РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Николаевой А.В., с участием прокурора Егорченковой И.В., истца Карпенко В.В., представителя ответчика Куйдиной О.В., при секретаре Томиловой Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Карпенко В. В. к ООО «Говорова 35» об оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,
УСТАНОВИЛ:
Карпенко В.В. обратился в суд с иском, в котором окончательно просил признать незаконным увольнение по приказу № 1 от 26.01.2026; восстановить его на работе в должности главного инженера с 26.01.2026; взыскать среднюю заработную плату в размере 10 153,74 руб. за каждый день вынужденного прогула в период с 26.01.2026 по дату восстановления на работе; взыскать компенсацию морального вреда – 50 000 руб.; обязать ответчика внести исправления в трудовую книжку истца, указав причину расторжения трудового договора – сокращение штата, что соответствует уведомлению от 29.10.2025 № И116/25 (т.1 л.д.110); взыскать недоплаченное при увольнении выходное пособие – 2 269,56 руб., компенсацию за задержку выплаты выходного пособия в соответствии со ст.256 ТК РФ, с указанием периода просрочки и применяемой ставки на день решения суда, компенсацию морального вреда – 20 000 руб. (т.2 л.д.73); взыскать судебные расходы на оплату почтовых отправлений – 5 599,93 руб. (т.2 л.д.167).
В обоснование заявленных требований указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности главного инженера на основании трудового договора от 16.07.2024; 29.10.2025 получил уведомление о сокращении занимаемой должности; 26.01.2026 уволен на основании приказа о прекращении трудового договора, в котором указано «сокращение численности», а не «сокращение штата»; ссылаясь на психологическое давление, различие понятий «сокращение численности» и «сокращение штата», подписание приказа не генеральным директором, а главным бухгалтером на основании доверенности, непредложение всех имеющихся вакансий (а именно – вакансии по должности «уборщик производственных и служебных помещений», опубликованной на сайте «работа России»), отсутствие объективных экономических, технических и организационных причин для сокращения, использование истцом в организации ответчика уникальной квалификации, факт распределения его должностных обязанностей между оставшимися работниками, формальный характер увольнения и фиктивность сокращения, нарушение сроков выплат при увольнении за неиспользованный отпуск, обратился с настоящим заявлением в суд.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержал, за исключением требований о взыскании недоплаченного при увольнении выходного пособия (в связи с его фактической выплатой с одновременно уплатой компенсации за нарушение срока выплаты до обращения с иском в суд); также указал, что на момент рассмотрения дела он состоит в трудовых отношениях с другим работодателем, для прекращения трудовых отношений с которым требуется время, в том числе, возможна отработка по ч.4 ст.71 ТК РФ либо согласование досрочного расторжения договора, в связи с чем просил определить дату восстановления на работе не ранее дня, следующего за днем издания приказа об увольнении с текущего места работы (т.2 л.д.189).
Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражал (т.1 л.д.130-134, т.2 л.д.111-113).
Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.
В силу положений ст.77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст.71 и 81 ТК РФ).
В соответствии с п.2 ч.1, ч.3 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному п.п.2 или 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч.ч.1 и 2 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Частями 1 и 2 ст.180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.23).
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ) (п.29).
Конституционным Судом РФ выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст.34 ч.1; ст.35 ч.2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч.1 ст.179, ч.ч.1 и 2 ст.180, ч.3 ст.81 ТК РФ).
По смыслу закона, предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что вопросы изменения структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя.
В соответствии с п.27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37, определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 № 20-КГ13-5).
Согласно ст.10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).
В случае несоблюдения указанных требований суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.
В случае, если злоупотребление правом выражается в совершении действий в обход закона с противоправной целью, последствия, предусмотренные п.2 ст.10 ГК РФ, применяются, поскольку иные последствия таких действий не установлены ГК РФ.
Разъяснения о порядке применении судами ст.10 ГК РФ содержатся в п.1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела 1 части первой ГК РФ». Так, согласно п.3 ст.1 ГК РФ при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно. В силу п.4 ст.1 ГК РФ никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.
Оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации. По общему правилу п.5 ст.10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное.
Поведение одной из сторон может быть признано недобросовестным не только при наличии обоснованного заявления другой стороны, но и по инициативе суда, если усматривается очевидное отклонение действий участника гражданского оборота от добросовестного поведения.
Если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также применяет иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны (п.2 ст.10 ГК РФ).
