РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
26 февраля 2026 года г. Чита
Читинский районный суд Забайкальского края в составе председательствующего судьи Мигуновой С.Б., при ведении протокола секретарем Поповой И.П., с участием прокурора Шинкевич А.Э., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Жмакина А. В. к ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Чита» о восстановлении на работе,
УСТАНОВИЛ:
Жмакин А.В. обратился в суд с иском, указывая на то, что он работал в должности санитара грязелечебницы ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Чита» и был уволен с работы приказом от 24 декабря 2025 года № 1621 по пункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул. Такое увольнение истец считал не законным. Указывал, что в период с 19 по 21 августа 2025 года отсутствовал на работе по уважительной причине, а именно из-за плохого самочувствия, 22 августа был госпитализирован. Кроме того, 24 декабря 2025 года в день издания приказа об увольнении он также находился на больничном. Также полагая, что работодателем были нарушены установленные в статье 193 Трудового кодекса РФ сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, Жмакин А.В. просил признать его увольнение незаконным, отменить соответствующий приказ и восстановить его на прежней должности с момента незаконного увольнения.
В ходе рассмотрения дела истец Жмакин А.В. свои исковые требования уточнил, просил признать незаконным и отменить не только приказ № 1621 от 24 декабря 2025 года, но связанные с ним приказы (изменения), включая приказ № 1623 от 25 декабря 2025 года, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с даты увольнения по дату восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 13 000 000 рублей, судебные расходы (если таковые будут), а также обязать работодателя внести корректную заспись в трудовую книжку (СЗВ-ТД).
В суде истец Жмакин А.В. свои уточненные исковые требования поддержал, по поводу его отсутствия на рабочем месте в период с 19 по 21 августа 2025 года пояснил, что в эти дни не мог выйти на работу по состоянию здоровья, сразу за медицинской помощью не обратился, так как рассчитывал на то, что его состояние улучшится, однако этого не произошло, ввиду чего 22 августа 2025 года он был экстренно госпитализирован, ему проведена срочная операция, после которой он еще несколько дней находился в коме. Указывая на то, что о его состоянии было известно работодателю, полагал, что его увольнение за прогул в эти дни является незаконным. В части издания приказа о его увольнении сообщил, что в тот день был на работе, после объявления ему приказа почувствовал себя плохо, обратился в медицинское учреждение, где ему был открыт листок нетрудоспособности. После 24 декабря 2025 года ему, начиная с 13 января 2026 года, от работодателя поступала информация о том, что дата его увольнения перенесена на его первый рабочий день после окончания периода нетрудоспособности. Несмотря на это, он считал себя уволенным, в связи с чем более на работу не вышел. Одновременно ссылался на то, что после 24 декабря 2025 года несколько раз пытался попасть на свое рабочее место, однако его не допустила туда охрана. Свое требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 13 000 000 рублей обосновывал тем, что незаконные действия работодателя причинили ему сильный стресс, сказались на его здоровье. Полагал, что заявленная им ко взысканию сумма не является завышенной, с учетом той прибыли, которую получает ответчик. В целом свое увольнение полагал следствием предвзятого к нему отношения со стороны работодателя, местью за те его действия, которые он предпринимал в целях защиты интересов работников центра «Карповка».
