РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
09 февраля 2026 года п. Вейделевка
Вейделевский районный суд Белгородской области в составе: председательствующего судьи Боженко И.А., при ведении протокола секретарем судебного заседания Кучиной Ю.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кулик Л. И. к Обществу с ограниченной ответственности «СОЮЗ» о признании незаконным приказа об увольнении работника, внесении изменений в формулировку и дату увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, выходного пособия, за сверхурочные работы, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, компенсаций за задержку окончательного расчета и морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Кулик Л.И. обратилась в суд с иском ООО «СОЮЗ» о признании незаконным приказа об увольнении работника, внесении изменений в формулировку и дату увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, выходного пособия, за сверхурочные работы, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, компенсаций за задержку окончательного расчета и морального вреда.
В обосновании иска указано, что между сторонами был заключен трудовой договор, с 19 декабря 2024 года истица работала продавцом-кассиром магазина ООО «СОЮЗ», расположенного по адресу: <адрес>А, размер заработной платы составлял 19250,00 руб., с 01.01.2025 – 22500,00 руб.
Истица работала посменно, по графику работы: четыре дня - по 11 часов в день и два дня выходных, не отлучаясь с работы в период смены, надлежащим образом исполняла свои должностные обязанности. Дисциплинарных взысканий со стороны руководства не имела. В указанный период отпуск ей не предоставлялся, оплата за сверхурочные работы ей не производилась.
В конце октября 2025 года представитель работодателя сообщил истице о прекращении деятельности магазина в п. Вейделевка с 01.11.2025 и для того, что бы она могла получить выходное пособие, потребовал написать заявление об увольнении по собственному желанию с 31.10.2025.
В результате чего истица написала заявление об увольнении по собственному желанию с 31.10.2025 и с этой даты она была уволена, а магазин прекратил свою деятельность, тем самым полагает, что работодатель нарушил порядок её увольнения.
В день увольнения 31.10.2025 ей произведена выплата выходного пособия в размере 27642,34 руб., однако трудовую книжку она получила 17.11.2025 и в этот же день ознакомилась и подписала приказ об увольнении и расписку о получении трудовой книжки с датой увольнения.
Не согласившись с законностью и обоснованностью своего увольнения истица обратилась в суд с иском, уточненным в судебном заседании, о признании незаконным приказа об увольнении, утверждая, что фактически расторжение трудового договора имело место в связи с ликвидацией структурного подразделения - магазина <данные изъяты> ООО «СОЮЗ», расположенного по адресу: <адрес>А, просила изменить формулировку увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение в связи с ликвидацией организации) и дату увольнения, поскольку трудовая книжка ей была выдана только 17.11.2025, а также о взыскании оплаты за время вынужденного прогула за период с 01.11.2025 по 17.11.2025 в размере 118245,67 руб., выходного пособия в сумме 36830,62 руб., за сверхурочные работы период с 19.12.2024 по 31.10.2025 в сумме 169803,50 руб., денежной компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 33807,20 руб., компенсаций в сумме 22613,44 руб. за задержку окончательного расчета в сумме 212798,98 руб. и морального вреда в сумме 20000,00 руб., который выразился в чрезвычайно неприятной и унизительной ситуации, которая привела к ухудшению сна, ночным приступам тахикардии, головным болям и повышенной раздражительности. Всего просила взыскать денежную сумму в размере 302439,29 руб.
Истец Кулик Л.И. и её представитель Кишкинев Г.В. в суд 09.02.2025 не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, в адрес суда направили ходатайство, в котором просили гражданское дело рассмотреть в их отсутствие (л.д. 218), исковые требования, уточненные в ходе судебного разбирательства 12.12.2025 (л.д. 156-160), и 05.02.2026 (л.д. 205) поддержали, и просили их удовлетворить в полном объеме.
Ответчик ООО «СОЮЗ» в суд не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, от представителя ответчика – Русских А.Ю. в суд поступило ходатайство о рассмотрении гражданского дела в ее отсутствие, исковые требования не признала, просила отказать в их удовлетворении в полном объеме по обстоятельствам, изложенным в письменных возражениях (л.д. 51-53, 173, 214).
Представитель прокуратуры не явился в суд, поскольку были уточнены исковые требования, исключающие основания, предусмотренные ст. 45 ГПК РФ, по которым прокурор обязан участвовать в деле.
