РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Выборгский районный суд города Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Николаевой А.В., с участием прокурора Володькиной И.С., истца Крупенниковой А.Ю., представителя истца Яковлевой А.Н., представителя ответчика Цветкова В.В., при секретаре Томиловой Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Крупенниковой А. Ю. к ООО «ГазицикацияСпецПроект» об оспаривании приказов, обязании совершить определенные действия, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,
УСТАНОВИЛ:
Крупенникова А.Ю. обратилась в суд с иском, в котором окончательно просила: признать незаконным и отменить приказ № 06 от 20.01.2026 о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора; обязать ответчика удалить все сведения о применении указанного дисциплинарного взыскания из личного дела и иных документов истца; признать незаконным и отменить приказ № 05/к от 02.03.2026 о прекращении (расторжении) трудового договора по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ; аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке и сведениях о трудовой деятельности истца; восстановить на работе в должности главного специалиста планово-экономического отдела; обязать ответчика предоставить рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда и специальной оценке условий труда, фактически допустив к работе; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.03.2026 по день восстановления на работе, но не менее 849 565,77 руб., невыплаченную премию к Международному женскому дню 08.03.2026 – 115 130 руб., невыплаченное вознаграждение по итогам работы за 2024 год – 220 810 руб., проценты (денежную компенсацию) за задержку выплаты по ст.236 ТК РФ за период с 28.07.2025 по 20.07.2026 – 84 036,62 руб., проценты за задержку выплаты, начисляемые на сумму долга – 220 810 руб. в размере 1/150 ключевой ставки Б РФ, действующей в соответствующие периоды, за каждый день просрочки, начиная с 20.07.2026 по день фактической выплаты задолженности включительно; компенсацию морального вреда – 150 000 руб., расходы на оплату услуг представителя – 175 000 руб.
В обоснование заявленных требований указала, что дисциплинарные проступки не совершала, оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения у работодателя не имелось, также необоснованно ей не выплачена премия по итогам работы за 2024 год и к 08.03.2025.
Истец и ее представитель в судебном заседании заявленные требования поддержали в полном объеме.
Представитель ответчика против удовлетворения заявленных требований возражал.
Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению в части восстановления на работе, суд приходит к следующим выводам.
В силу ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
В соответствии с ч.1 ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ. В частности, ч.1 ст.193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.6 ст.193 ТК РФ).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (ч.3 ст.192 ТК РФ), в силу которого трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч.1 ст.194 ТК РФ).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подп.1 п.34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абз.1 п.35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.
Работник может быть уволен на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
При проверке в суде законности увольнения работника по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз.2, 3, 4 п.53 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Как следует из представленных в материалы дела документов, на основании трудового договора № 98/22 от 04.04.2022 Крупенникова А.Ю. состояла в трудовых отношениях с ООО «ГазификацияСпецПроект» в должности главного специалиста планово-экономического отдела, с должностным окладом 64 460 руб. (п.4.1); при этом работнику могут выплачиваться также премии (ежемесячные, единовременные, разовые, к юбилейным датам работника), надбавки, доплаты и другие выплаты к должностному окладу в соответствии с утвержденными работодателем локальными нормативными актами.
При этом работнику устанавливается 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю с двумя выходными (суббота и воскресенье), с режимом работы в соответствии с нормативными локальными актами общества.
Также работнику установлен ненормированный рабочий день, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день – 6 календарных дней.
20.01.2026 ответчиком издан приказ № 06 о применении к Крупенниковой А.Ю. дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с совершением дисциплинарного проступка – неоднократного грубого нарушения трудовой дисциплины – прогулов, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, систематических опозданий на работу и своевольных уходов с работы до окончания времени работы.
При этом в период с 25 по 29.12.2025 было проведено служебное расследование по факту многократных нарушений трудовой дисциплины истцом, выявленных 23.12.2025 в результате проверки данных электронной проходной, зафиксированных пропускной системой (СКУД) по месту нахождения работодателя, за период с августа по декабрь 2025 года.
В результате служебного расследования установлено, что работник отсутствовал на рабочем месте: - 28.08.2025 – с 12:17, - 03.09.2025 – с 12:41, - 04.09.2025 – с 13:03, - 05.09.2025 – с 09:00 до 10:04, с 13:26 (присутствовал на работе с 10:05 до 13:25 – 3 часа 20 мин.), - 08.09.2025 – с 09:00 до 09:58, с 11:53 (присутствовал на работе с 09:59 до 11:52 – 1 час 53 мин.), - 09.09.2025 – с 09:00 до 10:15, с 12:37 (присутствовал на работе с 10:16 до 12:37 – 2 часа 21 мин.), - 10.09.2025 – с 13:34 (присутствовал на работе 2 часа 58 мин.), - 11.09.2025 – с 13:49, - 15.09.2025 – с 12:57, - 16.09.2025 – с 13:16, - 17.09.2025 – с 12:34, - 09.10.2025 – с 12:34.
