РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
18 августа 2026 года <адрес>
Артемовский городской суд <адрес> в составе:
председательствующего судьи Макаровой Н.С., при секретаре ФИО3, с участием старшего помощника прокурора <адрес> ФИО4.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «АБ Инбев Эфес» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда,
Установил:
ФИО1 обратилась в суд с названным иском, указав, что между ФИО1 и АО «АБ Инбев Эфес» заключен трудовой договор от <дата>, в соответствии с которым истец принят в компанию ответчика на должность «Руководитель смены упаковочного производства» с окладом <номер> рублей, с применением районного коэффициента в размере 1.2 и процентной надбавки за стаж работы в местности с особыми климатическими условиями в размере 30% к окладу. Базовое вознаграждение работника составляет <номер> в месяц.
С 2023 года истец находилась в отпуске по уходу за ребенком (декретном) и период отпуска должен быть продолжаться до <дата>, истец приняла решение выйти на работу раньше и сообщила об этом в отдел кадров работодателя и приступила к работе <дата> (доп. соглашение от <дата>). Вместе с тем, работодатель в этот же день <дата> вручил истцу уведомление о сокращении штата, в связи с оптимизацией штатной структуры АО «АБ Инбев Эфес» филиала в <адрес>, дата увольнения <дата>.
<дата> работодатель вручил истцу предложение вакантных должностей, на которые истец ответил отказом, так как уже было известно о наличии иных должностей, которые работодатель целенаправленно не предлагал, иных предложений от работодателя не было.
<дата> истец была уволена в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, приказ об увольнении на руки не выдали. Центр занятости населения <адрес> выдал направление на собеседование на должность – руководитель смены в АО «АБ Инбев Эфес», при этом проверив квалификацию работника. На основании направления из ЦЗ населения <адрес> истец обратилась к работодателю о возможности рассмотреть ее кандидатуру на указанную должность, однако ответчик отказал в проведении собеседовании и составил протокол на предмет того, что истец не соответствует данной должности, так как у нее нет опыта, в описании вакансии, которую разместил ответчик не содержались требования о необходимости предоставления каких – либо документов, подтверждающих опыт работы.
За период сокращения истца с <дата> по <дата> у работодателя имелись свободные рабочие места, в том числе должность – технический тренер в упаковочном производстве и главный инженер в промышленности вакансия размещена на профильных интернет площадках с <дата>.
Работодатель не предложил все имеющиеся вакансии на период сокращения с <дата> по <дата>, которые соответствовали квалификации истца.
В период нахождения истца в отпуске по уходу за ребёнком в 2023 году, ответчик начал вводить новые системы маркировки «Честный знак» устанавливая их на технологические линии, в дальнейшем он, официально под роспись, изменил должностную инструкцию операторов упаковочного производства, внеся в нее обязанности руководителей смены, тем самым повлиял на изменения условий трудового договора руководителей смены, а именно: изменился график работы, следовательно это повлияло на заработную плату, штатное расписание претерпело изменение.
С целью произведения расчета суммы, причитающейся к выплате истцу за вынужденный прогул за период с <дата> по настоящее время произвести расчет средней заработной платы за расчётный период с <дата> по <дата>: <номер>
Истец просит суд признать незаконным увольнение ФИО1 в должности руководитель смены упаковочного производства АО «АБ Инбев Эфес» от <дата>, отменить приказ АО «АБ Инбев Эфес» об увольнении ФИО1 в должности – руководитель смены упаковочного производства.
Восстановить ФИО1 в должности руководителя смены упаковочного производства в АО «АБ Инбев Эфес» с месячным окла<адрес> <номер> рублей, с применением районного коэффициента в размере 1.2 и процентной надбавки за стаж работы в местности с особыми климатическими условиями в размере 30% к окладу, с даты вынесения решения суда.
Взыскать с АО «АБ Инбев Эфес» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере <номер>
Обязать АО «АБ Инбев Эфес» произвести страховые взносы в соответствии с законодательством РФ на сумму компенсаций за время вынужденного прогула: взносы в Социальный фонд РФ, взносы в Федеральный фонд по обязательному медицинскому страхованию.
Взыскать с АО «АБ Инбев Эфес» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере <номер>
В последующем уточнила исковые требования в части взыскания компенсации за время вынужденного прогула за период с <дата> по день вынесения итогового решения суда.
