РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
13 августа 2026 года г. Клинцы
Клинцовский городской суд Брянской области в составе председательствующего судьи Листратенко В.Ю., при секретаре Балабиной Н.С., с участием помощника прокурора Межрайонной прокуратуры <адрес> ФИО, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-924/2026 по исковому заявлению Межрайонной прокуратуры <адрес> в защиту прав и законных интересов ФИО5 к ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Межрайонная прокуратура <адрес>, в интересах ФИО3, обратилась в суд с данным иском, указав, что в ходе проверки было установлено, что ФИО3 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществляла трудовую деятельность в должности станочника у ФИО2 по адресу: <адрес>.Трудовой договор в письменной форме с ФИО3 не заключался. Перед ФИО3 имеется задолженность по заработной плате.
После уточнения требований, просит суд установить факт нахождения в трудовых отношениях ФИО3 и ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности станочника. Обязать ответчика внести в трудовую книжку ФИО3 сведения о приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ на должность станочника и об увольнении поп.3ч.1ст.77ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ. Взыскать с ответчика в пользу ФИО3 задолженность по заработной плате в размере 19122,70 руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.
В судебном заседании помощник прокурора Межрайонной прокуратуры <адрес> ФИО поддержала заявленные требования, просила удовлетворить их в полном объеме.
В судебное заседание ответчик не явился, извещен надлежащим образом.
Остальные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.
Выслушав мнение помощника прокурора Межрайонной прокуратуры <адрес>, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения,основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику,установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).
В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Согласно разъяснениям пп. 20, 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", применимым к данным правоотношениям, при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.
Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Между тем, доказательств того, что истец ФИО3 не выполнял трудовую функцию по поручению и заданию ФИО2, суду ответчиком не представлено.
В судебном заседании свидетелиФИО1, ФИО4, работающие у ФИО2, подтвердили, что ФИО3 работал вместе с ними на производстве ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 обещал оформить официально, но так и неоформили.
Также в рамках прокурорской проверки ответчик ФИО2давал объяснения и подтверждал факт осуществления предпринимательской деятельности в области деревообработки, изготовления деревянных изделий по адресу: <адрес> наличие задолженности по заработной плате перед сотрудниками.
Оценивая имеющиеся в материалах дела доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, учитывая показания свидетелей, суд приходит к выводу, что фактическое содержание отношений, возникших между истцом и ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ имели признаки трудовых отношений, в связи с чем, исковые требования прокурора в части установления факта трудовых отношений между ФИО3 и ФИО2 в спорный период подлежат удовлетворению.
В силу ст. 66 ТК РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
В силу ч. 1 ст. 66.1 ТК РФ, работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.
Поскольку судом установлен факт трудовых отношений между ФИО2 и ФИО3 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд удовлетворяет требования истца о внесении сведений о трудоустройстве в его трудовую книжку, обязав ответчика внести запись в трудовую книжку о принятии истца на работу с ДД.ММ.ГГГГ в должности станочника и о прекращении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника.
В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
На основании ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Определенные трудовым договором условия оплаты труда работника не могут носить произвольный характер. Эти условия должны отвечать действующей у работодателя системе оплаты труда, которая устанавливается с учетом положений коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Судом исходя из пояснений ФИО3, о том, что по договоренности с ответчиком размер его заработной платы составлял <данные изъяты> рублей в месяц, пояснений свидетелей ФИО1, ФИО4 об их размере заработной платы у ответчика в аналогичных должностях, схожих по размеру с заработной платой истца, а также из справки Брянскстат о средней заработной плате в должности станочникав октябре 2025 года в размере <данные изъяты> рублей, с учетом расчета Межрайонной прокуратуры <адрес>, не оспоренного ответчиком, установлено, что при увольнении работодатель не выплатил заработную плату ФИО3 в размере <данные изъяты> руб., в связи с чем, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца указанной суммы.
Довод ответчика об отсутствии задолженности со ссылкой на расписку написанную ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ, о получении заработной платы в полном объёме и отсутствии претензии, не отменяет выводов суда о наличии задолженности по заработной плате.
Так, из пояснений в суде ФИО3 следует, что он действительно писал под диктовку ФИО2 расписку о получении заработной платы, при этом ему было выплачена задолженность за декабрь в размере <данные изъяты> рублей, за который он действительно не имеет претензий, содержанию расписку значения не придал.
Поскольку расписка не содержит в себе указания на размер выплаченных денежных средств ФИО3, на период за который они выплачены, при этом размер заработной платы и период трудовой деятельности установлен в суде, она не может служить документом, подтверждающим исполнение обязанности ФИО2 как работодателя в полном объёме. При этом сумма в размере <данные изъяты> рублей выплаченная ФИО3 по данной расписке, согласно показаниям самого ФИО3, учтена в расчете задолженности по заработной плате, что привело к уменьшению размера исковых требований.
Рассматривая требования истца в части взыскания компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб., суд приходит к следующему.
В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусматривает, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Определяя размер морального вреда, подлежащего взысканию в пользу истца, суд учитывает характер допущенных трудовых прав истца, значимость нарушенного ответчиком права, необходимость из-за данного нарушения обращаться в суд, степень вины ответчика, степень причиненных истцу нравственных страданий, требования разумности и справедливости и приходит к выводу о взыскании в пользу истца морального вреда в размере 20000 рублей.
На основании абзаца 3 статьи 211 ГПК РФ, решение суда в части взыскания с ФИО2 в пользу ФИО3 заработной платы в размере <данные изъяты> руб. подлежит немедленному исполнению. В оставшейся части решение подлежит исполнению после его вступления в законную силу.
В связи с тем, что истец в соответствии с действующим законодательством освобожден от уплаты госпошлины при обращении в суд с исковыми требованиями о взыскании заработной платы, государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в соответствии со ст. 103 ГПК РФ в размере, установленном ст. 333.19 НК РФ, в доход местного бюджета.
Таким образом, с учетом удовлетворения требований неимущественного и имущественного характера с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере <данные изъяты> руб.
Руководствуясь ст.ст.194 – 198 ГПК РФ, суд,
РЕШИЛ:
Исковое заявление Межрайонной прокуратуры <адрес> в защиту прав и законных интересов ФИО5 к ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда- удовлетворить.
Установить факт трудовых отношений между ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт серии № №) и ФИО2 (паспорт серии № №) в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности станочника.
Обязать ФИО2 внести записи в трудовую книжку ФИО3 приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ на должность станочника и об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника) ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ФИО2 в пользу ФИО5, задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты> рубля 70 копеек, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.
Взыскать с ФИО2 в доход местного бюджета госпошлину в размере <данные изъяты> рублей.
Решение в части взыскания задолженности по заработной плате в размере <данные изъяты> рубля 70 копеек подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Брянского областного суда через Клинцовский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено 27.08.2026 года.
Судья Листратенко В.Ю.