РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Калининский районный суд Санкт-Петербурга в составе:
председательствующего судьи Беловой В.В., при секретаре Хроменковой И.П., с участием прокурора Мельниковой П.О., истца Хафетулина К.А., представителя истца – адвоката Петровой К.В., представителя ответчика –Фетисова А.А, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Хафетулина С.К. к ПАО «Левенгук» о взыскании задолженности, признании приказов незаконными, признании дисциплинарных взысканий незаконными, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец Хафетулин С.К. обратился с иском к ПАО «Левенгук», в соответствии с которым просил:
- признать незаконным и отменить приказ № от 16.10.2025,
- признать незаконным и отменить приказ № от 07.11.2025,
- признать незаконным и отменить приказ № от 01.12.2025,
- признать незаконным и отменить приказ № от 12.01.2026,
- признать незаконным и отменить приказ № от 25.11.2025,
- признать незаконным и отменить приказ № от 12.12.2025,
- взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату в размере 390 000 руб. за принудительное осуществление обязанностей менеджера по продажам,
- взыскать с ответчика в пользу истца премиальные выплаты в размере 423 792 руб.,
- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 1 500 000 руб.,
- обязать ответчика прекратить нарушение трудовых прав, выразившееся в незаконном привлечении истца к труду – принудительном труде, а также психологическом давлении на рабочем месте с целью принудить истца уволиться.
В обоснование заявленных требований истец указал, что 08.07.2024 между Хафетулина С.К. и ПАО «Левенгук» был заключен трудовой договор № (далее – Трудовой договор).
Согласно п.1.1 Договора, истец был принят на работу в ПАО «Левенгук» в обособленное подразделение в Санкт-Петербурге на должность «<данные изъяты>» в отдел администрации.
23.07.2024 сторонами было подписано дополнительное соглашение № к Трудовому договору № от 08.07.2024 об изменении редакции п. 1.1 Договора, в новой редакции Договора истец принимается на работу в Обособленное подразделение г. Санкт-Петербург ПАО «Левенгук» в отдел администрации на должность «<данные изъяты>» с выполнением тех же трудовых функций.
Истец указывает, что, начиная с сентября 2025 года ответчик в нарушение требований трудового договора и действующего законодательства стал требовать от истца помимо выполнения обязанностей Директора подразделения выполнять задачи, не соответствующие должностной инструкции истца, уровню его ответственности и квалификации, а именно — совершать «холодные звонки», что является фактическим переводом на функционал рядового менеджера без согласия истца и без какой-либо дополнительной оплаты.
Ответчиком перед истцом ставились невыполнимые задачи, после чего истец привлекался ответчиком к дисциплинарной ответственности за невыполнение поставленных задач.
Указанные действия совершались ответчиком с целью понуждения истца к увольнению, создания невыносимых условий труда.
В результате истец в период послу 16.10.2025 выполнял не только свои трудовые обязанности как директора подразделения <данные изъяты>, но и рядового менеджера по продажам, в связи с чем истец просит взыскать в его пользу заработную плату в размере 390 000 руб. за принудительное осуществление обязанностей менеджера по продажам.
Также после сентября 2025 года истцу перестали начисляться и выплачиваться премии.
Согласно письма от 31.01.2025, направленного заместителем финансового директора ФИО1 в адрес генерального директора ФИО2, финансового директора ФИО3, главного бухгалтера ФИО4, с 01.02.2025 схема заработной платы Хафетулина С.К. была установлена следующая: 200 000 рублей оклад плюс 50 000 рублей ежемесячный бонус по нелинейной схеме от <данные изъяты> РФ плюс 90 000 рублей квартальный бонус по нелинейной схеме от <данные изъяты> РФ. Согласно тексту инициатором данного вознаграждения является ФИО5 - исполнительный директор ответчика.
Указанный порядок соблюдался ежемесячно, вплоть до сентября 2025 года и является подтверждением того, что несмотря на то, что в обществе отсутствовал локальный нормативный акт о премировании, в обществе имелся сложившийся порядок начисления премии.
Сумма невыплаченной премии на день подачи иска составила 423 792 руб.
Также истец просит ответчика прекратить нарушение его трудовых прав, выразившееся в незаконном привлечении истца к труду – принудительном труде, а также психологическом давлении на рабочем месте с целью принудить истца уволиться.
Причиненный незаконными действиями работодателя моральный вред истец оценивает в 1 500 000 руб.
В порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истец в судебном заседании 23.04.2026 уточнил исковые требования и просил:
- признать незаконным и отменить приказ № от 16.10.2025,
- признать незаконным и отменить приказ № от 07.11.2025,
- признать незаконным и отменить приказ № от 01.12.2025,
- признать незаконным и отменить приказ № от 25.11.2025,
- признать незаконным и отменить приказ № от 12.12.2025,
- взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату в размере 520 000 рублей за принудительное осуществление обязанностей менеджера по продажам,
- взыскать с ответчика в пользу истца премиальные выплаты в размере 905 405 руб.,
- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 1 500 000 руб.,
- признать незаконным заключение аттестационной комиссии от 19.02.2026.
- признать незаконным и отменить приказ № от 26.01.2026 о наложении на истца очередного дисциплинарного взыскания,
- признать незаконным и отменить приказ № от 12.01.2026,
- признать незаконным и отменить приказ № от 09.02.2026,
- признать незаконным и отменить приказ № от 02.03.2026 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении),
- восстановить истца в должности <данные изъяты> ПО «Левенгук»,
- взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула истца в размере 454 440,29 руб.
В судебное заседание явились истец Хафетулин С.К., представитель истца адвокат Петрова К.В., заявленные требования поддержали в полном объеме.
В судебное заседание явился представитель ответчика ПАО «Левенгук» Фетисов А.А., просил отказать в удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в возражениях на иск, указывал, что приказами № от 16.10.2025, № от 07.11.2025, № от 01.12.2025, № от 12.01.2026, № от 09.02.2026 истцу поручалась работа в рамках его должностной инструкции, незаконных требований истцу не выдвигалось. Поскольку требования работодателя исполнены не были, это повлекло привлечение истца к дисциплинарной ответственности. При этом ответчиком в полном объеме был соблюден порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Также ответчик возражал против взыскания суммы премии, указывал, что в обществе отсутствует локальный нормативный акт о порядке выплаты премий, начисляемые и выплачиваемые ранее премии носили разовый характер, выплачивались на основании приказов генерального директора, после сентября 2025 года такие приказы в отношении истца не выносились. Аттестация истца проведена при полном соответствии с положением об аттестации, утвержденной ответчиком, заключение сделано при объективной оценке деятельности истца, в связи с чем оснований для признания заключения аттестационной комиссии от 19.02.2026 незаконным не имеется. Соответственно не имеется оснований и для признания незаконным увольнения истца, его восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда.
Руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд признал возможным рассматривать дело в отсутствие не явившихся лиц.
Выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства по правилам ст. ст. 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (часть 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на:
- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.
Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
В силу ст. 60 Трудового кодекса Российской Федерации Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
В силу требований ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда - работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, должности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
08.07.2024 между Хафетулиным С.К. и ПАО «Левенгук» был заключен трудовой договор №
Согласно п.1.1 Договора, истец был принят на работу в ПАО «Левенгук» в обособленное подразделение в Санкт-Петербурге на должность «<данные изъяты>» в отдел администрации с выполнением следующих трудовых функций (с испытательным сроком на 3 месяца):
- участие в разработке стратегии развития подразделения;
- управление подразделением в соответствии с коммерческой политикой компании;
- проведение анализа конкурентной среды, ценовая политика, постановка задач маркетингу, контроль рекламы;
- руководство продажами в различных каналах, личные продажи, определение и исполнение плана продаж отдела;
- расширение дилерской сети, работа с существующими партнерами;
- планирование, организация, координация и контроль деятельности подразделения;
- выполнение плана продаж.
23.07.2024 сторонами было подписано дополнительное соглашение № к Трудовому договору № от 08.07.2024 об изменении редакции п. 1.1 Договора, в новой редакции Договора истец принимается на работу в Обособленное подразделение г. Санкт-Петербург ПАО «Левенгук» в отдел администрации на должность «<данные изъяты>» с выполнением тех же трудовых функций. После истечения трехмесячного испытательного срока истец продолжил выполнять свои трудовые обязанности, что презюмируется как безусловно успешное прохождение им испытательного срока.
Истец указывает, что, начиная с сентября 2025 года ответчик в нарушение требований трудового договора и действующего законодательства стал требовать от истца помимо выполнения обязанностей Директора подразделения выполнять задачи, не соответствующие должностной инструкции истца, уровню его ответственности и квалификации, а именно — совершать «холодные звонки», что является фактическим переводом на функционал рядового менеджера без согласия истца и без какой-либо дополнительной оплаты.
Приказом генерального директора ответчика от 16.10.2025 № истцу было поручено:
1.1 провести поиск в сети интернет 30 новых потенциальных партнеров, способных приобретать товары под брендом <данные изъяты>,
1.2 организовать установление контакта с каждым из найденных потенциальных партнеров,
1.3 провести переговоры с целью заключения договорённостей о поставках продукции,
1.4. обеспечить отгрузку товара как минимум одному партнеру из указанного списка до 01.11.2025.
Срок исполнения поручения – до 01.11.2025. О результатах выполнения задачи представить письменный отчёт генеральному директору не позднее 02.11.2025 (том 1 л.д. 96).
Истец ознакомлен с приказом под роспись 16.10.2026.
Истец по результатам ознакомления с приказом указал, что считает его дискриминацией и давлением за его отказ уволиться. Сделает все возможное, делегирует сотрудникам подразделения.
Истцом 01.11.2025 был предоставлен отчёт о выполнении приказа № от 16.10.2025, указано на внесение в реестр по результатам работы 37 потенциальных покупателей. Задача была делегирована и выполнены под контролем истца. Их них лично истцом найдено и проработано 10 клиентов. Установлен контакт с каждым из них, проведены переговоры. На текущую дату предварительные договоренности о возможности сотрудничества достигнуты с рядом компаний, однако, подписания договором и фиксирования заказов пока что не произошло.
10.11.2025 ответчиком у истца была запрошена объяснительная записка по невыполнению пункта 1.4 приказа № от 16.10.2025 (том 1 т.л. 104).
Истцом 18.11.2025 была предоставлена объяснительная записка, согласно которой причиной невыполнения п. 1.4 приказа является рыночная конъюнктура. Рынок измерительного инструмента находится в состоянии спада и характеризуется высочайшей конкуренцией. Никакие управленческие действия, включая проработку 37 потенциальных клиентов, рассылку КП и проведение переговоров, не могут гарантировать совершение первой сделки с новым партнером в заранее установленные искусственные сроки (16 календарных дней). Требование обеспечить отгрузку «хотя бы одному партнеру» к конкретной дате является заведомо невыполнимым в условиях текущего рынка и свидетельствует о непонимании рыночных реалий или целенаправленной провокации. Задача по поиску и первичному контакту с клиентами была делегирована истцом менеджеру по развитию продаж ФИО6, для которого данная деятельность является прямой должностной обязанностью. Все подтверждающие документы были предоставлены истцом ранее или находятся в общем доступе компании.
25.11.2025 приказом № к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания в отношении истца за неисполнение по его вине пункта 1.4 приказа от 16.10.2025 №, а также о предоставлении недостоверной информации о полном выполнении поручения и неправомерное делегирование выполнения поручения лицу, не состоявшему в трудовых отношениях с ПАО «Левенгук» (том 1 л.д. 110).
С приказом истец ознакомлен под роспись 25.11.2025. При ознакомлении с приказом истцом заявлено о несогласии с привлечением его к дисциплинарной ответственности.
Истец полагает, что применение дисциплинарного взыскания по причине незаконного делегирования выполнения поручения лицу, не состоявшему в трудовых отношениях с ПАО «Левенгук» является незаконным и необоснованным, направленным на заведомо сфальсифицированное привлечение истца к ответственности, поскольку последний никогда не знал и не должен был знать, в какой из организации группы компаний «Левенгук» трудоустроен кто-либо из его подчиненных. Кроме того, истец даже подумать не мог, что они могут быть трудоустроены в разных организациях, видимо это сделано в связи с какими-то внутренними схемами работодателя и аффилированных с ним юридических лиц, о чем истец никогда не предупреждался.
При этом факт нахождения ФИО6 в подчинении истца подтверждается структурой организации подразделения <данные изъяты>, содержащейся в схематическом виде в единой корпоративной базе ответчика <данные изъяты>. Факт нахождения ФИО6 в подчинении истца ответчиком не отрицался.
Истец полагает, что ответчиком истцу было поставлено неисполнимое в силу объективных обстоятельств требование за 12 дней найти в сети интернет и проработать 30 потенциальных партнеров.
Как указывает истец, учитывая специфику продаваемого товара – измерительный инструмент, срок для принятия потенциальным покупателем решения о покупке такого товара, может составлять не один месяц.
Истец полагает, что ответчик своими приказами вынуждал истца выполнять работу за еще одного менеджера по продажам (по поиску и привлечению новых клиентов), при этом не снимал с него обязанностей по руководству подразделением, обеспечению построения дистрибьюции продукции, управления менеджерами по продажам, взаимодействия с сотрудниками параллельных структурных подразделений по тем или иным рабочим вопросами.
Кроме того, истец выполняет свои трудовые обязанности по производству личных продаж, ежемесячно производя отгрузки товара закрепленным за ним клиентам.
