РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации,
Выборгский районный суд Санкт-Петербурга, в составе председательствующего судьи И. В. Яровинского, при секретаре Д. С. Шахновой, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, по иску Бадмаева Э. С. к ООО «Адванта консалтинг» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
Неоднократно уточнив исковые требования в ходе судебного разбирательства, истец указывал, что с 15.05.2023 работал у ответчика, в должности программиста, с условием о дистанционной работе;
приказом № 56 от 31.10.2025 истец был уволен, по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
свое увольнение истец полагает незаконным, поскольку:
приказ о проведении аттестации № 10 от 03.10.2025 устанавливает основание внеочередной аттестации – в связи с внедрением новых метрик оценки эффективности работы сотрудников;
между тем, данное основание не предусмотрено закрытым перечнем причин для внеочередной аттестации, установленным п. 1.7 Положения о порядке аттестации работников;
кроме того, истец не был ознакомлен под подпись с Положением об аттестации работников;
в нарушение п. 3.3.3 Положения об аттестации работников, предусматривающего, что решение аттестационной комиссии принимается в присутствии аттестуемого работника, решение о несоответствии истца занимаемой им должности было принято в отсутствие истца;
в нарушение п. 4.3 Положения об аттестации работников, который устанавливает, что аттестуемые сотрудники должны быть ознакомлены с результатами аттестации под подпись в установленные сроки, истец не был ознакомлен ответчиком с аттестационным листом, и обнаружил его самостоятельно, в системе электронного документооборота;
также, истец не был ознакомлен с приказом об увольнении, и не получил его копию в день увольнения;
проведение ответчиком незаконной аттестации, а равно – направление ответчиком истцу уведомления от 28.10.2025 о намерении уволить истца за невыход на связь, при том, что истец с ответчиком взаимодействовал, но отказывался подписывать незаконные документы, свидетельствуют о недобросовестности ответчика и попытке создать искусственные основания для увольнения истца, на фоне существующего трудового спора;
после предъявления рассматриваемого иска, истец устроился на работу в СПбГАУ «Центр государственной экспертизы» на должность программиста; оклад истца составлял 50 859 рублей, с 01.01.2026 – 55 278 рублей;
как следствие, истцу необходимо изменить формулировку основания увольнения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также – разницу в заработке.
Ссылаясь на указанное, истец просил:
признать приказ № 56 от 31.10.20256 об увольнении истца незаконным;
изменить формулировку основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), дату увольнения – на день вынесения решения;
взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, за период с 01.11.2025 по 02.12.2025, в размере 213 404 рубля 16 копеек, разницу в заработке, за период с 03.12.2025 по 12.03.2026, в размере 482 599 рублей 78 копеек, проценты за задержку выплат, в размере 75 212 рублей 08 копеек, компенсацию морального вреда, в размере 100 000 рублей.
В отзыве ответчик указал следующее:
действительно, с 15.05.2023 по 31.10.2025, истец работал у ответчика;
законодательством предусмотрена возможность проведения работодателем аттестации работников, с целью проверки соответствия квалификации работников занимаемой должности;
для проведения аттестации ответчик разработал Положение о порядке проведения аттестации, издал приказ и сформировал аттестационную комиссию;
с соответствующими документами истец был ознакомлен, что следует из искового заявления;
по итогам аттестации истец показал неудовлетворительный результат, что вынудило ответчика к увольнению истца;
на день принятия решения об увольнении истца у ответчика отсутствовала иная вакантная должность;
средний заработок за время прогула подлежит расчету в соответствии со ст. 139 ТК РФ;
доход истца за 12 месяцев, предшествовавших увольнению, составил 2 297 519 рублей 09 копеек;
фактически отработанное время за этот период составило 329 дней;
число рабочих дней, за период с 01.11.2025 по 12.02.2026, – 64;
тогда, размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула, за названный период, составит 446 933 рубля 80 копеек;
справедливый размер компенсации морального истцу, в случае удовлетворения иска, не должен превышать 10 000 рублей.
В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержал;
Представитель ответчика возражал против удовлетворения иска.
Выслушав участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, суд приходит к следующему:
Ч. 1 ст. 22.1 ТК РФ гласит, что под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений (далее - электронный документооборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее - электронные документы).
В силу ч. 3 той же статьи, положения настоящей статьи и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Ч. 2 той же статьи гласит, что порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
В соответствии с ч. 3 той же статьи, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
П. 31 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 предусматривает, что в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников;
учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе;
при этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;
если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
Ч. 1 ст. 139 ТК РФ гласит, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
В силу ч. 3 той же статьи, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В соответствии с ч. 7 той же статьи, особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате;
средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
В соответствии с ч. 1 ст. 195.1 ГК РФ, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Согласно ч. 2 той же статьи, профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
В силу ст. 195.2 ТК РФ, порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ устанавливает, что, если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.