Исследовав в судебном заседании обстоятельства по представленным сторонами доказательствам, суд приходит к следующему.
Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В силу статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) следует, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм трудового права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абз. 1, 2, 3 и 5 ст. 2 ТК РФ).
Статьей 15 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В статье 56 ТК РФ трудовой договор определен, как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.
Согласно копиям трудовой книжки (л.д. 40-45), трудового договора от 19.12.2024 № 7 (л.д. 5, 54) и приказа (распоряжения) о приеме работника на работу в ООО «СОЮЗ» от 19.12.2024 № 7 (л.д. 55) истица Кулик Л.И. принята на работу в магазин, являющийся структурным подразделением ООО «Союз», расположенный по адресу: <адрес>, на должность продавца-кассира с 19.12.2024 на неопределенный срок.
Из содержания указанного договора следует, что местом нахождения работодателя является г. Старый Оскол Белгородской области, местом жительства истицы и местом осуществления ее трудовой деятельности – п. Вейделевка Белгородской области.
Таким образом, сторонами было достигнуто соглашение о месте выполнения истицей трудовой функции вне места нахождения юридического лица, по месту её жительства.
В силу ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии с абзацем 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Статьей 142 ТК РФ установлено, что работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
В судебном заседании установлено, что с 01.11.2025 магазин ООО «Союз», расположенный по вышеуказанному адресу прекратил свою деятельность, факт ликвидации магазина ответчиком не оспаривался.
Согласно копии заявления (л.д. 57), поданному директору ООО «Союз» ФИО1, истица просила уволить её по собственному желанию с 31.10.2025. Данное заявление не содержит дату его подачи, а также визу руководителя о дате увольнения без предоставления срока двухнедельной отработки.
Приказом от 31.10.2025 № 26 (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с поданным заявлением, истица была уволена с работы 31.10.2025 по инициативе работника, который был вручен ей под роспись в этот же день (л.д. 58).
При этом в день увольнения истице выплачена денежная компенсация в размере 27642,34 руб. (л.д. 33, 34, 35, 36), что ею не опровергнуто.
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).
Как предусмотрено положениями ст.ст. 77, 80 ТК РФ – увольнение по собственному желанию является правом работника, и инициатива такого увольнения должна исходить от него самого.
Таким образом, для законного увольнения по данному основанию должно иметь место волеизъявлению самого работника и добровольность подачи заявления.
Частью 1 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
В подп. "а" п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает, в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).
Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).
Перечень оснований ликвидации юридического лица приведен в статье 61 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее по тексту ГК РФ).
В силу положений частей 1, 2 статьи 64 ГК РФ считается фактически прекратившим свою деятельность и подлежит исключению из единого государственного реестра юридических лиц в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц, юридическое лицо, которое в течение двенадцати месяцев, предшествующих его исключению из указанного реестра, не представляло документы отчетности, предусмотренные законодательством Российской Федерации о налогах и сборах, и не осуществляло операций хотя бы по одному банковскому счету (недействующее юридическое лицо).
Исключение недействующего юридического лица из единого государственного реестра юридических лиц влечет правовые последствия, предусмотренные настоящим Кодексом и другими законами применительно к ликвидированным юридическим лицам.
Из приведенных норм права следует, что работники организации подлежат увольнению по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ после принятия решения о ликвидации и до исключения юридического лица из Единого государственного реестра юридических лиц.
В силу абз. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В абзаце первом пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.
Из приведенных нормативных положений с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что обязательным условием трудового договора с работником, который принимается на работу в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, является условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При принятии организацией-работодателем решения о прекращении деятельности такого структурного подразделения фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности, вследствие чего расторжение трудового договора с работником ликвидируемого обособленного структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с соблюдением установленных главой 27 ТК РФ гарантий и компенсаций работнику при расторжении трудового договора, в частности предупреждение работника работодателем о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 ТК РФ); выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (часть первая статьи 178 ТК РФ).
Согласно абз. 3 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
В судебном заседании установлено, что магазин ООО «Союз» действовал как структурное подразделение в <адрес>, поскольку основная деятельность данного Общества осуществляется в г. Старый Оскол, что также подтверждается бухгалтерскими документами (л.д. 124-134), выпиской из ЕГРЮЛ (л.д. 65-77).
