Дело № 2-9222/2026 — Ленинский районный суд г. Тюмени

УИД №72RS0014-01-2026-011800-50

Дело №2-9222/2026

ЗАОЧНОЕРЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации г. Тюмень 07 октября 2026 года

Ленинский районный суд г.Тюмени в составе:

председательствующего судьи Добрынина И.Н., при ведении протокола секретарем Гаврилюк Е.А., с участием прокурора Зарипова Т.Т., при участии истца, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Купишуз» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с указанным иском к ответчику и просит (с учетом уточнения):

- Признать незаконным увольнение ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, из ООО «Купишуз» (ИНН 7705935687), оформленное приказом ООО «Купишуз» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, на работе в ООО «Купишуз» (ИНН 7705935687) в должности Руководителя регионального подразделения.

Взыскать с ООО «Купишуз» (ИНН 7705935687) в пользу ФИО1 (<данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 441 916,20 рублей, компенсацию морального вреда в размере 276000 рублей.

Требования мотивированы тем, что истец в отсутствии правовых оснований и в нарушение установленной процедуры был уволен ответчиком с занимаемой должности по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку: иные имеющиеся должности не предложены; предложенная должность полностью тождественна занимаемой, но имеет иное наименование и значительно меньший размер заработной платы; документы об увольнении передавались в электронной форме, что недопустимо; истец является многодетным отцом, воспитывает сына, имеющего инвалидность. В результате неправомерных действий ответчика истец был лишен заработка, семья ответчика осталась без обеспечения, чем истцу причинены нравственные страдания.

Истец в судебном заседании поддержал заявленные требования, дал объяснения.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещен, о рассмотрении в его отсутствие не просил.

Прокурор в судебном заседании дал заключение, полагал заявленные требования законными, обоснованными в части признания увольнения незаконным и восстановления на работе, требования в части компенсации морального вреда просил удовлетворить частично с учетом требования разумности и соразмерности.

На основании ч.1 ст.233 ГПК РФ суд определил рассмотреть заявленные требования в форме заочного производства, поскольку ответчик об отложении судебного разбирательства не просил, об уважительных причинах неявки суду не сообщил.

Рассмотрев заявленные требования, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела и установив фактические обстоятельства дела, суд пришел к следующим выводам.

Как следует из материалов дела, на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № в редакции соответствующих дополнительных соглашения истец ФИО1 (<данные изъяты>) работал в ООО «Купишуз» (ИНН 7705935687) в должности Руководителя регионального подразделения (торговое предприятие Lamoda), что подтверждается представленным трудовым договором с приложениями.

В материалы дела представлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ (принято ответчиков ДД.ММ.ГГГГ), которым работодатель сообщил о расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности и штата работников.

В материалы дела представлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ (данных о точной дате принятия ответчиком не имеется), которым работодатель предложил ответчику вакантную должность «Руководитель транзитного склада».

Приказом ООО «Купишуз» от ДД.ММ.ГГГГ № работник ФИО1 уволен с занимаемой должности по п.1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности и штата работников), с основание: приказ о сокращении численности и штата работников от ДД.ММ.ГГГГ №; уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников от ДД.ММ.ГГГГ №/У-ОП.

В материалы дела также представлены приказы об увольнению по указанным основаниям от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №.

Подлинные экземпляры приказов об увольнении, в том числе крайнего, в материалы дела не представлены, сами приказы составлены в электронном виде (подписаны ЭЦП), а также значатся отмененными в программном комплексе работодателя, что подтверждается представленными скриншотами. Доказательств отмены приказов об увольнении материалы дела также не содержат.

При сопоставлении должностной инструкции «Руководитель регионального подразделения» и должностной инструкции «Руководитель транзитного склада» судом установлена идентичность трудовых обязанностей. При сопоставлении оклада истца по соглашению от ДД.ММ.ГГГГ судом установлено, что его размер в 110 880 рублей отличается от оклада по предложенной должности в 83 998 рублей.

