РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации,
Выборгский районный суд Санкт-Петербурга, в составе председательствующего судьи И. В. Яровинского, при секретаре Д. С. Шахновой, с участием прокурора Н. В. Ильина, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, по иску Бутузовой М. В. к СПб ГБУ «Подростково-молодежный центр «Мир» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
Уточнив исковые требования в ходе судебного разбирательства, истец указывала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях, в должности начальника социально-психологического отдела;
10.10.2025 истец была ознакомлена с предупреждением об увольнении, в связи с сокращением штата работников организации;
по мнению истца, основания и объективные причины для сокращения ответчиком штата отсутствовали;
нарушение ответчиком трудовых прав истца причинило ей нравственные страдания.
Ссылаясь на указанное, истец просила:
признать процедуру сокращения штата, приказы ответчика – от 22.09.2025 об утверждении штатного расписания, от 10.10.2025 о проведении организационно-штатных мероприятий, увольнение истца – незаконными;
обязать ответчика восстановить истца на работе, в должности начальника социально-психологического отдела;
взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, исходя из 109 000 рублей в месяц, с 16.12.2025 по день вынесения решения, компенсацию морального вреда, в размере 153 000 рублей.
В письменных возражениях ответчик утверждал, что иск удовлетворению не подлежит, поскольку:
при проведении процедуры сокращения штата ответчиком требования законодательства исполнены;
согласно соответствующим положениям законодательства и разъяснений по его применению, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников, в том числе – о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
ответчик своими правами на принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе – на сокращение вакантных должностей, на расторжение трудовых договоров с работниками, в связи сокращением численности или штата работников организации, воспользовался;
законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое им решение о сокращении, а суд, установив реальное сокращение штатной единицы, не вправе входить в обсуждение вопроса о целесообразности либо нецелесообразности этого мероприятия;
в предупреждении № 2 от 10.10.2025 ответчик известил истца о грядущем сокращении, и предложил имеющиеся вакантные должности;
кроме того, истцу неоднократно предлагались вакансии, которые она могла бы занять, в том числе – в последний день ее работы;
от всех предложений истец отказалась;
так, истцу были представлены:
предложение вакантных должностей от 08.12.2025, предложение вакантных должностей от 15.12.2025;
таким образом, приказ от 10.10.2025 № 92 «О проведении организационно-штатных мероприятий» соответствует законодательству»;
приказом от 22.09.2025 № 84 «об утверждении штатного расписания» ответчик утвердил штатное расписание;
вопреки утверждению истца и сверх требований законодательства, штатное расписание содержит подпись руководителя ответчика и печать;
обязанность учитывать мнение первичной профсоюзной организации при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников законом не предусмотрена;
обращение работодателя в профсоюзный орган носит информационный характер и не является процедурой согласования;
10.10.2025 ответчик направил председателю первичной профсоюзной организации сообщение о сокращении штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров;
тем самым, ответчик исполнил требования ст. 82 ТК РФ;
между тем, истец членом первичной профсоюзной организации, действующей у ответчика, не является, что подтверждается соответствующим письмом председателя первичной профсоюзной организации;
по существу, доводы истца сводятся к ее субъективному несогласию с действиями ответчика; какие-либо обстоятельства, указывающие на нарушение прав истца ответчиком, отсутствуют.
Также, ответчиком представлено заявление о применении последствий пропуска истцом срока на обращение в суд, с указанием на следующее:
трудовой договор с истцом прекращен 15.12.2025;
в этот же день истец ознакомлена с приказом ответчика о прекращении (расторжении) трудового договора о 09.12.2025 № 653-ЛС, что подтверждается подписью истца;
из журнала учета движения трудовых книжек следует, что трудовая книжка была выдана истцу также 15.12.2025, что подтверждается подписью истца в журнале учета движения трудовых книжек;
следовательно, не позднее 15.12.2025 истцу были достоверно известны как сам факт увольнения, так и его основание;
то есть, срок на обращение в суд с требованием о признании увольнения незаконным, истек 15.01.2026;
между тем, требование о признании увольнения незаконным, и иные, производные требования, заявлены истцом лишь 23.04.2026.
В судебном заседании истец исковые требования поддержала; представитель ответчика возражал против удовлетворения иска, по доводам письменных возражений.
Прокурор в заключении указал, что процедура сокращения штата ответчиком соблюдена, увольнение истца осуществлено правомерно, оснований для удовлетворения иска нет.
Выслушав участвующих в деле лиц. изучив материалы дела, суд приходит к следующему:
П. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ относит к основаниям прекращения трудового договора его расторжение по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 той же статьи, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Ч. 2 той же статьи предусматривает, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным HYPERLINK "consultantplus://offline/ref=E0847DE5F974A9B34F45877312CD10C921330D868D94564F0B4838F06F8F38067563C5AED98D76370E693349D610A1469C788D17C48D5034n3BFK" 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
Ч. 2 той же статьи предусматривает, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
П. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" гласит, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности;
при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы;
при этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Из приведенных положений следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении штата и (или) численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
В рассматриваемом случае, такое обеспечение ответчиком осуществлено.
Истец работала у ответчика в должности начальника социально-психологического отдела по трудовому договору от 21.06.2013.
Приказом ответчика от 10.10.2025 № 92 «О проведении организационно-штатных мероприятий» должность истца – начальник социально-психологического отдела, сокращена.
В тот же день истец ознакомлена с приказом.
10.10.2025 истец под подпись ознакомлена с «Предупреждением № 2», которым она уведомлена, что в связи с сокращением штата, проводимым на основании приказа от 10.10.2025 № 92, трудовой договор с истцом от 21.06.2013 будет расторгнут 15.12.2025, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Тем же «Предупреждением» ответчик предложил истцу 14 вакантных должностей, истец от этих вакансий отказалась.
Затем, ответчик предоставил истцу письменное предложение о вакантных должностях от 08.12.2025; от 14 предложенных должностей истец отказалась.
15.12.2025 ответчик вновь предложил истцу вакантные должности, от 14 предложенных должностей истец отказалась.
Письмом от 10.10.2025 ответчик уведомил председателя первичной организации профсоюза работников ответчика о грядущем расторжении трудового договора с истцом, в связи с сокращением штата.
Письмом от 05.12.2025 председатель первичной организации профсоюза работников ответчика сообщил ответчику, что истец членом первичной профсоюзной организации не является.
Приказом ответчика № 653-ЛС от 09.12.2025 действие трудового договора с истцом от 21.06.2013 прекращено с 15.12.2025, истец уволена с должности начальника социально-психологического отдела, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
С приказом истец ознакомлена 15.12.2025.
Из имеющихся доказательств следует, что процедура увольнения истца осуществлена ответчиком правомерно, основания для признания приказа об увольнении истца незаконным и ее восстановления на работе – отсутствуют.
Субъективная оценка истцом деятельности ответчика, как работодателя, относительно наличия или отсутствия оснований для сокращения штата, не является обстоятельством, влияющим на законность действий ответчика.
Заслуживает внимания и довод ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд.
В силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Согласно ч. 5 той же статьи, при пропуске по уважительным причинам срока, установленного ч. 1 настоящей статьи, он может быть восстановлен судом.
В рассматриваемом случае, с приказом об увольнении № 653-ЛС от 09.12.2025 истец ознакомлена 15.12.2025, требование о признании названного приказа незаконным заявлено 23.04.2026, уважительные причины пропуска срока не приведены.
При таких обстоятельствах, иск удовлетворению не подлежит.
Исходя из изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Бутузовой М. В. в удовлетворении иска отказать.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд, в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья И. В. Яровинский в окончательной форме принято 29.05.2026