РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
12 мая 2026 года г. Усть-Илимск, Иркутская область
Усть-Илимский городской суд Иркутской области в составе:
председательствующего судьи Балаганской И.В., при секретаре судебного заседания Бурцевой А.С., с участием истца Ковалева С.И., представителя ответчика ООО «ОП «Оберег» Звонкова Э.Г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-735/2026 по исковому заявлению Ковалева Сергея Ивановича к Обществу с ограниченной ответственностью «Охранное Предприятие «Оберег» о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания, начислении премии, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
В обоснование исковых требований истец указал, что работает у ответчика в должности охранника 5 разряда. Согласно приказу № 224/02-лс от 27.11.2025 «О начислении ежемесячной премии работникам Общества» истец был премирован не в полном объеме за ноябрь 2025 в размере 40% от должностного оклада. Причиной частичного лишения премии указан невыполненный показатель: «ненадлежащее и своевременное исполнение требований должностной инструкции, приказов и распоряжений, а также указаний и поручений руководства». Согласно приказу № 228/01-лс от 03.12.2025 «О наложении дисциплинарного взыскания», в связи с обнаружением 20.11.2025 ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, предусмотренных п. 3.3.18 должностной инструкции частного охранника 4,5 разряда на посту «ВЖК Усть-Кут», выразившихся в использовании личного мобильного телефона для неслужебных разговоров он был незаконно привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. С копией приказа он был ознакомлен 03.12.2025. С указанными приказами истец не согласен. Частичное лишение премии возможно при соблюдении условий: премия должна быть стимулирующей выплатой, прописанной в ЛНА и снижение размера не должно превышать 20% от заработной платы за месяц и обосновано нарушением дисциплины. Положения о том, что за нарушение дисциплины (например, использование телефона) работник может быть частично депремирован, должны быть четко прописаны в трудовом договоре или Положении о премировании. Работодатель не имел права депремировать истца по причине нарушения дисциплины, поскольку время обеда не считается рабочим временем, а также работодатель применил двойное взыскание: лишение премии и привлечение к дисциплинарной ответственности в виде замечания, что является незаконным. Просит признать незаконными приказ № 224/02-лс от 27.11.2025 «О начислении ежемесячной премии работникам Общества», приказ № 228/01-лс от 03.12.2025 «О наложении дисциплинарного взыскания», взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, судебные издержки в размере 12 000 рублей.
В судебном заседании истец Ковалев С.И. заявленные требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика ООО «ОП «Оберег» Звонков Э.Г. в судебном заседании исковые требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях и дополнениях к ним. Относительно приказа № 224/02-лс от 27.11.2025 «О начислении ежемесячной премии работникам Общества», пояснил, что в связи с невыполнением показателей премирования истцу была начислена премия за ноябрь 2025 в размере 40%. Основанием для неисполнения показателей премирования послужил факт пропуска 20.11.2025 на территорию «ВЖК» работников ООО «ИНК» без проверки личных вещей (ручной клади) и контроля СКУД, что отражено в служебной записке от 21.11.2025. При этом, в силу действующего правового регулирования, выплата ежемесячной премии устанавливается работодателем по своему усмотрению при наличии определенных критериев, в целях стимулирования работников, и выплата таких премий является правом работодателя, а не обязанностью, поэтому с учетом индивидуальных показателей работника по итогам работы работодатель вправе принимать решение о размере премирования. Учитывая, что премия не входит в систему оплаты труда, не является обязательной гарантированной составной частью заработной платы, является правом работодателя, устанавливается по его усмотрению при достижении работником определенных результатов в работе, которые истцом достигнуты не были, ответчиком обоснованно произведена выплата премии за ноябрь в размере 40%. Обращает внимание, что суд не наделен полномочиями по оценке профессионализма, эффективности и результативности деятельности конкретного сотрудника и выполнению им необходимых для работодателя задач. Относительно требований об отмене приказа № 228/01-лс от 03.12.2025 «О наложении дисциплинарного взыскания», суду пояснил, что исходя из служебной записки от 21.11.2025 установлено, что 20.11.2025 истец, находясь на смене на посту охраны допустил факт нарушения должностных обязанностей, а именно: использовал личный мобильный телефон для неслужебных разговоров, в нарушение п.3.3.18 должностной инструкции. Вместе с тем, указанный приказ 13.02.2026 был отменен работодателем добровольно, в связи с чем оспариваемый приказ не подлежит судебной оценке, поскольку нарушенное право истца восстановлено. Просил в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.