07.11.2025 ответчиком был издан приказ № в целях расширения клиентской базы и увеличения объемов продаж продукции <данные изъяты>, которым приказано истцу лично:
1.1. Провести поиск в сети Интернет 60 новых потенциальных партнёров, способных приобретать товары под брендом <данные изъяты>.
1.2 Организовать установление контакта с каждым из найденных потенциальных партнёров (по электронной почте, телефону или иным способом) с фиксацией результата (скриншоты / переписка / журналы звонков).
1.3. Провести переговоры с целью заключения договорённостей о поставках продукции; по результатам —оформить протоколы переговоров и обновить CRM.
1.4. Обеспечить отгрузку товаров как минимум одному партнёру из указанного списка; представить подтверждающие документы (заказ, счёт, накладная / УПД).
Срок исполнения поручения – до 01.12.2025. О результатах выполнения задачи представить письменный отчёт генеральному директору не позднее 02.12.2025 (том 1 л.д. 120).
Истец ознакомлен с приказом под роспись 07.11.2025.
Истцом 01.12.2025 предоставлен отчёт о выполнении приказа № от 07.11.2025.
После чего, от ответчика поступил запрос объяснительной записки № от 03.12.2025 по невыполнению задач приказа № от 07.11.2025.
Истцом 04.12.2025 была предоставлена объяснительная записка, согласно которой истец ранее служебной запиской от 27.11.2025 уведомил ответчика о невозможности исполнения приказа по причине заведомой невыполнимости поручения, его несоответствии должностным обязанностям истца. Сведения о проведенной истцом работе содержатся в отчете, приложенном реестре, согласно которым истцом осуществлен поиск и проработка 20 новых партнеров, указаны объективные причины, по которым обеспечение отгрузки в установленный срок являлось невозможным (командировка, изъятие рабочего компьютера, нереалистичные сроки sales-цикла).
12.12.2025 приказом № к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания в отношении истца за неисполнение по его вине пункта 1.4 приказа от 07.11.2025 № (том 1 л.д. 128).
С приказом истец ознакомлен под роспись 12.12.2025. При ознакомлении с приказом истцом заявлено о несогласии с привлечением его к дисциплинарной ответственности.
Истец указывает, что, несмотря на то, что не согласен со своим фактическим переводом на другую работу, в результате которого был вынужден во избежание каких-либо неблагоприятных последствий, в том числе в отношении сотрудников его отдела (подчиненных), выполнил приказ со стороны ответчика, при этом исполняя свои основные обязанности, в том числе. При том, что отгрузка в силу вышеуказанных причин новым потенциальным клиентам не всегда бывает возможна в столь короткий срок, ответчик привлек истца к дисциплинарной ответственности вновь.
01.12.2025 ответчиком издан приказ № в целях расширения клиентской базы и увеличения объемов продаж продукции <данные изъяты>, которым приказано истцу лично:
1.1. Провести поиск в сети Интернет 60 новых потенциальных партнёров, способных приобретать товары под брендом <данные изъяты>.
1.2 Организовать установление контакта с каждым из найденных потенциальных партнёров (по электронной почте, телефону или иным способом) с фиксацией результата (скриншоты / переписка / журналы звонков).
1.3. Провести переговоры с целью заключения договорённостей о поставках продукции; по результатам —оформить протоколы переговоров и обновить CRM.
1.4. Обеспечить отгрузку товаров как минимум одному партнёру из указанного списка; представить подтверждающие документы (заказ, счёт, накладная / УПД).
Срок исполнения поручения – до 30.12.2025. О результатах выполнения задачи представить письменный отчёт генеральному директору не позднее 30.12.2025 (том 1 л.д. 130).
С приказом истец ознакомлен под роспись 01.12.2025. При ознакомлении с приказом истцом выражено несогласие, указано на давление на него.
30.12.2025 истцом представлен отчет о ходе работ по выполнению приказа № от 01.12.2025, согласно котором за период с 02.12.2025 по 25.12.2025 истцом лично был проведен поиск в сети Интернет, установлены контакты и проведены первичные переговоры с 63 новыми потенциальными партнерами, что превышает количественный показатель, указанный в п. 1.1 Приказа (60 партнеров), проведена работа в соответствии с п. п. 1.2, 1.3 приказа, однако выполнить отгрузку согласно п. 1.4 приказа не удалось по причинам рыночной специфики и цикла продаж B2B, невозможности работы в период с 26.12.2025 по 31.12.2025 по причине временной нетрудоспособности.
21.01.2026 истцу от ответчика поступил письменный запрос № о предоставлении объяснения причин непредставления плана-графика выполнения задач в соответствии с письмом ПАО «Левенгук» № R5S-D-251204 и невыполнения требований приказа № от 01.12.2025 в части обеспечения отгрузки новому партнеру (п. 1.4 Приказа №).
Истцом была предоставлена объяснительная записка от 22.01.2026, согласно которой истец объяснил, что не предоставление отдельного «плана-графика» выполнения приказа №/з было осознанным и обоснованным действием, так как в своем ответе от 08.12.2025 на письмо № истец уже указывал, что составление такого плана к заведомо невыполнимому в полном объеме поручению (что подробно обосновано в служебной записке истца от 02.12.2025) было бы симуляцией деятельности, а не реальным планированием. Содержательный план по поиску партнеров был реализован истцом на практике и документирован в еженедельных отчетах. Реестр найденных и проработанных контактов в декабре 2025 года был подан руководству в составе Отчета от 30.12.2025 о выполнении приказа № о поиске новых клиентов. Формальный же «план-график» по выполнению требования об отгрузке новому интернет-клиенту в 30-дневный срок, включая новогодние праздники, не может быть составлен в принципе в силу объективных рыночных законов (длительный цикл В2В-продаж). Требование его предоставить является частью процедуры давления. Отгрузка новому партнеру, найденному исключительно в сети Интернет в декабре 2025 года, не была осуществлена не по причине действий или бездействия истца, а исключительно в силу заведомой невыполнимости данного поручения в установленный срок по объективным организационным и рыночным причинам.
Таким образом, истец полагает, что его вина в неисполнении пункта 1.4 приказа отсутствует.
26.01.2026 ответчиком составлен акт об отсутствии приложения (таблицы/перечень контактов) в должном формате от 26.01.2026.
Истец с данным актом не согласен, так как претензии, отраженные в акте, являются надуманными и безосновательными, о чем истец указал при подписании данного акта.
26.01.2026 приказом № к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания в отношении истца за неисполнение по его вине требования ПАО «Левенгук» исх. № от 21.01.2026 в части предоставления приложения (таблицы/перечня контактов). Указанное приложение по истечении срока его предоставления, по состоянию на 26.01.2026, также не поступило. Непредставление запрошенного приложения затруднило проверку фактических результатов исполнения поручений/задач (приказ № от 01.12.2025) и оценку представленных работником сведений, что относится к обязанностям работника по надлежащему исполнению трудовой функции, ведению отчетности и исполнению законных поручений работодателя (в соответствии с должностной инструкцией) (том 2 л.д. 24).