В соответствии с ч. 2 той же статьи, характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
Приказом Минтруда РФ от 20.07.2022 N 424н утвержден профессиональный стандарт "Программист".
Согласно ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Применительно к рассматриваемому случаю, из материалов дела следует, что в соответствии с трудовым договором № Т000172 от 15.05.2023, приказом № 21 от 15.05.2023, истец принят к ответчику на работу, на должность специалиста по разработке программного обеспечения, на условиях дистанционной работы, с должностным окладом – 70 000 рублей в месяц.
Согласно дополнительному соглашению № 2 от 29.11.2024 к трудовому договору, приказом № 131 от 29.11.2024 истец переведен на должность программиста.
Дополнительным соглашением № 3 от 15.09.2025 к трудовому договору истцу установлен оклад, в размере 195 403 рубля.
Приказом № 7 от 03.10.2025 ответчик утвердил метрики департамента разработки.
Приказом № 10 от 03.10.2025, с указанием на внедрение новых метрик оценки эффективности работы сотрудников департамента разработки, ответчик назначил проведение, с 21.10.2025 по 22.10.2025, аттестацию сотрудников департамента разработки платформы.
Из акта от 28.10.2025, составленного работниками ответчика, следует, что некоторые сотрудники, в частности, –ответчик, нарушили п. 3.1.5 Положения о кадровом делопроизводстве, п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, а именно – не подтвердили факт ознакомления с направленными им ответчиком электронными документами.
В аттестационном листе истца от 22.10.2025 аттестационная комиссия пришла к выводу о его несоответствии занимаемой должности.
Приказом № 56 от 31.10.2025 истец уволен, в связи с несоответствием занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Изучив имеющиеся доказательства в контексте упомянутых правовых положений, суд находит исковые требования, в части, обоснованными.
Вопреки утверждению ответчика, из представленных документов не представляется возможным бесспорно установить факт ознакомления истца с Положением о порядке проведения аттестации работников, приказом № 7 от 03.10.2025 об утверждении метрик департамента разработки, приказом № 10 от 03.10.2025 о назначении аттестации.
В нарушение п. 3.2.3, п. 3.3 Положения о порядке аттестации, истец в проведении аттестации не участвовал.
Аттестационный лист истца от 22.10.2025 не соответствует утвержденной должностной инструкции программиста, поскольку содержит негативную оценку истца по задачам в «спринте», которых должностная инструкция истца не предусматривает.
Сами «метрики», утвержденные ответчиком, не соответствуют профессиональному стандарту "Программист", не содержащему какого-либо упоминания о «спринте».
С приказом об увольнении истец под подпись е ознакомлен.
Представленное ответчиком штатное расписание не дает оснований полагать, что ответчик не имел возможности предложить истцу иную должность.
По совокупности перечисленных обстоятельств, приказ ответчика № 56 от 31.10.2025 об увольнении истца, признается незаконным.
Выполненный ответчиком расчет среднего дневного заработка истца соответствует требованиям ст. 139 ТК РФ и принимается судом.
Средний дневной заработок истца – 6 983 рубля 34 копейки;
Тогда, его средний заработок за время вынужденного прогула, за период с 01.11.2025 по 02.12.2025 (с учетом последующего трудоустройства), составит 139 666 рублей 81 копейка.
Величина процентов, за период с 03.12.2025 по 11.03.2026 (дата окончания периода заявлена истцом) – 16 438 рублей 77 копеек.
Взыскание разницы в заработках, между предыдущим и последующим местами работы, законом не предусмотрено.
С учетом обстоятельств дела, степени вины ответчика, требований разумности и справедливости, размер компенсации морального вреда составит 30 000 рублей.
В части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, за период с 01.11.2025 по 02.12.2025, решение подлежит немедленному исполнению.
В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333-19 НК РФ, с ответчика в бюджет Санкт-Петербурга взыскивается государственная пошлина, в размере 8 190 рублей.
Исходя из изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Иск Бадмаева Э. С. удовлетворить частично.
Признать приказ ООО «Адванта консалтинг» об увольнении Бадмаева Э. С. от 31.10.2025 незаконным.
Изменить дату и формулировку причины основания увольнения Бадмаева Э. С. на 24.03.2026 и увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Взыскать с ООО «Адванта консалтинг», ОГРН 1136671020815, в пользу Бадмаева Э. С., паспорт №, средний заработок за время вынужденного прогула, за период с 01.11.2025 по 02.12.2025, в размере 139 666 рублей 81 копейка, компенсацию за задержку выплаты, в размере 16 438 рублей 77 копеек, компенсацию морального вреда, в размере 30 000 рублей.
В оставшейся части иска отказать.
Взыскать с ООО «Адванта консалтинг» государственную пошлину в бюджет Санкт-Петербурга, в размере 8 190 рублей.
В части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, в размере 139 666 рублей 81 копейка, решение подлежит немедленному исполнению.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд, в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья И. В. Яровинский в окончательной форме принято 29.05.2026