РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации,
Выборгский районный суд Санкт-Петербурга, в составе председательствующего судьи И. В. Яровинского, при секретаре Д. С. Шахновой, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, по иску Кутика Е. В. к ИП Раку И. Г. о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
Уточнив исковые требования в ходе судебного разбирательства, истец указывал, что с 02.06.2025, на основании трудового договора № 25/34 работает у ответчика, в должности 3D-моделлера-дизайнера;
по мнению истца, ответчик совершал действия, направленные на понуждение истца к увольнению, а именно:
под давлением ответчика истец подписал приказ № 25/12-ПЕР, о переводе истца на 0,5 ставки;
после принудительного перевода истца на сдельную оплату труда, ответчик систематически занижал оценку сложности выполняемых истцом задач, в связи с чем 16.10.2025 истец отказался от выполнения задач ответчика, ввиду кабальной оплаты;
после отказа истца от заниженной оплаты, ответчик заблокировал истцу доступ ко всем рабочим системам: 1С, сетевым дискам, корпоративным чатам, что сделало невозможным выполнение любой работы и повлекло вынужденный простой истца по вине ответчика;
17.10.2025 ответчик предоставил истцу неработоспособную ссылку для доступа к рабочей информации;
нарушение ответчиком трудовых прав истца причинило истцу нравственные страдания.
Ссылаясь на указанное, истец просил:
признать незаконными приказы ответчика о привлечении истца к дисциплинарной ответственности;
признать недействительными акты об отсутствии истца на рабочем месте;
признать незаконным приказ ответчика № 5/В от 22.12.2025 о прекращении трудового договора с истцом;
изменить дату увольнения на день вынесения решения, формулировку основания увольнения – на увольнение по инициативе работника;
взыскать с ответчика:
компенсацию за расторжение трудового договора, в размере 480 000 рублей;
оплату времени вынужденного простоя истца, с 16.10.2025 по 22.12.2025, в размере 89 523 рубля 72 копейки;
средний заработок за время вынужденного прогула, с 23.12.2025 по 22.01.2026, в размере 48 571 рубль 38 копеек, и с 23.01.2026 по день вынесения решения, из расчета – 2 857 рублей 14 копеек;
компенсацию морального вреда, в размере 1 000 000 рублей;
возмещение ущерба, в размере 2 316 рублей.
В письменных возражениях, дополнениях к ним ответчик утверждал, что исковые требования не подлежат удовлетворению, поскольку:
действительно, истец принят к истцу на работу 02.06.2025, на должность 3D-моделлера-дизайнера, его непосредственным руководителем являлся заместитель арт-директора;
при приеме на работу истцу установлен должностной оклад, в размере 24 120 рублей 14 копеек;
условие о дистанционном характере работы в трудовом договоре отсутствовало, однако, фактически, работа выполнялась истцом дистанционно, по месту его жительства, с использованием личного компьютерного оборудования;
взаимодействие сторон осуществлялось с использованием информационно-телекоммуникационных сетей связи общего пользования;
в должностные обязанности истца входило проектирование и редактирование трехмерных моделей, в соответствии с поставленными техническими заданиями;
истец регулярно не выполнял служебные задания в поставленные сроки;
в связи с тем, что истец не справлялся с объемом моделирования, его непосредственный начальник предложил изменить условия труда, а именно – установить неполный рабочий день (0,5 ставки) и установить сдельную оплату труда;
такой порядок оплаты был предложен истцу, исходя из усредненных показателей человеко-часов, обычно затрачиваемых моделлерами ответчика на моделирование;
с истцом были проведены телефонные переговоры, даны необходимые разъяснения;
06.10.2025 истец подтвердил согласие перейти на сдельную оплату труда;
то есть, непосредственный руководитель истца пытался найти способ разрешения сложившейся ситуации – постоянные нарушения истцом сроков выполнения служебных заданий;
переписка ответчика с истцом не содержит каких-либо угроз увольнения, применения дисциплинарных или иных мер воздействия к истцу;
07.10.2025 истец добровольно написал заявление об установлении ему неполного рабочего дня (0,5 ставки);
однако, дополнительное соглашение об изменении условий труда с истцом заключено не было, так как сдельная система оплаты труда ответчиком не применяется;
сам проект приказа, на который ссылается истец, № 25/12-ПЕР, ответчиком подписан не был;
таким образом, доводы истца о якобы имевшем месте принуждении к изменению условий труда, доказательствами не подтверждаются;
ссылка истца на создание ему ответчиком вынужденного простоя не может быть принята во внимание, поскольку:
непосредственной трудовой функцией истца является проектирование и редактирование объектов визуальной информации, в виде трехмерных моделей; указанная работа выполняется с использованием специального программного обеспечения;
программа 1С, сетевые диски и корпоративные чаты функционально не предназначены для проектирования и редактирования трехмерных моделей, а потому не влияют на исполнение истцом его трудовых обязанностей;
