РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
17 апреля 2026 года п. Борисовка
Борисовский районный суд Белгородской области в составе:
председательствующего судьи Стародубова В.Ю., при секретаре Несвитайло О.А., с участием истца Мусабекова И.И., представителя ответчика Осадчего В.В., старшего помощника прокурора Борисовского района Мохова Д.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Мусабекова Игоря Иркиновича к АО «Борисовский завод ММК им. В.А. Скляренко» о признании действий работодателя дискриминационными, взыскании заработной платы в выходные и праздничные дни, дополнительных премий, восстановлении размера оплаты труда, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Мусабеков И.И. обратился в суд с названным иском к АО «Борисовский завод ММК им. В.А. Скляренко», увеличив требования которого просит суд: признать действия работодателя, выразившиеся в снижении размера оплаты труда, премий, отсутствии индексации заработной платы дискриминационными и незаконными; взыскать с ответчика недоплату за работу в выходные и праздничные дни с учетом стимулирующих надбавок за ноябрь 2021 года, февраль 2022, апрель 2022 года, октябрь 2022 года, февраль 2024 года, апрель 2024 года в общей сумме 40 873 руб., за сентябрь – октябрь 2025 года в общей сумме 12 236,75 руб., а также невыплаченные премии за сентябрь 2025 года – 2 000 руб., декабрь 2025 года – 4 000 руб., февраль 2026 года – 4 000 руб., а всего 63 110,48 руб.; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.; установить ему должностной оклад в размере <данные изъяты>., с учетом прошлых повышений; обязать ответчика произвести перерасчет оплаты в период имеющихся вакансий на основании ст. 151 ТК РФ и п. <данные изъяты> трудового договора; обязать ответчика произвести перерасчет за работу в выходные и праздничные дни на основании ст. 153 ТК РФ.
Исковые требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ он работает <данные изъяты> отдела главного механика в АО «Борисовский завод ММК им. В.А. Скляренко». В данном отделе главного механика на протяжении длительного времени, в том числе в 2025 году имелись вакансии. Доплат, в соответствии со ст. 151 ТК РФ, работодателем не производилось. Поэтому считает, что работодатель обязан произвести перерасчет оплаты труда в период имеющихся вакансии на основании положений ст.ст. 151, 153 ТК РФ.
Из-за специфики работы, в частности ремонта и обслуживание техники, истец и другие сотрудники выходили на работу в выходные и праздничные дни, за что получали отгулы и производилась оплата труда, но не полностью. Поэтому оплата труда в выходные и праздничные дни в ноябре 2021 года, феврале 2022, апреле 2022 года, октябре 2022 года, феврале 2024 года, апреле 2024 года, произведена без учета стимулирующих надбавок.
В июне 2025 года руководство отдела главного механика сообщило, что работа в выходные и праздничные дни будет без отгулов. Вместо отгулов будет дополнительная оплата труда.
Поскольку нужны были отгулы, он и 15 сотрудников подписали коллективное обращение в юридический отдел. Ввиду того, что ответ на обращение в установленный законом срок не поступил, они написали заявления в прокуратуру Борисовского района и Трудовую инспекцию по Белгородской области. По результатам проверок, должностные лица предприятия были привлечены к ответственности.
В июле 2025 года сотрудникам отдела главного механика повысили оклад на 10%, то есть около <данные изъяты>. Ему и сотрудникам, которые написали коллективное обращение в прокуратуру Борисовского района и Трудовую инспекцию по Белгородской области повысили оклад всего на <данные изъяты>. Считает, что повысить оклад ему должны в размере <данные изъяты>. Поэтому разница оклада, выплаченного за сентябрь – октябрь 2025 года, с окладом если бы он был в размере <данные изъяты>., составляет 12 236,75 руб.
15.09.2025 на день образования предприятия, ему и сотрудникам, которые написали коллективное обращение в прокуратуру Борисовского района и Трудовую инспекцию по Белгородской области не выплатили дополнительную премию. Поскольку дополнительные премии не выплачены необоснованно, просит взыскать их с ответчика за сентябрь 2025 года - 2 000 руб., за декабрь 2025 - 4 000 руб., за февраль 2026 года – 4 000 руб.