Кроме того, судом установлено, что истец является отцом двух несовершеннолетних, что подтверждается свидетельствами о рождении; согласно справке МСЭ по ТО от ДД.ММ.ГГГГ, сыну истца установлена категория «ребенок-инвалид»; супруга истца с 2019 года не трудоустроена.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

При этом, в абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, на стороне ответчика лежит обязанность доказать, что увольнение по основаниям сокращения численности и штата работников являлось законным. Подлежащими доказыванию обстоятельствами являются: реальность увольнения (исключение должности из штатного расписания; отсутствие подобных должностей у ответчика после изменение штата; отсутствие факта приема на работу иных лиц на занимаемую работником должность и прочие); соблюдение порядка увольнения (предложение всех имеющихся вакансий, в том числе освобождающихся до момент истечения срока предупреждения и прочее); соблюдение преимущественного права работника (сопоставление трудового вклада работника и иных качеств работника); соблюдение сроков предупреждения; уведомление службы занятости.

Реализуя закрепленные в ч.1 ст.34, ч.2 ст.35 Конституции Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Однако деятельность работодателя, связанная с реализацией полномочий по хозяйственную управлению организацией, не должна допускать злоупотребления правом (ч.3 ст.17 Конституции Российской Федерации), тем более в части более слабой стороны трудовых отношений - работника.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 указанного Кодекса (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2008 года №411-О-О, от 29 сентября 2011 года № 1164-О-О, от 16 июля 2015 года N 1625-О и др.).

Следовательно, каждый из вышеуказанных фактов, подлежащих доказыванию ответчиком, может быть также проверен судом на предмет законности действий (бездействия) в целях предотвращения произвольного увольнения.

Кроме того, в силу части четвертой ст.261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Более того, в силу части третей ст.22.1 Трудового кодекса Российской Федерации положения настоящей статьи (Электронный документооборот в сфере трудовых отношений) и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

При рассмотрении настоящего дела суд пришел к выводу о том, что ответчиком грубо нарушена процедура увольнения, а также установленные трудовых законодательством запреты, поскольку: произведено увольнение работника, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида; увольнение фактически притворяло сокращение фонда оплаты труда и являлось мнимым в связи с сохранением должных обязанностей работника на предлагаемой должности; доказательств отсутствия и предложения иных вакансий не представлено; приказ об увольнении составлен в электронном виде.

Принимая во внимание вышеизложенные обстоятельства суд приходит к выводу о законности и обоснованности заявленных требований о признании увольнении незаконным, с восстановлением ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, на работе в ООО «Купишуз» (ИНН 7705935687) с ДД.ММ.ГГГГ в должности Руководителя регионального подразделения.

Суд учитывает, что Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату и основание увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником прекращены или продолжаются в иных незаконных условиях.

Однако истец в порядке положений части пятой ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации не просил о признании записи в трудовой книжке незаконной и возложении на ответчика каких-либо обязанностей по её изменению.

Утраченный заработок за время вынужденного прогула в силу части третей ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации должен быть взыскан с ответчика из расчет за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата рассмотрения дела) в 60 рабочих дней (с даты незаконного увольнения по момент рассмотрение дела без учета последнего дня, в который работник был уволен), от представленного истцом расчёта среднедневного заработка истца в 7365,27 рублей в день, то есть в общем размере 441916,20 рублей.

В порядке положений ст.ст.237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом объёма и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, при наличии явных обстоятельств незаконного увольнения, а также обоснованности нравственных страданий непосредственно истца, оставшегося на данный период без возможности содержать семью, суд приходит к выводу о необходимости взыскания 50000 рублей в счет компенсации морального вреда, поскольку это в достаточной мере будет отражать переживания истца, связанные с несправедливым и незаконным увольнением.

На основании изложенного, суд, руководствуясь положениями ст.ст. 3, 12, 56, 57, 67, 98, 100, 101, 196-199, 233-237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Купишуз» о защите трудовых прав, удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, из ООО «Купишуз» (ИНН 7705935687), оформленное приказом ООО «Купишуз» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, на работе в ООО «Купишуз» (ИНН 7705935687) с ДД.ММ.ГГГГ в должности Руководителя регионального подразделения.

В остальной части иска отказать.

Заочное решение суда о восстановлении на работе вступает в силу немедленно.

Ответчик вправе подать в Ленинский районный суд г.Тюмени заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано ответчиком также в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Решение в окончательной форме будет составлено 21 октября 2026 года.

Председательствующий судья (подпись)

Решение в окончательной форме составлено 21 октября 2026 года.

<данные изъяты>

Решения

ЗАОЧНОЕРЕШЕНИЕ

УСТАНОВИЛ:

РЕШИЛ:

Участники

Истец

Ответчик

Прокурор

Ход дела