С приказом истец ознакомлен под роспись 26.01.2026. При ознакомлении с приказом истцом заявлено о несогласии с привлечением его к дисциплинарной ответственности, указал, что запрошенные сведения ранее предоставлялись им с отчетом от 30.12.2025.
12.01.2026 ответчиком издан приказ №, в целях расширения клиентской базы и увеличения объемов продаж продукции <данные изъяты>, которым приказано истцу лично:
1.1. Провести поиск в сети Интернет 60 новых потенциальных партнёров, способных приобретать товары под брендом <данные изъяты>.
1.2 Организовать установление контакта с каждым из найденных потенциальных партнёров (по электронной почте, телефону или иным способом) с фиксацией результата (скриншоты / переписка / журналы звонков).
1.3. Провести переговоры с целью заключения договорённостей о поставках продукции; по результатам —оформить протоколы переговоров и обновить CRM.
1.4. Обеспечить отгрузки товаров как минимум двум партнёрам из списка контактов, найденных при выполнении поручений в соответствии с приказом от 16.10.2025 №, от 07.11.2025 № от 01.12.2025 №; представить подтверждающие документы (заказ, счёт, накладная / УПД).
Срок исполнения поручения – до 30.01.2026. О результатах выполнения задачи представить письменный отчёт генеральному директору не позднее 30.01.2026 (том 2 л.д. 26).
С приказом истец ознакомлен под роспись 12.01.2026. Указал, что с приказом не согласен, считает его необоснованным, не соответствующим его должностным обязанностям.
Истцом 30.01.2026 был предоставлен отчёт о выполнении приказа № от 12.01.2026, указано, что истцом проведен поиск и проработано 29 новых потенциальных партнеров в сети Интернет, способных приобретать товары под брендом <данные изъяты>. Подробные результаты с контактами, статусами и комментариями по каждому контрагенту представлены в Реестре потенциальных партнеров, найденных и проработанных в январе 2026 года (Приложение № к настоящему отчету), организовано установление контакта с каждым из найденных партнеров. На текущую дату обеспечить отгрузку товара двум новым партнерам в январе 2026 года не удалось. Первичная и объективная причина: Требование осуществить отгрузку двум новым партнерам в срок 15 рабочих дней (с момента получения приказа до конца месяца) является заведомо невыполнимым для рынка В2В-продаж сложного измерительного оборудования.
09.02.2026 истцом от ответчика получен запрос № о предоставлении письменных объяснений невыполнения приказа № от 12.01.2026.
10.02.2026 истцом ответчику предоставлена запрашиваемая Объяснительная записка, согласно которой приказы № от 16.10.2025, № от 07.11.2025, №/з от 01.12.2025, № от 12.01.2026 являются заведомо невыполнимыми для должности стратегического управления, их содержание (операционный поиск десятков клиентов и гарантированная отгрузка в абсурдные сроки) не соответствует трудовой функции истца, закрепленной в трудовом договоре (стратегия, управление, руководство продажами). Истинной целью их издания является не развитие бизнеса, а создание искусственных оснований для дисциплинарных взысканий и последующего увольнения, что является злоупотреблением правом работодателя и созданием невыносимых условий труда.
09.02.2026 ответчик издал приказ № которым истцу в целях расширения клиентской базы и увеличения объемов продаж продукции <данные изъяты>, а также в развитие ранее изданных приказов и поставленных задач по отработке контрактов за период октябрь 2025 года – январь 2026 приказал истцу лично реализовать следующие задачи на февраль 2026 года:
1.1. Обеспечить 2 (две) отгрузки товаров по контактам (потенциальным партнёрам / заказчикам), за период октябрь 2025 сформированным и / или отработанным в рамках исполнения поручений по приказам за период октябрь 2025 года – январь 2026 года. Представить подтверждающие документы по каждой отгрузке (копии): заказ / заявка, счёт, накладная и/или УПД, при наличии - договор/спецификация, а также регистрация результата в СВМ.
1.2. Провести 10 (десять) встреч с клиснтами очно с целью доведения переговоров до коммерческих условий и/ или договорённостей о поставке продукции из списка лично наработанных контактов за период октябрь 2025 г. - январь 2026 г.
1.3. Представить доказательства проведения встреч по каждой из 10 встреч (минимальный комплект): с кем проведена встреча (наименование компании, ФИО и должность контактного лица, контакты); дата встречи, тема / цель встречи; протокол встречи / переговоров (краткое содержание, достигнутые договорённости, следующие шаги, сроки, ответственные); при наличии; приглашение / календарное событие переписка, скриншоты, материалы презентации /КП, иные подтверждения; обязательная регистрация результата встречи / сделки в CRM.
Срок исполнения поручений: до 28.02.2026 включительно. Представить генеральному директору письменный отчет о выполнении задач и комплект подтверждающих материалов не позднее 02.03.2026.
09.02.2026 истец ознакомлен с приказом под роспись.
Истец при ознакомлении с приказом выразил свое несогласие, указал, что считает его незаконным и необоснованным, направленным на принуждение истца к увольнению, указал, что требования, изложенные в приказе, являются нарушением ст. 60 ТК РФ, требования выполнять отказался, указал, что продолжает выполнять свои прямые обязанности, обусловленные трудовым договором.
Истец считает, что по результатам исполнения перечисленных выше приказов им в период октябрь 2025 года – январь 2026 года выполнялись обязанности менеджера по продажам <данные изъяты>, в связи с чем ответчиком истцу должна быть выплачена заработная плата за дополнительно выполненную в течение указанного периода работу в размере 520 000 руб.
Ответчик, возражая против удовлетворения требований, указывал, что он в рамках трудовых отношений не требовал от истца выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (не привлекал истца к выполнению такой работы).
Позиция истца о том, что поручения, которые ставились перед истцом перечисленными приказами, не входят в круг его должностных обязанностей и не являются частью его трудовой функции, ошибочна.
Трудовым договором № от 08.07.2024 г. предусмотрены следующие права и обязанности сторон:
Истец обязуется:
- пункт 3.1.1: Выполнять свои трудовые обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне в соответствии с Договором, должностной инструкцией,
- пункт 3.1.13: Выполнять приказы, распоряжения, в том числе разовые поручения вышестоящих должностных лиц Работодателя, для обеспечения нормальной и бесперебойной деятельности Работодателя.
Ответчик вправе:
- пункт 3.4.3: Контролировать фактически отработанное рабочее время Работника и качество выполнения им своих должностных обязанностей,
- пункт 3.4.4: привлекать работника к дисциплинарной ответственности, к материальной ответственности за нанесенный имуществу работодателя ущерб в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации,
- пункт 3.4.5: Поощрять работника за добросовестный эффективный труд,
- пункт 3.4.6: Требовать от работника исполнения им должностных обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего распорядка и норм других локальных нормативных актов.
