РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации,
Выборгский районный суд Санкт-Петербурга, в составе председательствующего судьи И. В. Яровинского, при секретаре Д. С. Шахновой, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, по иску Полюдова А. С. к ООО «Автозавод «Санкт-Петербург» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
Истец указывал, что в соответствии с трудовым договором от 16.08.2021 № 2021/507, был принят к ответчику, на работу, в качестве оператора машины контактной сварки;
с февраля 2022 года ответчик объявил о простое по причинам экономического характера;
при этом, ответчик требовал от истца находиться на рабочем месте, что не было обусловлено производственной необходимостью;
в сентябре 2024 года, устно уведомив непосредственного руководителя, истец прекратил посещение своего рабочего места, в связи с поиском иного источника дохода;
приказом № 1151/лс от 16.12.2024 истец уволен по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул), с 23.09.2024;
по мнению истца, увольнение произведено с нарушением законодательства, а именно:
ответчиком нарушен срок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ (месяц со дня обнаружения проступка), так как приказ об увольнении издан 16.12.2024, тогда как увольнение осуществлено с 24.09.2024;
объяснение о причинах отсутствия у истца запрошено не было;
из упомянутого приказа следует, что требование о предоставлении объяснения датировано 02.12.2024, акт о непредоставлении объяснения – 16.12.2024; то есть, акт составлен с нарушением предусмотренного законом срока;
кроме того, названное требование истец не получал;
трудовая книжка истцу в день увольнения не выдана, расчет не произведен;
также, истец полагал дисциплинарное взыскание в виде увольнения, за нарушение необоснованного приказа о присутствии на рабочем месте, крайне суровым и несоразмерным проступку;
как следствие, имеет место вынужденный прогул истца, с 23.09.2024 (дата увольнения) по 17.07.2025 (дата последующего трудоустройства), поскольку до получения документов об увольнении в апреле 2025 года, истец не знал об основании увольнения, и из-за формулировки основания увольнения испытывал сложности с трудоустройством;
нарушение ответчиком трудовых прав истца причинило истцу нравственные страдания.
Ссылаясь на указанное, истец просил:
признать приказ от 16.12.2024 об увольнении истца незаконным;
изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ);
взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула, в размере 649 292 рубля 05 копеек; компенсацию морального вреда, в размере 500 000 рублей.
В возражениях на иск ответчик утверждал следующее:
действительно, на основании трудового договора № 2021/597 от 16.08.2021, истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях, в качестве оператора машины контактной сварки;
16.12.2024 ответчик прекратил трудовые отношения с истцом, на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с совершением истцом прогула;
в день увольнения ознакомить истца с соответствующим приказом не представилось возможным, ввиду отсутствия истца на рабочем месте;
копия приказа направлена истцу «Почтой России»;
21.05.2025 истец был ознакомлен с приказом об увольнении под подпись;
срок применения дисциплинарного взыскания не нарушен, так как днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника;
вопреки утверждению истца, требования о предоставлении объяснений по факту совершения прогула были неоднократно предъявлены истцу по телефону, путем направления «Почтой России», как по адресу регистрации, так и по адресу фактического проживания;
трудовая книжка в день увольнения истца не могла быть ему вручена ввиду отсутствия истца на работе, однако, в день увольнения истца, ему, вместе с копией приказа об увольнении, было направлено уведомление о необходимости явки для получения трудовой книжки, либо дачи согласия на ее направление «Почтой России»;
окончательный расчет с истцом был произведен непосредственно в день увольнения, суммы, подлежащие выплате, на дату увольнения отсутствовали;
взыскание в виде увольнения было соразмерным, обусловленным, в частности, тяжестью проступка (длительное отсутствие и намеренное игнорирование требований ответчика), предшествующим отношением истца к труду (наличие в личном дел сведений о примененных ранее дисциплинарных взысканиях, и причиной отсутствия, названной истцом по телефону);
факт нравственных страданий истца доказательствами не подтвержден;
также, ответчик заявляет о пропуске истцом срока на обращение в суд и отсутствии уважительных причин восстановления данного срока.
В судебном заседании истец исковые требования поддержал; представители ответчика возражали против удовлетворения иска.
Выслушав участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, суд приходит к следующему:
К числу основных прав работника ст. 21 ТК РФ относит право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.
В свою очередь, согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.
Ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).
Согласно п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в частности, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В силу ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Согласно ч. 2 той же статьи, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись;
в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Ч. 3 той же статьи предусматривает, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В соответствии с ч. 4 той же статьи, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса;
по письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
В силу ч. 6 той же статьи, в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом;
со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя;
работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ;
по письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
В соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления;
для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат;
при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно);
особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
Согласно п.п. «в» п. 5 названного Положения, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам.