Кроме того, указывает, что главный инженер ФИО4 запретил ему работать в выходные и праздничные дни, поэтому он не может получить доплату в двойном размере за работу в выходные и праздничные дни.
Такие действия работодателя истец считает дискриминационными, моральный вред определяет в размере 300 000 руб.
Поскольку в действиях работодателя истец усматривает дискриминацию, просит установить ему оклад, с учетом прошлых повышений, в размере 45 800 руб.
В судебном заседании истец Мусабеков И.И. поддержал требования искового заявления, просил удовлетворить.
Представитель ответчика Осадчий В.В. в судебном заседании иск не признал, просил в его удовлетворении отказать.
Прокурор Мохов Д.Д. в судебном заседании считал исковые требования не основанными на законе и на фактически установленных обстоятельствах дела, просил в их удовлетворении отказать.
Исследовав материалы гражданского дела, выслушав доводы сторон, суд приходит к следующим выводам по делу.
Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы, при этом в силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются обязательными для включения в трудовой договор.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Существенными условиями трудового договора являются условия о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) и условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, в силу положений ст. ст. 129, 135 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, зафиксированными в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, которую работодатель обязан выплачивать работнику в силу ст. ст. 21, 22 ТК РФ.
В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Как следует из материалов дела, с ДД.ММ.ГГГГ истец Мусабеков И.И. работает <данные изъяты> в АО «Борисовский завод ММК им. В.А. Скляренко». Между сторонами заключен трудовой договор № (л.д. 7).
Согласно условиям трудового договора, работнику согласно положению «Об оплате труда работников» коллективного договора устанавливается месячный оклад в размере <данные изъяты> руб. пропорционально отработанному времени. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных: сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни, оплата времени простоя и т.п. производится в соответствии с Трудовым кодексом РФ и на основании коллективного договора.
ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено соглашение об изменении условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которому истцу установлен месячный оклад в размере <данные изъяты> руб., а также надбавка за работу во вредных условиях труда 4 % от месячного оклада.
Из штатного расписания вспомогательных рабочих отдела главного механика предприятия и расчетных листков истца за период с июня 2025 года по ноябрь 2025 года, истцу установлен оклад в размере 38 500 руб.
Каких-либо соглашений между сторонами об установлении истцу оклада в размере <данные изъяты>. не заключалось.
Как следует из искового заявления и пояснений истца, в июне 2025 года было собрание работников отдела главного механика, на котором руководство сообщило, что отгулов за отработанное время в выходные и праздничные дни не будет, а будет денежная компенсация.
Считая, что такими действиями работодателя права работников на предоставление выходных дней нарушено, 15 работников отдела главного механика подписали коллективное обращение прокурору Борисовского района и в Трудовую инспекцию по Белгородской области.
В результате проверки выявлены нарушения трудового законодательства в части несоблюдения работодателем установленного законом порядка учета времени, фактически отработанного каждым работником. В связи с выявленными нарушениями, прокурором Борисовского района в адрес директора предприятия внесено представление, а начальник отдела организации и оплаты труда привлечена Трудовой инспекцией по Белгородской области к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Из пояснений представителя ответчика следует, что ввиду исполнения внесенного прокурором района представления, в части отсутствия между истцом и предприятием соглашения об изменении трудового договора установления оклада в размере 38 500 руб., 11.07.2025 истцу было предложено подписать такое соглашение, но последний отказался.