Как следует из представленных в материалы дела документов, на основании трудового договора № 288 от 16.07.2024 Карпенко В.В. состоял в трудовых отношениях с ООО «Говорова 35» в должности главного инженера в подразделении «Администрация БЦ Терминал».
14.10.2025 работодателем издан приказ, в соответствии с которым в целях оптимизации деятельности общества, повышения эффективности распределения функциональных обязанностей работников компании, в связи с проведение организационно-штатных мероприятий, с 31.12.2025 исключению из штатного расписания подлежала должность главного инженера. Приказом также предусмотрено, что в случае возникновения обстоятельств, препятствующих увольнению работника по сокращению (ежегодный отпуск, период временной нетрудоспособности), датой вступления в силу нового штатного расписания считать следующий день после увольнения работника.
При этом ответчиком также представлено технико-экономическое обоснование сокращения должности главного инженера (т.2 л.д.138-143), из которой следует, что функции главного инженера на 92 % дублируются функциями генерального директора, управляющего СЭ, инженера-техника, инженера-электрика и руководителя направления СМР; при этом главный инженер не имеет в прямом подчинении уникальных задач, которые не выполнялись бы другими сотрудниками; уникальных функций, закрепленных только за главным инженером, не выявлено; общая экономическая выгода за первый год составит 3 359 316,26 руб. Содержание такого документа также подтверждает целесообразность и действительность сокращения.
29.10.2025 работнику вручено уведомление № И116/25 о сокращении должности главного инженера и предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
В тот же день работнику предложены имеющиеся вакантные должности: подсобный рабочий, контролер контрольно-пропускного пункта, дежурный бюро пропусков, уборщик производственных и офисных помещений, уборщик офисных помещений, финансовый аналитик, заместитель главного бухгалтера (временная, на период отсутствия основного работника).
Факт ознакомления с предложенными вакансиями и отсутствия согласия на перевод на одну из них истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривался, подтверждается его собственноручной подписью и записью от 10.11.2025 в списке вакансий (т.1 л.д.136).
26.01.2026 трудовые отношения между сторонами прекращены в связи с сокращением численности или штата работников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
В тот же день истец ознакомлен с приказом, что подтверждается его собственноручной подписью; в трудовую книжку внесена соответствующая запись.
На следующий день, 27.01.2026, в целях оптимизации деятельности ООО «Говорова 35», повышения эффективности распределения функциональных обязанностей работников общества, работодателем издан приказ об упразднении с 27.01.2026 в составе Администрации БЦ Терминал одной (единственной) штатной единицы главного инженера, с одновременным утверждением штатного расписания, с перераспределением высвобождаемого фонда заработной платы на штатные единицы, дублирующие функциональные обязанности упраздняемой должности.
Доводы истца о том, что в качестве основания увольнения в таком случае необходимо указать «сокращение штата», а не «сокращение численности», по мнению суда правового значения не имеют, поскольку такие основания предусмотрены одним и тем же пунктом ст.81 ТК РФ, порядок увольнения по таким основаниям является единым, как и последствия для высвобождаемого работника.
При этом в соответствии с п.18 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек», при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий подпункт, пункт части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством Российской Федерации.
Из представленных в материалы дела документов также следует, что на момент разрешения спора по существу должность главного инженера в организации ответчика отсутствует, новые должности взамен не вводились, что также свидетельствует о действительности сокращения, а факт перераспределения функционала по такой должности между иными штатными должностями подтверждает доводы ответчика об избыточности ее наличия в штатном расписании и дублировании функций работника.
28.01.2026 на обращение истца от 26.01.2026 ответчиком направлен ответ с приложением запрошенных документов, а также указано на произведенный перерасчет размера денежной компенсации за неиспользованный отпуск при расторжении трудового договора с уплатой процентов за нарушение сроков выплаты компенсации. Факт получения доплаты истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривался.
Доводы истца об оказываемом на него давлении и наличии у ответчика претензий к его работе правового значения не имеют, поскольку не привели к прекращению трудовых отношений по инициативе работника, так как увольнение истца произведено по инициативе работодателя.
Факт размещения ответчиком вакансии «уборщик производственных и служебных помещений» с заработной платой 60 000-70 000 руб. в открытом доступе на сайте «Работа России» в сети Интернет ответчиком в ходе рассмотрения дела не оспаривался, однако из представленных документов следует, что такая должность выделена работодателем в рамках социальных обязательств по трудоустройству инвалидов в связи с чем не являлась вакантной по смыслу трудового законодательства и не подлежала предложению истцу с учетом следующего.