Согласно пункту 1.3 Должностной инструкции Директора подразделения <данные изъяты> от 23.07.2024, <данные изъяты> подчиняется непосредственно генеральному директору.
Все приказы, содержание поручения, адресованные Хафетулину С.К, (№ от 16.10.2025, № от 07.11.2025, № от 01.12.2025, № от 11.01.2026), были выданы истцу генеральным директором ФИО7 то есть поручения истцу были даны надлежащим лицом — непосредственным начальником истца.
В п. 1.1 Трудового договора № от 08.07.2024 установлены следующие трудовые обязанности (функции):
- участие в разработке стратегии развития подразделения;
- управление подразделением в соответствии с коммерческой политикой компании;
- проведение анализа конкурентной среды, ценовая политика, постановка задач маркетингу, контроль рекламы;
- руководство продажами в различных каналах, личные продажи, определение и исполнение плана продаж отдела,
- расширение дилерской сети, работа с существующими партнерами;
- планирование, организация, координация и контроль деятельности подразделения;
- выполнение плана продаж.
Аналогичным образом согласно пункту 2.1 Должностной инструкции <данные изъяты> от 23.07.2024 года, на директора подразделения <данные изъяты> возлагаются следующие должностные обязанности:
- управление подразделением в соответствии с коммерческой политикой компании,
- участие в разработке стратегии развития подразделения,
- проведение анализа конкурентной среды, ценовая политика, постановка задач маркетингу, контроль рекламы,
- руководство продажами в различных каналах, личные продажи, определение и исполнение плана продаж отдела,
- расширение дилерской сети, работа с существующими партнерами;
- планирование, организация, координация и контроль деятельности подразделения.
Таким образом, в силу условий Трудового договора № от 08.07.2024, должностной инструкции ответчик был вправе давать истцу поручения по поиску новых партнеров, установлению контакта с ними и осуществлению продаж, а также требовать отчета о проделанной работе.
Таким образом, вопреки мнению истца, в круг его должностных обязанностей входят не только функции, связанные с руководством отделом, но и личное участие в расширении дилерской сети, исполнении плана продаж, более того, и в трудовом договоре, и в должностной инструкции прямо указано на обязанность истца лично участвовать в продажах.
Поэтому поиск новых потенциальных партнеров, в том числе, в сети Интернет, и установление контакта с каждым, - входило в прямые обязанности истца («расширение дилерской сети», «личные продажи», «исполнение плана продаж»), так же, как и обеспечение отгрузки товара («личные продажи», «исполнение плана продаж»).
Между истцом и ответчиком не заключались трудовые договоры о работе по совместительству, в том числе, по должности «Менеджер по продажам», тем более, на целую ставку, ответчик не издавал приказов о приёме истца на работу по внутреннему совместительству, в связи с чем, у ответчика не могло возникнуть перед истцом обязательство по уплате должностного оклада менеджера по продажам дополнительно к окладу истца по должности директора подразделения Ermenrich.
Также ответчик указывает, что указанная работа для истца дополнительной не являлась, поручаемая работа входила в круг обязанностей истца по Трудовому договору.
Относительно привлечения истца к дисциплинарной ответственности за невыполнение должностных обязанностей, ответчик указывает, что все перечисленные истцом приказы (№ от 25.11.2025, № от 12.12.2025, № от 26.01.2026) были вынесены с соблюдением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации: нарушение истцом должностных обязанностей зафиксировано, у истца затребованы объяснения, соблюден срок привлечения к ответственности, за каждый дисциплинарный проступок применено только одно наказание, при назначении наказания учтена тяжесть проступка, истец ознакомлен с вынесенными приказами под роспись в течение трех рабочих дней с момента издания приказов.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В соответствии с ч. 1 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ч. 3 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Суд, исследовав представленные в материалы дела доказательства, приходит к выводу об отсутствии оснований для признания незаконными и отмены приказов № от 16.10.2025, № от 07.11.2025, № от 01.12.2025, № от 12.01.2026, № от 09.02.2026.
Из материалов дела следует, что истцу указанными приказами поручалось выполнение задач, соответствующих как условиям заключенного между сторонами трудового договора, так и должностной инструкцией Директора подразделения <данные изъяты> от 23.07.2024, с которой истец был ознакомлен под роспись.
Так согласно п. 1.1 Трудового договора № от 08.07.2024 установлены следующие трудовые обязанности (функции): руководство продажами в различных каналах, личные продажи, определение и исполнение плана продаж отдела, расширение дилерской сети, выполнение плана продаж.
Из указанных выше приказов следует, что задачи поручались истцу в целях расширения клиентской базы и увеличения объемов продаж продукции <данные изъяты>, что не противоречит положениям трудового договора и должностной инструкции.
Позиция истца о том, что поручаемая ему работа не соответствует занимаемой им должности является субъективной оценкой истца, и не подтверждается имеющимися в материалах дела доказательствами.
При установленных должностных обязанностях сотрудника, руководитель имеет дискрецию определять приоритет выполняемых задач, а также способ выполнения тех или иных задач сотрудником.
При этом доводы истца о постановке ему заведомо невыполнимых задач является субъективной оценкой истца.
Оценивая доводы истца, суд обращает внимание на то, что перечисленными выше приказами истцу не было установлено ни объема, ни стоимости отгрузки товара клиенту, в связи с чем доводы истца о постановке перед ним заведомо неисполнимой задачи суд отклоняет.
Также не находят своего подтверждения доводы истца о незаконности привлечения его к дисциплинарной ответственности за неисполнение по его вине требования ПАО «Левенгук» исх. № от 21.01.2026 в части предоставления приложения (таблицы/перечня контактов), поскольку материалами дела подтверждается факт непредоставления указанного документа по требованию ответчика.
При указанных обстоятельствах, суд не находит оснований для признания незаконными и отмены приказов № от 16.10.2025, № от 07.11.2025, № от 01.12.2025, № от 12.01.2026, № от 09.02.2026.
Учитывая тот факт, что поручаемые истцу задачи входили в круг его должностных обязанностей, суд не находит основания для взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы в размере 520 000 рублей за принудительное осуществление обязанностей менеджера по продажам.
Рассмотрев требования истца о признании незаконными приказов № от 25.11.2025, № от 12.12.2025, № от 26.01.2026, суд также не находит оснований для признания их незаконными.
Из представленных ответчиком документов следует, что им в полном объеме соблюден порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, в том числе, в части истребования письменных объяснений, срока применения дисциплинарного взыскания, назначения наказания, ознакомления сотрудника с приказом о применении дисциплинарного взыскания.
При этом законность требования ответчиком исполнения истцом должностных обязанностей, за неисполнение которых истец привлечен к дисциплинарной ответственности, судом была установлена.