В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержала, указала, что сообщила работодателю о своем выходе на работу <дата>, находясь еще в декретном отпуске. <дата> истец вышла на работу. Декретный отпуск должен был быть до <дата>. Уволена истец была <дата> с предложениями работы на нижестоящие должности. <дата> в день, когда истец вышла на работу ей сразу выдали уведомление о сокращении, и лист об имеющихся вакансиях. Когда истец обратилась в центр занятости населения <дата>, ей пришлось там зарегистрироваться и <дата> была предложена вакансию к работодателю истца на должность руководитель смены логистики. Данная должность является равнозначной той, которую ранее занимала истец. Истец работала в цехе в линии упаковки, там производили продукцию и передавали ее в склад, эта и была логистика. <дата> истец заполнила протокол и в нем было указано три вопроса (образование, какое образование и какой опыт в логистике). Истец проработала в логистике 5 месяцев, однако документы ни какие об этом не заводились. На период сокращения все оплатили 100 %. Таким образом, выйдя на работу <дата> истец ни дня не проработала, поскольку попала под сокращение. Выходное пособие было выплачено, на руки приказ об увольнении не выдали, только поставили отметку в трудовую книжку. Служба занятости также была уведомлена об увольнении истца. В 2018 году также хотели уволить и привлекли к дисциплинарной ответственности, но в дальнейшем данное решение было обжаловано. Пояснила, что занимала должность руководителя смены склада в 2019 году с января по апрель, также просили заменять другие функции. Истец подписывала различные журналы, как руководитель смены упаковочного производства. Указала, что не все должности были предложены. На тот момент была должность главного инженера, на которую подходила истец, также руководителя смены логистики. Ответчик предложил должность, на которой требовался опыт работы по вилочному управлению, однако иные должности, на которые подходила истец, ей не предложили. Пояснила, что работала на складе с февраля по май 2019 года непрерывно и исполняла все необходимые функции логиста, поэтому в данный период в документе «Торг-13» нет ее подписей, как руководитель смены упаковки.
Истец указала, что проанализировав личные дела работников Радлинского, Капонина и Лебедева следует. что данные сотрудник не подходили на должности, которые им предложил работодатель в период увольнения истца. У Радлинского не имелось высшего образования, как требуется при должности – руководитель смены склада. Капонина перешагнул с должности инженера по процессам в упаковочном производстве сразу руководителем смены склада, без опыта. Лебедев принят на должность инженера по качеству и в последующем стал руководителем участка упаковочного производства. Данные сотрудники прошли через систему адаптации, которая введена в организации. Оператор упаковочного производства не может выполнять также функции без руководителя смены. Тогда должны быть изменены должностные инструкции.
В судебном заседании представитель истца ФИО5 поддержала заявленные требования в полном объеме. Просил удовлетворить. Указала, что не были предложены все вакантные должности истцу.
В судебном заседании представитель ответчика АО «АБ Инбев Эфес» ФИО6 и ФИО7 возражали против удовлетворения иска. Указали, что увольнение было в соответствии с ГК РФ. Сотрудник был уволен после декретного отпуска. От других, предложенных вакансий, истец отказалась. На должность руководителя смены склада ответчик ее не принял, поскольку не хватало опыта, нужен годовалый опыт. Также указал, что в данный период было также уволено еще около 20 работников. На момент сокращения имелось несколько вакантных должностей:
-водитель погрузчика – не была предложена, поскольку нет опыта погрузки, там должен выдаваться специальный сертификат и разрешение Ростехнадзора. На данной должности работаю ФИО8, ФИО9. ФИО10
-главный инженер – не предложена, поскольку опыт работы 3 года по инженерно-технологическим навыкам, а также 2 года на руководящих должностях. У истца должность не относится к руководящим.
-дивизиональный менеджер по продажам – не предлагали, нет стажа в области продаж 4 года.
-менеджер по персоналу (временная) – не предлагали, поскольку является временной и нужен опыт с персоналом около 2 лет.
-руководитель смены склада – не предлагали, поскольку нет опыта в логистики 1 год.
-руководитель смены склада (временная)– не предлагали, поскольку нет опыта в логистики 1 год, а также является временной.
-рабочий по комплексному обслуживанию зданий – не предлагали, нужны знания в строительных работах.