Ч. 1 ст. 140 ТК РФ предусматривает, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника; если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ, время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
В соответствии с положениями ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;
работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда;
трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Ч. 1 ст. 192 ТК РФ предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
В силу ч. 3 той же статьи, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В силу ч. 5 той же статьи, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Ч. 2 той же статьи устанавливает, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В силу ч. 3 той же статьи, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусматривает, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В соответствии с ч. 5 той же статьи, при пропуске по уважительным причинам срока, установленного ч. 1 настоящей статьи, он может быть восстановлен судом.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
П. 39 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 предусматривает, что, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).
Согласно п. 52 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ);
поэтому увольнение по указанному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ).
В силу п. 53 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм;
в этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду;
если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Согласно п. 60 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).
Применительно к рассматриваемому случаю, из материалов дела следует, что в соответствии с трудовым договором от 16.08.2021 № 2021/507 истец был принят к ответчику на работу, в качестве оператора машины контактной сварки.
Начиная с 22.02.2022, распоряжениями ответчика многократно объявлялись простои, со ссылкой на нарушение цепочек поставок автокомпонентов, невозможность полного возобновления производственной и обычной хозяйственной деятельности.
Так, распоряжением ответчика от 23.09.2024 № 135-24/09/23-02 объявлен почасовой простой, на период с 09.00 23.09.2024 по 17.00 23.09.2024, с указанием на то, что в течение всего периода простоя работники должны находиться на своих рабочих местах; по отдельному согласованию с непосредственным руководителем, в период простоя работник имеет право находиться вне своего рабочего места; в указанном случае, работник обязан прибыть на свое рабочее место по первому требованию непосредственного руководителя, на следующий день после получения соответствующего требования и к началу рабочей смены в соответствии с графиком сменности, либо в иной, более поздний, срок, указанный руководителем.
Приказом ответчика № 1151/лс от 16.12.2024 истец уволен 23.09.2024, на основании п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на акт об отсутствии истца на рабочем месте от 02.12.2024 требование о предоставлении письменных объяснений от 02.12.2024, акт о непредоставлении работником объяснений от 16.12.2024, докладную записку начальника участка ФИО3 о совершении истцом дисциплинарного проступка от 16.12.2024.
В докладной записке от 16.12.2024 начальник участка кузовного цеха ответчика ФИО3 сообщает начальнику смены ФИО4 об отсутствии истца на рабочем месте, с 8.00 21.11.2024 по 16.00 29.11.2024.2024.
02.12.2024 начальником участка ФИО3 составлено адресованное истцу требование о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, с 8.00 21.11.2024 по 16.00.29.11.2024.
В составленном работниками ответчика акте от 16.12.2024 говорится, что по состоянию на 16.12.2024 объяснения истцом не представлены.
В контексте указанных выше правовых положений, суд находит, что увольнение истца за прогул является незаконным, ввиду несоблюдения ответчиком процедуры увольнения.
Так, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Днем совершения проступка считается тот день, в который он фактически был совершен.
Данный срок для работодателя является пресекательным, не подлежащим восстановлению, его пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.
В рассматриваемом случае, истец последний раз присутствовал на работе 23.09.2024, тогда как дисциплинарное взыскание, в виде увольнения, применено 16.12.2024, со значительным пропуском срока на применение дисциплинарного взыскания.
Данное нарушение процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности влечет признание приказа об увольнении истца незаконным.
По утверждению истца, ответчиком не опровергнутому, документы об увольнении получены истцом в мае 2025 года, рассматриваемый иск предъявлен 23.12.2025, с существенным пропуском срока на обращение в суд по спору об увольнении.
Вместе с тем, суд считает допустимым восстановление пропущенного срока, оценив в качестве уважительной причины его пропуска переживания истца, обусловленные гибелью его отца.
Средний дневной заработок, рассчитанный истцом (2 200 рублей 99 копеек), не превышает действительной величины среднего дневного заработка истца;
тогда, величина среднего заработка за время вынужденного прогула, за период с 24.09.2024 по 17.07.2025 (день нового трудоустройства), составит 437 997 рублей 01 копейку.
С учетом требований разумности и справедливости, размер компенсации морального вреда истца должен составить 10 000 рублей.
В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333-19 НК РФ, с ответчика в бюджет Санкт-Петербурга взыскивается государственная пошлина, в размере 16 449 рублей 93 копейки.
Исходя из изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Иск Полюдова А. С. удовлетворить частично.
Изменить формулировку основания увольнения Полюдова А. С., паспорт <данные изъяты>, из ООО «Автозавод «Санкт-Петербург», ИНН 7842337791, на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), дату увольнения – на 17.07.2025.
Взыскать с ООО «Автозавод «Санкт-Петербург» в пользу Полюдова А. С. средний заработок за время вынужденного прогула, с 24.09.2024 по 17.07.2025, в размере 437 997 рублей 01 копейка, компенсацию морального вреда, в размере 10 000 рублей.
В оставшейся части иска отказать.
Взыскать с ООО «Автозавод «Санкт-Петербург» государственную пошлину в бюджет Санкт-Петербурга, в размере 16 449 рублей 93 копейки.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд, в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья И. В. Яровинский в окончательной форме принято 29.05.2026