Руководствуясь положениями ТК РФ, Федеральным законом от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в РФ», постановлением Правительства РФ от 30.05.2024 № 709 «О порядке выполнения работодателями квоты для приема на работу инвалидов» (вместе с Правилами выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов, Правилами заключения соглашения о трудоустройстве инвалидов), ст.1 Закона Санкт-Петербурга от 02.10.2024 № 522-116 «О квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Санкт-Петербурге», ответчиком исчислена квота для приема на работу инвалидов – 1 рабочее место, принято решение о создании (выделении) в счет установленной квоты рабочего места для трудоустройства инвалида, а также выделении специального рабочего места по должности «уборщик офисных помещений», приказом № 11-ОД/25 от 09.09.2025.
Поскольку Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (ОК 016-94), стр.87, содержит только 4 наименования профессии уборщиков (уборщик производственных и служебных помещений; уборщик территорий; уборщик в литейных цехах; уборщик мусоропроводов), при размещении на сайте «Работа России» сведений о квотируемой вакансии ответчиком выбрано наименование из такого перечня «уборщик производственных и служебных помещений», как наиболее соответствующее имеющейся вакансии, что не противоречит действующему законодательству.
Таким образом, поскольку обязанность приема на работу инвалида в рамках квоты возложена на работодателя положениями действующего законодательства, и, являясь ограничением прав работодателя по заполнению рабочих мест иными лицами, направленным в защиту инвалидов, к числу которых истец не относится (что им в ходе рассмотрения дела не оспаривалось), суд соглашается с доводами ответчика о том, что такая должность фактически не являлась вакантной, в связи с чем не подлежала предложению истцу. Одновременно суд принимает во внимание, что истец не выразил согласие занять предложенные ему должности уборщика производственных и офисных помещений с окладом 42 500 руб. или уборщика офисных помещений с окладом 70 000 руб., что также свидетельствует об отсутствии нарушений его прав со стороны ответчика в ходе проведения процедуры увольнения.
Вакансия «главный инженер», размещенная ответчиком ранее на сайте hh.ru, с 24.09.2025 находится в архиве, что также подтверждает действительность сокращения.
Из представленной ответчиком выписки из отчета о принятых и уволенных работниках за период с 29.10.2025 по 26.01.2026 также следует, что в указанный период в связи с увольнением освободилась только должность уборщика производственных и офисных помещений; на работу принимались: подсобный рабочий, уборщик офисных помещений, уборщик производственных и офисных помещений (от занятия таких должностей истец отказался в письменном виде); а также руководитель по развитию бизнеса и директор по развитию. При этом в соответствии с представленными должностными инструкциями по таким должностям истец квалификационным требованиям к их занятию не соответствует, что истцом в ходе рассмотрения дела также не оспаривалось.
Судом также отклоняются доводы истца об издании приказа об увольнении неуполномоченным лицом (главным бухгалтером), поскольку приказом № 23-ОД от 01.07.2024 о распределении полномочий главный бухгалтер уполномочена на подписание документов кадрового делопроизводства, в том числе – по вопросам расторжения трудовых договоров, что не противоречит требованиям действующего законодательства, в связи с чем 03.01.2025 и 01.01.2026 на имя главного бухгалтера ФИО1 работодателем выданы доверенности с предоставленными полномочиями по расторжению трудовых договоров.
При этом суд также принимает во внимание, что трудовой договор с истцом также подписан главным бухгалтером на основании доверенности, в отсутствие претензий со стороны истца.
Разрешая заявленные требования по существу, суд принимает во внимание отсутствие предусмотренных ст.179 ТК РФ оснований для предоставления истцу преимущественного права на оставление на работе, поскольку занимаемая истцом должность являлась единственной в штате ответчика, в связи с чем оснований для оценки наличия/отсутствия преимущественного права у работодателя в принципе не имелось.
Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований, поскольку ответчиком полностью соблюден установленный приведенными выше положениями действующего законодательства, в том числе положениями ст.ст.179-180 ТК РФ, порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников; при этом решение о сокращении принято работодателем в пределах своей компетенции, а действительность сокращения подтверждается представленными в материалы дела документами; иного в ходе рассмотрения дела судом не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении требований Карпенко В. В. к ООО «Говорова 35» об оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, – отказать.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.
Судья (подпись) А.В. Николаева
Решение принято в окончательной форме 06.08.2026