РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Николаевой А.В.
с участием прокурора Володькиной И.С., истца Назаровой К.А., представителя истца Незбайло А.Т., представителей ответчика Румянцева Д.А., Демко А.Н., при секретаре Томиловой Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Назаровой К. А. к ООО «Региональный билетный центр» об оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, обязании совершить определенные действия,
УСТАНОВИЛ:
Назарова К.А. обратилась в суд с иском, в котором окончательно просила признать незаконным ее увольнение 14.11.2025 по подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ и восстановить ее на работе; признать недействительной запись в сведениях о трудовой деятельности об увольнении; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 15.11.2025 по день вынесения решения суда; взыскать компенсацию за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула с 15.11.2025; взыскать компенсацию морального вреда – 50 000 руб.; обязать ответчика внести в электронную трудовую книжку запись о признании недействительной записи об увольнении и запись о восстановлении на прежней работе.
В обоснование заявленных требований указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности оператора с 28.02.2024, фактически работала по графику 2/2/3; 16.10.2025 была ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата; в связи с возникшим конфликтом приняла решение работать по графику, установленному в договоре – 2/2, на что 17.10.2025 получила ответ о работе по графику 2/2, начиная с понедельника; 19.10.2025 открыла больничный; при этом неоднократно требовала предоставить ей график работы; 30.10.2025 уведомила работодателя о закрытии больничного и повторно запросила график работы; получила ответ о работе по графику 2/2 по 8 часов сменами 2 и 3 ноября; полагая, что данный график противоречил ранее переданному 17.10.2025 указанию, отсчитала рабочие дни от последних отработанных смен и приняла решение о том, что ее рабочими днями являются 31 октября и 01 ноября, в связи с чем 31.10.2025 перед началом смены уведомила работодателя о готовности к работе, а через несколько часов получила сообщение о необходимости явиться в офис работодателя к 15:00, где ей выдали график работы на ноябрь 2025 года, в котором отсутствовала дата утверждения и документы об изменении режима работы, с таким графиком истец не согласилась, так как он был доведен с нарушением срока, предусмотренного ст.103 ТК РФ, от подписи об ознакомлении отказалась. Впоследствии в офисе ответчика 05.11.2025 в 15:00 в ходе беседы с руководителем ответчика истец объяснила, что отталкивается от другого графика сменности, в связи с чем вышла на смены 31 октября и 01 ноября, а также работала 04 и 05 ноября; 12.11.2025 истец также написала объяснения по обстоятельствам, связанным с графиком работы, а 14.11.2025 ей вручили приказ об увольнении за прогул для ознакомления.
В судебном заседании истец и ее представитель заявленные требования поддержали в полном объеме.
Представители ответчика в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражали.
Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими отклонению, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ч.3 ст.192 ТК РФ увольнение работника по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям.
В силу ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно разъяснениям, содержащимся в пп.«а» п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», если трудовой договор с работником расторгнут по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
Из положений ст.394 ТК РФ, а также п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.
В силу п.23 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии со ст.103 ТК РФ сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Положениями ст.104 ТК РФ разъяснен порядок применения суммированного учета рабочего времени, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Согласно ст.312.4 ТК РФ коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.
Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.
Из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 28.02.2024 Назарова К.А. состояла в трудовых отношениях с ООО «Региональный билетный центр» в должности оператора, с выполнением трудовых обязанностей вне территории работодателя.
Условиями договора работнику установлен сменный режим работы: два рабочих дня через два выходных дня (2/2), а также суммированный учет рабочего времени с отчетным периодом 6 месяцев (п.п.4.2, 4.3).
При этом участвующими в деле лицами не оспаривалось, что фактически по устной договоренности истец работала по графику: два рабочих дня через два выходных дня, затем три рабочих дня; два выходных дня через два рабочих дня, затем три выходных дня.
16.10.2025 истцом получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации 16.12.2025.
