РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
31 июля 2026 года г. Новокузнецк
Новоильинский районный суд г. Новокузнецка Кемеровской области в составе судьи Захаровой Е.Е., при секретаре судебного заседания Федотовой Ю.А., с участием прокурора Анищенко В.Б., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Распопов Е.А. к ПАО «ЕВРАЗ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Распопов Е.А. обратился с иском к ПАО «ЕВРАЗ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что ..... между ним и ответчиком был заключен трудовой договор ....., согласно которому он был принят на работу на предприятия ответчика на должность – «.....». ..... он был переведен на должность – «.....». Согласно распоряжению АО «ЕВРАЗ ЗСМК» от ..... ..... «О внесении изменений в организационную структуру управления и штатное расписание цеха отгрузки продукции прокатного производства» внесены изменения в организационную структуру управления и штатное расписание цеха отгрузки продукции прокатного производства, в соответствии с приложением к данному распоряжению с ....., в том числе исключена должность – ...... ..... ему был предложен банк вакансий, с которым он был не согласен, данный банк является не полным, в нем отсутствовала должность ....., имеющая тот же функционал и должностные обязанности, хотя на официальном сайте была выставлена вакансия «.....». ..... ему было выдано предупреждение (уведомление) о расторжении трудового договора в связи с сокращение численности (штата) ...... Согласно указанному предупреждению ..... при сокращении должности «.....» не предложена должность ..... с тем же функционалом и должностными обязанностями. В последующем ему также предлагался банк вакансий, с которыми он не согласен, поскольку тот был не полный. При этом, ему известно, что на вакансию «..... после издания Распоряжения от ..... были приняты несколько сотрудников, включая тех, кто также как и он ранее находились в должности «.....» в том же цеху отгрузки. нА основании приказа о прекращении трудового договора с работником ..... от ....., он был уволен по сокращению штата работников. Основанием являются: Распоряжение от ..... ..... «О внесении изменений в организационную структуру управления и штатное расписание цеха отгрузки продукции прокатного производства», предупреждение (уведомление) о расторжении трудового договора в связи с сокращение численности (штата) ....., уведомление о предлагаемой вакансии от ....., листы ознакомления с банком вакансий работников ЗСМК, акт от ..... об отказе от подписания согласия или не согласия с переводом на другую работу. Согласно банка вакансий от ....., акт от ..... об отказе подписания согласия или не согласия с переводом на другую работу, согласно банка вакансий от ...... При этом, акт от ..... он не подписывал. Кроме того, в период предоставления банка вакансий ответчиком ему, на официальном сайте ответчика вакансия «.....», в том числе вакансия «..... были активны, что свидетельствует о том, что данное сокращение в действительности не имело место. С учетом уточненных требований, просит признать незаконным приказ ..... от ..... о прекращении (расторжении ) трудового договора с работником, восстановить его на работе в ПАО «ЕВРАЗ» в должности ..... с ....., взыскать с ответчика среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с ..... по день вынесения решения суда с учетом среднего заработка в размере 188 643,51 руб., компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.
В судебном заседании истец Распопов Е.А., его представитель Десяткина К.Д., действующая на основании устного ходатайства истца, заявленные требования и доводы, изложенные в исковом заявлении, уточненном исковом заявлении, поддержали в полном объеме, дополнили, что увольнение истца носило формальный характер. Распоряжением ..... от ..... с целью перераспределения зон ответственности и изменения бизнес-процессов внесены штатные единицы с ....., в частности: начальник смены в количестве 4 единиц, мастер, в количестве 2 единиц. При этом, Распоряжением ..... от ..... с целью повышения эффективности производства, увеличения производительности труда и исключения дублирования функций внесены изменения в организационную структуру управления и штатное расписание цеха отгрузки продукции прокатного производства, в частности: исключена должность мастер в количестве 4 единиц. Соответственно должность начальника смены введена Распоряжением с ....., однако на следующий день – распоряжением от ....., должность мастер исключена из штатного расписания, с указанием – исключение дублирования функций. При этом должностные права и обязанности как должности «начальник смены», так и должности «мастер» полностью совпадают. Полагают, что изменение штата свелось к переименованию должности, при этом основные должностные обязанности работников остались прежними. Поскольку в процессе изменения штата в штатное расписание введена новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, истец не мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также в случае увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан был предложить истцу все вакансии, отвечающие его квалификации, имеющиеся у него в данной местности. Истцу направлялся не актуальный и не полный перечень вакантных должностей, о чем он указывал в предупреждении от ...... Истцу известно, что на вакансию «начальник» смены, после издания Распоряжения от ..... были приняты несколько сотрудников, включая тех, кто также как и истец ранее находился в должности «.....» в том же цеху отгрузки. Также в период предоставления банка вакансий от ответчика истцу, на официальном сайте ответчика вакансия «начальник смены», в том числе и вакансия «мастер» были активны, что свидетельствует о том, что данное сокращение в действительности не имело место. Доводы представителя ответчика о том, что различием должностей является, как подчиненность самого сотрудника, так и подчиненность сотруднику, несостоятельны, поскольку основная трудовая функция и основные должностные обязанности работника (истца) остались прежними. Основным отличием между сокращением численности или штата работников организации и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации, исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. При изменении определенных сторонами условий трудового договора у работодателя отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работников. По мнению стороны истца, очевидно, что потребность в прежних трудовых функциях осталась. Соответственно, в зависимости от волеизъявления работника продолжить трудовые отношения в новых условиях, в том числе и с изменением заработной платы, работодатель должен был принять соответствующее решение. Кроме того, работодателем нарушено преимущественное право работника на оставление на работе.