В представленных на запрос работодателя письменных объяснениях истец указала, что не знала о существовании такого понятия как «режим рабочего времени», не была ознакомлена с Положением, регламентирующим режим работы общества, а также ссылалась на ненормированный рабочий день, полагая, что такой режим свидетельствует о введении для нее гибкого графика работы.
Такие возражения работника, по мнению суда, обоснованно отклонены работодателем, поскольку при приеме на работу, перед подписанием трудового договора, истец была ознакомлена с действующими локальными нормативными актами работодателя, в том числе, с Правилами внутреннего трудового распорядка, о чем проставила свою подпись.
Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ГазификацияСпецПроект», утвержденными 24.12.2019, с которыми истец ознакомлена при трудоустройстве, установлен режим рабочего времени с 09:00 до 18:00, в пятницу – до 16:45; перерыв для отдыха и питания – с 12:30 до 13:15, в связи с чем доводы истца о том, что такой режим ей не был известен, отклоняются судом, как надуманные.
Одновременно суд принимает во внимание, что в силу положений ст.101 ТК РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Такой режим работы не отменяет обязанность работника по исполнению должностных обязанностей в режиме 5-дневной рабочей недели, установленной локальными нормативными актами работодателя, с 09:00 до 18:00, а лишь предполагает возможность его привлечения к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (то есть до 09:00 или после 18:00, при условии полной отработки в основное рабочее время).
При этом даже в случае работы в режиме гибкого рабочего времени (ст.102 ТК РФ) начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон, а не по личному усмотрению работника.
В ходе служебного расследования работодателем также установлено, что наиболее грубые нарушения истец совершала в период нахождения в ежегодном отпуске ее непосредственного руководителя – начальника ПЭО (с 08.09.2025 по 21.09.2025 истец присутствовала на работе менее 2-3 часов в день), что также свидетельствует о достоверном знании истцом своего режима работы.
В ходе рассмотрения дела истцом также не оспаривались установленные ответчиком факты и продолжительность отсутствия на рабочем месте, при этом истец полагала, что режим ненормированного рабочего времени позволяет ей по своему усмотрению определять время присутствия на рабочем месте, а работодателем необоснованно не учтены периоды нахождения на рабочем месте за пределами рабочего времени организации.
При этом доводы истца о том, что установленный для нее ненормированный рабочий день позволяет ей самостоятельно определять время присутствия на рабочем месте, отклоняются судом как надуманные, как и доводы о том, что она неоднократно оставалась в здании по месту нахождения офиса работодателя после 18:00, поскольку сам по себе факт пребывания по конкретному адресу не свидетельствует о том, что истец привлекалась работодателем к работе за пределами рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка.
Доводы работника о недопустимости использования данных системы удаленного контроля доступа третьих лиц правового значения для разрешения спора не имеют, поскольку не опровергают факт отсутствия истца на рабочем месте в юридически значимые периоды.
Таким образом, суд находит установленным факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде неоднократных прогулов, что является достаточным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора, с учетом фактических обстоятельств вменяемых нарушений, их длительности и систематического характера.
При этом суд принимает во внимание, что работодателем в полном объеме соблюдена установленная нормами ТК РФ процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, мера такой ответственности определена с учетом степени тяжести совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельств его совершения, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду; из представленных в материалы дела документов бесспорно следует, что все подлежащие учету обстоятельства работодателем также учтены.
Впоследствии 27.01.2026 работодателем истребованы от истца объяснения о причинах нарушения режима рабочего времени в период с 12 по 15.01.2026, а 02.03.2026 издан приказ об увольнении по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, а именно: в связи с фактами опозданий на работу в период с 12 по 15.01.2026.
Сам по себе факт совершения истцом в указанный период дисциплинарных проступков, выразившихся в ежедневном опоздании на работу (явка 12.01.2026 в 09:25, явка 13.01.2026 в 09:13, явка 14.01.2026 в 09:17, явка 15.01.2026 в 09:09); а с учетом времени, объективно необходимого для того, чтобы дойти от проходной здания бизнес-центра, где установлена система контроля доступа, до оборудованного рабочего места, включить компьютер и получить реальную возможность приступить к исполнению трудовых обязанностей, периоды отсутствия на рабочем месте в связи с опозданиями являются более значительными; суд считает установленным, принимая во внимание, что истцом такие факты в ходе рассмотрения дела не оспаривались, доказательств иного суду не представлено.