Рассмотрев требования истца о взыскании с ответчика в пользу истца премиальных выплат в размере 905 405 руб., суд приходит к следующему выводу:
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер доплат и надбавок.
08.07.2024 между Хафетулиным С.К. и ПАО «Левенгук» был заключен трудовой договор №
23.07.2024 сторонами было подписано дополнительное соглашение № к Трудовому договору № от 08.07.2024 об изменении редакции п. 1.1 Договора, в новой редакции Договора истец принимается на работу в Обособленное подразделение г. Санкт-Петербург ПАО «Левенгук» в отдел администрации на должность «<данные изъяты>».
Согласно пункту 5.5 Трудового договора работодатель может устанавливать стимулирующие выплаты (премии). Такие выплаты являются для работодателя добровольными и не становятся обязательными в дальнейшем. Порядок начисления премии и порядок ее выплаты регулируются Положением об оплате труда и премировании сотрудников ПАО «Левенгук».
С Положением об оплате труда и премировании сотрудников ПАО «Левенгук» истец ознакомлен не был.
При этом, как указывает истец, согласно письма от 31.01.2025, направленного заместителем финансового директора ФИО8 в адрес генерального директора ФИО2, финансового директора ФИО3, главного бухгалтера ФИО4, с 01.02.2025 схема заработной платы Хафетулина С.К. была установлена следующая: 200 000 рублей оклад плюс 50 000 рублей ежемесячный бонус по нелинейной схеме от <данные изъяты> РФ плюс 90 000 рублей квартальный бонус по нелинейной схеме от <данные изъяты> РФ. Согласно тексту инициатором данного вознаграждения является ФИО9 - исполнительный директор ответчика.
Впоследствии именно таким образом выплачивалось вознаграждение истцу вплоть до сентября 2025 года.
Факт выполнения истцом своих обязанностей по Трудовому договору и построения последним рабочей деятельности возглавляемого им подразделения подтверждается письмом от 28.12.2024 от ФИО9 — исполнительного директора, согласно которому тот благодарит истца за долгожданный старт внятных продаж Бизнес-юнита <данные изъяты>, а также начисляет ему специальный бонус в размере 100 000 рублей.
До увольнения истца подразделение <данные изъяты> под руководством истца функционировало, планы продаж выполнялись.
Однако, начиная с сентября 2025 года премии истцу не выплачивались, при этом премии выплачивались всем подчиненным истца (сотрудникам подразделения), что подтверждает факт выполнения подразделением плана продаж, а, следовательно, выполнения истцом своих обязанностей по Договору, как руководителя соответствующего подразделения.
Истцом в материалы дела представлен расчет суммы невыплаченной премии за период с сентября 2025 года по февраль 2026 года, исходя из сумм продаж за месяц и квартал, процента выполнения плана продаж, размер которой составил 905 405 руб., а также расчетные листки за период до сентября 2025 года, из которых следует начисление и выплата истцу премии.
Ответчик, возражая против удовлетворения требования истца в части взыскания суммы премии, указывал, что выплата премии производилась истцу на основании выносимых генеральным директорам приказов о поощрении сотрудника, копии которых за период работы истца с 05.09.2024 по 04.09.2025, представлены в материалы дела.
При этом в период с сентября 2025 года ответчик не принимал в отношении истца каких-либо решений о лишении истца премий полностью или в какой-либо части, не осуществлял какие-либо удержания из заработной платы истца. Премии не предусмотрены трудовым договором между истцом и ответчиком, как не предусмотрены они и системой оплаты труда, действующей у работодателя. Выплата ответчиком истцу спорных сумм являлось правом ответчика, но не его обязанностью, В связи с этим, требования истца в данной части не основаны на законе.
Оценка степени личного трудового участия работника в деятельности организаций в целях определения оснований премирования может осуществляться только работодателем.
Отсутствие дисциплинарных взысканий исполнение работником своей трудовой функции, выполнение планов продаж и т.п. не является безусловным основанием для премирования работника.
Суд, исследовав представленные в материалы дела доказательства, применяя приведенные нормы права, приходит к выводу, что спорная премия не является составной частью обязательных выплат, а является способом поощрения и материального стимулирования работника.
Ни в соответствии с действующим трудовым законодательством, ни в соответствии с трудовым договором премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер, а решения о выплате премии истцу за спорный период руководителем не принималось, в том числе в связи с невыполнением истцом своей трудовой функции.
При указанных обстоятельствах суд не находит основания для взыскания с ответчика в пользу истца премии за спорный период в размере 905 405 руб.
Рассмотрев требования истца о признании незаконным заключения аттестационной комиссии от 19.02.2026, суд приходит к следующему выводу:
В Трудовом кодексе Российской Федерации, иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, отсутствует норма, предусматривающая обязательное включение в трудовой договор обязанности работника участвовать в аттестационных мероприятиях и/или соблюдать (исполнять) локальный акт работодателя, предусматривающий основания и порядок проведения аттестации.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты.
Согласно ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее -локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно части пятой ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений; невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Согласно пункту 3.1.2 Трудового договора № от 08.07.2024 работник обязуется выполнять все требования Правил внутреннею распорядка и других локальных нормативных актов работодателя.
Согласно пункту 3.4.6 Трудового договора № от 08.07.2024, работодатель имеет право требовать от работника исполнения им должностных обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего распорядка и норм других локальных нормативных актов.
Согласно части второй ст. 81 Трудового кодекса Российской, порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой данной статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Приказом генерального директора, ПАО «Левенгук» № от 08.09.2025 в целях повышения эффективности работы персонала, оценки профессионального уровня сотрудников было утверждено и введено в действие с 08.09.2025. Положение о проведении аттестации работников ПАО «Левенгук» (далее - Положения), являющееся локальным нормативным актом работодателя.
Согласно п. 1.2 Положения, аттестация представляет собой компетентную оценку деловых качеств работников и результатов их труда.
Согласно п. 1.5 Положения, периодическая аттестация проводится в отношении работников Компании не чаще одного раза в год.
Истец был принят на работу к ответчику 08.07.2024. С момента принятия истца на работу в отношении истца аттестация не проводилась.
Согласно п. 2.1 Положения, график проведения аттестации работников утверждается приказом руководителя Компании не позднее, чем за две недели до проведения аттестации.
Приказом Генерального директора ПАО «Левенгук» № от 03.02.2026 было предписано в период с 17.02.2026 по 16.03.2026 провести аттестацию работников, а также был утверждён График проведения аттестации (Приложение № к приказу № от 03.02.2026).
Аттестация истца была запланирована на 19.02.2026 г. в 12:30.
Согласно п. 2.3 Положения, информация о предстоящей ежегодной аттестации доводится до сведения аттестуемого работника под подпись не позднее, чем за две недели до даты проведения аттестации.