Выслушав пояснения сторон, исследовав и оценив с учетом положений статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) представленные сторонами доказательства, суд находит исковые требования истца подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.
Согласно ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со о статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
В статье 22 ТК РФ перечислены права и обязанности работодателя, в соответствии с которой работодатель имеет право: поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).
Согласно статье 57 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В силу ст.132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Как следует из материалов дела и установлено судом, Ковалев С.И. с 14.05.2020 по настоящее время состоит в трудовых отношениях с ООО «Охранное предприятие «Оберег» в должности охранника 4 разряда Пост «Строительная площадка на Т.Мысу» (Усть-Кутский район Иркутской области), с 22.10.2021 переведен охранником 5 разряда Гаража УТТ, что подтверждается трудовым договором № 54 от 14.05.2020, дополнительным соглашением от 22.10.2021 приказом № 85/00-к от 14.05.2020 о приеме на работу. Работнику устанавливается вахтовый метод работы продолжительностью один календарный месяц (п. 6.1 трудового договора).
Согласно выписке из ЕГРЮЛ в качестве юридического лица в налоговом органе зарегистрировано ООО «Охранное предприятие «Оберег». Основным видом деятельности общества является деятельность частных охранных организаций.
Согласно п. 3.2 трудового договора Ковалев С.И. обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения работодателя; при исполнении трудовых обязанностей по охране объектов, действовать строго в соответствии с инструкциями, действующими в обществе; подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка, знать и выполнять требования трудового законодательства, производственной инструкции и инструкции по охране объектов, других локальных нормативных актов, действующих в обществе, соблюдать дисциплину труда, выполнять решения работодателя; знать и соблюдать требования охраны труда, своевременно проходить инструктажи по охране труда и аттестацию. Работник обязан при исполнении находиться в форменном обмундировании, не имеет права покидать пост (охраняемый объект) без разрешения руководителя до окончания смены (вахты).
Согласно п. 5.2 трудового договора от 14.05.2020 Ковалеву С.И., за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, выплачивается ежемесячное вознаграждение в соответствии с Положением по оплате труда, нормативными документами и приказами, действующими в обществе.
Согласно п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденного 13.03.2023, работник обязан соблюдать настоящие правила, своевременно и точно исполнять приказы, распоряжения директора и руководства общества; добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией; соблюдать трудовую дисциплину – основу порядка на производстве, своевременно и точно исполнять указания и распоряжения работодателя и своего непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда, не допускать потерь рабочего времени, воздерживаться от действий, мешающим другим работникам выполнять свои трудовые обязанности; выполнять установленные нормы труда, повышать производительность труда, добиваясь перевыполнения этих норм; улучшать качество работы, не допускать упущений в работе; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; знать и неуклонно соблюдать требования должностной инструкции, иные, относящиеся к исполняемой трудовой функции правила и инструкции; не допускать нарушений правил и норм технической эксплуатации оборудования; принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы; содержать в надлежащем состоянии свое рабочее место; обеспечивать сохранность вверенного имущества и ТМЦ; привлекаться к материальной и дисциплинарной ответственности; проходить обязательные медицинские осмотры; возместить затраты, понесенные работодателем при направлении работника на обучение за счет общества, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока обусловленного трудовым договором; категорически запрещается покидать свой рабочий пост; при окончании смены пост покидать только с разрешения руководства общества, на транспорте, предоставленном обществом.
Приказом ООО «ОП «Оберег» от 27.11.2025 № 224/02-лс «О начислении ежемесячной премии работникам Общества», в связи с невыполнением показателей премирования начислить премию за ноябрь 2025 не в полном размере отдельным работникам согласно приложению № 1 к настоящему приказу.
Как следует из приложения № 1 к приказу от 27.11.2025 № 224/02-лс, размер премии Ковалева С.И. составил 40%, показатель: надлежащее и своевременное исполнение требований должностной инструкции, приказом и распоряжений, а также указаний и поручений руководства.