-оператор пивоваренного производства и оператор упаковочного производства, а также стажер на производстве были предложены, но истец отказалась.
Таким образом, все должности возможные были предложены истцу. Должность, на которую требовался вилочный опыт, была предложена по ошибке.
Пояснил, что Радлинский, Копанин, Лебедев должны были соответствовать всем требованиям, когда их принимали на работу. Указал, что возможно по данным сотрудникам представлены не все сведения и дипломы.
Согласился с месячным заработком истца в полном объеме. Пояснил, что должности истца в настоящий момент в компании нет, таким образом, не может быть восстановлена на работе. В компании существует системы повышения квалификации в рамках одной должности, но, как правило, это должности низкого уровня работника. У нас нет политики по адаптации в компании. Как поясняет сторона ответчика, была изменена технология и не стала нужна должность истца, таким образом, данные обязанности легли на сотрудников, имеются нарушения. Указал, что до сокращения в компании работало 209 человек (на <дата>).
Представил письменные возражения, согласно которым указал, что <дата> ФИО1 и АО «АБ ИнБев Эфес» заключили трудовой договор от <дата> где истец занимала должность «Руководитель смены упаковочного производства» в филиале АО «АБ ИнБев Эфес» в <адрес>. <дата> работодателем был издан приказ «О сокращении штата работников организации» в связи с изменением штатной структуры упаковочного производства, вызванным организационными и технологическими изменениями производственных процессов. Согласно данного приказа, с <дата> из штатного расписания упаковочного производства филиала АО «АБ ИнБев Эфес» в <адрес> подлежала выводу должность «Руководитель смены упаковочного производства» в количестве одной штатной единицы. В приказе указано, что сокращение производится с целью оптимизации штатной структуры упаковочного производства и в связи с организационными и технологическими изменениями процессов в филиале АО «АБ ИнБев Эфес» в <адрес>.
<дата> ФИО1 было вручено уведомление о сокращении штата. В уведомлении указано, что в связи с оптимизацией штатной структуры филиала и приказом от <дата> ФИО1 уведомляется о предстоящем сокращении должности «Руководитель смены упаковочного производства» и расторжении трудового договора п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В уведомлении указана предполагаемая дата увольнения <дата>. Также было указано, что если будут меняться основания, предусмотренные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор не будет расторгнут, а дата увольнения будет перенесена на первый рабочий день после прекращения соответствующих оснований. Также были разъяснены гарантии и предложено представить документы, подтверждающие наличие обстоятельств, препятствующих увольнению или подлежащих учету работодателем при проведении процедуры сокращения. <дата> ФИО1 было вручено предложение <номер> вакантных должностей. Работнику были предложены вакансии: оператор пивоваренного производства и оператор упаковочного производства. ФИО1 указала, что отказывается от данных должностей, поскольку предложенные вакансии не соответствуют занимаемой должности.
<дата> работодатель издал приказ «О введении простоя». Указанным приказом простой был объявлен с <дата> по <дата> в связи с невозможностью обеспечить ФИО1 работой по занимаемой должности по причинам организационного характера. На период простоя ФИО1 начисляется заработная плата в размере средней заработной платы.
<дата> ФИО1 вручено предложение <номер> вакантной должности в связи с сокращением штата. Работнику была предложена вакансия «Стажер по производству в отдел логистики» в АО «АБ ИнБЕв Эфес» в <адрес>. ФИО1 также отказалась от данной должности.
<дата> работодателем издан приказ о внесении изменений в приказ от <дата> «О сокращении штата работников организации». Основанием для издания данного приказа стало предоставление ФИО1 листка нетрудоспособности от <дата> на период с <дата> по <дата>. Работодатель перенес дату увольнения с <дата> на <дата>. В дальнейшем период временной нетрудоспособности ФИО1 продолжался и последним днем временной нетрудоспособности по представленным работником документам являлось <дата>, которое приходилось на пятница. Таким образом, <дата> работодателем издан приказ о прекращении трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации. В приказе указана причина увольнения – сокращение штата от <дата>. Была выплачена компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 33,04 календарных дня. С приказом об увольнении ФИО1 была ознакомлена <дата>.
Сокращение должности было вызвано объективными организационным и технологическими изменениями в упаковочном производства филиала АО «АБ ИнБев Эфес» в <адрес>.
