РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Николаевой А.В., с участием прокурора Ильина Н.В., представителя ответчика Черновой Н.С., при секретаре Томиловой Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Гайдука Е. Ю. к ООО «Пивоваренная компания «Балтика» о восстановлении на работе, оспаривании приказа, взыскании денежных средств,
УСТАНОВИЛ:
Гайдук Е.Ю. обратился в суд с иском, в котором просил восстановить его на работе в ООО «Пивоваренная компания «Балтика» в должности «Специалист по работе с ключевыми клиентами»; признать незаконным и отменить приказ № 190-ОС от 18.07.2025 об увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение штата), взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 15.10.2025 по день фактического восстановления на работе из расчета среднего заработка, компенсацию морального вреда – 100 000 руб.
В обоснование заявленных требований указал, что был принят на работу 24.10.2020 на должность «Специалист по продвижению продукции» в структурное подразделение «Группа по продажам в г. Омск»; в период работы должность и заработная плата неоднократно изменялась; последняя должность «Специалист по работе с ключевыми клиентами» в структурном подразделении «Группа по продажам в новых каналах сбыта» с окла<адрес> 300 руб. + РК 1,15 = 93 495 руб.; 24.07.2025 он был предупрежден об увольнении 30.09.2025 в связи с сокращением штата на основании приказа о сокращении штатного расписания № 190-к от 18.07.2025; 15.10.2025 трудовые отношения между сторонами прекращены; за период с 24.07.2025 по 14.10.2025 работодатель трижды предлагал вакантные должности, которые 14.10.2025 были предложены повторно; все предложенные вакансии были им отклонены по причине существенного снижения заработной платы, существенной удаленности территории ответственности, понижение в должности, несоответствие квалификации и опыту работы. Полагал увольнение незаконным, поскольку сокращение носило фиктивный характер и было направлено не на должности, а на конкретных людей, не были предложены все актуальные вакансии, соответствующие его квалификации, не было предоставлено обоснование экономической необходимости сокращения именного его должности, именно в г. Омск.
Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом, просил рассмотреть дело в свое отсутствие.
Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражал, представил письменные возражения и дополнительные пояснения.
Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими отклонению, суд приходит к следующим выводам.
В силу положений ст.77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст.71 и 81 ТК РФ).
В соответствии с п.2 ч.1, ч.3 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному п.п.2 или 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч.ч.1 и 2 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Частями 1 и 2 ст.180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ.
Увольнение в связи с сокращением штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.81 ТК РФ).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.23).
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ) (п.29).
Конституционным Судом РФ выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст.34 ч.1; ст.35 ч.2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24.01.2002 № 3-П; определения от 24.09.2012 № 1690-О и от 23.12.2014 № 2873-О).
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч.1 ст.179, ч.ч.1 и 2 ст.180, ч.3 ст.81 ТК РФ).
По смыслу закона, предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что вопросы изменения структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя.
В соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ.
В соответствии с п.27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37, Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 № 20-КГ13-5).
Согласно ст.10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).
В случае несоблюдения указанных требований суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.
В случае, если злоупотребление правом выражается в совершении действий в обход закона с противоправной целью, последствия, предусмотренные п.2 ст.10 ГК РФ, применяются, поскольку иные последствия таких действий не установлены ГК РФ.
Разъяснения о порядке применении судами ст.10 ГК РФ содержатся в п.1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела 1 части первой ГК РФ». Так, согласно п.3 ст.1 ГК РФ при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно. В силу п.4 ст.1 ГК РФ никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.
Оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации. По общему правилу п.5 ст.10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное.
Поведение одной из сторон может быть признано недобросовестным не только при наличии обоснованного заявления другой стороны, но и по инициативе суда, если усматривается очевидное отклонение действий участника гражданского оборота от добросовестного поведения.
Если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также применяет иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны (п.2 ст.10 ГК РФ).
Как установлено в судебном заседании и не оспаривается участвующими в деле лицами, на основании трудового договора № 0167.11/20 от 23.11.2020 и последующих дополнительных соглашений Гайдук Е.Ю. состоял в трудовых отношениях с ООО «ПК «Балтика» в должности «Специалист по работе с ключевыми клиентами» в структурном подразделении «Группа по продажам в новых каналах сбыта» на территории Омской области.