Представитель ответчика ПАО ЕВРАЗ Бакач Н.Б., действующая на основании доверенности (л.д. 66,67 т. 2), в судебном заседании заявленные требования не признала, пояснила, что по смыслу закона, составление штатного расписания, включая наименования должностей и функциональные обязанности по каждой штатной единице, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к организационно-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности. В рамках реализации указанного права, работодателем ..... в целях перераспределения зон ответственности и изменения бизнес-процессов принято решение о внесении с ..... изменения в штатное расписание Цеха отгрузки продукции прокатного производства. О чем имеется распоряжение от ..... ....., введено 6 новых единиц, с непосредственным подсинением заместителю начальника цеха по производству: 4 начальника смены, 2 мастера. Вновь введенным должностям в подчинение были переданы работники подразделения, замещающие рабочие профессии. По состоянию на ..... все вновь введенные должности были заняты работниками в порядке перевода из других структурных подразделений. Истец состоял в должности ..... Согласно организационной структуре цеха отгрузки готовой продукции в штатном расписании участка отделки и отгрузки готовой продукции сортовых станов находились 70 единиц, под руководством 4 мастеров и 5 единиц под руководством 2 мастеров. Все 6 мастеров участка находились в подчинении старшего мастера, который в свою очередь подчинялся заместителю начальника цеха по производству. Распоряжением от ....., работодателем внесены изменения в штатное расписание, в частности исключена должность ..... которую занимал истец. Согласно табелю учета рабочего времени истец в период с ..... по ..... отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности и очередного ежегодного отпуска. В первый день выхода истца на работу ....., он был ознакомлен с Распоряжением об исключении штатной единицы, которую он занимал, также истцу неоднократно предлагались вакансии в течение всего периода уведомления, истец же своим правом не воспользовался. С ..... по ....., истец вновь был нетрудоспособен. Поскольку из штатного расписания исключались все штатные единицы ..... соответственно вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в принципе не подлежал рассмотрению. Увольнение истца является законным, проведено в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ, в связи, с чем просит в иске отказать.
Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора ППО «ЗапСиб «ГМПР» в судебное заседание не явился, о дне слушания дела извещен надлежащим образом (л.д. 229 т. 2), представлено заявление о рассмотрении дела в отсутствие, кроме того, поскольку истец членом профсоюза не является, участие в деле ППО «ЗапСиб «ГМПР» нецелесообразно (т. 2 л.д. 64).
Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора на стороне ответчика - ведущий специалист кадрового администрирования и трудовых отношений ПАО ЕВРАЗ Тихонова И.Н. в судебное заседание не явилась, о дне слушания дела извещена надлежащим образом. В хорде рассмотрения дела, заявленные требования не признала. Полагала, что поскольку увольнение истца является законным, проведено в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ, оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.
Заслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования являются обоснованными и подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (ст. 60 ГК РФ).
Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.
Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
В судебном заседании установлено, что ..... между истцом Распоповым Е.А. и ответчиком был заключен трудовой договор ....., согласно которому он был принят на работу на предприятия ответчика на должность – «.....».
На основании Распоряжения от ..... ..... истец был переведен в цех ..... на должность ....., что подтверждается трудовой книжкой истца (т. 1 л.д. 7-9).