04.02.2026 по <адрес>, офис ПАО «Левенгук», переговорная «<данные изъяты>» истцу были предложены к ознакомлению Положение о проведении аттестации, Приказ № от 03.02. 2026 г. (график проведения аттестации).
Хафетулин С.К. отказался от ознакомления с указанными документами, о чём был: составлен Акт № от 04.02.2026 об отказе Хафетулина С.К. ознакомиться с указанными документами.
Также о факте отказа Хафетулина С.К. от ознакомления с документами ФИО4 сообщила генеральному директору ПАО «Левенгук» в рамках Докладной записки от 04.02.2026.
По факту отказа от ознакомления с документами письмом № от 09.02.2026 у истца были истребованы объяснения.
В ответ на данный запрос истец представил объяснительную записку от 09.02.2026, в рамках которой истец обосновал свой отказ от ознакомления тем, что при трудоустройстве ему не сообщали о Положении об аттестации и с таким положением его не знакомили, трудовой договор истца не содержит условия, об обязательном прохождении аттестации, связанные с аттестацией мероприятия истец считает нелегитимными.
04.02.2026 г. в 17:39 ФИО4 в адрес Хафетулина С.К. было направлено электронное письмо, содержащее уведомление о предстоящей аттестации истца, назначенной на 19.02.2026 в 12:30 в офисе ПАО «Левенгук», переговорная «<данные изъяты>», выписка из графика проведения аттестации работников, положение об аттестации, приказ № от 03.02. 2026 г (график)‚ Приказом № от 30.12.2025 (утверждение членов комиссии).
Аналогичное письмо было повторно направлено 05.02.2026 г. в 17:31.
Приказом № от 30.12.2025 было предписано провести ежегодную аттестации работников в период с 17.02.2026 по16.03.2026.
Согласно п. 2.5 Положения о проведении аттестации работников ПАО «Левенгук» (далее – Положение), приказом руководителя компании создается аттестационная комиссия численностью не менее трех человек.
Согласно п. 2.6 Положения, в состав аттестационной комиссии включаются высококвалифицированные специалисты компании на роли: секретарь аттестационной комиссии, председатель аттестационной комиссии, член комиссии. Состав аттестационной комиссии утверждается приказом генерального директора.
Согласно п. 2.7 Положения аттестационная комиссия имеет право привлекать в своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знаний, в том числе со стороны, на платной основе, для компетентной оценки пригодности отдельных специалистов занимаемой должности (выполняемой работе).
Согласно п. 3.7 Положения, аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии.
Приказом № от 30.12.2025 приказано создать аттестационную комиссию в составе:
2.1 Председатель комиссии – ген. директор ФИО7
2.2 Заместитель председателя/член комиссии – исполнительный директор ФИО5
2.3 Член комиссии – главный бухгалтер ФИО4
2.4 Секретарь комиссии – главный бухгалтер ФИО4
2.5 Внешние эксперты.
Впоследствии приказом № от 12.02.2026 состав аттестационной комиссии был изменён: председатель комиссии — исполнительный директор ФИО9 член комиссии — внешний эксперт ФИО10 член комиссии — внешний эксперт ФИО11 секретарь комиссии — главный бухгалтер ФИО4
Согласно п. 3.1 Положения, проверка знаний аттестуемого работника производится в форме устного опроса (собеседования) и/или тестирования (с помощью компьютерной техники или в письменной форме) Форма проведения аттестации работников определяется председателем комиссии.
Приказом № от 04.02.2026 был утверждён перечень вопросов к аттестации.
Согласно п. 3.8 Положения, аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии.
В назначенный для аттестации день, время и место истец Хафетулин С.К. явился, однако, от участия в аттестационных мероприятиях истец отказался. Явившись на заседание аттестационной комиссии, истец зачитал заранее подготовленное заявление, попросил приобщить это заявление к материалам работы комиссии (что и было сделано комиссией), а затем истец покинул помещение, в котором проводилось заседание аттестационной комиссии.
В рамках устного (и, одновременно, письменного) заявления истец сослался на то, что при трудоустройстве ему не сообщали о Положении об аттестации, с таким положением не знакомили, трудовой договор истца не содержит условия об обязательном прохождении аттестации. Также истец считал, что его трудовой договор и должностная инструкция были утрачены, ввиду чего «отсутствует предмет оценки».
В подтверждение вышеуказанных обстоятельств (отказ истца участвовать в заседании аттестационной комиссии) был составлен Акт № от 19.02.2026.
Таким образом, истец отказался от прохождения аттестации (от участия в ней).
Согласно п. 3.8 Положения, при неявке без уважительных причин надлежащим образом осведомленного о дате и месте проведения аттестации сотрудника аттестация может производиться в его отсутствие.
Ввиду отказа истца от участия в аттестационных мероприятиях аттестационная комиссия была вынуждена проводить аттестацию в отсутствие истца, не имея возможности задать истцу конкретные вопросы и оценить ответы на них.
Ход заседания комиссии отражён в рамках Протокола беседы (обсуждения) аттестационной комиссии от 19.02.2026.
В ходе заседания комиссии было рассмотрено личное дело истца, включая составленную в отношении истца характеристику, материалы проведённой в августе 2025 года оценки деятельности истца в должности директора подразделения, документы, связанные с постановкой истцу в октябре 2025 г. — феврале 2026 г. задач с измеримым результатом, докладные/служебные записки истца и других сотрудников, письменные объяснения истца, документы о применённых дисциплинарных взысканиях.
Результаты работы аттестационной комиссий (выводы по результатам заседания) отражены как в вышеуказанном Протоколе беседы, так и в Заключении аттестационной комиссии от 19.02.2026 г. по итогам аттестации Хафетулина С.К.
Аттестационная комиссия пришла к следующим выводам: в течение 2025 года и в январе 2026 года со стороны работодателя осуществлялась последовательная управленческая работа: постановка задач с измеримыми показателями и сроками, регулярный контроль, запросы пояснений по невыполнению; корректирующая обратная связь, при неоднократной постановке задач, ориентированных на достижение измеримого результата (в т. ч. обеспечение отгрузок), устойчивого выполнения задач и достижения требуемых результатов в установленные сроки не обеспечено; за неисполнение/ненадлежащее исполнение поручений работодателем применялись дисциплинарные взыскания (замечания).
Согласно п. 3.10 Положения, на основании представленных в комиссию материалов, результатов опроса и/или тестирования, характеристики руководителя и высказываний других членов комиссии комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника: а) соответствует занимаемой должности (выполняемой ‹работе); 6) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии; в) не соответствует занимаемой должности,
По результатам обсуждения члены комиссии единогласно проголосовали, что Хафетулин Сергей Кеомельевич по состоянию на дату аттестации не соответствует занимаемой должности директора подразделения Ermenrich вследствие недостаточной квалификации/результативности, что выражается в систематическом - недостижении установленных работодателем целей и невыполнении поручений с измеримым результатом в установленные сроки, при наличии многократной постановки задач, контроля и предоставления обратной связи.