Из объяснений представителя ответчика и представленных в материалы дела документов следует, что вакантные должности у работодателя отсутствовали в связи с фактическим прекращением деятельности по продаже билетов (о чем истец была извещена – л.д.91) по причине изменений законодательства, поскольку на момент увольнения истца деятельность по дистанционной продаже железнодорожных билетов ответчиком уже не осуществлялась и не могла осуществляться, фактически оказывалась только услуга по поддержке клиентов – покупателей, которые ранее приобрели билеты с помощью сервиса ответчика, с учетом глубины продаж железнодорожных билетов.
14.11.2025 ответчиком издан приказ об увольнении истца по подп. «а» п.6 чт.81 ТК РФ.
В тот же день истец получила копию приказа и иные документы, подлежащие вручению работнику при увольнении, что истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривалось.
С первоначальным исковым заявлением истец обратилась в суд только 22.12.2025, то есть за пределами установленного ст.392 ТК РФ срока, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.
При этом исковое заявление (м-13475/2025) было оставлено без движения на срок до 23.01.2026, о чем Назаровой К.А. по указанному ею в заявлении лично почтовому адресу было направлено определение, которое в силу ст.165.1 ГК РФ считается врученным 04.01.2026, поскольку адресат по собственной инициативе уклонился от его получения; определением от 06.02.2026 исковое заявление возвращено, соответствующее определение также направлено Назаровой К.А. по указанному ею в заявлении лично почтовому адресу, однако также не было получено адресатом по собственной инициативе, считается врученным 22.02.2026.
Доводы истца о том, что с 17.11.2025 по 24.11.2025 ею были получены листки нетрудоспособности, сами по себе не свидетельствуют об уважительности причин пропуска установленного срока, поскольку в период с 25.11.2025 по 15.12.2025 у нее имелось достаточно времени для реализации своего права на судебную защиту, в том числе с учетом факта обращения посредством электронного сервиса ГАС Правосудие, что в принципе не требовало необходимости покидать пределы жилого помещения, с учетом прохождения лечения в амбулаторном режиме.
При таких обстоятельствах суд соглашается с доводами ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд без уважительных причин, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.
Из представленных документов следует, что рабочими днями истца по графику на октябрь 2025 года являлись: 15-16, 20-21, 24-26, 29-30.
После ознакомления истца 16.10.2025 с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением истец была временно нетрудоспособна с 20 по 30.10.2025.
Из представленных документов и объяснений сторон также следует, что на запрос истца до начала периода ее нетрудоспособности работодателем по запросу работника был подтвержден согласованный при заключении трудового договора график работы 2/2.
При этом в период временной нетрудоспособности истца, в условиях отсутствия объективных данных о ее продолжительности до «закрытия больничного», ответчик в принципе был лишен возможности установить для истца какой-либо график работы.
Из представленной в материалы дела переписки в мессенджере Телеграм следует, что в указанный период нетрудоспособности истец неоднократно запрашивала у работодателя график своей работы и получала ответы о том, что такой график будет определен после завершения периода нетрудоспособности.
Такие действия ответчика, по мнению суда, отвечают требованиям разумности и рационального ведения бизнеса, поскольку до момента завершения периода временной нетрудоспособности работодатель в принципе не имеет возможности рассчитывать на явку работника для исполнения трудовых обязанностей в конкретную дату, в связи с чем, в случае включения такого работника в график работы, вынужден в каждый из таких дней решать вопрос о замене неявившегося работника.
30.10.2025 в 19:27 истец сообщила ответчику о закрытии больничного и получила от представителя работодателя информацию о том, что ближайшими рабочими днями для нее являются 02 и 03 ноября по графику 2/2, начало рабочего дня в 09:00, окончание – в 18:00, перерыв на обед с 13:00 до 14:00.
После этого, на следующий день, 31.10.2025, достоверно зная установленный график, в том числе, тот факт, что 31.10.2025 не является для нее рабочим днем, по собственному усмотрению истец написала в чате с работодателем сообщение о том, что приступила к работе, основываясь на графике работы «до больничного»; в тот же день она была приглашена в офис, где ей был предоставлен график ее рабочего времени, согласно которому ее рабочими днями являлись 02 и 03 ноября, при этом подписать график истец отказалась (что в ходе рассмотрения дела ею не оспаривалось), о чем был составлен акт, в связи с чем в тот же день в 15:33 представителем работодателя график был направлен истцу в мессенджере Телеграм. Данный факт истцом в ходе рассмотрения дела также не оспаривался. В 18:33 истец запросила доступ к телефонам и получила ответ о том, что доступ будет ей предоставлен к первому рабочему дню после больничного – 02.11.2025.