Разрешая заявленные требования по существу, суд принимает во внимание приведенные выше положения действующего законодательства, и исходит из того, что факт ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей в юридически значимый период нашел подтверждение в ходе рассмотрения дела, в связи с чем у работодателя имелись основания для применения к истцу как работнику мер дисциплинарного взыскания, при этом порядок наложения дисциплинарных взысканий ответчиком в целом был соблюден, меры дисциплинарной ответственности определены работодателем с учетом тяжести проступков и обстоятельств, при которых они были совершены, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду.
Однако, принимая во внимание, что фактически увольнение было произведено за совершение проступка, имевшего место в период с 12 по 15.01.2026, то есть до привлечения истца к дисциплинарной ответственности приказом от 20.01.2026, суд приходит к выводу о том, что в данном случае в действиях работника отсутствовала предусмотренная п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку на момент совершения дисциплинарного проступка в период с 12 по 15.01.2026 Крупенникова А.Ю. не была привлечена работодателем к дисциплинарной ответственности.
При этом факт наличия непогашенных взысканий по состоянию на момент издания приказа об увольнении правового значения не имеет, поскольку у работника в таком случае отсутствовала объективная возможность прекратить ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
При таких обстоятельствах требования истца подлежат удовлетворению в части восстановления на работе с 03.03.2026, с одновременным разъяснением Крупенниковой А.Ю. обязанности приступить к исполнению должностных обязанностей 21.07.2026 в соответствии с ранее установленным режимом работы (с 09:00 до 18:00, в пятницу – до 16:45; перерыв для отдыха и питания – с 12:30 до 13:15); а также в части взыскания компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 03.03.2026 по 20.07.2026 (96 рабочих дней) в общей сумме 675 609,60 руб. (7 037,60 руб. * 96 дней), исходя из размера среднедневного заработка, рассчитанного ответчиком на основании бухгалтерских документов (в том числе НДФЛ – 87 829,25 руб., подлежащий удержанию и перечислению в бюджет работодателем, поскольку трудовые отношения между сторонами не прекращены), с зачетом ранее выплаченный при увольнении суммы компенсации за неиспользованный отпуск и за работу в выходные и праздничные дни (т.1 л.д.163), поскольку после восстановления на работе за работником сохраняется право на неиспользованный ранее отпуск, а также в силу ст.153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (в этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит).
Разрешая требования истца в части взыскания невыплаченной суммы премии к Международному женскому дню 08.03.2026, суд принимает во внимание объяснения стороны ответчика о том, что единственным основанием для невыплаты истцу премии к Международному женскому дню 08.03.2026 являлось ее привлечение к дисциплинарной ответственности, в связи с чем находит заявленные требования в указанной части подлежащими удовлетворению, с взысканием с ответчика суммы премии в размере 115 130 руб. (в том числе НДФЛ – 14 966,90 руб.).
Так, п.7.2.2 Положения о премировании работников организаций, входящих в группу лиц ООО «Газпром межрегионгаз», работникам, добросовестно выполняющим свои должностные обязанности, с учетом вклада в производственную деятельность ДЗО, при наличии финансовой возможности ДЗО и в рамках установленного бюджета, также могут выплачиваться премии к Международному женскому дню 8 марта – в размере не более 1 должностного оклада (тарифной ставки) по состоянию на 1 февраля текущего года – работникам, состоящим в трудовых отношениях с ДЗО на 1 февраля текущего года (размер премии определяется без учета стажа работы).
При этом в силу п.7.2.9 работникам ДЗО, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание на дату издания приказа о единовременном премировании, единовременные премии могут быть уменьшены в размерах, указанных в п.6.10, или не выплачиваться полностью при наличии 2 и более дисциплинарных проступков.
Пунктом 6.10 предусмотрено, что работникам ДЗО, совершившим в течение года дисциплинарный проступок, за исключением проступков, указанных в последнем абзаце п.6.5, и имеющим дисциплинарные взыскания по состоянию на последний отработанный в календарном году день, вознаграждение выплачивается в пониженном размере: на 25 % при наличии замечания, на 50 % при наличии выговора.