Причиной изменения штатной структуры стали новые требования законодательства о маркировке пива и слабоалкогольной продукции. Внедрение системы «Честный ЗНАК», установка оборудования для маркировки продукции. Изменение технологических процессов и необходимость повышения эффективности упаковочного производства. Филиалом было закуплено оборудование, заключен договор с ООО «Меридиан», проведены монтажные и пусконаладочные работы на линиях розлива в стекло. Данные обстоятельства не являются искусственно созданными. Аналогичные организационно-технологические изменения ранее являлись предметом судебной проверки по делу 2-<номер> по иску ФИО1 И.Ю. к АО «АБ ИнБев Эфес». В рамках данного дела было установлено, что в филиале АО «АБ ИнБев Эфес» в <адрес> действительно имело место организационные и технологические изменения. Суд признал, что сокращение должности упаковочного производства было реальным, а доводы о фиктивности сокращения не подтвердились.
Технологические изменения выразились в потребности в регистрации организации в системе «Честный ЗНАК» и применения на линиях упаковочного производства оборудования для маркировки производимой филиалом продукции в соответствии с положениями Постановления Правительства РФ от <дата> <номер> «Об утверждении Правил маркировки пива, напитков, изготавливаемых на основе пива и отдельных видов слабоалкогольных напитков средствами идентификации и особенностях внедрения государственной информационной системы мониторинга ща оборотом товаров, подлежащих обязательной маркировке средствами идентификации, в отношении пива, напитков, изготавливаемых на основе пива, и отдельных видов слабоалкогольных напитков». Организационные изменения направлены на повышение эффективности работы упаковочного подразделения в филиала <адрес>. Общество постоянно обучает и развивает операторов производства, предоставляет им больше полномочий, чтобы операторы работали автономно, без участия руководителя смены. Таким образом было принято решение о выводе из штатного расписания филиала <адрес> 3 штатных единиц «Руководителя смены упаковочного производства». Суд не вправе подменять работодателя при оценке экономической. Производственной и организационной целесообразности штатных единиц.
Истец пытается представить изменение штатной структуры как формальное переименование должности. Данный вывод не соответствует действительности. Руководитель смены упаковочного производства и руководитель участка упаковочного производства кардинально отличаются. Руководитель смены отвечает только за работу в свою смену, на своей линии розлива и за показатели конкретной смены, а руководитель участка полностью за качественное и эффективное производство продукции, бесперебойную работу технологического оборудования и повышение производительности труда на вверенном ему участке в течение всего времени работы.
На должность руководитель смены склада были свои требования. Наличие высшего образования и опыт работы в логистике от 1 года, который не был подтвержден истцом.
Простой был введен по причине организационного характера. связанным с внедрением системы «Честный ЗНАК» и изменением штатной структуры упаковочного производства.
Также работодатель указал, что должность истца не подлежала выводу из штатного расписания в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком, однако к моменту ее выхода на работу причины не изменились.
Увольнение было произведено не в период временной нетрудоспособности, а в первый рабочий день после окончания последнего периода временной нетрудоспособности. Нарушений ТК РФ ответчиком не допущено. Процедура увольнения не была нарушена. ФИО1 была ознакомлена под подпись <дата> о своем увольнении. Заверенная копия приказа выдается только при наличии соответствующего требования работника. ТК РФ не возлагает на работодателя обязанность автоматически выдавать работнику копию приказа об увольнении на руки в день увольнения без требования работника.
Работодатель действовал в рамках закона, а именно: заранее уведомил истца о сокращении, предложил имеющиеся вакансии, рассмотрел направление Центра занятости, дал письменные ответы на обращение работника, оплатил период простоя в размере среднего заработка, перенес дату увольнения в связи с временной нетрудоспособностью, произвел увольнение только после отпадения препятствий к увольнению. ФИО1 не представила доказательств дискриминационного мотива. Личной неприязни работодателя или искусственного создания условий для ее увольнения.
Сам факт выдачи Центром занятости направления на работу не означает, что кандидат автоматически соответствует квалификационным требованиям работодателя и подлежит обязательному приему на работу либо переводу на соответствующую должность. Направление Центра занятости является основанием для рассмотрения кандидатуры работодателем. Но не лишает работодателя права оценить деловые качестве, квалификацию, опыт работы и соответствие кандидата требованиям конкретной вакансии.