Директор ООО «Союз» принял решение о ликвидации магазина в п. Вейделевка, при этом принятие такого решения фактически означает ликвидацию обособленного структурного подразделения общества, расположенного в п. Вейделевка, где было определено место работы истицы согласно заключенному с ней обществом трудовому договору, в связи с чем расторжение трудового договора с истицей должно было осуществляться с соблюдением правил, предусмотренных для случаев ликвидации организации, в том числе с предоставлением увольняемому работнику установленных Трудовым кодексом Российской Федерации гарантий и компенсаций.
Истица в день прекращения деятельности структурного подразделения в п. Вейделевка собственноручно написала заявление об увольнении, при чем сделано это было после того, как представитель работодателя сообщил о закрытии магазина 31.10.2025, и рекомендовал написать заявление об увольнении по собственному желанию с 31.10.2025, для получения выходного пособия.
Следовательно, поскольку ответчик свою деятельность в структурном подразделении – магазине <адрес>, - 31.10.2025 прекратил, с вывезением всего имущества и товара из помещения магазина, подтверждается довод истицы о том, что ответчик принудил её написать заявление об увольнении по собственному желанию, пригрозив невыплатой выходного пособия, что свидетельствует о незаконном увольнении истицы по собственному желанию, так как увольнение в данном случае было вынужденным, при отсутствии её добровольного волеизъявления, более того ответчик сообщив в день увольнения о закрытии магазина нарушил процедуру такого увольнения, не уведомив сотрудников за два месяца, иного места работы в других структурных подразделениях не предложил.
Таким образом, её требования о признании незаконным приказа от 31.10.2025 № 27 директора ООО «СОЮЗ» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ истицы Кулик Л.И. по инициативе работника подлежат удовлетворению, формулировка увольнения является неправильной.
Согласно ст. 394 ТК РФ следует, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В связи с этим суд считает необходимым обязать ответчика внести изменения в формулировку и дату увольнения истицы, указав в приказе об увольнении и в записи трудовой книжки, что трудовой договор с ней расторгнут на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия с 17 ноября 2025 года, поскольку именно в этот день она и её сослуживица ФИО2 получили трудовую книжку (л.д. 40-45), и с 18.11.2025 ФИО2 трудоустроилась на другую работу (л.д. 214-215).
При этом, в соответствии с п. 9 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек", все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, о награждениях, предусмотренных настоящим Порядком, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) или иного решения работодателя не позднее 5 рабочих дней, а об увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Частью 5 статьи 84.1 ТК РФ предусмотрено, что запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Таким образом, на работодателе лежит обязанность издания приказов (распоряжений) о приеме на работу и увольнении истицы, изменение основания для увольнения по решению суда, с обязательным внесением данных сведений (изменений) в трудовую книжку работника.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Между тем доводы истицы о том, что ей была выдана трудовая книжка 17.11.2025, учитывая данные обстоятельства и приведенные выше положения закона, а также разъяснения Пленума ВС РФ, нашли свое доказательственное подтверждение, в связи с чем подлежат удовлетворению требования истицы о взыскании вынужденного прогула за период с 01.11.2025 по 17.11.2025 (л.д. 205).
При незаконном увольнении с работы и последующем восстановлении на прежней работе работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня незаконного увольнения до дня его восстановления.
Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
Таким образом, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке ст. 139 ТК РФ.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (абз.3 ст. 139 ТК РФ).
Общая сумма дохода истицы за период с 19.12.2024 по 31.10.2025, без учета подоходного налога, составляет 357384,95 руб. (250227,67 руб. – выплаченная сумма зарплаты, + 107157,28 руб. - доначисленная сумма зарплаты за сверхурочные работы).
Среднемесячная заработная плата истицы составляет в размере 32489,54 руб. (357384,95 руб. /11). Таким образом, 32489,54 /19х10=17099,76 руб. денежная компенсация за время вынужденного прогула, которая подлежит взысканию с ответчика.
Что касается требований истца о взыскании заработной платы за сверхурочную работу, выходного пособия, компенсаций за задержку окончательного расчета и неиспользованный отпуск при увольнении, то суд приходит к следующему.