для удобства взаимодействия с ответчиком, истцу был предоставлен удаленный доступ к сетевому диску; истец о использования удаленного доступа отказался;
в дальнейшем, истцу было предложено заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, для закрепления порядка взаимодействия через электронную почту;
от такого порядка взаимодействия истец также отказался;
с 16.10.2025 истец отказывается исполнять трудовые обязанности, ссылаясь на необходимость доступа к программе 1С;
между тем, ответчик, с 16.10.2025 и по день увольнения истца, продолжал выплачивать истцу заработную плату;
приказом от 14.11. 2025 № 1/В истец привлечен к дисциплинарной ответственности, в виде замечания, за неисполнение трудовых обязанностей, а именно – задания, полученного 17.10.2025;
приказом от 17.11.2025 № 2/В истец привлечен к дисциплинарной ответственности, в виде выговора, за неисполнение трудовых обязанностей, а именно – задания, полученного 29.10.2025;
приказом от 22.12.2025 № 5/В истец привлечен к дисциплинарной ответственности, в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
в день вынесения приказа истец был с ним ознакомлен, посредством направления копии приказа в чате «Битрикс»;
расчет при увольнении произведен 22.12.2025, что подтверждается реестром на зачисление № 1 от 22.12.2025;
приказ об увольнении, трудовая книжка, справка о доходах направлены истцу 23.12.2025 ценным письмом с описью вложения, и получены истцом 25.12.2025;
поскольку увольнение истца являлось правомерным, отсутствуют основания для удовлетворения производных требований об изменении даты и основания увольнения, компенсации морального вреда.
В судебном заседании истец исковые требования поддержал; представитель ответчика возражал против удовлетворения иска, по доводам письменных возражений.
Выслушав участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, суд приходит к следующему:
Ст. 21 ТК РФ относит к основным правам работника, в частности:
право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В свою очередь, согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет, в частности, право:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Ст. 57 ТК РФ предусматривает, в качестве обязательных для включения в трудовой договор, в частности, следующие условия:
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ определяет простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии с ч. 3 ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
В силу ч. 1 ст. 140 ТК РФ. при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника; если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Ч. 2 ст. 142 ТК РФ гласит, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Согласно положениям ст. 157 ТК РФ, время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
время простоя по вине работника не оплачивается.
В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно ч. 3 той же статьи, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Ч. 5 той же статьи устанавливает, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно ч. 2 той же статьи, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Ч. 3 той же статьи предусматривает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В соответствии с ч. 5 той же статьи, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Согласно ч. 6 той же статьи, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе; если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В силу п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением;
если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
Применительно к рассматриваемому случаю, суд находит, что имеющиеся материалы не подтверждают положенные в основание иска обстоятельства.
Так, вопреки утверждению истца, оплата его труда осуществлялась ответчиком в соответствии с п. 5.1 заключенного сторонами трудового договора от 02.06.2025 № 25/34, предусматривавшего должностной оклад, в размере 24 120 рублей в месяц.
Приказ от 07.10.2025 № 25/12-ПЕР о переводе истца на должность 3D моделлера-дизайнера, на 0,5 ставки, ответчиком не подписан.
Между тем, именно истец, в одностороннем порядке, 16.10.2025 отказывается от выполнения задачи, поставленной ответчиком, ссылаясь на ее высокую сложность и недостаточную стоимость.
В дальнейшем, свой отказ от выполнения работы истец в одностороннем порядке квалифицировал как простой по вине ответчика.
Однако, из переписки сторон следует, что ответчик регулярно требовал от истца исполнения трудовых обязанностей, но истец отказывался выполнять работу.
Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности в каждом случае ответчиком соблюдена; увольнение истца осуществлено правомерно.
Поведение истца, отказавшегося от выполнения трудовых обязанностей, и обвинившего в этом отказе ответчика, суд рассматривает как злоупотребление правом, влекущее отказ в защите заявленных трудовых прав истца.
Исходя из изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Кутику Е. В. в удовлетворении иска отказать.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд, в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья И. В. Яровинский в окончательной форме принято 30.04.2026