РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
4 сентября 2026 года <адрес>
<адрес> районный суд <адрес> в составе:
председательствующего Грибановой А.С., при секретаре судебного заседания ФИО2, с участием истца ФИО1 и ее представителя ФИО10, представителя ответчика ФИО5, третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований – ФИО3, помощника прокурора <адрес> ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Разрезоуправлению «<данные изъяты>» - филиал Общества с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» о восстановлении на работе и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением, в котором, с учетом уточнений, просила признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и отменить его, восстановить ее в должности контролера режимов работы технологического процесса, либо в должности занимаемой ранее согласно штатному расписанию в Разрезоуправлении «<данные изъяты>» филиал ООО «<данные изъяты>», а также взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.
В обоснование заявленных требований, ФИО1, как в исковом заявлении, так и в судебном заседании, указала, что ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу в Разрезоуправление «<данные изъяты>» филиал ООО «<данные изъяты>» на должность контролера режимов работы технологического оборудования 4 разряда в автоколонну №. ДД.ММ.ГГГГ она была переведена на аналогичную должность контролера технологического процесса в технический отдел. ДД.ММ.ГГГГ ей было вручено письменное уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата и в последующем, на основании приказа №-У от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с сокращением численности или штата работников. Свое увольнение она считает незаконным, поскольку на момент увольнения имелась аналогичная должность, которая ей была не предложена, и на которую был переведен другой работник. Кроме того, полагает, что ответчиком не проведена оценка преимущественного права на оставление на работе между ней и другим работником, процедура увольнения произведена с грубым нарушением положений ст. 179 ТК РФ.
Представитель истца ФИО10, в судебном заседании поддержав исковые требования, указала, что при определении преимущественного права на оставление на работе, комиссия проигнорировала требования ч. 1 ст. 179 ТК РФ, о том, что преимущественное право определяется в первую очередь по производительности труда и квалификации, а семейное положение учитывается только при равной производительности и квалификации. У ФИО1 высшее профессиональное образование, общий стаж работы более 30 лет, стаж на данном предприятии более 6 лет, стаж по специальности контроллера – 1 год 1 месяц, в связи с чем, производительность труда и квалификация у нее выше, чем у Козловой, соответственно преимущественное право должно быть у нее. Кроме того, у ответчика в период с марта по июнь 2026 г. в автоколонне № и в других подразделениях освобождались две должности, на которые были приняты другие люди и не предложены ФИО1. Также ФИО10 указала, что истец не согласна с представленной ответчиком характеристикой, поскольку в ней содержатся недостоверные сведения
Представитель ответчика ФИО5 в судебном заседании пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ ООО «<данные изъяты>» принято решение о сокращении штатной численности разрезоуправления «<данные изъяты>», в связи с чем, сокращению подлежала должность истца – контролер технологического процесса. В подразделении № автоколонны помимо истца на аналогичных должностях было трудоустроено два работника, за которыми комиссией установлено преимущественное право оставления на работе, а в качестве кандидатуры на увольнение была предложена ФИО1. При увольнении истца, работодателем был соблюден порядок, предусмотренный ст. 180 ТК РФ, т.е. ДД.ММ.ГГГГ истец был письменно уведомлен о предстоящем увольнении, было предложено сообщить о причинах, препятствующих увольнению по сокращению численности, которые неизвестны работодателю. По состоянию с момента уведомления истца по дату рассмотрения настоящего гражданского дела у работодателя не имеется соответствующих вакантных должностей для истца. В связи с временной нетрудоспособностью истца, трудовой договор с последней был расторгнут ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №-У. При увольнении истца работодателем требования Трудового Кодекса РФ были соблюдены, в связи с чем просил отказать в удовлетворении требований в полном объеме.
Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований – Объединенная первичная общественная профсоюзная организация угольщиков <адрес> в лице председателя ФИО3 требования не признал, указав, что ДД.ММ.ГГГГ профсоюзный комитет объединенной первичной общественной профсоюзной организации угольщиков <адрес> был привлечен работодателем для рассмотрения проектов приказов о расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности штата, подготовки мотивированного мнения первичной профсоюзной организации. Согласно Постановлению № от ДД.ММ.ГГГГ Росуглепрофом был рассмотрен приказ работодателя №-к от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудовых договоров с рядом работников, включая истца в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, правомерность принятия приказа в отношении истца подтверждена, профсоюзный комитет признал возможным принятие работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с ФИО1 в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Помощник прокурора <адрес> ФИО4 полагала иск не подлежащим удовлетворению, поскольку работодателем процедура сокращения и увольнения работника проведена в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований – государственная инспекция Федеральной службы по труду и занятости в <адрес>, в судебное заседание не прибыло, ходатайств об отложении не заявлено.
