РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
03 сентября 2026 года г. Новокузнецк
Новокузнецкий районный суд Кемеровской области в составе председательствующего судьи Шарониной А.А.
при секретаре Мильбергер А.В.
с участием помощника прокурора ФИО3 рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Погорелова Сергея Владимировича к ООО «Разрез Тайлепский» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
Погорелов С.В. обратился в суд с иском к ООО «Разрез Тайлепский» признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по инициативе работодателя на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности штата), восстановлении на работе в должности начальника смены, взыскании оплаты за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ, компенсации морального вреда в размере 150 000 руб.
Исковые требования мотивированы тем, что Погорелов С.В. работал в ООО Разрез «Тайлепский» с ДД.ММ.ГГГГ в должности начальника смены. ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по инициативе работодателя на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности штата), с данным приказом истец ознакомлен. ФИО4 считает приказ о его увольнении незаконным на том основании, что он имеет преимущественного право остаться работать поскольку, истец имеет троих детей, двое из которых несовершеннолетние, <данные изъяты> Ответчиком не же представлено достаточных доказательство того, что другие работники, которые были оставлены на рабочих местах, имеют большие заслуги производительность труда у работодателя. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения Погорелова С.В. в суд с данным исковым заявлением.
Истец Погорелов С.В. в судебном заседании на уточненных исковых требованиях настаивал, просил их удовлетворить, поддержал доводы искового заявления, в дополнение к ним пояснил, что при его увольнении ответчик не принял во внимание, что на его иждивении находятся двое несовершеннолетних детей и супруга, которая находится в декрете и в сравнении с другими работниками он имеет большего права остаться на работе.
Представитель истца ФИО17 доводы уточненного иска поддержала. Пояснила, что в должности начальника смены работает гр. Поздеев, который является пенсионером и большую часть трудовой деятельности находится на больничном.
Представитель ответчика ООО «Разрез Тайлепский» ФИО5 и ФИО6 в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, указали, что на предприятии было принято решение о сокращении 30% работников. В должности начальника смены трудоустроена 5 человек. ФИО19 работает с 2016г, ФИО20 с 2020, ФИО21 с 2017, ФИО22 с 2016, Погорелов же 2022. Все эти пять работников оценивались одинаково, по длительность работы на предприятии, квалификации, образованию, семейному положению и наличию иждивенцев. Все пятеро примерно одинаково характеризуются и работают, двое имеют награды. Однако Погорелов работает всего три с половиной года, по состоянию на момент принятия решения о его сокращении, за период работы дважды был привлечен к дисциплинарной ответственности на нарушение трудовых обязанностей (спал на рабочем месте), к нему было применено два выговора и лишении премии, которые истцом были обжалованы. ФИО23 имеет <данные изъяты>, но он по состоянию здоровья может выполнять трудовые обязанности. На замечания истец всегда реагировал агрессивно. Все положенные истцу выплаты при сокращении штата, ему были выплачены. Проведя анализ всех пятерых работников, был принято решение о сокращении Погорелова.
Представители третьих лиц - Отделения Фонда пенсионного и социального страхования РФ по Кемеровской области-Кузбассу; Государственной инспекции труда в Кемеровской области; Отдела опеки и попечительства администрации Новокузнецкого муниципального района Кемеровской области-Кузбасс в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного разбирательства извещены надлежащим образом.
Заслушав участников процесса, изучив письменные материалы дела, суд считает исковые требования не подлежащими удовлетворению на основании следующего.
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3).
Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).
Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 236-О-О).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между Погореловым С.В. и ООО «Разрез Тайлепский» заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на работу на должность начальника смены, что также подтверждается Приказом (распоряжением) о приеме работка на работу № от ДД.ММ.ГГГГ.
Местом работы истца согласно п. 1.3. трудового договора является обособленное подразделение ООО «Разрез Тайлепский», расположенное по адресу: <адрес>
Должностной инструкцией по профессии начальника смены ООО «Разрез Тайлепский» № установлен перечень должностных обязанностей истца по занимаемой должности, к числу которых относится, в том числе: организация и контроль выполнения добычных работ, организация и контроль выполнения вскрышных работ, организация и контроль выполнения буровзрывных работ, организация и контроль выполнения вспомогательных работ, организация и выполнение мероприятий при наличии риска невыполнения наряда на смену (личное руководство ведением работ в местах, где ведутся опасные, сложные или неотложные работы) и т.д.