Основанием для неисполнения показателей премирования за ноябрь 2025 послужил факт пропуска Ковалевым С.И. 20.11.2025 на территорию «ВЖК» работников ООО «ИНК» без проверки личных вещей (ручной клади) и контроля СКУД, что подтверждается служебной запиской начальника ОПО ФИО5 от 21.11.2025, согласно которой Ковалев С.И. 20.11.2025, находясь на смене с 07.00 до 19.00 часов на посту охраны, пропустил на территорию «ВЖК» сотрудников ООО «ИНК» без проверки личных вещей (ручной клади), тем самым нарушил п. 5.3 Регламента организации пропускного и внутриобъектового режимов, согласно которому работники охранного предприятия обязаны соблюдать требования настоящего Регламента и контролировать его соблюдение всеми находящимися на охраняемых объектах лицами, осматривать ТС и перемещаемую ручную кладь с целью пресечения незаконного вывоза ТМЦ и проноса запрещенных предметов и веществ).
Как следует из Положения об оплате труда работников ООО «ОП «Оберег», утвержденного 28.06.2024, в обществе устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата состоит из должностного оклада (тарифная ставка), компенсационные и стимулирующие выплаты и надбавки, премии. Должностной оклад, а также выплаты компенсационного характера относятся к постоянной части заработной платы. Стимулирующие выплаты и надбавки, премии составляют переменную часть заработной платы. Премии, выплаты надбавки и доплаты устанавливаются работникам в соответствии с правилами, установленными для соответствующего вида выплат. Выделяются следующие виды премирования: ежемесячное премирование (период один месяц) осуществляется в соответствии с Положением о ежемесячном премировании; годовое премирование (период один год) осуществляется в соответствии с Положением о годовом премировании.
Согласно п. 2.1 Положения о ежемесячном премировании работников, утвержденного 28.06.2024, отчетный период для ежемесячного премирования – календарный месяц. Размер целевой ежемесячной премии составляет 50% от установленного должностного оклада (тарифной ставки). Фактический размер ежемесячной премии может составлять от 0 до 50% от установленного должностного оклада (тарифной ставки) работника. Фактический размер ежемесячной премии определяется в зависимости от выполнения показателей, характеризующих результативность работы подразделения и/или работника за соответствующий отчетный месяц (КПЭ). Размер премии может быть уменьшен для отдельных работников в случае несоблюдения условий премирования в соответствии с п. 2.7 настоящего Положения.
Согласно п. 2.4 Положения по итогам отчетного месяца для целей начисления ежемесячной премии и определения ее фактического размера ответственные лица, назначенные приказом директора, ежемесячно готовят отчеты о выполнении КПЭ по каждому подразделению и/или работнику.
Согласно п. 2.5 Положения директор утверждает фактический размер премии за отчетный месяц для всех подразделений и/или работников общества в приказе о выплате ежемесячной премии.
Согласно п. 2.7 Положения ежемесячная премия может быть снижена отдельным работникам в случаях: нарушения трудовой дисциплины, неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей; невыполнения служебных заданий и поручений, не отраженных в показателях премирования, но имеющих существенное значение для оценки работы структурного подразделения или общества в целом; в иных случая, предусмотренных Приложением № 1, иными локальными нормативными актами общества.
Приказом ООО «ОП «Оберег» от 15.09.2025 № 171/04-лс, на основании Положения о ежемесячном премировании работников ООО «ОП «Оберег» с 15.09.2025 утверждены показатели ежемесячного премирования, согласно приложению.
Для работников охраны производственных объектов (охранника 5 разряда) установлены следующие показатели ежемесячного премирования, с удельным весом:
- надлежащее и своевременное исполнение требований должностных инструкции, приказов и распоряжений, а также указаний и поручений руководителя – 15%;
- строгое соблюдение требований Регламента организации пропускного и внутриобъектового режимов, утвержденного приказом Заказчика, при осуществлении пропуска лиц и транспортных средств – 20%;
- своевременное прохождение периодических проверок, медицинских осмотров, профессионального обучения по программе повышения квалификации – 15%.
Таким образом, в ООО «ОП «Оберег» установлена повременно-премиальная система оплаты труда, которая включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифная ставка), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты стимулирующего характера.
Премиальная выплата является выплатой стимулирующего характера. В отличие от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии, не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера относится к полномочиям работодателя.
Таким образом, в соответствии с Положением о ежемесячном премировании и трудовым договором, заключенным с истцом, ежемесячная премия входит в нефиксированную (переменную) часть оплаты труда истца и не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя, премирование работников производится на основании приказа директора, конкретный размер премии по итогам работы за месяц каждому работнику устанавливается приказом.
С условиями премирования истец ознакомлен, что следует из заключенного с ним трудового договора и Положения о ежемесячном премировании, с которым истец ознакомлен под роспись.