<дата> работодатель провел личную беседу с ФИО1 в рамках рассмотрения направления Центра занятости населения <адрес> на позицию «Руководитель смены склада». По итогам встречи был составлен протокол и в результате ФИО1 не подошла на данную должность, поскольку не было опыта в логистике от 1 года. О данных результатах работодатель уведомил Центр занятости.
ФИО1 указывает, что ей не были предложены должности технического тренера в упаковочном производстве и главного инженера в промышленности. Должность технического тренера в упаковочном производстве в штатном раписании ответчика и обособленного подразлделения в г. ВЛоадивотсоке на момент начала процедуры сокращения ФИО1,С. в течение периода предупреждения и на дату ее увольнения отсутствовала. Введение данной должности также не планировалось.
Должность главного инженера в промышленности имелась в штатном расписании филиала АО «АБ ИнБЕв Эфес» в <адрес> на момент вручения ФИО1 уведомления о сокращении. Однако данная должность не была предложена, поскольку ее квалификация, образование и опыт работы не соответствовали квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности.
Все вакансии, указанные в перечне вакансий работодателя на момент запуска процедуры сокращения, были проанализированы на предмет возможности предложения ФИО1 Работнику были предложены вакансии оператора пивоваренного производства, оператора упаковочного производства, вакансия стажера по производству в отдел логистики от которых истец отказалась.
Довод истца о том, что у АО «АБ Инбев Эфес» имеются филиалы в различных регионах, а также на то, что <дата> и <дата> на сайте «Работа России» была размещена вакансия «Руководитель смены упаковочного производства» в филиале <адрес> является несостоятельным. Работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В других местностях работодатель предлагает только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Местом работы ФИО1Я. являлся филиал в <адрес>. Таким образом, публикация в <адрес> не свидетельствует о наличии у работодателя обязанности предлагать ее ФИО1 при сокращении в <адрес>.
Увольнение ФИО1 произведено при наличии законных оснований с соблюдением установленной процедуры.
Требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда и судебных расходов являются производными и также не подлежат удовлетворению.
Просят отказать в полном объеме.
Также представил дополнительные письменные пояснения, согласно которым указал, что ФИО1 в 2019 году не переводилась на должность руководителя смены склада (в логистику). Кадровые документы не содержат приказа о переводе, дополнительного соглашения. На данную должность был принят ФИО11 <дата>, таким образом, на дату выдачи центром занятости направления <дата> она уже не являлась вакантной. При этом подбор Родлинского начался еще в декабре 2025 года.
Вторая штатная единица не являлась вакансией, поскольку была занята ФИО12. за которой сохранено место работы. Это должность была введена временно. Другие должности, на которые ссылается истец, либо отсутствовали в штатном расписании, либо не соответствовали ее образованию и опыту. Довод о фактическом исполнении ФИО1 обязанностей руководителя смены склада в 2019 году документально не подтвержден. В форме ТОРГ-13, табелях учета рабочего времени, приказах не содержаться сведений о работе ФИО1 в данной должности.
Указал, что в спорный период должность технический тренер в упаковочном производстве отсутствовала, таким образом, она не была предложена ФИО1
Ответ государственной инспекции труда от <дата> не устанавливает незаконность увольнения. Данный документ не является судебным актом и не имеет преюдициальной силы. При получения предостережения о возможном нарушении ответчик сразу предоставил свой мотивированный ответ и позицией.
Порядок увольнения <дата> полностью соблюден.
Просит отказать в полном объеме.
<дата> ответчик представил дополнительные письменные пояснения, согласно которым указал, что наличие у ФИО1 технического образования и руководящего опыта не означает соответствия требованиям к должностям главного инженера. В документах ФИО1 отсутствую сведения о наличии у нее требуемого должностной инструкции опыта работы в сфере технического обслуживания и обеспечения энергоресурсами продолжительностью не менее 3 лет. Трудовые функции главного инженера и руководителя участка упаковочного производства имеют принципиально различный предмет, и находится на ином уровне организационной и профессиональной ответственности. У должности главный инженер имеется специальный характер квалификации. Опыт ФИО1 не подтверждает возможность выполнения трудовой функции главного инженера.