Приказом ООО «Разрез Тайлепский» № от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в штатное расписание, утвержденное ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ утвержден новый Перечень изменений № к штатному расписанию. Согласно данных изменений, сокращена 1 ставка должности начальника смены, количество должностей осталось 4 человека.
ДД.ММ.ГГГГ Погорелову С.В. направлено уведомление о сокращении численности работников по профессии истца, а также предполагаемой даты увольнения истца- по истечении двух месяцев с момента уведомления о предстоящем увольнении. С данным уведомлением Погорелов С.В. ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ Погорелову С.В. вручены уведомления об отсутствии вакантных должностей по квалификации истца, и также по квалификации нижеоплачиваемых должностей.
На основании Приказа о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, Погорелов С.В. был уволен с должности начальника смены ООО «Разрез Тайлепский» в связи с сокращением численности работников организации.
Доводы истца о его преимущественном праве на оставление на работе, судом признаются несостоятельными и подлежат отклонению.
Положением ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации; работникам, исполняющим свои трудовые обязанности по трудовому договору, действие которого возобновлено в соответствии с частью девятой статьи 351.7 настоящего Кодекса.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Судом также установлено, что Погорелов С.В. имеет на иждивении двух несовершеннолетних детей- ФИО7 ДД.ММ.ГГГГ г.р. и ФИО8 ДД.ММ.ГГГГ г.р., а также дочь ФИО9 ДД.ММ.ГГГГ г.р., обучающуюся в Филиале КузГТУ в <адрес> на очно-заочной форме, супруга истца- ФИО10 с ДД.ММ.ГГГГ находится в отпуске по уходе за ребенком (ФИО8 2025 г.р.) до достижения ей возврата 3-х лет. Также Погорелов С.В. совместно с супругой имеют кредитные обязательства в ПАО Сбербанк на основании кредитного договора от ДД.ММ.ГГГГ со сроком исполнения ДД.ММ.ГГГГ.
В тоже время, решением Новокузнецкого районного суда Кемеровской области от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу №, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ установлен факт нарушения Погореловым С.В. ДД.ММ.ГГГГ нарушения положений должностной инструкции, ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей (истец спал на рабочем месте), и как следствие привлечения истца к дисциплинарной ответственности. За данный дисциплинарный проступок, ООО «Разрез Тайлепский» приказом № от ДД.ММ.ГГГГ начислил Погорелову С.В. премию за июль 2025 в размере 0%.
Этим же решением суда установлен факт ненадлежащего исполнения Погореловым С.В. должностных обязанностей по заполнению заполняет отчетов за отработанную смену. Приказом начальника отдела кадров ФИО11 от ДД.ММ.ГГГГ № к Погорелову С.В. за нарушение данных должностных обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Этим же решением суда установлен факт ненадлежащего исполнения Погореловым С.В. должностных обязанностей, установленных должностной инструкцией начальника смены №, пункта 4.9.3 исполнение, организация контроля и проверки исполнения требований организационно-распорядительных и регламентирующих документов, касающихся трудовой деятельности работника, а именно в неисполнении приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О закреплении и порядке использования персональных навигационных приборов», в частности, было установлено, что работая в смену ДД.ММ.ГГГГ начальник смены Погорелов С.В. оставил персональный трекер в кабине автосамосвала в 21:30 и забрал только утром в 6:00. За данное нарушение начальником отдела кадров от ДД.ММ.ГГГГ № к Погорелову С.В. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а на основании приказа директора по экономике и финансам ООО «Разрез Тайлепский» № от ДД.ММ.ГГГГ Погорелову С.В. было произведено начисление производственной ежемесячной премии за октябрь 2025 г. в размере 0 % от расчетного размера премии.
Указанным выше решением суда от ДД.ММ.ГГГГ Погорелову С.В. отказано в удовлетворении требований о признании незаконными дисциплинарных взысканий и лишения премий.
Таким образом в период трудовой деятельности истца на предприятии ответчика Погорелов дважды привлекался к дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей.
Информация о сокращении штата ООО «Разрез Тайлепский» направлена в территориальный ЦЗН <адрес>.
На основании приказов ООО «Разрез Тайлепский» от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ Погорелову произведены выплаты среднего месячного заработка в связи с сокращением штата.