Распоряжением от ..... ....., с целью перераспределения зон ответственности и изменения бизнес-процессов, внесены изменения в организационную структуру управления и штатное расписание цеха отгрузки продукции прокатного производства: введены в штатное расписание руководителей, специалистов и служащих цеха отгрузки продукции прокатного производства с ..... должности – начальник смены в количестве 4 штатных единиц, мастер в количестве 2 штатных единиц (т. 1 л.д. 175).
Распоряжением от ..... ..... внесены изменения в организационную структуру управления и штатное расписание цеха отгрузки продукции прокатного производства, в частности: исключена из штатного расписания руководителей, специалистов и служащих цеха отгрузки продукции прокатного производства с ..... должность – ....., в количестве 4 единиц (т. 1 л.д. 176,177).
..... истец ознакомлен с распоряжением об изменении штатного расписания от ..... и расторжением трудового договора (т. 1 л.д. 178).
..... мастеру цеха отгрузки продукции прокатного производства, участка отделки и отгрузки готовой продукции сортовых станов Распопову Е.А. вручено Предупреждение (Уведомление) о расторжении трудового договора ..... в связи с сокращением численности (штата). В уведомлении истцу предложена работа по приложенному к настоящему уведомлению перечню вакансий в Обществе, по состоянию на ...... При этом работником в письменной форме указано, что банк вакансий не полный. С переводом на другую работу истец был не согласен. С перечнем предложенных вакансий по состоянию на ....., на ..... истец был ознакомлен, в письменной форме им указано, что банк вакансий не полный (т. 1 л.д. 179).
....., ..... ПАО ЕВРАЗ составлен акт об отказе от подписания согласия или не согласия с переводом на другую работу, согласно Банку вакансий от ....., от ..... (т. 1 л.д. 105, т. 2 л.д. 53, 59).
Приказом ..... от ..... Распопов Е.А. уволен с ..... с должности ...... Цех ...... Участок отделки и отгрузки готовой продукции сортовых станов, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников (т. 1 л.д. 10).
Проверяя законность увольнения Распопова Е.А., суд приходит к следующему.
Согласно пункту 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подлежит восстановлению на прежней работе работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.
Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с абз. 1,2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ.
То есть решение вопроса о внесении изменений в штатное расписание является прерогативой работодателя. И лишь в случае принятия такого решения в установленном законом порядке никто не вправе, вмешиваясь во внутреннюю деятельность организации работодателя, указывать ему на целесообразность проводимых организационно-штатных мероприятий.
Согласно организационной структуре Цеха ....., являющейся приложением к Распоряжению ..... от ..... (т. 2 л.д. 127,128), в штатном расписании Участка ..... находились 70 единиц, под руководством 4 мастеров и 5 единиц под руководством 2 мастеров.
Распоряжением от ..... ....., в штатное расписание введены с ..... должности – начальник смены в количестве 4 штатных единиц, мастер в количестве 2 штатных единиц. Распоряжением от ..... ..... исключена из штатного расписания с ..... должность – мастер, в количестве 4 единиц.
Из Должностных инструкций начальника смены цеха отгрузки продукции прокатного производства филиала «ЗСМК» от ..... № ..... (л.д. 54-57 т. 2) и мастера (сменного) участка отделки и отгрузки готовой продукции сортовых станов цеха отгрузки продукции прокатного производства филиала «ЗСМК» от ..... № ..... (л.д. 14-17 т. 1) усматривается, что квалификационные требования к замещению этих должностей совпадают, права, и должностные обязанности по указанным должностям являются идентичными.
Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.
В Определении Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 г. N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (пункт 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.
В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.
В рассматриваемом случае, суд приходит к выводу, что фактического сокращения должности, занимаемой истцом, не производилось, поскольку при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода, тогда как в данном случае потребность в ранее выполняемой истцом работе у ответчика сохранена. Таким образом, изменение штата свелось к переименованию должности, при этом должностные обязанности работников остались прежними.
Следовательно, никаких организационных или технологических изменений условий труда в ПАО ЕВРАЗ не произошло. Доказательств обратного, ответчиком не представлено.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.
В рассматриваемом случае истцом представлены сведения отраженные на период ..... на сайте ответчика, в частности о наличии вакантных должностей «старшего мастера» и «начальник смены»: в подразделении сортопрокатного цеха (т. 1 л.д. 106-111).
При этом указанные должности истцу предложены не были, соответственно работодателем истцу предложены не все вакантные должности, которые он мог бы заместить с учетом его образования и квалификации, что свидетельствует об отсутствии у работодателя намерения трудоустроить высвобождаемого работника и предоставить ему гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
Согласно части первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Как неоднократно обращалось внимание Конституционным Судом РФ (в частности, Определение Конституционного Суда РФ от 30.10.2025 № 2838-О), часть 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ, носящая гарантийный характер, имеет целью защиту и восстановление трудовых прав работника, нарушенных увольнением, признанным судом незаконным, путем восстановления его на прежней работе. В соответствии с частью 1 статьи 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя. Данное законоположение, реализующее задачи исполнительного производства по правильному и своевременному исполнению судебных актов (ст. 2 данного ФЗ), не предполагает его произвольного применения и содержит ясные и недвусмысленные условия фактического исполнения указанного в нем требования исполнительного документа.
Как следует из трудовой книжки истца, Распоряжением от ..... ..... Распопов Е.А. был переведен в цех ..... на должность ......
При восстановлении на работе истцу должно быть предоставлено ранее занимаемое рабочее место согласно трудовому договору.
На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу о незаконности приказа ..... от ..... о прекращении (расторжении) трудового договора ....., заключенного ..... с Распоповым Е.А., и восстановлении истца на работе в должности - ....., занятого в цеху ....., участка ..... ПАО «ЕВРАЗ».
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (абз. 2 ст. 394 ТК РФ).
В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Положение об особенностях Порядка исчисления средней заработной платы утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922.
В соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
В названном Постановлении также указано, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Истцом представлена справка о среднем заработке, исчисленном работодателем для назначения пособия по безработице от ....., в соответствии с которой средний заработок, исчисленный в соответствии Правилами исчисления среднего заработка для назначения пособия по безработице, утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 13.02.2024 № 57Н, составил 188 643,51 руб. (л.д. 77-78 т. 2).
Согласно Расчету вынужденного прогула за период с ..... по ....., представленному стороной ответчика, сумма вынужденного прогула истца составила 1 044 246,365 руб. При увольнении Распопова Е.А. работодателем были произведены следующие выплаты: 167 660,97 руб. – выходное пособие февраль, 167 660,97 руб. – компенсация при сокращении апрель, 167 660,97 руб. – компенсация при сокращении май. Получение указанных выплат истец не оспаривал.
Истцом представлена справка, в соответствии с которой размер среднего заработка исчислен для назначения пособия по безработице в соответствии с приказом Минтруда России от 13.02.2024 N 57н «Об утверждении Порядка исчисления среднего заработка для назначения пособия по безработице», в то время как особенности порядка исчисления среднего заработка установлены Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (вместе с «Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).
С учетом изложенного, суд принимает расчет среднего заработка за период вынужденного прогула, представленный ответчиком, который произведен арифметически верно, соответствует требованиям законодательства.
Таким образом, с ПАО ЕВРАЗ в пользу Распопова Е.А. подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула за период с ..... по ..... в размере 541 263,44 руб.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.
Пунктом 2 статьи 2 ГК РФ установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.
Пунктом 1 статьи 150 ГК РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.
В соответствии со статьей 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.
По смыслу закона, в случае нарушения трудовых прав работника презюмируется факт причинения морального вреда.
Поскольку действиями ответчика нарушены трудовые права Распопова Е.А., что выражено в незаконном увольнении истца, причиненный истцу моральный вред подлежит возмещению.
С учетом требований разумности и справедливости, степени вины работодателя, нравственных страданий истца, его материального положения, неблагоприятных последствий, которые он перенес в связи с лишением его права на труд, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в доход государства пропорционально удовлетворенной части исковых требований. При этом согласно подпункту 8 пункта 1 статьи 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации в случае, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины, ответчику надлежит уплатить государственную пошлину пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.
Учитывая, что при подаче искового заявления Распопов Е.А. был освобожден от уплаты государственной пошлины, суд считает необходимым в соответствии с п.1 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ, взыскать с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 18 826 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Требования Распопов Е.А. удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ ..... от ..... о прекращении (расторжении) трудового договора ....., заключенного ..... с Распопов Е.А..
Восстановить Распопова Е.А., ..... гола рождения, на работе в должности – ....., занятого в цеху отгрузки ..... ПАО «ЕВРАЗ».
Взыскать с ПАО «ЕВРАЗ» (ОГРН .....) в пользу Распопов Е.А., ..... года рождения, уроженца ..... (паспорт .....) средний заработок за период вынужденного прогула за период с ..... по ..... в сумме 541 263 рубля 44 копейки, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
В удовлетворении остальной части требований отказать.
Взыскать с ПАО «ЕВРАЗ» (ОГРН ..... в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 18 826 рублей.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд через Новоильинский районный суд ..... в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено ......
Судья Е.Е. Захарова