Доводы истца о том, что с графиком работы ее должны были ознакомить не позднее чем за 1 месяц до начала рабочего периода со ссылкой на ст.103 ТК РФ, отклоняются судом, поскольку режим работы истца (2 рабочих дня, 2 выходных дня) не свидетельствует о сменном характере работы по смыслу ст.103 ТК РФ, так как фактический режим работы не предполагает несколько рабочих смен (две, три или четыре смены – как указано в статье) в течение одних суток.
Доводы истца о необходимости получения работодателем ее согласия для утверждения графика работы на текущий месяц, отклоняются судом как надуманные, поскольку режим работы 2/2 определен трудовым договором и был подтвержден ответчиком по запросу истца после получения уведомления о предстоящем сокращении.
Принимая во внимание, что 31.10.2025 истец была ознакомлена с графиком работы на ноябрь, в соответствии с которым 02 и 03 ноября являлись ее рабочими днями, с какими-либо заявлениями об изменении графика работы либо о невозможности исполнять свои должностные обязанности в указанные дни не обращалась, согласие работодателя на перенос рабочих дней на предшествующие даты не запрашивала и не получала; учитывая, что сам по себе факт несогласия работника с утвержденным работодателем графиком работы не является достаточным основанием для изменения такого графика, не наделяет работника правом на изменение графика в одностороннем порядке; а также принимая во внимание тот факт, что 02 и 03 ноября истец на рабочем месте отсутствовала, что ею не оспаривалось; суд соглашается с доводами ответчика о наличии оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поскольку в указанные даты, которые являлись для истца рабочими днями, истец без уважительных причин к работе не приступала, произвольно определив для себя иной график работы, что противоречит положениям трудового законодательства, обязывающим работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
При таких обстоятельствах, учитывая тот факт, что истец не приступила к работе 02 и 03 ноября 2025 года, будучи заблаговременно извещенной работодателем о том, что такие дни для нее являются рабочими; при этом приведенные истцом доводы о том, что она не была ознакомлена с графиком за месяц до ноября 2025 года, а в установленные графиком дни у нее имелись личные планы, основанием для удовлетворения заявленных требований являться не могут, суд находит требования истца подлежащими отклонению в полном объеме.
Разрешая заявленные требования по существу, суд принимает во внимание приведенные выше положения действующего законодательства и фактические обстоятельства дела, и исходит из того, что факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в течение 2 рабочих дней подтверждается материалами дела, работником не оспаривался, в связи с чем у работодателя имелись основания для применения к истцу как к работнику мер дисциплинарного взыскания, при этом порядок наложения дисциплинарного взыскания ответчиком был соблюден, срок привлечения к ответственности не нарушен, письменные объяснения работника по вменяемым нарушениям получены до издания приказа об увольнении (12.11.2025), мера дисциплинарной ответственности избрана с учетом степени тяжести совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельств его совершения (со всей очевидностью свидетельствующих об отсутствии у истца намерений подчиняться распоряжениям руководителя), а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду.
Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что в ходе рассмотрения дела доказательств, в достаточной степени свидетельствующих об отсутствии законного основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, равно как и нарушения порядка его применения, истцом в нарушение требований ст.56 ГПК РФ представлено не было, в связи с чем находит требования истца подлежащими отклонению в полном объеме.
При этом суд также учитывает поведение истца в ходе рассмотрения спора судом, которое явно свидетельствует об отсутствии у нее намерений и впредь подчиняться законным распоряжениям руководителя.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд решил:
В удовлетворении требований Назаровой К. А. к ООО «Региональный билетный центр» об оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, обязании совершить определенные действия, - отказать.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.
Судья: (подпись) А.В. Николаева
Решение принято в окончательной форме 30.07.2026