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО1 И.Ю. указал, что является супругом истца. Раньше работали вместе у ответчика. ФИО1 И.Ю. начал работать в 2012 году еще грузчиком, а истец была стажером. Потом ушла в декрет и вышла с декрета в 2018-2019 годах. Свидетель проработал в компании до <дата>. а истец работала до февраля 2026 года. Истец числилась начальником смены, в 2019 году работала на складе. ФИО1 выполняла функции руководителя склада, также в функции истца входила и логистика.
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО13 указал, что знает ФИО1 с того момента, как начали работать в компании ответчика. С ФИО2 познакомился примерно в 2018 году. Пояснил, что был руководитель смены упаковочного производства с 2013 года, ФИО2 работала на той же позиции, так проработали до 2022 года. В 2023 году свидетеля сократили. Пояснил, что ФИО2 также работала руководителем смены склада несколько месяцев, подменяла других работников, однако официально ее не оформляли на данную должность. В текущих документах приема-передачи продукции видел подпись ФИО2.
Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение старшего помощника прокурора <адрес>, полагавшего, что заявленные требования подлежат удовлетворению, указав, что все вакантные должности не были предложены сотруднику, ФИО1 работает на протяжении долгого времени и является многодетной матерью, имеет высшее образование, исследовав письменные материалы дела и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. (Определения от <дата> N 1690-О, от <дата> N 1437-О, от <дата> N 1841-О, от <дата> N 477-О и др.).
В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
В силу требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с частью 1, частью 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).
Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. ст. 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что между ФИО1 и АО «АБ Инбев Эфес» заключен трудовой договор от <дата>.
Согласно дополнительного соглашения к трудовому договору <номер> от <дата> от <дата> АО «Пивоварня Москва-Эфес» и ФИО14 заключили данное соглашение о том, что работник принимается в линию розлива на должность начальник смены линии розлива.
Согласно дополнительного соглашения от <дата> от <дата>, согласно которого истец принят в компанию ответчика на должность «Руководитель смены упаковочного производства» с окла<адрес> <адрес> рублей, с применением районного коэффициента в размере 1.2 и процентной надбавки за стаж работы в местности с особыми климатическими условиями в размере 30% к окладу. Базовое вознаграждение работника <номер>
<дата> по выходу из декретного отпуска истец получила от работодателя уведомление о сокращении штата, в связи с оптимизацией штатной структуры АО «АБ Инбев Эфес» филиала в <адрес>, дата увольнения <дата>.
<дата> работодатель вручил истцу предложение <номер> вакантных должностей (оператор пивоваренного производства а также оператор упаковочного производства). а также в дальнейшем была предложна должность стажер по производству в отдел логистики», на которые истец ответил отказом, как ей не подходящие.
<дата> Центр занятости населения <адрес> выдал ФИО1 направление на работу в эту же компанию на должность руководитель смены склада (должность в логистике), после собеседования которой, ей указали, что имеется недостаточно опыта в логистике.
В компании также была введена процедура простоя, на основании приказа от <дата> № <номер> на период с <дата> по <дата>. в связи с невозможностью обеспечить руководителя смены упаковочного производства ФИО1 работой по занимаемой должности по причинам организационного характера, в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Причинами организационного характера явились требования законодательства по внедрению системы «честный Знак» с <дата>.
Обращаясь в суд с настоящим иском ФИО1 указывает на то, что на момент сокращения штата, работодателем нарушена процедура увольнения, т.к. не были предложены все имеющиеся вакантные должности, на которые подходила истец.
Согласно имеющегося в материалах дела ответа из ГИТ в <адрес> от <дата> указано, что ФИО1 были предложены не все вакантные должности равные или нижестоящие, что является основанием для признания приказа об увольнении незаконным.
Из представленных в материалы дела штатного расписания следует, что в момент сокращения ФИО1 было 209 штатных единиц, в настоящий момент (<дата>) 202.5 штатной единицы.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Разрешая требование истца о признании незаконным приказа № ЛУ-ВЛД-20260427-001 от <дата> о прекращении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, суд, руководствуясь приведенными нормами права, дав оценку, представленным в материалы дела доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, исходит из того, что при рассмотрении дела было установлено фактическое проведения работодателем мероприятий по сокращению штата, в связи с чем занимаемая истцом должность была исключена из штатного расписания, увольнение истца произведено без соблюдением всей процедуры увольнения, поскольку не все вакантные должности, соответствующие квалификации истца и вакантных нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа были предложены истцу в спорный период.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 930-О, от <дата> N 477-О, от <дата> N 1841-О, от <дата> N 1437-О, от <дата> N 1690-О и другие).
