем не могут быть признаны уважительной причиной пропуска срока.
Учитывая, что истцом пропущен срок исковой давности, суд отказывает в удовлетворении исковых требований в части признания незаконными приказов от 14.07.2025 №, №.
Также, не подлежат удовлетворению требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, по следующим основаниям.
Конституционный Суд Российской Федерации в своем определении от 23.09.2010 N 1091-О-О, Верховный Суд Российской Федерации в Постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2, указывают, что дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, что само по себе подразумевает обязанность работодателя доказать в действии (бездействии) работника, которого он привлекает к дисциплинарной ответственности, состав дисциплинарного проступка.
Судом установлено, что в адрес Министерства здравоохранения Республики Карелия поступило обращение от Ч.., в котором она указала на то, что 25.06.2026 медсестра С.Я.М. в терапевтическом отделении ГБУЗ «Питкярантская ЦРБ» кричала на ее дедушку (пациента отделения), затем перешла на крик в отношении нее. Полагает такое поведение не приемлемым.
В объяснительной по данному обращению С.Я.М. написала, что она приказала родственнику Ч. находиться в отделении в течение дня для проведения медицинских манипуляций.
02.07.2026 в отношении С.Я.М. издан приказ № о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Поводом к вынесению приказа послужило неоднократное неисполнение С.Я.М. без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарных взысканий, оформленных приказами № от 14.07.2025, № от 14.07.2026, № от 24.11.2025 и совершение нового дисциплинарного проступка, выразившегося в некорректном поведении и взаимодействии с пациентами. При этом, в приказе № допущена описка в дате приказа №, следовало указать 14.07.2025, а указано 14.07.2026.
Приказом № от 02.07.2026 С.Я.М. уволена с 03.07.2026 по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарных взысканий. Основание приказ № от 02.07.2026. С приказами С.Я.М. ознакомлена 03.07.2026, о чем свидетельствует ее подпись и указание на несогласие с ними.
Доводы истца о том, что у работодателя отсутствовали основания для привлечения к дисциплинарной ответственности по обращению Ч., суд считает несостоятельными, поскольку С.Я.М.. не оспаривала факта разговора с Ч. 25.06.2026, из ее объяснительной усматривается властно-подчиненный тон общения («приказала») с пациентами и их родственниками, и подтверждает ее возможность разговаривать на повышенных тонах.
В судебном заседании истица не отрицала, что бывает груба, резка в общении с коллегами и пациентами, допускает разговоры на повышенных тонах. Свидетель С.Е.Е. подтвердила в суде факты некорректного общения С.Я.М. с коллегами по работе и с пациентами.
Из производственной характеристикой С.Я.М. следует, что она обладает хорошими практическими знаниями по своей специальности. При этом, в общении с пациентами и коллегами она проявляла грубость, раздражительность, неумение контролировать свои эмоции. Часто повышала голос, допускала резкие, некорректные замечания в адрес пациентов и коллег, что создавало напряженную атмосферу в отделении, негативно сказывалось на психологическом климате в коллективе и влияло на качество ухода за пациентами. С С.Я.М. неоднократно проводились профилактические беседы.
При увольнении истца ответчиком также учитывался приказ № от 24.11.2025 об объявлении С.Я.М. выговора за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и принципов этики в учреждении, который истец не оспаривала, пояснив в суде о согласии с ним. Поводом к вынесению данного приказа послужила докладная палатной медсестры Л.., из которой следует, что 22.10.2025 С.Я.М. на рабочем месте (терапевтическое отделение) спровоцировала конфликт, кричала, раскидывала вещи, предметы мебели, затем нанесла Л.. удар в область шеи.
Вышеуказанные обстоятельства позволяют суду сделать вывод о том, что С.Я.М. неоднократно в своей работе нарушала этические нормы поведения с коллегами и пациентами, что нарушает базовые принципы медицинской этики и деонтологии.
Разрешая настоящий спор, суд приходит к выводу о правомерности применения к С.Я.М. дисциплинарных взысканий в виде замечания, двух выговоров и увольнения по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение истца произведено законно, учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, личность истца и предшествующее его отношение к исполнению должностных обязанностей, порядок увольнения соблюден, законные права и интересы истца не нарушены, в связи с чем, отсутствуют основания для признания увольнения незаконным и восстановлении на работе, иск С.Я.М. в указанной части удовлетворению не подлежит.
Учитывая, что в удовлетворении требований о признании приказов незаконными, признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе истцу отказано, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении иска С.Я.М. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Карелия «Питкярантская центральная районная больница» о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Карелия через Питкярантский городской суд Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий Н.Ю.Пуцыкина
Мотивированное решение составлено в порядке ст. 199 ГПК РФ 22.09.2026.