В соответствии со ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие неявившихся участников процесса.
Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель соглашениями, обязан, если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором.
Как установлено статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и Разрезоуправление «<данные изъяты>» - филиал Общества с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» заключен трудовой договор № на неопределенный срок, согласно которому работник обязуется выполнять трудовую функцию в должности контролера режимов работы технологического оборудования 4 разряда с выполнением обязанностей в соответствии с должностной инструкцией (л.д. 33-38).
ДД.ММ.ГГГГ стороны заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истец с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность контролера технологического процесса (л.д. 39).
ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ №-к, согласно которому, в связи с оптимизацией численности разрезоуправления «<данные изъяты>» - филиал ООО «<данные изъяты>», с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания исключены штатные единицы согласно Приложению № (л.д. 43-44).
Из Приложения № к указанному приказу следует, что сокращению подлежит должность контролера технологического процесса в Автоколонне № (л.д. 45).
Комиссией по определению преимущественного права оставления на работе в связи с сокращением численности от ДД.ММ.ГГГГ преимущественное право на оставление в должности контролера технологического процесса на участке Автоколонны № определено за ФИО6 (воспитывает детей до 14 лет) и ФИО7 (находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет), на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предложена кандидатура ФИО1 (л.д. 47-49).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 выдано уведомление о сокращении штатной единицы должности, которую она занимает, а также о предстоящем увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению численности работников организации по истечении двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении (л.д. 46).
Кроме того, ФИО1 предложено сообщить в адрес работодателя о причинах неизвестных администрации предприятия, препятствующих увольнению по сокращению численности (или штата) работников организации.
Данное уведомление получено ФИО1 лично, о чем имеется соответствующая подпись.
Приказом №-У от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора с ФИО1 прекращено, и она уволена ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 42).
При увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, что не оспаривалось сторонами.
Из представленной характеристики на ФИО1 следует, что последняя работала в РУ «Новошахтинский» 6 лет, за время работы к дисциплинарной ответственности не привлекалась, при выполнении рабочих обязанностей инициативы не проявляла, к выполнению должностных обязанностей относилась формально, интереса к повышению квалификации не выражала, на замечания руководства реагировала агрессивно, имели место случаи инициирования ФИО1 конфликтных ситуаций в коллективе, приводящие к снижению эффективности работы подразделения (л.д. 89).
В силу норм действующего законодательства принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. При этом обязанности работодателя, установленные частью третьей статьи 81, частью первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации по предложению работнику другой работы (вакантных должностей), как гарантии прав работник при увольнении по сокращению численности или штата организации, возникают с момента вручения работнику уведомления о предстоящем сокращении.
Основанием для начала процедуры сокращения должности истца явился приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к, о предстоящем сокращении штатной численности разрезоуправления «Новошахтинское» - филиал ООО «Приморскуголь», в том числе должности занимаемой истцом, о чем она была уведомлена ДД.ММ.ГГГГ
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О и N 1165-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О и др.).
Следовательно, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в системной связи с перечисленными нормами данного Кодекса не может расцениваться как нарушающий конституционные права работников.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 24 октября 2013 года N 1541-О, от 28 января 2016 года N 7-О и др.).
Из протокола № заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в связи с сокращением численности от ДД.ММ.ГГГГ, при рассмотрении кандидатур – ФИО1, ФИО6 и ФИО7, преимущественное право на оставление на работе было предоставлено ФИО6, как работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией, имеющей на иждивении ребенка, и ФИО7, как работнику, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет. Директору РУ «<данные изъяты>» предложена кандидатура ФИО1 на увольнение (л.д. 47-49).
Согласно протоколу № заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в связи с сокращением численности от ДД.ММ.ГГГГ, при рассмотрении двух кандидатур – ФИО1 и ФИО8, преимущественное право на оставление на работе было предоставлено ФИО8, как работнику имеющему на иждивении двух детей (л.д. 90-91).