Согласно п. 3.11 Положения, аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации работнику, а также в адрес руководителя Компании.
В рамках Заключения аттестационной комиссии была дана следующая рекомендация: «в отсутствие имеющихся вакансий ПАО «Левенгук» рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора с Хафетулиным С.К. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации)».
Согласно п. 3.7 Положения, аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии.
Согласно п. 3.14 Положения результаты аттестации (оценка и рекомендации) подписывается заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии; принявшими участие в голосовании.
Аттестационной комиссией был составлен аттестационный лист.
Согласно п. 3.16 Положения результат аттестации доводится до сотрудника непосредственно после принятия решения председателем комиссии, о чем он расписывается в аттестационном листе.
Истец от подписи аттестационного листа отказался, о чем сделана запись в аттестационном листе.
Согласно п. 4.1 Положения руководитель компании с учетом результатов аттестации не позднее чем в срок один месяц с момента ее проведения принимает одно из следующих решений: а) оставляет работника в прежней должности; б) с согласия работника переводит его на другую работу с повышением или понижением в должности; в) с соблюдением требований трудового законодательства изменяет установленные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот; г) увольняет работника с занимаемой должности по несоответствию занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации - подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу п. 3 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Рассмотрев материалы аттестации, генеральный директор ПАО «Левенгук» принял решение, предусмотренное подпунктом «г» пункта 4.1 Положения об аттестации.
Названное решение оформлено Приказом № от 02.03.2026 года об увольнении истца по основанию: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Истец был ознакомлен с данным приказом 02.03.2026 года, о чём истец сделал отметку на самом приказе, указав также, что он с приказом не согласен, будет его оспаривать.
Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую ймеющую"ся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую. работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
По состоянию на период с 03.02.2026 по 02.03.2026 года в ПАО «Левенгук» отсутствовали вакантные должности, что подтверждается представленными 23.04.2026 штатными расстановками. В связи с этим, ответчик не имел возможности предложить истцу какие-либо иные должности в ПАО «Левенгук».
Ознакомившись с документами, опосредующими проведение ответчиком аттестации истца 19.02.2026, суд находит подлежащими удовлетворению требования истца в части признания незаконным заключения аттестационной комиссии от 19.02.2026.
Вопреки положениям п. п. 2.5, 2.6 Положения приказом № от 12.02.2026 в состав аттестационной комиссии включено два специалиста компании: ФИО9 ФИО4 при том, что из перечисленных положений следует, что в состав комиссии включаются высококвалифицированные специалисты компании на роли: секретарь аттестационной комиссии, председатель аттестационной комиссии, член комиссии; комиссия создается численностью не менее трех человек.
Из совокупности положений п. п. 2.5, 2.6, 2.7 Положения следует, что комиссия должна состоять из сотрудников компании численностью не менее трех человек, которая на основании п. 2.7 Положения имеет право привлекать квалифицированных экспертов в различных областях знаний, в том числе со стороны, на платной основе.
Между тем, комиссия, утвержденная приказом № от 12.02.2026 включала только двух сотрудником компании: ФИО9 ФИО4 иные лица – ФИО12 ФИО11 являлись внешними экспертами.
Положение о проведении аттестации с листком ознакомления, приказ от 08.09.2025 № об утверждении Положения о проведении аттестации работников ответчика, согласно которому все работники общества должны быть ознакомлены с утвержденным положением под роспись не позднее 30.09.2025 года, однако согласно листку ознакомления, многие работники ознакомлены с Положением лишь в феврале-марте 2026 года, а председатель комиссии ФИО5 только 04.03.2026, то есть после проведения аттестации истца (19.02.2026).
Таким образом, аттестация истца проводилась лицом — Председателем аттестационной комиссии, не знающим порядка её проведения, что является грубым нарушением процедуры и ставит под сомнение выводы комиссии.
Приказом генерального директора от 04.02.2026 № утвержден перечень вопросов к аттестации работников.
Истец на момент проведения аттестации ознакомлен с перечнем вопросов к аттестации сотрудников ознакомлен не был.
В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Учитывая перечисленные выше нарушения при проведении аттестации, а именно: проведение аттестации комиссией в незаконном составе, ознакомление председателя комиссии с положением об аттестации после аттестации истца, суд не может признать ее результаты законными, в связи с чем находит подлежащими удовлетворению требование истца о признании незаконным заключения аттестационной комиссии от 19.02.2026, составленного по итогам аттестации.
Соответственно подлежит признанию незаконным приказ № от 02.03.2026 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Поскольку суд пришел к выводу о незаконности увольнения ответчиком Хафетулина С.К., признании незаконным приказа № от 02.03.2026 о прекращении трудового договора с работником (увольнении) Хафетулиным С.К., Хафетулиным С.К. подлежит восстановлению на работе в ПАО «Левенгук» в должности <данные изъяты> ПО «Левенгук» с 03.03.2026, также в его пользу с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 03.03.2026 до 06.08.2026 года включительно и компенсации морального вреда.
В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника; несвоевременного исполнения работодателем решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на прежней работе.
В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с ч. ч. 2, 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Учитывая, что истец был уволен 02.03.2026, то исходя из положений ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации расчет средней заработной платы должен быть произведен исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за период с марта 2025 года по февраль 2026 года.
Согласно приобщенным к материалам дела расчетным листкам для расчета среднего заработка учитывается заработок истца за период март 2025 года – февраль 2026 года в размере 2 190 243,39 руб. за фактически отработанное время в количестве 222 рабочих дней, средний дневной заработок составит 9 865,96 руб.
Поскольку истец был незаконно уволен 02.03.2026, то временем вынужденного прогула является период с 03.03.2026 по 06.08.2026, в котором было 109 рабочих дней, соответственно за указанный период в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 075 389,64 руб. (9 865,96 x 109 дней).
Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 1 075 389,64 руб.
В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.
При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что с ответчика в пользу истца возможно взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
Оценив в совокупности все собранные по делу доказательства, применяя приведенные нормы права, суд приходит к выводу, что исковые требования Хафетулина С.К. к ПАО «Левенгук» подлежат частичному удовлетворению.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194–199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Хафетулина С.К. к ПАО «Левенгук» - удовлетворить частично.
Признать незаконным заключение аттестационной комиссии от 19.02.2026.
Признать незаконным приказ ПАО «Левенгук» № от 02.03.2026 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).
Восстановить Хафетулина С.К. в должности <данные изъяты> ПАО «Левенгук» с 03.03.2026.
Взыскать с ПАО «Левенгук» в пользу Хафетулина С.К. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 03.03.2026 по 06.08.2026 в размере 1 075 389,64 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В удовлетворении остальной части требований – отказать.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд города Санкт-Петербурга.
Судья <данные изъяты>
Мотивированное решение изготовлено 12.08.2026.