Такие доводы представителя ответчика подтверждаются актом об отказе подписания истцом соглашения об изменении условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и пояснениями истца, который подтвердил отказ в подписании данного соглашения, мотивируя тем, что оклад ему должен быть установлен не менее чем <данные изъяты>
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Из совокупного толкования указанных выше норм следует, что установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Допрошенный в судебном заседании главный инженер ФИО4 пояснил, что на предприятии имеется отдел главного механика, сотрудники которого занимаются ремонтом и обслуживанием всего оборудования завода. График работы в данном отделе сменный. Основной объем работ приходится в период, когда оборудование предприятия не работает. Ремонт оборудования осуществляется по необходимости, обслуживание оборудования происходит по регламенту. Сотрудники выходят в выходные и праздничные дни по своему желанию, их никто не заставляет делать этого. Если сотрудники работают в выходные и праздничные дни им предоставляется отгул или выплачивается заработная плата в двойном размере за этот день. В июне 2025 года было общее собрание сотрудников отдела главного механика, на котором обсуждалось предложение исключить отгул, а за работу в выходной или праздничный день получать заработок в двойном размере. Положительного ответа не поступило, поэтому работа осталась прежней. Объем работы для сотрудников отдела главного механика в 2025 году не увеличился. Напротив, остался на прежнем уровне из-за поступления нового оборудования, срок обслуживания которого больше. Кто из сотрудников будет выходить в выходной или праздничный день определяет главный механик ФИО7 Соответственно по желанию работника. Оклад работника определяется исходя из стажа, количества, качества, сроков, выполнения работ. Истец в конце 2025 года в выходные дни не выходил, поэтому основной объем работы по ремонту и обслуживанию оборудования выполняли другие сотрудники.
Главный механик ФИО7 в судебном заседании пояснил, что основным видом деятельности отдела главного механика является ремонт и обслуживания оборудования предприятия. Он, по согласованию с работниками отдела, определяет кто будет выходить на работу в выходной или праздничный день. По результатам работ в такие дни, он составляет служебную записку, на основании которой выплачивается заработок или работником берется отгул. Основной объем работ приходится на выходные и праздничные дни. В 2025 году истец отказался выходить на работу в выходные и праздничные дни, поэтому основной объем работы он не выполнял, а выполняли другие сотрудники. Поэтому оклад истца меньше, чем у сотрудников, которые работают в выходные и праздничные дни, поскольку они выполняют основной объем работ.
Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется, они предупреждены об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, их показания согласуются с материалами дела и пояснениями истца, который подтвердил, что в 2025 году он перестал выходить на работу в выходные и праздничные дни.
Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что в целях исполнения представления прокурора района, ввиду отсутствия соглашения с истцом об изменении условий трудового договора на оклад в размере <данные изъяты>., а также отказом истца от подписания соглашения на оклад в указанном размере 11.07.2025, приказом директора предприятия от ДД.ММ.ГГГГ №, с указанной даты истцу установлен оклад в размере 38 000 руб., который был установлен по соглашению от ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключено соглашение об изменении условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которому истцу установлен месячный оклад в размере <данные изъяты> руб., а также надбавка за работу во вредных условиях труда 4 % от месячного оклада.
С указанным размером оклада истец согласился и соглашение подписал.
Анализ пояснений сторон и свидетелей, в совокупности с письменными доказательствами, дает суду основания для суждения о том, что основной объем работы по ремонту и обслуживанию оборудования на предприятии осуществляется в выходные или праздничные дни. В данные дни истец на работу не выходил, поэтому основной объем работ выполняли другие сотрудники. Установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором. Установленная заработная плата истцу начислялась и выплачивалась.
Истцом не представлено доказательств, подтверждающих выполнение им работы в равном объеме и в равной нагрузке относительно показателей работы других сотрудников в данном подразделении работодателя.
Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
Как следует из материалов дела, истцу работодателем производилось увеличение заработной платы. Обратного материалы дела не содержат.
Учитывая изложенное, суд полагает, что применительно к заработной плате факт дискриминации истцом доказан не был, поскольку дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных, указанных в ч. 2 ст. 3 ТК РФ признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда.
Разрешая исковые требования о взыскании с ответчика недоплаты за работу в выходные и праздничные дни с учетом стимулирующих надбавок за ноябрь 2021 года, февраль 2022, апрель 2022 года, октябрь 2022 года, февраль 2024 года, апрель 2024 года в общей сумме 40 873 руб., суд находит необоснованными по следующим основаниям.
Обращаясь с такими требованиями, истец представил расчет, согласно которому он просит взыскать невыплаченную заработную плату за выходные и праздничные дни без стимулирующих выплат.