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Довод работодателя о том, что им соблюдена процедура увольнения ФИО1, поскольку на протяжении всего периода проведения организационно-штатных мероприятий работодатель уведомлял ФИО1 об имеющихся вакантных должностях, а также об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации ФИО1 и нижестоящих вакантных должностей, нельзя признать правомерным, поскольку в данном случае необходимо устанавливаться все юридически значимых по делу обстоятельств.
Часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Следовательно, для проверки законности увольнения ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации суду необходимо исследовать действовавшее в период проведения организационно-штатных мероприятий штатное расписание со штатной расстановкой и определить, являлись ли в период проведения работодателем организационно-штатных мероприятий должности, на которые претендовала ФИО1 вакантными, были ли эти должности предложены другим работникам и в какое время, а также причины, по которым эти должности не предлагались ФИО1
Работодатель вправе самостоятельно определять дополнительные критерии (например к опыту работы), только в том случае, если они объективно обусловлены спецификой работы, технологией производства, особенностями конкретной трудовой функции, если работодатель устанавливает требования выше тех, что закреплены в профстандарте (когда стандарт носит рекомендательный характер). Он должны доказать объективную необходимость повышения требований. Работодатель не доказал необходимость установления требований к стажу работы и связано ли это с выполнением требований технологического процесса. В данном случае работодатель не доказал, по какой причине не были предоставлены все вакантные должности, на которые, претендовала ФИО1 Работодатель не истребовал у сотрудника документы, соответствовала ли она должностям, которые имелись на тот момент в организации. Более того, государственная инспекция труда в своем ответе указала, что со стороны работодателя имеются нарушения, поскольку не были предоставлены все вакантные должности сотруднику.
Факт исключения должности из штатного расписания не лишает работника права на восстановление, поскольку работодатель обязан обеспечить возможность выполнения прежних трудовых функций.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской федерации <номер> от <дата> «О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установления порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.
С учетом вышеуказанного, суд приходит к выводу о восстановлении истца на работе в прежней должности с <дата> и признании увольнения незаконным.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Статья 139 ТК РФ устанавливает, что для всех случаев определения размера среднего заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходы из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в февраля по 28-е (29-е) число включительно).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет. Пособия по временной нетрудоспособности., выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательство не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Таким образом, согласно представленным расчетам, также с расчетом истца согласился ответчик в полном объеме, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> (76 рабочих дней) в размере <номер>
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Учитывая, что действиями ответчика истцу были причинены нравственные страдания, возникшие вследствие нарушения его трудовых прав, оценив степень его нравственных или физических страданий, с учетом разумности и справедливости, суд взыскивает с работодателя в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда сумма <номер>
Данное решение является основанием для возложения обязанности на АО «АБ Инбев Эфес» произвести страховые взносы в соответствии с законодательством РФ на сумму компенсаций за время вынужденного прогула: взносы в Социальный фонд РФ, взносы в Федеральный фонд по обязательному медицинскому страхованию.
В соответствии с положениями ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в доход местного бюджета государственной пошлины в размере <номер>
Также суд полагает необходимым взыскать с ответчика в доход местного бюджета государственной пошлины в размере 16 555 руб. (согласно п. 1 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ, (имущественные требования).
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, ГПК РФ, суд решил:
исковые требования ФИО1 к АО «АБ Инбев Эфес» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда, - удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение ФИО1 в должности - руководитель смены упаковочного производства АО «АБ ИнБЕв Эфес» от <дата>.
Отменить приказ от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 2 ч 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить ФИО1 в должности руководителя смены упаковочного производства в АО «АБ Инбев Эфес» с месячным окла<адрес>, с применением районного коэффициента в размере 1.2 и процентной надбавки за стаж работы в местности с особыми климатическими условиями в размере 30% к окладу с <дата>.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с АО «АБ Инбев Эфес» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере <номер>
Взыскать с АО «АБ Инбев Эфес» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере <номер>
Взыскать с АО «АБ Инбев Эфес» в доход бюджета Артемовского городского округа государственную пошлину в размере <номер>
Решение может быть обжаловано в <адрес>вой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Артемовский городской суд <адрес>.
Мотивированное решение изготовлено <дата>.
Судья Н.С. Макарова