В связи с сокращением объема продаж продукции ответчика в Омской области работодателем принято решение о сокращении 4 штатных единиц:
- в Отделе по продажам клиентам и партнерам в канале HORECA и специализированных пивных магазинов – по должности Специалист по работе с ключевыми клиентами в канале HORECA и специализированных пивных магазинов в г. Омск – 2 единицы;
- в Группе по продажам в новых каналах сбыта – по должности Специалист по работе с ключевыми клиентами в г. Омск – 2 единицы.
Подтверждением принятого решения являются служебная записка № 189562-2025-шр от 11.07.2025 по вопросу сокращения должностей в г. Омске в структуре Дивизиона продаж «Урал-Поволжье», а также приказ от 18.07.2025 № 190-ОС «О сокращении штата работников в дивизионе продаж «Урал-Поволжье».
При этом положениями коллективного договора, Правил внутреннего трудового распорядка или иными локальными нормативными актами ответчика ООО «ПК «Балтика» не предусмотрена обязанность работодателя предлагать сокращаемым работникам вакансии в других местностях.
24.07.2025 (после окончания периода временной нетрудоспособности) Гайдук Е.Ю. был ознакомлен с текстом приказа о сокращении № 190-ОС от 18.07.2025 и уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата под роспись, о чем составлено предупреждение о сокращении исх. № ШК 334 от 18.07.2025.
Поскольку на данную дату у работодателя отсутствовали вакансии с местоположением «г. Омск и Омская область», что подтверждается выпиской из штатного расписания, какие-либо вакантные должности истцу не предлагались.
Доводы истца о неознакомлении его с содержанием согласованной служебной записки, являющейся обоснованием для сокращения занимаемой им должности, отклоняются судом как основанные на неверном понимании действующего законодательства, поскольку такая обязанность у работодателя отсутствует; при этом юридическим фактом, порождающим для работника права и обязанности, связанные с сокращением, являются приказ и предупреждение о сокращении должности, с текстом которых он был своевременно надлежащим образом ознакомлен под роспись 24.07.2025.
Дополнительно 04.08.2025 истцу было вручено уведомление № 0361 ШК от 29.07.2025 об отсутствии вакансий в данной местности, которые могли бы быть ему предложены.
Далее, по мере появления в штатном расписании Ответчика в г. Омске вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, которые Истец мог бы занимать с учетом его квалификации, они были предложены ему в установленном порядке:
- 11.08.2025 – предложение вакансии торговый представитель, от которой истец отказался 13.08.2025;
- 02.09.2025 – предложение вакансии торговый представитель, от которой истец отказался 05.09.2025;
- 17.09.2025 – предложение вакансии специалист по продвижению продукции, от которой истец отказался 18.09.2025.
Отказ истца от всех предложенных вакансий подтверждается его собственноручными подписями на документах о предложении вакансий; истцом данный факт при обращении с иском и в ходе рассмотрения дела не оспаривался.
Поскольку в период с 29.09.2025 по 13.10.2025 включительно истец был временно нетрудоспособен, его увольнение было произведено в более позднюю дату, чем было указано в предупреждении о сокращении, а именно – в первый рабочий день после выхода на работу.
В день увольнения истца 02.05.2024 ответчиком был полностью соблюден порядок прекращения трудового договора, предусмотренный ст.84.1 ТК РФ, а именно: Гайдук Е.Ю. был под роспись ознакомлен с текстом приказа о расторжении трудового договора от 14.10.2025 № 0215.11.ку, произведен полный окончательный расчет, включая выплату выходного пособия; справка СТД-Р была направлена истцу на адрес его регистрации посредством АО «Почта России» ценным письмом с описью вложения; трудовая книжка направлена почтой в соответствии с его письменным заявлением в день увольнения. Факт своевременного направления ответчиком связанных с работой и подлежащих выдаче работнику при увольнении документов истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривался.
Таким образом, суд соглашается с доводами ответчика о том, что при увольнении истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодателем в полном объеме соблюдена предусмотренная законом процедура, работнику предоставлены все предусмотренные законом гарантии.