Условия, которые работодатель определил для выплаты премии работникам, не противоречат положениям статей 3, 129, 135, 140, 191 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Поскольку условия премирования для всех работников организации являются одинаковыми, и не зависят от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, относящихся к личности истца, но не связанных с деловыми качествами работника, то довод истца о наличии дискриминации при назначении и выплате премии нельзя признать обоснованным.
Принимая во внимание, что ежемесячное премирование является правом работодателя и производится им на основании локальных нормативных актов, определение размера премии для каждого работника является прерогативой работодателя, принятое ответчиком решение о размере выплаты истцу спорной премии, которая не является гарантированной систематической выплатой, является правом работодателя, учитывая, что снижение премиальной оплаты на 10% соответствует Положению о ежемесячном премировании, такое снижение не отнесено к дисциплинарным взысканиям, принято руководителем в пределах его компетенции, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным приказа от 27.11.2025 № 224/02-лс «О начислении ежемесячной премии работникам Общества».
Довод истца о том, что ответчиком применено двойное наказание за факт использования 20.11.2025 мобильного телефона для неслужебных разговоров в виде замечания и лишения премии, суд находит необоснованным, поскольку как установлено в судебном заседании снижение премии не связано с привлечением истца к дисциплинарной ответственности. Ежемесячная премия за ноябрь 2025 начислена истцу с учетом невыполнения показателей для премирования, оценка которых относится к исключительной компетенции работодателя и связано с фактом пропуска 20.11.2025 на территорию «ВЖК» работников ООО «ИНК» без проверки личных вещей (ручной клади) и контроля СКУД.
Рассматривая требование истца о признании незаконным приказа № 228/01-лс от 03.12.2025 суд приходит к следующим выводам.
Согласно положениям статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
В силу части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.
В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 ТК РФ).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения его дисциплинарной ответственности; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
При рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.
Приказом ООО «ОП «Оберег» от 03.12.2025 № 228/01-лс «О наложении дисциплинарного взыскания», в связи с обнаружением 20.11.2025 ненадлежащего исполнения работником Ковалевым С.И. должностных обязанностей, предусмотренных п. 3.3.18 должностной инструкции частного охранника 4,5 разряда на посту «ВЖК Усть-Кут», выразившихся в использовании 20.11.2025 личного мобильного телефона для неслужебных разговоров. Учитывая тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, на основании изложенного и руководствуясь ст. 193 ТК РФ, п. 8 правил внутреннего трудового распорядка работников ООО «ОП «Оберег», Положением о порядке привлечения работников к дисциплинарной ответственности, за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей (нарушение п. 3.3.18 должностной инструкции частного охранника 4,5 разряда на посту «ВЖК Усть-Кут) Ковалеву С.И. объявить замечание. Основание: служебная записка от 24.11.2025, служебная записка начальника охраны производственных объектов ФИО6, объяснение Ковалева С.И.
Как следует из п. 3.3.18 должностной инструкции частного охранника 4.5 разряда на посту «ВЖК Усть-Кут» охранник обязан не допускать на посту ведения неслужебных разговоров по средствам радио, мобильной (сотовой) связи, использования личных планшетов, ноутбуков и т.п.
С указанной должностной инструкцией Ковалев С.И. ознакомлен.
Согласно служебной записки начальника ОПО ФИО6 от 21.11.2025, находясь на смене на посту 20.11.2025 с 07.00 до 19.00 Ковалев С.И. допустил нарушение требований должностной инструкции поста охраны «ВЖК Усть-Кут», а именно «ведения неслужебных разговоров по средствам радио, мобильной (сотовой) связи».
Согласно служебной записке зам.директора ФИО7, 20.11.2025 в 13.25, находясь на смене охранник 5 разряда Ковалев С.И., допустил нарушение требований должностной инструкции: использовал личный мобильный телефон для неслужебных разговоров, тем самым нарушил п. 3.3.18.
Из представленного фото нарушения следует, что Ковалев С.И., находясь на посту, держит в руках личный мобильный телефон.
Согласно письменным объяснениям Ковалева С.И. от 20.11.2025, он 20.11.2025 в 13.25 разговаривал по мобильному телефону в течение пяти минут, сидя спиной к проходной КПП ВЖК.