При решении вопроса о сокращении конкретного работника с должности начальника смены и определении преимущественного права оставления на работе ответчиком рассматривались четыре работника по должности «начальник смены»:
Погорелов С.В., трудоустроен на предприятии ответчика ДД.ММ.ГГГГ (стаж 3,9 года), имеет высшее образование, состоит в браке, имеет троих дочерей ДД.ММ.ГГГГ г.р., ДД.ММ.ГГГГ г.р., ДД.ММ.ГГГГ г.р., общий стаж работы составил 31 годы, стаж на угольных предприятиях 17 лет, является ветераном боевых действий.
ФИО12, трудоустроен на предприятие ответчика ДД.ММ.ГГГГ (стаж 7 лет), <данные изъяты>
ФИО13, трудоустроен на предприятие ответчика ДД.ММ.ГГГГ (стаж 5 лет) <данные изъяты>
ФИО14, трудоустроен на предприятии ответчика ДД.ММ.ГГГГ, (стаж 9 лет), <данные изъяты>
ФИО15 трудоустроен на предприятии ответчика (стаж 9 лет), <данные изъяты>
Таким образом ООО «Разрез Тайлепский» произведен сравнительный анализ пятерых работников в должности начальникам смены, которые характеризуются примерно одинаково, меньший стаж работы на предприятии ответчика в данном случае имеет Погорелов С.В., который дважды за период работы привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение должностных обязанностей. Оценив квалификацию, трудовую производительность, семейное положение каждого, ООО «Разрез Тайлепский» пришел к выводу о том, что истец какого-либо преимущественного права, в сравнении с другими четырьмя работниками, не имеет.
Кроме того, суд учитывает, что определение преимущественного права в силу статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к исключительным полномочиям работодателя. Положения данной статьи в равной степени направлены как на защиту прав работника, обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.
Возможность судебной проверки правильности применения работодателем установленных частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, о чем указано в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 581-О, не предусматривает самостоятельное определение судом показателей оценки квалификации и производительности труда работников, вопреки избранным работодателем, либо придание приоритета одному или некоторым из показателей.
Проанализировав представленные ответчиком в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о том, что у ответчика действительно имело место сокращение численности (штата) работников, в том числе одной (из пяти) должности начальника смены, которую занимал истец, ответчик надлежащим образом уведомил истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, увольнение осуществлено по истечении установленного статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации двухмесячного срока уведомления, также уведомил истца об отсутствии вакантных должностей, нарушений процедуры увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не установлено, при увольнении истцу предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством.
Суд также учитывает, что право на проведение ответчиком организационно-штатных мероприятий (сокращение штата) является исключительной прерогативой работодателя, выступающего в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта. Определение структуры и штата организации, принятие решений об их оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых кадровых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя. Данное право предоставлено работодателю законом и не может рассматриваться как противоправные действия в отношении работника. Издание приказа в виде сокращения занимаемой должности истца не может свидетельствовать о допущенном работодателем злоупотреблении правом при установлении факта реального сокращения должности.
Согласно исследованным доказательствам, на дату уведомления об увольнении в связи с сокращением штата работников вакантные работы (должности), соответствующие квалификации истца, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа в данной местности у работодателя отсутствовали.
Таким образом суд не усматривает нарушений процедуры увольнения истца и нарушений прав Погорелова, в связи с чем суд отказывает истцу в удовлетворении требований о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по инициативе работодателя на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности штата), восстановлении на работе в должности начальника смены.
Поскольку суд не усмотрел оснований для восстановления истца на работе, суд отказывает Погорелову в удовлетворении требования о взыскании оплаты за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ.
Истцом заявлено требование о взыскании в его пользу с ответчика компенсации морального вреда в размере 150 000 руб.
Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Таким образом, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нарушений ООО «Разрез Тайлепский» трудовых прав Погорелова С.В. не установлено, суд считает исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда необоснованными и неподлежащими удовлетворению.
Руководствуясь ст.ст. 191-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Отказать Погорелову Сергею Владимировичу в удовлетворении исковых требований к ООО «Разрез Тайлепский» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в полном объёме.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд через Новокузнецкий районный суд Кемеровской области в течение 1 месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Решение в окончательной форме принято ДД.ММ.ГГГГ.
Судья А.А.Шаронина