Согласно ч. 3 ст.37 КонституцииРоссийской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.
В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим кодексом, коллективным договором, правилам внутреннего распорядка, трудовыми договорами (п. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
В силу ч. 1, ч. 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст.91 ТК РФрабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
В соответствии с ч. 1 ст.99ТК РФ сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени является работы, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).
Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с ликвидацией организации. Так, в соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В силу части 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Заработная плата истице выплачивалась без оформления расчетных листков, ежемесячно за отработанные смены, ежемесячно работодатель дважды в месяц перечислял на её банковский счет, определенную денежную сумму, что подтверждается анализом зарплат сотрудников (помесячно) (л.д. 126-136).
Из данного анализа следует, что истице за спорный период её трудовой деятельности выплачено заработный платы: за декабрь 2024 - за 8 дней (64 час.) - 6380,33 руб. + 953 руб. НДФЛ = 7333,33 руб.;
- за январь 2025 - за 17 дней (136 час.) - 22500,00 руб. (4600,00 руб. аванс+14975,00 руб. з/п + 2925 руб. НДФЛ);
- за февраль 2025 - за 20 дней (160 час.) - 22500,00 руб. (7800,00 руб. аванс+11775,00 руб. з/п+ 2925 руб. НДФЛ);
- за март 2025 - за 21 день (167 час.) - 22500,00 руб. (7500,00 руб. аванс+12075,00 руб. з/п+ 2925 руб. НДФЛ);
- за апрель 2025 - за 20 дней (160 час.) - 22500,00 руб. (15100,00 руб. аванс+4638,30 руб. з/п+2950 руб. НДФЛ);
- за май 2025 - за 17 дней (136 час.) - 22500,00 руб. (5200,00 руб. аванс+13288,00 руб. з/п +2762руб. НДФЛ);
- за июнь 2025 - за 19 дней (151 час.) - 22500,00 руб. (6600,00 руб. аванс+12975,00 руб. з/п +2925 руб. НДФЛ);
- за июль 2025 - за 23 дня (184 час.) - 22500,00 руб. (7500,00 руб. аванс+12075,00 руб. з/п+2925руб. НДФЛ);
- за август 2025 - за 21 день (168 час.) - 22500,00 руб. (8200,00 руб. аванс+11375,00 руб. з/п+2925 руб. НДФЛ);
- за сентябрь 2025 - за 22 дня (176 час.) - 22500,00 руб. (7800,00 руб. аванс+11775,00 руб. з/п+2925 руб. НДФЛ);
- за октябрь 2025 - за 23 дня (184 час.) - 40394,34 руб. (7500,00 руб. аванс+27642,34 руб. выплаты +5252,00 руб. 13% НДФЛ).
Таким образом, работодатель за период с 19.12.2024 по 31.10.2025 трудовой деятельности истицы выплатил ей 250227,67 руб., без вычета 13% НДФЛ, (217835,67 руб. с вычетом 13 % НДФЛ).
Из данного расчета следует, что истице отпуск в этот период не предоставлялся, поэтому работодатель произвел расчет отпускных, который составил 17894,34 руб., с вычетом 13% НДФЛ -2326,26 руб., без вычета НДФЛ сумма составила – 20220,60 руб.
Из табелей учета рабочего времени, представленных ответчиком 05.12.2025 (л.д. 137-147) следует, что истица за период с 19.12.2024 по 31.10.2025 работала продавцом - кассиром посменно: пять рабочих дней по 8 часов и два выходных.
Из табелей учета рабочего времени, представленных ответчиком 26.12.2025 (л.д. 174-184) следует, что истица работала за вышеуказанный период продавцом - кассиром посменно: два рабочих дня по 10 часов и два выходных.
Таким образом, ответчиком суду представлены два противоречащих друг - другу доказательства, что свидетельствует о занижении отработанных часов в день работодателем, вместо 10 часов указывалось 8 часов, в связи с чем суд не может признать их допустимыми, относимыми и достоверными доказательствами и принимает доводы и доказательства этого факта истицы, более слабой экономически стороны в трудовом споре.