В судебном заседании истец не оспаривал указанное фото, а также тот факт, что 20.11.2025 в 13.25 он разговаривал по мобильному телефону в течение пяти минут, сидя спиной к проходной КПП ВЖК. Вместе с тем, истец не согласен с привлечением его к дисциплинарной ответственности за нарушение по п. 3.3.18 должностной инструкции, поскольку разговаривал по телефону в свое обеденное время, которое рабочим не считается, и которое он вправе использовать по своему усмотрению, в том числе для личных звонков по мобильной связи.
В соответствии со ст. 108 Трудового кодекса Российской Федерации в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
Как следует из п. 5.7 Правил внутреннего трудового распорядка, продолжительность ежедневной смены работников Общества, с учетом обеденного перерыва, не должна превышать 11 часов.
Время начала и окончания ежедневной смены устанавливается для 2 смены: в 20.00 часов, окончание в 08.00 часов.
Перерыв на обед продолжительностью 1 час предоставляется во временном интервале с 13.00 до 15.00 часов, для ночной смены с 01.00 до 03.00 часов. Конкретное время использования перерыва определяется по согласованию с непосредственным руководителем, исходя из производственной необходимости.
Аналогичные нормы продолжительности рабочей смены, перерыва на отдых и питание установлены п. 3.2 Положения о вахтовом методе организации работ ООО ОП «Оберег».
Таким образом, перерыв на обед продолжительностью 1 час предоставляется истцу во временном интервале с 13.00 до 15.00 часов в смену.
Доказательств предоставления Ковалеву С.И. конкретного времени использования перерыва для отдыха и питания 20.11.2025 во временном интервале с 13.00 до 15.00, согласованного с непосредственным руководителем, ответчиком не представлено.
Из приведенного выше правового регулирования следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Дисциплинарная ответственность работника наступает только за виновное неисполнение им возложенных на него трудовых обязанностей.
Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, учитывая действующие у ответчика Положения локальных нормативных актов, конкретные обстоятельства совершения истцом нарушения дисциплины 20.11.2025, выразившееся в использовании 20.11.2025 в 13.25 час. личного мобильного телефона для неслужебных разговоров, суд приходит к выводу, что Ковалев С.И. привлечен к дисциплинарной ответственности на основании приказа от 03.12.2025 № 228/01-лс в отсутствие доказательств его вины в неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей и нарушении дисциплины труда, поскольку нарушение имело место в обеденное время, которое в рабочее время не включается, оплате работодателем не подлежит, следовательно, не является основанием для исполнения истцом своих должностных обязанностей. Реализация истцом своего права на обеденный перерыв с 13.00 до 15.00 часов 20.11.2025, по своему усмотрению, не является дисциплинарным проступком.
При таких обстоятельствах, учитывая положения статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о наличии оснований для признания оспариваемого приказа незаконным.
В ходе рассмотрения дела, ответчиком представлен приказ от 13.02.2026 № 25/0-лс «Об отмене дисциплинарного взыскания», согласно которому приказ № 228/01-лс от 03.12.2025 о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания Ковалеву С.И., отменен.
Сведений об ознакомлении истца с указанным приказом об отмене дисциплинарного взыскания, вручении его копии истцу до момента обращения истца в суд, не имеется.
Оценивая данный приказ, суд приходит к выводу, что трудовым законодательством не запрещено работодателю отменять изданные им приказы в период трудовой деятельности работника, в том числе о наложении дисциплинарного наказания.
Вместе с тем, учитывая, что приказ от 03.12.2025 № 228/01-лс «О наложении дисциплинарного взыскания» в отношении истца действовал до момента его отмены (13.02.2026), а также выводы суда о вынесении приказа от 03.12.2025 в отсутствие вины Ковалева С.И. в нарушении им п. 3.3.18 должностной инструкции, и признании его незаконным, суд приходит к выводу об установлении факта нарушения прав истца изданным приказом от 03.12.2025 № 228/01-лс, в связи с чем отвергает доводы представителя ответчика об отсутствии оснований для судебной оценки приказа, т.к. фактически нарушенное право истца восстановлено ответчиком.
При этом, установив факт нарушения прав истца, суд, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как следует из разъяснений, данных в пунктах 1, 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина. Отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации причиненных нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не означает, что потерпевший не имеет права на компенсацию морального вреда, причиненного действиями (бездействием), нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие ему нематериальные блага.
Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Истцом указано, что он испытывал моральные страдания, выражающиеся в переживаниях и обидах, в связи с применением к нему несправедливого и незаконно вынесенного дисциплинарного взыскания. Факт добровольной отмены ответчиком приказа не умаляет его нравственные страдания, в связи с наличием незаконности его издания.