ГД ДЗО может быть принято решение о снижении размера вознаграждения работнику в большем размере в зависимости от характера дисциплинарного проступка.
При наличии у работника по состоянию на последний отработанный в календарном году день нескольких дисциплинарных взысканий процент снижения размера вознаграждения определяется как сумма процентов снижения за соответствующие дисциплинарные взыскания.
Однако в данном случае такое решение в отношении истца не принималось.
Разрешая требования в части взыскания невыплаченной суммы премии по итогам года за 2024 год и производных требований о взыскании процентов за нарушение сроков выплаты такой премии, суд принимает во внимание, что такая премия не является гарантированной частью заработной платы, ее обязательная выплата Положением о премировании не предусмотрена; напротив, одним из условий выплаты премий в силу п.7.2.2 Положения является наличие финансовой возможности, которая у работодателя фактически отсутствовала, в связи с чем премия по итогам работы за 2024 год в принципе не выплачивалась.
Пунктом 3.1 Положения также предусмотрено, что расчет премии работников за результаты производственно-экономической деятельности за отчетный период (месяц, квартал), единовременного премирования и вознаграждения производится по формуле: ПР = ОК (должностной оклад) * Кнорм (нормативный коэффициент, определяющий размер премирования работника ДЗО по итогам работы за отчетный период) * Крез (коэффициент результативности, определяющий зависимость размера премирования работников ДЗО от выполнения установленных ключевых показателей) * Кприб (коэффициент, определяющий финансовую возможность ДЗО по выплате премии в соответствии с утвержденным бюджетом).
При этом расчет Кприб определен в п.6.11.3: как соотношение размера созданного оценочного обязательства на выплату вознаграждения к нормативному размеру вознаграждения Кнорм работников с ПИСОТ (повременно-индивидуальной системой оплаты труда).
Как указано ответчиком и не оспорено в установленном порядке истцом, оценочное обязательство на выплату вознаграждения по итогам работы за 2024 год отсутствует в связи с его восстановлением, Кприб соответственно равен «0», и в соответствии с формулой п.3.1 Положения о премировании, вознаграждение работников по итогам работы за 2024 год равно «0».
В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца в части увольнения нашел свое подтверждение при рассмотрении дела судом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой, с учетом принципа разумности и справедливости, сроков нарушения трудовых прав истца, суд полагает возможным определить в сумме 10 000 руб.
Разрешая требования истца о возмещении расходов на оплату услуг представителя, суд учитывает возражения ответчика, требования разумности и справедливости, сложность дела, качество оказанной юридической помощи, объем составленных представителем документов, количество проведенных с его участием судебных заседаний, позицию Конституционного Суда РФ, отмечавшего, что обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах, является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым – на реализацию требования ч.3 ст.17 Конституции РФ, позицию Верховного Суда РФ, изложенную в Постановлении Пленума № 1 от 21.01.2016; при этом в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер, в силу конкретных обстоятельств дела находит расходы заявителя на оплату услуг представителя в сумме 175 000 руб. завышенными, подлежащими возмещению частично в размере 50 000 руб.
Согласно ч.3 ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика пропорционально удовлетворенным требованиям в доход государства.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Признать незаконным и отменить приказ № 05/К от 02.03.2026 о прекращении (расторжении) трудового договора с Крупенниковой А. Ю..
Восстановить Крупенникову А. Ю. в должности главного специалиста планово-экономического отдела ООО «ГазицикацияСпецПроект» с 03.03.2026, разъяснив Крупенниковой А.Ю. обязанность приступить к исполнению должностных обязанностей 21.07.2026 в соответствии с ранее установленным режимом работы.
Взыскать с ООО «ГазицикацияСпецПроект» в пользу Крупенниковой А. Ю. в счет компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула – 675 609 руб. 60 коп. (с удержанием НДФЛ в доход государства, с зачетом ранее выплаченной при увольнении суммы компенсации за неиспользованный отпуск и за работу в выходные и праздники), в счет премии к Международному женскому дню 8 марта 2026 года – 115 130 руб. 00 коп. (с удержанием НДФЛ в доход государства), в счет компенсации морального вреда – 10 000 руб. 00 коп., в счет возмещения расходов на оплату услуг представителя – 50 000 руб. 00 коп.
В остальной части в удовлетворении заявленных требований – отказать.
Взыскать с ООО «ГазицикацияСпецПроект» государственную пошлину в доход государства в размере 26 815 руб. 00 коп.
Решение подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе, но может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.
Судья (подпись) А.В. Николаева
Решение принято в окончательной форме 18.09.2026