Довод истца о наличии у нее высокой производительности труда не может служить основанием для признания увольнения незаконным, так как в силу ст. 179 ТК РФ преимущество определяется путем сопоставления показателей всех кандидатов. Работодателем был проведен сравнительный анализ, отраженный в указанных протоколах, поскольку квалификация и производительность работников были признаны сопоставимыми (равными), работодатель обязан был применить ч. 2 ст. 179 ТК РФ, в силу которой предпочтение отдается работникам при наличии двух и более иждивенцев или являющимся единственным кормильцем в семье.
При проведении заседаний, комиссией были учтены характеризующие данные кандидатов, при этом каких-либо дополнительных сведений, препятствующих увольнению и предоставляющих преимущественное право на оставление на работе, ФИО1 не сообщено.
В судебном заседании истец с характеристикой, выданной работодателем не согласилась, просила признать данную характеристику недостоверным доказательством, поскольку в ней отражены недостоверные сведения.
Оценивая данную характеристику, суд исходит из того, что характеристика – это оценочное суждение уполномоченного лица, работодатель вправе оценивать личные и профессиональные качества работника, основываясь на фактах трудовой деятельности.
Характеристика с места работы, на основании ст. 71 ГПК РФ, представляет собой официальный письменный документ, исходящий от работодателя, подписанный уполномоченным лицом. Оценка профессиональных, личных или деловых качеств сотрудника работодателем носит оценочный характер, факт того, что работник не согласен с этой оценкой, не лишает документ статуса письменного доказательства.
Из постановления № от ДД.ММ.ГГГГ и выписки из решения профсоюзного комитета о предоставлении мотивированного мнения Объединенной первичной общественной профсоюзной организацией угольщиков <адрес> независимого профсоюза работников угольной промышленности Росуглепрофа, усматривается, что профсоюзный комитет, обсудив информацию о сокращении штатной численности РУ «<данные изъяты>» - филиал ООО «<данные изъяты>» в связи с оптимизацией численности РУ «<данные изъяты>» - филиал ООО «<данные изъяты>», представленный работодателем Приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора, в том числе с ФИО1, признал его правомерным.
Довод истца о том, что работодатель нарушил процедуру увольнения, не предложив ей временные должности (временно отсутстсвующих сотрудников). основан на неверном толковании норм материального права и подлежит отклонению по следующим основаниям.
Согласно списку вакантных должностей в РУ «<данные изъяты>» с 17 марта по ДД.ММ.ГГГГ имелись должности водителей, машинистов, слесарей, тракториста.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику при проведении мероприятий по сокращению штата все имеющиеся вакантные должности.
В силу статьи 256 ТК Российской Федерации на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с чем, в силу действующего трудового законодательства должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.
По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.
Должности временно отсутствующих работников (находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, на длительном больничном и т.д.) вакантными не являются, поскольку в силу прямого указания закона за временно отсутствующими сотрудниками сохраняется место работы (ддолжность).
Заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника – это право работодателя, а не его обязанность.
Законодатель требует от работодателя при сокращении предложить постоянное трудоустройство на свободные ставки, чтобы минимизировать негативные последствия сокращения. Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.
Таким образом, поскольку временные ставки не являлись вакантными, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем, поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав истца действиями работодателя не установлено.
О предстоящем увольнении истец была уведомлена персонально 17 марта 2026 г., о чем лично получила уведомление, то есть не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения, что соответствует требованиям ч. 2 ст. 180 ТК РФ. При определении работников, подлежащих увольнению, работодателем учтены требования ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе. Несогласие работника с увольнением не является основанием для сохранения за ней сокращаемой должности и не препятствует расторжению трудового договора при условии соблюдения работодателем установленной законом процедуры.
Учитывая вышеизложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников имел место быть, штатная единица, которую занимала истец, была сокращена, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком.
Таким образом, требования истца о признании увольнения незаконным по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановлении на работе в прежней должности, удовлетворению не подлежат.
В связи с тем, что основное требование истца судом оставлено без удовлетворения, оснований, предусмотренных ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, для удовлетворения производного требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 руб. не имеется.
Руководствуясь ст.ст.194-198, 233-235, 237 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
исковые требования ФИО1 к Разрезоуправлению «<данные изъяты>» - филиал Общества с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» о восстановлении на работе и компенсации морального вреда, - оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд через <адрес> районный суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Председательствующий А.С. Грибанова
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