Суд принимает во внимание, что незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности создает психотравмирующую ситуацию для любого работника.
Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, суд, установив нарушение прав истца в части незаконного применения к нему дисциплинарного взыскания, принимая во внимание обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень допущенных ответчиком нарушений, степень вины работодателя и принятие им мер к добровольной отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, а также учитывая принципы разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей. Во взыскании компенсации морального вреда в размере 47 000 рублей следует отказать.
Довод ответчика от отсутствии оснований для компенсации морального вреда, суд находит необоснованным, поскольку в судебном заседании установлено нарушение трудовых прав, выразившееся в незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности. Отмена ответчиком приказа о дисциплинарном взыскании не влияет на выводы суда о наличии оснований для компенсации морального вреда, поскольку отменой приказа не были компенсированы нравственные страдания истца, вызванные незаконным наложением дисциплинарного взыскания и необходимостью обращения в суд за защитой нарушенного права.
В соответствии со статьей 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 96 ГПК РФ. В случае, если иск удовлетворен частично, судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.
Судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела (статья 88 ГПК РФ).
Согласно статье 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, суммы подлежащие выплате эксперту, специалисту, расходы на производство осмотра на месте, связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами, расходы на оплату услуг представителя, другие, признанные судом необходимыми расходами.
В соответствии со статьей 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 11-13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ).
Вместе с тем, в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная ко взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер (пункт 11).
Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым - на реализацию требования части 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации.
Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства. Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя лица, участвующего в деле (пункт 13).
При этом разумность пределов расходов на оплату услуг представителей является оценочной категорией и определяется судом исходя из совокупности сложности дела и характера спора, соразмерности платы за оказанные услуги, временных и количественных фактов (продолжительность рассмотрения дела, количество судебных заседаний, количество представленных доказательств) и других.
В абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" разъяснено, что при неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов.
Несение истцом расходов по оплате юридических услуг подтверждено договором на оказание юридических услуг от 02.03.2026, согласно условиям которого ФИО8 приняла на себя обязательства по оказанию услуг: консультативная работа – 2000 рублей, составление искового заявления Ковалева С.И. к ООО «ОП «Оберег» о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания и лишении премии, компенсации морального вреда, судебных расходов – 10 000 рублей, всего стоимость услуг 12 000 рублей, а также получением ФИО8 денежных средств в размере 12 000 рублей, что подтверждается распиской от 02.03.2026.
Учитывая фактически оказанную истцу юридическую помощь в рамках настоящего гражданского дела, с учетом разумности действий и добросовестности участников гражданских правоотношений, предусмотренных пунктом 3 статьи 10 ГК РФ, с учетом характера спора, уровня его сложности, объема нарушенного права, получившего защиту, объема выполненной работы представителем истца по настоящему делу, сложившиеся расценки по оказанным видам услуг, с учетом размера удовлетворенных исковых требований (50%), суд считает, что к возмещению подлежит сумма в размере 6 000 рублей, что соответствует цене, которая обычно взимается при сравнимых обстоятельствах за аналогичные услуги (пункт 3 статьи 424 ГК РФ).
Частью 1 статьи 103 ГПК РФ предусмотрено, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Исходя из вышеизложенного, с ответчика также надлежит взыскать государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования город Усть-Илимск в сумме 3 000 руб., исчисленную в соответствии с требованиями статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, по требованию неимущественного характера о компенсации морального вреда.
Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Ковалева Сергея Ивановича удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ ООО «ОП «Оберег» от 03.12.2025 № 228/01-лс «О наложении дисциплинарного наказания».
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Охранное Предприятие «Оберег» (ИНН 3818026879) в пользу Ковалева Сергея Ивановича (ИНН №) компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей, судебные расходы за оказание юридических услуг в размере 6 000 рублей.
В удовлетворении исковых требований Ковалева Сергея Ивановича о признании незаконным приказа от 27.11.2025 № 224/02-лс, о взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов в большем размере, отказать.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Охранное Предприятие «Оберег» (ИНН 3818026879) в пользу муниципального образования город Усть-Илимск государственную пошлину в размере 3 000 рублей.
Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Иркутский областной суд через Усть-Илимский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий судья И.В. Балаганская
Мотивированное решение изготовлено 22.05.2026