Между тем, проверяя расчет истца суд признает его необоснованным, поскольку исходя из сведений в расчетных листках, истцу в спорные периоды выплачены премии, которые в силу положений ст. 129 ТК РФ, являются стимулирующими выплатами, с учетом выходных и праздничных дней. Таким образом, работодатель выплатил истцу в спорные периоды заработную плату с учетом стимулирующих выплат.
Кроме того, представитель ответчика просил применить последствия пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.
Исходя из разъяснений, приведенных в пункте 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» для признания длящимися нарушения работодателем трудовых прав работников при рассмотрении спора по иску о взыскании заработной платы необходимо, чтобы заработная плата была начислена работнику, но не выплачена, в настоящем споре судом установлено, что заявленные истцом к взысканию суммы ответчиком не начислялись.
Истец своевременно извещался работодателем о составных частях заработной платы, с условиями коллективного договора истец ознакомлен, поэтому суд приходит к выводу, что истец пропустил срок для обращения в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ.
Разрешая требования искового заявления о взыскании невыплаченной премии за сентябрь 2025 года – 2 000 руб., декабрь 2025 года – 4 000 руб., февраль 2026 года – 4 000 руб., суд приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Порядок, условия назначения и выплаты руководителем предприятия премий установлены коллективным договором от ДД.ММ.ГГГГ. Согласно соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в коллективный договор от ДД.ММ.ГГГГ, работодатель вправе произвести дополнительное премирование работников предприятия «за дополнительную работу», «за высокие производственные показатели», «за достижение плановых показателей», «премия к торжественным событиям (день рождения предприятия, новый год, 23 февраля, 8 марта, 9 мая») (п. 6).
Обращаясь с данными исковыми требованиям, истец просит взыскать с ответчика дополнительное премирование.
Учитывая, что дополнительная премия входит в систему оплаты труда работников общества, не относится к числу гарантированных выплат, является видом поощрения, применение которого относится к полномочиям работодателя, оснований для удовлетворения таких требований не установлено.
Исходя из вышеприведенных норм закона, установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, поэтому установление размера оклада в <данные изъяты> руб. за период с сентября по октябрь 2025 года и <данные изъяты> руб., о чем просит истец, суд не может, поскольку в таком случае суд будет подменять полномочия работодателя.
Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ч. 1). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 ТК РФ (ч. 2).
Согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).
В силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ).
Из приведенных нормативных положений следует, что работа по совместительству предполагает выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство); к отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, подлежат применению с учетом особенностей, предусмотренных главой 44 названного Кодекса, среди которых - продолжительность рабочего времени, оплата труда.
Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 настоящего Кодекса) (ч. 1). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ч. 2). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (ч. 3). Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4).
Согласно ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ч. 1). Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса) (ч. 2).
Как следует из материалов дела и пояснений сторон, истец не выполнял новых обязанностей, подлежащих дополнительной оплате, в том числе, на условиях внутреннего совместительства.
Расширение зон обслуживания и увеличения объема работ на предприятии в спорный период не установлено.
Нарушений прав истца со стороны ответчика, вытекающих из ст. 153 ТК РФ, судом не установлено.
Поскольку исковые требования о компенсации морального вреда, являются производными от первоначальных требований, в удовлетворении которых отказано, нарушений прав истца ответчиком судом не установлено, оснований удовлетворения таких исковых требований не имеется.
При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения исковых требования в полном объеме не установлено, поэтому исковое заявление Мусабекова И.И. удовлетворению не подлежит.
Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении искового заявления Мусабекова Игоря Иркиновича (СНИЛС №) к АО «Борисовский завод ММК им. В.А. Скляренко» (ИНН 3103004524) о признании действий работодателя дискриминационными, взыскании заработной платы в выходные и праздничные дни, дополнительных премий, восстановлении размера оплаты труда, компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Белгородский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Борисовский районный суд.
Копия верна:
Судья В.Ю. Стародубов
Решение изготовлено в окончательной форме 04.05.2026 г.