Так, истица в иске указывает, что она работала посменно: четыре дня рабочих по 11 часов без перерыва на обед (с 08.00 по 19.00) и 2 выходных, в результате её время работы выходило за рамки нормальной продолжительности рабочего времени и являлось сверхурочным, что подтверждается графиками работы, утвержденными руководством ООО «Союз», в том числе его руководителем ФИО1, (л.д. 208-211), и фотоснимками вывески магазина (л.д. 211а-213).
Проверив произведенный истцом расчет сверхурочных работ за спорный период, суд, находит его в основном арифметически верным, за исключением указания о 11 часовом рабочем дне (л.д. 156-160, 205), что признается судом ошибочным, поскольку в магазине работало в каждой смене по два сотрудника, у каждого из них было время на обед, что свидетельствует о том, что истица работала по 10 часов за смену, при этом количество смен совпадает с количеством, указанным ответчиком в анализе зарплаты по сотрудникам (помесячно) (л.д. 126-136), что так же подтверждается графиками работы, которые истцом направлялись руководителю для их утверждения (л.д. 208-211). Представленные графики утверждены и подписаны директором Общества, количество смен соответствует количеству смен, указанных в бухгалтерской документации ответчика (л.д. 126-136). Другие графики работы, передаваемые истицей работодателю не сохранились, но это и не вызывает у суда сомнения в том, что ответчиком на протяжении всего спорного периода работы истицы занижались часы работы в день.
Учитывая данные обстоятельства суд принимает доказательства истицы графика её работы в период её трудовой деятельности в ООО «Союз» и признает, что время её работы выходило за рамки нормального и являлось сверхурочным, что ответчик не учитывал при расчете её заработной платы.
Так, за период с 19.12.2024 по 31.12.2024 – 8 смен х 10 часов = 80 часов - 64 часа норма = 16 часов сверхурочные,
19250 руб. оклад /168 (норма при 40 часовой рабочей недели) = 114,58 руб. стоимость 1 часа,
343,74 руб. (2х114,58х1,5) + 3208,24 руб. (14х2х114,58) = 3551,98 руб. – сверхурочные за декабрь 2024 г.;
С 01.01.2025 года размер МРОТ составляет 22440 руб. (трехстороннее соглашение правительства Белгородской области от 16.01.2023 №1), расчет сверхурочных судом производится от величины МРОТ, тогда как заработная плата составляла 22500,00 руб. в месяц.
Январь 2025 г. - 22440 руб. МРОТ /136 (норма при 40 часовой рабочей недели –л.д. 186) = 165 руб. стоимость 1 часа,
-17 смен х10=170 часов -136 (норма) = 34 сверхурочно,
495,00 руб. (2х165х1,5) + 10560 руб. (32х2х165) = 11055,00 руб. – сверхурочные за январь 2025 г.;
Февраль 2025 г. - 22440 руб. МРОТ /160 (норма при 40 часовой рабочей недели –л.д. 203) = 140,25 руб. стоимость 1 часа,
-20 смен х10 ч. =200 ч. -160 ч. (норма) = 40 ч. сверхурочно,
420,75 руб. (2х140,25х1,5) + 10659,00 руб. (38х2х140,25) = 11079,75 руб. – сверхурочные за февраль 2025 г.;
Март 2025 г. - 22440 руб. МРОТ /167 (норма при 40 часовой рабочей недели –л.д. 203) = 134,37 руб. стоимость 1 часа,
-21 смена х10 ч. =210 ч. -167 ч. (норма) = 43 ч. сверхурочно,
403,11 руб. (2х134,37х1,5) + 11018,34 руб. (41х2х134,37) = 11421,45 руб. – сверхурочные за март 2025 г.;
Апрель 2025 г. - 22440 руб. МРОТ /175 (норма при 40 часовой рабочей недели –л.д. 203) = 128,23 руб. стоимость 1 часа,
-20 смены х10 ч. =200 ч. -175 ч. (норма) = 25 ч. сверхурочно,
384,69 руб. (2х128,23х1,5) + 5898,58 руб. (23х2х128,23) = 6283,27 руб. – сверхурочные за апрель 2025 г.;
Май 2025 г. - 22440 руб. МРОТ /144 (норма при 40 часовой рабочей недели –л.д. 203) = 155,83 руб. стоимость 1 часа,
-17 смен х10 ч. =170 ч. -144 ч. (норма) = 26 ч. сверхурочно,