Интересы ответчика ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Чита» в суде представляли сразу два представителя Забелин К.Н. и Старицын Е.В., которые полагали заявленные истцом требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению. В своих письменных возражениях на иск представитель ответчика указывал, что Жмакин А.В. был принят на работу санитаром физиотерапевтического отделения Центра восстановительной медицины и реабилитации «Карповка» с 18 ноября 2024 года, в период с 19 по 21 августа 2025 года отсутствовал на рабочем месте, не выполнял свои должностные обязанности, что было зафиксировано актами об отсутствии на рабочем месте. Поскольку после этого истец находился на больничном или в отпуске в день фактического выхода на работу 19 декабря 2025 года Жмакину А.В. было вручено уведомление о необходимости дать письменные объяснения по данному факту, однако в таких объяснениях от 22 декабря 2025 года кроме доводов о плохом самочувствии работником не было представлено каких-либо подтверждающих документов. В связи с этим, а также учитывая предшествующее поведение работника и его отношение к труду, в том числе наличие двух дисциплинарных взысканий от 18 апреля и 10 июля 2025 года, работодателем 24 декабря 2025 года был издан приказ № 1621 об увольнении истца за прогул. Соответствующий приказ был доведен до Жмакина А.В. 24 декабря 2025 года в 13-15 часов по месту его работы, однако письменно удостоверить факт ознакомления с приказом, а равно получать трудовую книжку, истец отказался. Уже после описанных событий работодателю стало известно, что Жмакину А.В. на период с 24 декабря 2025 года по 12 января 2026 года выдан листок нетрудоспособности. По этой причине работодателем 25 декабря 2025 года издан новый приказ № 1623 о переносе даты расторжения трудового договора со Жмакиным А.В. на день фактического выхода его на работу после окончания временной нетрудоспособности. Несмотря на то, что истец уведомлялся о соответствующем изменении, до настоящего времени Жмакин А.В. на работу не вышел, расторжение трудового договора с ним не произведено, работник не уволен, о причинах своего невыхода на работу не сообщает, что, по мнению ответчика, свидетельствует о его недобросовестном поведении и злоупотреблении правом.
Заслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, с учетом заключения прокурора, полагавшего, что в деле имеются основания для восстановления истца на работе, суд приходит к следующему.
В ходе рассмотрения дела установлено, что приказом директора ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Чита» от 14 ноября 2024 года истец Жмакин А.В. был принят на работу с 18 ноября 2024 года в Центр восстановительной медицины и реабилитации «Карповка» в физиотерапевтическое отделение на должность санитара. В тот же день 14 ноября 2024 года между работодателем и работником был заключен трудовой договор № 1308, согласно которому, в частности, было определено, что продолжительность рабочего дня, выходные дни работнику устанавливаются в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Чита». В числе обязанностей работника трудовой договор определяя наряду с иными обязанность соблюдать указанные выше Правила трудового распорядка, добросовестно и качественно оказывать медицинскую помощь. Более подробно обязанности санитарки физиотерапевтического отделения Центра были определены в должностной инструкции, где в числе прочих также указано на обязанность соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка учреждения, Этический кодекс ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Чита».
Также в ходе рассмотрения дела установлено, что в период с 19 по 21 августа 2025 года истец Жмакин А.В. отсутствовал на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня. По этим основаниям 19 августа 2025 года заведующей физиотерапевтическим отделением Центра «Карповка» Каркач Е.В. на имя директора ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Чита» были составлены рапорты. В рапорте от 19 августа 2025 года сообщалось о том, что Жмакин А.В. в указанный день не вышел на работу по невыясненной причине, на звонки не отвечает. Факт отсутствия истца на рабочем месте был также отражен в соответствующем комиссионном акте от 19 августа 2025 года, составленным заведующим отделением, старшей медицинской сестрой и и. о. заместителя главного врача. В рапортах от 20 и 21 августа 2025 года заведующая отделением также сообщала директору о не выходе Жмакина А.В. на работу в соответствующие дни по неизвестной причине. Аналогичным образом факт отсутствия истца на работе был оформлен актами, при этом в акте от 20 августа 2025 года указано, что на звонки Жмакин А.В. не отвечает, накануне вечером персонал видел его в Карповке в нетрезвом состоянии, покупал алкоголь. В акте от 21 августа 2025 года в графе «свое отсутствие работник объяснил», указано – болен.
Из материалов дела также следует, что 26 августа 2025 года заместителем главного врача Переваловой Н.Г. на имя директора ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Чита» был оформлен еще один рапорт, в котором указывалось на то, что, о причинах своего отсутствия на рабочем месте с 19 по 21 августа 2025 года Жмакин А.В. не счел необходимым информировать кого-либо, на звонки старшей медицинской сестры не отвечал, при этом ответил только 20 августа заведующей отделения, сообщив, что у него будет листок нетрудоспособности. Однако такой листок был открыт только 22 августа 2025 года, в отношении трех предшествующих дней такового не представлено. В таком рапорте заместитель главного врача также указывал на то, что непредвиденное отсутствия Жмакина А.В. на работе вызвало необходимость перераспределения его обязанностей среди других сотрудников, полагала, что отношение истца к своим трудовым обязанностям характеризует его не с лучшей стороны.
Как видно из дела, 19 декабря 2025 года работодателем Жмакину А.В. было вручено уведомление от 18 декабря 2025 года, в котором работнику указывалось на необходимость представить письменные объяснения с изложением причин и обстоятельств его отсутствия на рабочем месте с 19 по 21 августа 2025 года. 22 декабря 2025 года Жмакин А.В. оформил письменную объяснительную записку, в которой указал, что в дни с 19 по 21 августа 2025 года был дома ввиду ухудшения состояния здоровья, предполагал, что оно улучшится, однако 22 августа его самочувствие достигло критического уровня, в связи с чем он обратился в больницу, где ему была проведена срочная операция, о чем свидетельствует открытый ему 22 августа листок нетрудоспособности. Полагал, что его отсутствие на работе было вызвано объективными причинами, просил учесть это и избежать дисциплинарных взысканий.
Из обстоятельств дела явствует, что работодатель не нашел оснований согласиться с позицией работника. Об этом свидетельствует изданный директором ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Чита» 24 декабря 2025 года приказ № 1621, согласно которому было приказано уволить 24 декабря 2025 года (прекратить действие трудового договора от 14 ноября 2024 года № 1308) санитара физиотерапевтического отделения Центра восстановительной медицины и реабилитации «Карповка» Жмакина А.В. за однократное грубое нарушение работников трудовых обязанностей – прогул в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 19, 20 и 21 августа 2025 года).
В самом приказе работодатель указал, что он издан в соответствии со статьями 192 и 193 Трудового кодекса РФ, на основании актов об отсутствии работника на рабочем месте, письменных объяснений Жмакина А.В., с учетом отсутствия уважительных причин, тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, принимая во внимание факт ранее примененных дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, а также соразмерность совершенного проступка с учетом предшествующего поведения работника и отношения его труду. Данные обстоятельства были проиллюстрированы ответчиком представленными в дело копиями приказа от 18 апреля 2025 года № 24, согласно которому к Жмакину А.В. было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за невыход на работу 2 апреля 2024 года, а также приказа от 10 июля 2025 года № 42, согласно которому Жмакину А.В. был объявлен выговор за нарушения Этического кодекса ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Чита», Этического стандарта младшего медицинского персонала учреждения, должностной инструкции санитара.
В суде не оспаривалось то обстоятельство, что с приказом от 24 декабря 2025 года истец Жмакин А.В. был ознакомлен в тот же день по месту свое работы, однако расписываться о своем ознакомлении отказался, что было зафиксировано в акте об отказе в подписании, наряду с котором был также составлен акт об отказе в получении трудовой книжки. Копия такой трудовой книжки была в суде исследована. В ней под порядковым номером 22 была внесена запись от 24 декабря 2025 года об увольнении Жмакина А.В. с работы за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Однако уже на следующий день 25 декабря 2025 года в трудовой книжке была сделана следующая запись, согласно которой предыдущая является недействительной. Как видно из дела, это было обусловлено изданием работодателем 25 декабря 2025 года нового приказа с № 1623, которым приказано в связи с временной нетрудоспособностью Жмакина А.В. перенести дату расторжения с ним трудового договора с 24 декабря 2025 года на дату фактического выхода на работу после окончания временной нетрудоспособности. В свою очередь такой перенос даты увольнения был связан с тем, что с 24 декабря 2025 года Жмакину А.В. был открыт листок нетрудоспособности, период которой продолжался по 12 января 2026 года.
В рамках рассматриваемого дела Жмакиным А.В. заявлены требования о признании указанных выше приказов от 24 декабря и 25 декабря 2025 года незаконными. Разрешая такие требования, суд исходит из следующего.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Такой обязанности работника корреспондирует предусмотренное частью 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ право работодателя требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работников по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ. Данной статьей предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнение представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывает ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляет соответствующий акт.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работников трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В силу статьи 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Оценив собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что в данном случае увольнение истца Жмакина А.В. с работы по основанию, предусмотренному «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ не отвечает приведенным выше требованиям закона.
Как видно из дела, излагая в своих объяснениях от 22 декабря 2025 года причины невыхода на работу в период с 19 по 21 августа 2025 года, а также заявляя в суде рассматриваемые требования, истец последовательно ссылался на то, что его отсутствие на работе в указанные дни имело место по уважительной причине, а именно в связи с невозможностью исполнять свои трудовые обязанности по состоянию здоровья. Суд приходит к выводу о том, что данные доводы истца нашли свое подтверждение в суде и согласуются с изученными в суде медицинскими документами Жмакина А.В., в том числе данными, представленными по запросу суда из ГУЗ «Городская клиническая больница № 1» и ГУЗ «Читинская центральная районная больница».
Так, из медицинской карты Жмакина А.В. ГУЗ «Читинская ЦРБ» следует, что 22 августа 2025 года в неотложной форме он был осмотрен участковым терапевтом амбулатории с. Смоленка, которому предъявил жалобы, в том числе на боли, беспокоящие его в течение недели. После осмотра и установления терапевтом диагноза Жмакину А.В. было назначено срочное обследование, о чем свидетельствует запись терапевта «CITO» (с латыни – «срочно», «быстро») с направлением на консультацию к хирургу. В тот же день 22 августа 2025 года Жмакин А.В. был в неотложной форме осмотрен хирургом, откуда направлен в дежурную больницу. Согласно выписному эпикризу из Городской клинической больницы № 1 в данном медицинском учреждении Жмакину А.В. была оказана экстренная медицинская помощь. В указанном медицинском учреждении истец провел 7 дней с 16 часов 22 августа 2025 года в отделении гнойной хирургии, где ему 23 августа 2025 года была проведена операция. После выписки истец находился на амбулаторном лечении по 9 октября 2025 года, в указанный период, начиная с 22 августа 2025 года, нетрудоспособность Жмакина А.В. была подтверждена выданными медицинскими учреждениями листками нетрудоспособности.
Указанный в медицинских документах анамнез заболевания истца, характер оказанной ему медицинской помощи, которая являлась экстренной и потребовала срочного оперативного вмешательства, дают суду основания согласиться с доводами Жмакина А.В. о том, что его невыход на работу в период с 19 по 21 августа 2025 года не был связан с игнорированием им своих трудовых обязанностей, а являлся обусловленным причинами, которые по своему характеру могут быть отнесены к числу уважительных. При таких обстоятельствах применение к истцу самого строго из видов дисциплинарных взысканий в виде увольнения, даже при отсутствии оправдательных документов на период с 19 по 21 августа 2025 года, а также при наличии фактов привлечения истца к дисциплинарной ответственности до этого, не может согласовываться с принципами соразмерности, вины, гуманизма и справедливости. Это дает снование признать приказ работодателя об увольнении Жмакина А.В. за прогул незаконным.
При этом с остальными доводами, приведенными истцом в обоснование своих требований, суд согласиться не может. В этой связи суд приходит к выводу о том, что сроки применения к работнику дисциплинарного взыскания, установленные статьей 193 Трудового кодекса РФ работодателем нарушены не были, поскольку после обнаружения проступка вплоть до 19 декабря 2025 года Жмакин А.В. был нетрудоспособен или находился в отпуске, а эти периоды в установленный законом срок не включаются. Само по себе издание приказа об увольнении в день, когда истцу был открыт очередной листок нетрудоспособности, о незаконности такого приказа не свидетельствует. В этой связи в суде достоверно установлено, что за медицинской помощью, следствием которой стало открытие листка нетрудоспособности, истец обратился уже после объявление ему приказа об увольнении. Об этом работодателю стало известно только на следующий день, что исключает возможность квалифицировать такие действия работодателя как незаконные.
Вместе с тем, поскольку суд пришел к выводу о незаконности приказа об увольнении по иным приведенным выше основаниям, как следствие следует признать незаконным и изданный 25 декабря 2025 года приказ № 1623 о переносе даты увольнения Жмакина А.В. В этой связи суд также отмечает, что Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. В данном случае согласия работника на перенос даты увольнения работодателем получено не было. Работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным. Изданный ответчиком приказ от 25 декабря 2025 года основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке не является.
Поскольку увольнение истца признается судом незаконным, он в силу положений статьи 394 Трудового кодекса РФ подлежит восстановлению на работе в прежней должности санитара физиотерапевтического отделения Центра восстановительной медицины и реабилитации «Карповка» ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Чита» со дня, следующего за днем увольнения, то есть с 25 декабря 2025 года.
Истцом заявлено требование о взыскании в его пользу с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула. Это требование согласуется со статьей 394 трудового кодекса РФ, согласно которой орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Статьей 139 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что для всех случаев определения средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплаты. При любом режиме работы расчет вредней заработной платы работника производится исходя из фактически исчисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).
Поскольку с 24 декабря 2025 года по 12 января 2026 года включительно истец Жмакин А.В. был нетрудоспособен и за период его нетрудоспособности ему выплачено соответствующее пособие, суд приходит к выводу о том, что вынужденный прогул истца составляет период с 13 января 2026 года по 26 февраля 2026 года – 32 рабочих дня. Согласно расчета среднедневного заработка, произведенного работодателем, средний дневной заработок истца составил 1 538,79 рублей. Следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составит 49 241,28 рублей из расчета 1 538,79 помножить на 32.
Разрешая требования истца о взыскании в его пользу компенсации морального вреда, суд исходит из того, что порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В Трудовом кодексе РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса РФ).
В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Согласно статье 1099 Гражданского кодекса РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными настоящей главой и статьей 151 настоящего Кодекса. Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.
Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (статья 1101 Гражданского кодекса РФ).
В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку судом установлено нарушение ответчиком прав истца как работника, суд приходит к выводу о том, что истец имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями работодателя.
При определении размера компенсации морального вреда суд исходит из значимости для истца нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, степень вины работодателя, объем и характер причиненных истцу этим нравственных страданий и переживаний, исходя из требований разумности и справедливости, принципа соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника, полагая возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей.
Одним из заявленных истцом требования является требования о понужден ответчика внести в трудовую книжку корректную запись (СЗВ-ТД). В этой части оснований для удовлетворения иска суд не усматривает. В этой связи учитывает, что внесенная в трудовую книжку истца запись об увольнении за прогул уже откорректирована работодателем путем внесения сведений о признании ее недействительной. Согласно представленных ответчиком доказательств работодателем в ОСФР по Забайкальскому краю уже на следующий день после издания приказа об увольнении по форме ЕФС-1 представлены данные об отмене сведений об увольнении. При таких обстоятельствах необходимость возлагать на работодателя указанную в требованиях истца обязанность отсутствует.
Поскольку при обращении в суд с иском истец был освобожден об уплаты государственной пошлины, согласно статье 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, размер которой определяется судом с учетом удовлетворенного судом требования неимущественного характера о признании приказов незаконными и восстановлении на работе, удовлетворенного требования о взыскании компенсации морального вреда, а также имущественного требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Размер такой государственной пошлины составит 10 000 рублей из расчета 3 000 + 3 000 + 4 000.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить частично.
Признать незаконными приказы ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Чита» от 24 декабря 2025 года № 1621 о расторжении трудового договора со Жмакиным А. В. и от 25 декабря 2025 года № 1623 о переносе даты прекращения трудового договора.
Восстановить Жмакина А. В. с 25 декабря 2025 года в должности санитара физиотерапевтического отделения Центра восстановительной медицины и реабилитации «Карповка» ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Чита».
Взыскать с ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Чита» в пользу Жмакина А. В. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 49 241,28 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
В остальной части в удовлетворении требования отказать.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Чита» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 10 000 рублей.
Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в Забайкальский краевой суд путем подачи жалобы через Читинский районный суд Забайкальского края.
Судья Мигунова С.Б.
Мотивированное решение изготовлено 4 марта 2026 года