Оценивая доводы истца о том, что ему были предложены не все имеющиеся у работодателя вакансии, суд находит их подлежащими отклонению, при этом исходит из следующего.
В качестве доказательства нарушения процедуры сокращения истец указывает на то, что ответчик размещал на сайте hh.ru вакансии, которые не были предложены истцу и, по его мнению, существовали и должны были быть ему предложены.
Однако, данный довод является ошибочными, так как представленные истцом скриншоты с сайта hh.ru не являются достоверными сведениями и в принципе не могут служить доказательствами наличия у ответчика вакансий (в отличие от штатного расписания и штатной расстановки).
При этом суд соглашается с доводами ответчика о том, что размещение информации на коммерческом сайте hh.ru зачастую производится компаниями также для аналитических целей и не свидетельствует о наличии вакансии, при том, что из представленных в материалы дела штатных расписаний и штатной расстановки следует, что такая должность не была вакантной» (Определение Восьмого КСОЮ от 28.04.2022 N 88-8645/2022; Определение Второго КСОЮ от 26.03.2020 по делу N 88-2859/2020; Определение Второго КСОЮ от 18.05.2021 по делу N 2-2373/2020 и др.).
Вакансия менеджера по работе с ключевыми клиентами в канале HORECA является вышестоящей и вышеоплачиваемой по сравнению с занимаемой истцом должностью, в связи с чем у ответчика не было обязанности предлагать ее истцу при сокращении занимаемой им должности; вакансию размещали на сайте hh.ru, потом сняли, так как была «заморозка» по Компании в целом; при этом истец самостоятельно на данную вакансию не откликался.
Вакансия специалиста по работе с ключевыми клиентами, как прямо указано в описании данной вакансии, была открыта в г. Челябинске, который находится в другом субъекте РФ (Челябинская область), не входит в территорию выполнения истцом трудовой функции, в связи с чем у ответчика также не было обязанности предлагать ее истцу при сокращении занимаемой им должности.
Вакансия специалиста по работе с ключевыми клиентами, как прямо указано в описании данной вакансии, предполагает выполнение обязанностей по срочному трудовому договору на время декретного отпуска основного работника, то есть является временной.
Поскольку истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании бессрочного трудового договора, при этом ни Трудовой кодекс РФ, ни иные нормативно-правовые акты не предусматривают возможности изменения вида трудового договора (трансформации бессрочного трудового договора в срочный при переводе на место отсутствующего основного работника), у ответчика также не было ни обязанности, ни возможности предлагать данную вакансию истцу при сокращении занимаемой им должности. Позиция ответчика о невозможности изменения вида трудового договора подтверждается также Письмом Минтруда от ДД.ММ.ГГГГ № 14-6/ООГ-3394.
Доводы истца в части вакансии «Торгового представителя: район «Нефтяники» (г. Омск) судом также отклоняются, поскольку ставка являлась временной в г. Омск, маршрут – область, 15 км от города, населенные пункты Нефтяники, Александровское; на данной ставке работала сотрудница ФИО5, которая в октябре ушла в отпуск по беременности и родам, а затем по уходу за ребенком; 24.10.2025 на эту должность была временно принята ФИО6
Сравнительный анализ положений должностных инструкций по должности Специалист по работе с ключевыми клиентами (КАЕ), занимаемой на момент принятия решения о сокращении Гайдуком Е.Ю. и ФИО7, и по должности Менеджера по работе с локальными клиентами и партнерами (КАМ), впоследствии занятой ФИО8, в Группе по продажам в новых каналах сбыта, позволяет прийти к выводу о том, что главной задачей КАЕ является поиск новых клиентов и наращивание клиентской базы, а развитием клиентов и особенно крупных клиентов занимается именно КАМ.
Так, КАЕ в соответствии с п.2.1 должностной инструкции составляет план подключения потенциальных клиентов, относящихся к новым каналам сбыта на территории; а КАМ в свою очередь (п.2.1 должностной инструкции) составляет, согласовывает и реализует план развития крупных локальных клиентов и партнеров, относящихся к новым каналам сбыта; КАЕ проводит переговоры с потенциальными клиентами (п.2.8), а КАМ проводит переговоры с крупными клиентами с целью фиксации договоренностей, развития долгосрочных отношений согласно реализации плана развития клиентов (п.2.7).
Из представленных документов следует, что ФИО8 был переведен на должность менеджера по работе с локальными клиентами и партнерами (КАМ); при этом ФИО8 за время работы в должности КАЕ в г. Тюмени настолько нарастил базу, что появилась возможность открыть должность КАМа. Соответственно ФИО8 были переданы в работу крупные клиенты г. Тюмени и г. Омска, так как это уровень работы КАМа. Когда ФИО8 перешел на должность КАМа, вакансия КАЕ в г. Тюмени осталась для закрытия другим кандидатом.
Как указано ответчиком и подтверждается представленными документами, с осени до конца 2025 года в организации действовала «заморозка» приема внешних кандидатов по компании (по финансовым причинам), поэтому конкурс на должность открыли уже в 2026 году и на эту должность 10.03.2026 был принят новый работник (внешний кандидат) – ФИО9
На момент разрешения спора по существу в сопровождении у ФИО8, в том числе, находится всего 6 крупных клиентов ответчика: 1. Военторг-Омск, 2. Инкомпо-ПС Вендинг, 3. ИП Сарченко, 4. КарДо, 5. СИТК-партнер Омск, 6. Топ Лайн; а у истца в г. Омске в период работы в должности KAE в сопровождении находилось 33 торговые сети.
Доводы истца о том, что со слов ФИО10, после появления вакансии «Менеджера по работе с ключевыми клиентами в канале специализированных пивных магазинов» у него изъяли ключевых клиентов и передали вновь принятому сотруднику ФИО13, а сам ФИО10 был вынужден уволиться по соглашению сторон после длительного давления, судом также отклоняются, поскольку они не имеют правового значения для разрешения спора по существу.
При этом суд также принимает во внимание, что ФИО13 была принята в компанию 10.07.2023, соответственно, ей были переданы в работу полагающиеся ей как КАМу крупные клиенты задолго до 2025 года.
Судом также отклоняются как надуманные доводы истца о том, что со слов ФИО11 он также претендовал на вакансию менеджера HORECA, полностью соответствуя требованиям, но получил отказ без объяснения причин; после отказа от увольнения по собственному желанию в отношении него также была инициирована процедура сокращения, и он уволился по соглашению сторон под давлением; при этом ответчик, злоупотребляя правом, активно осуществляя отбор кандидатов, намеренно не вводил должность в штатное расписание, чтобы формально создать видимость отсутствия вакансии в нужный период. При этом из объяснений ответчика следует, что ФИО11 действительно откликался на внутреннюю вакансию КАМ HORECA, однако не прошел тесты, обязательные для оценки кандидата на данную должность.
Таким образом, доводы истца о том, что ему не были предложены все имеющиеся вакансии, опровергаются представленными ответчиком доказательствами.
Из представленных в материалы дела документов также следует, что в настоящее время в штате ответчика в г. Омск отсутствует должность «Специалист по работе с ключевыми клиентами» в структурном подразделении «Группа по продажам в новых каналах сбыта», что подтверждает реальность произведенного сокращения штата – при реализации данной процедуры были уволены в связи с сокращением занимаемой должности два работника: как истец, так и второй работник на аналогичной должности.
Таким образом, суд соглашается с доводами ответчика о том, что работодатель, действуя добросовестно, в полном объеме исполнил все требования трудового законодательства РФ, связанные с прекращением трудовых отношений с истцом.
При таких обстоятельствах, принимая во внимание соблюдение ответчиком действующего законодательства при увольнении истца в связи с сокращением штата работников, а также отсутствие соответствующих требованиям ст.ст.59-60 ГПК РФ доказательств доводов истца о наличии каких-либо нарушений трудового законодательства, суд находит заявленные истцом требования подлежащими отклонению в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.167, 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Гайдука Е. Ю. к ООО «Пивоваренная компания «Балтика» о восстановлении на работе, оспаривании приказа, взыскании денежных средств, – отказать.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.
Судья (подпись) А.В. Николаева
Решение в окончательной форме принято 11.06.2026