467,49 руб. (2х155,83х1,5) + 7479,84 руб. (24х2х155,83) = 7947,33 руб. – сверхурочные за май 2025 г.;
Июнь 2025 г. - 22440 руб. МРОТ /151 (норма при 40 часовой рабочей недели –л.д. 203) = 148,61 руб. стоимость 1 часа,
-19 смен х10 ч. =190 ч. -151 ч. (норма) = 39 ч. сверхурочно,
445,83 руб. (2х148,61х1,5) + 10997,14 руб. (37х2х148,61) = 11442,97 руб. – сверхурочные за июнь 2025 г.;
Июль 2025 г. - 22440 руб. МРОТ /184 (норма при 40 часовой рабочей недели –л.д. 203) = 121,96 руб. стоимость 1 часа,
-23 смен х10 ч. =230 ч. -184 ч. (норма) = 46 ч. сверхурочно,
365,88 руб. (2х121,96х1,5) + 10732,48 руб. (44х2х121,96) = 11098,36 руб. – сверхурочные за июль 2025 г.;
Август 2025 г. - 22440 руб. МРОТ /168 (норма при 40 часовой рабочей недели –л.д. 203) = 133,57 руб. стоимость 1 часа,
-21 смена х10 ч. =210 ч. -168 ч. (норма) = 42 ч. сверхурочно,
400,71 руб. (2х133,57х1,5) + 10685,60 руб. (40 х2х133,57) = 11086,31 руб. – сверхурочные за август 2025 г.;
Сентябрь 2025 г. - 22440 руб. МРОТ /176 (норма при 40 часовой рабочей недели –л.д. 203) = 127,50 руб. стоимость 1 часа,
-22 смены х10 ч. =220 ч. -176 ч. (норма) = 44 ч. сверхурочно,
382,50 руб. (2х127,50х1,5) + 10710 руб. (42х2х127,50) = 11092,50 руб. – сверхурочные за сентябрь 2025 г.;
Октябрь 2025 г. - 22440 руб. МРОТ /184 (норма при 40 часовой рабочей недели –л.д. 203) = 121,96 руб. стоимость 1 часа,
-23 смены х10 ч. =230 ч. -184 ч. (норма) = 46 ч. сверхурочно,
365,88 руб. (2х121,96х1,5) + 10732,48 руб. (44х2х121,96) = 11098,36 руб. – сверхурочные за октябрь 2025 г.,
Всего оплата сверхурочных работ за период с 19.12.2024 по 31.10.2025 составила 107157,28 руб. без вычета 13% НДФЛ.
Таким образом, с ответчика подлежит взысканию оплата за невыплаченные сверхурочные работы в указанном выше размере.
В силу ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
В соответствии со ст.ст. 114, 122, 123 ТК РФ ежегодные отпускас сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.
Согласно ст. 115 ТК РФ установлено, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Выплата денежной компенсации части неиспользованного отпускав соответствии с ч.1 ст.126 ТК РФ является правом, а не обязанностью работодателя и производится только по письменному заявлению работника. Исключительное право выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска предусмотрено только при увольнении работника, что закреплено в ч.1 ст.127 ТК РФ, согласно которой при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (ст. 139 ТК РФ).
Статья 140 ТК РФ определяет сроки расчета при увольнениии устанавливает, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Из приведенного правового регулирования отношений по выплате работникам денежной компенсации за неиспользованный отпуск, следует, что право на денежную компенсацию за все неиспользованные отпускау работника возникает при его увольнении. Выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска.
В соответствии со ст. 127 ТК РФ, если работник не использовал отпуска за предыдущие годы, он вправе получить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска при увольнении.
При этом в соответствии с положениями ст.ст.127, 395 ТК РФ ответчик при уволнении 31.10.2025 выплатил истице компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 17894,34 руб., с вычетом 13% НДФЛ -2326,26 руб., без вычета НДФЛ сумма составила – 20220,60 руб., в связи с чем суд приходит к выводу.
Общая сумма дохода истицы за период с 19.12.2024 по 31.10.2025, без вычета подоходного налога, составляет 250227,67 руб., + невыплаченные сверхурочные 107157,28 руб.= 357384,95 руб.
Средний дневной заработок истца определяется следующим образом: 357384,95 руб./12 мес./29,3 среднемесячное число календарных дней = 1016,45 руб.
Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск истицы составляет всего: 28460,60 руб. (1016,45 руб. х 28 дн.) – 20220,60 руб. (выплаченная сумма)=8240,00 руб. (без вычета 13% НДФЛ), которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истицы.
Кроме того, истица просила взыскать недоначиленное выходное пособие в соответствии со ст.178 ТК РФ.
Согласно ст. 178 ТК РФ следует, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
С учетом вышеизложенного, средний месячный заработок истицы за спорный период трудовой деятельности составляет 32489,54 руб. (357384,95 руб./11) -11015,24 руб. (выплаченное выходное пособие 31.10.2025, без вычета НДС) = 21474,30 руб. – невыплаченная ответчиком сумма выходного пособия истцу, которая так же подлежит взысканию.
Из изложенного следует, что ответчиком не произведена выплата в день увольнения истца в связи с ликвидацией предприятия: 107157,28 руб. –за сверхурочные работы; 21474,30 руб. - выходное пособие; 8240,00 руб. – компенсация за неиспользованный отпуск, а всего в размере: 136871,58 руб., в связи с чем нарушен срок выплаты заработной платы.
В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Истица просила взыскать с ответчика компенсацию за задержку окончательного расчета при увольнении за период с 01.11.2025 по 05.02.2026 (л.д.205).
Таким образом, с ответчика подлежит взысканию в пользу истца компенсация за задержку заработной платы в размере 14394,33 руб. (7678,50 руб. - в период с 01.11.2025 по 21.12.2025 (136871,58 руб. х 51 день х 1/150 х 16,5%))+(6715,83 руб. - в период с 22.12.2025 по 05.02.2026 (136871,58 руб. х 46 дней х 1/150 х 16%)), поскольку суд принимает решение по заявленным требованиям (ст. 196 ГПК РФ).
Согласно исковым требования истица просила взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда, в связи с нарушением её трудовых прав, а так же за незаконное её увольнение, в размере 20000,00 руб., который выразился в чрезвычайно неприятной и унизительной ситуации, которая привела к ухудшению сна, ночным приступам тахикардии, головным болям и повышенной раздражительности.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).
Учитывая, что судом установлен факт нарушения работодателем трудовых прав работника, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, длительность и характер нарушения, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, определив ее размер с учетом требований разумности и справедливости в сумме 20000,00 руб.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, пп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ, суд признает необходимым взыскать с ответчика в доход муниципального образования государственную пошлину в размере 9051,00 руб. (6051,00 руб. +3000,00 руб.).
Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковое заявление Кулик Л. И. <данные изъяты> к Обществу с ограниченной ответственности «СОЮЗ» (ИНН: 3100038660) о признании незаконным приказа об увольнении работника, внесении изменений в формулировку и дату увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, выходного пособия, за сверхурочные работы, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, компенсаций за задержку окончательного расчета и морального вреда, удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ от 31.10.2025 № 26 директора ООО «СОЮЗ» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ Кулик Л. И. по инициативе работника.
Внести изменения в формулировку и дату увольнения Кулик Л. И., продавца – кассира магазина по адресу: <адрес>, указав в приказе об увольнении и трудовой книжке, что трудовой договор с ней расторгнут на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия с 17 ноября 2025 года.
Взыскать с ООО «СОЮЗ» в пользу Кулик Л. И.:
- компенсацию за время вынужденного прогула за период с 01.11.2025 по 17.11.2025 (10 рабочих дней) в размере 17099,76 руб.;
- выходное пособие по ч. 1 ст. 178 ТК РФ в размере 21474,30 руб.;
- оплату за сверхурочные работы за период с 19.12.2024 по 31.10.2025 в размере 107157,28 руб.;
- денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 8240,00 руб.;
- компенсацию за задержку окончательного расчета за период с 01.11.2025 по 05.02.2026 в размере 14394,33 руб.;
- компенсацию морального вреда в размере 20000,00 руб.
Взыскать с ООО «СОЮЗ» в пользу муниципального бюджета муниципального округа - Вейделевский муниципальный округ Белгородской области государственную пошлину в размере 9051,00 руб.
Решение может быть обжаловано в Белгородский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Вейделевский районный суд Белгородской области.
Судья: