РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
21 мая 2026 года г. Новокузнецк
Заводской районный суд г. Новокузнецка Кемеровской области в составе председательствующего судьи Ермоленко О.А., при помощнике судьи Руснак Е.В., с участием истца Кушаева Е.А.., представителя ответчика Липатниковой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кушаева Е.А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Распадская угольная компания» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ
Кушаев Е.А. обратился в суд с исковым заявлением, в котором с учетом уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ просит:
1. Признать действие ООО Распадской угольной компании не законным заключающиеся в не выдаче пропуска Кушаеву Е. А.
2. Признать действие ООО Распадской угольной компании не законным, которое выражается в не заключении трудового договора с Кушаевым Е. А.
3. Признать действие ООО Распадской угольной компании не законным, которые заключаются в не даче ответа на обращения по поводу не выдачи пропуска от 4.12.2025и 24.03.2026.
4. Признать действие ООО Распадской угольной компании не законным, которое заключается в не проведении собеседования кандидату на трудоустройство Кушаеву Е.А.
3. Взыскать компенсацию морального вреда с ООО Распадской угольной компании в пользу Кушаева Е. А. в размере 150000 тыс. рублей.
Требования мотивированы тем, что 28.11.2025 он явился в Распадскую угольную компанию в отдел по работе с персоналом для того, чтобы устроиться на имеющуюся у них вакансию водителя машины пескоразбрасывателя поливомоечной машины. В отделе по работе с персоналом ему сказали, чтобы позвонил по номеру телефона № для того, чтобы его добавили в мессенджер ... и дальше рассказали про трудоустройство.
Истца добавила в ... специалист по работе с персоналом Анастасия попросила скинуть документы, он направил ей через мессенджер ... необходимые документы, затем также через ... истцу был отправлен адрес и время, куда он должен явиться для прохождения собеседования. Затем поступила информация также от А., что на истца не могут заказать пропуск, так как выдача пропусков на его имя невозможна и стоит блокировка на выдачу пропусков на имя истца.
Попросил у А. узнать, почему невозможно выдать пропуск на его имя, специалист ответила, что отправила запрос, и дальше больше никакой информации не было по настоящее время. Из-за такой ситуации не смог трудоустроиться на имеющуюся вакансию водителя пескоразбрасывателя поливомоечной машины.
04.12.2025 отправил письменный запрос в Распадскую угольную компанию с просьбой дать ответ, почему не выдали пропуск для прохода на предприятие для прохождения собеседования, но по настоящее время ответа так и не поступило.
Считает, что его право на трудоустройство нарушено.
Ответчик продолжает игнорировать запросы истца о даче ответа по поводу отказа в выдаче пропуска для прохождения собеседования на вакансию водитель пескоразбрасыватель поливомоечной машины, запросы истец отправлял 04.12.2025 и 24.03.2026, ответчик нарушает ФЗ-59, в котором сказано, что органы гос.власти или организации должны дать ответ в течение 30 дней с момента регистрации обращения.
Истец был лишен возможности пройти собеседование для дальнейшего трудоустройства, лишен был возможности пройти конкурс на вакантную должность водитель машины пескоразбрасыватель, поливомоечной, нарушена статья 3 ТК РФ, в которой сказано, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Доводы представителя ответчика на пункт 9.1.14 о том, что Распадская угольная компания может отказать в выдаче пропуска без объяснения причины идет вразрез с действующим законодательством, согласно ФЗ -59 органы гос.власти или организации обязаны дать ответ на обращение в течение 30 дней после регистрации или перенаправить по подведомственности, истец обращался два раза по почте.
Также пункт 9.1.14 противоречит статье 3 ТК РФ, когда кандидата направляют на собеседование, а по не известной причине служба безопасности блокирует ему выдачу пропуска, то получается, он лишен возможности пройти собеседование на вакантное место по отношению к другим кандидатам.
Согласно статьям 8 и 9 ТК РФ трудовой договор, коллективный договор, локально нормативные акты работодателя не подлежат применению, если они идут вразрез действующего законодательства.
В судебном заседании истец Кушаев Е.А. на уточненных исковых требованиях настаивал, суду пояснил, что на почту ходил, но извещений никаких не было, данный факт подтвердить никак не может. Подтверждает, что представленные ответчиком заявления от 04.12.2025, 24.03.2026 написаны им.
Заявление ответчику о трудоустройстве не писал, хотел устроиться именно в ООО «Распадскую угольную компанию», в объявлении так и было указано. Когда пришел к специалисту в центр сервисных решений, ему не сказали, где именно имеется вакансия. Направили с документами на предприятие, но пропуск не выдали, и он хотел узнать причину отказа в выдаче пропуска.
В суде только узнал, что вакансия, на которую хотел устроиться, относится к ... и трудовой договор должен был заключить с этой организацией. У специалиста не узнавал, где будет работать, заявление о трудоустройстве не писал, представил только паспорт для выдачи пропуска, но в нем отказали.
С положением о пропускном режиме знакомился, так как ранее работал на одном из предприятий Распадской угольной компании машинистом тепловоза, где проработал один год, с 2020 по 2021 г. При трудоустройстве с локальными нормативными актами ознакомлен. Уволился в связи с тем, что устроился на более оплачиваемую работу. Когда работал, выдавался постоянный пропуск для выполнения своих должностных обязанностей.
Считает, что не выдача ответчиком пропуска является следствием его не трудоустройства.
Содержание вакансии не изучал, зарплата устроила, если бы прошел собеседование, тогда бы узнал, куда идет работать.
На портале на вакансию не откликался, проще было приехать и спросить лично. Не знал, что вакансия в архиве.
Резюме ответчику не предоставлял.
Представитель ответчика ООО «РУК» Липатникова А.А., действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала, представила письменные возражения на исковое заявление, в которых просила в удовлетворении исковых требований Кушаева Е.А. отказать в полном объеме (л.д. 226-230), дополнительно суду пояснила, что заявление от истца получали в декабре 2025 и марте 2026, направили ответы на заявления по адресу ..., как указано в заявлениях, но конверты вернулись обратно отправителю в связи с их неполучением истцом.
На конвертах имеются отметки, о том, что письма заказные и имеется номер почтового идентификатора, данную информацию можно проверить.
В объявлении о предоставлении вакансии указана ООО «Распадская угольная компания» в связи с тем, что она выступает как посредник, поскольку это группа предприятий, в которую входят различные структурные подразделения и юридические лица. У них специалисты группы по подбору персонала, данные объявления размещают на порталах, в том чиcле, и на ... Там указано, не ООО «Распадская угольная компания», а указано как Распадская угольная компания, которые между собой взаимодействуют. Это организация всего процесса добычи, поставки угля, монтажа на шахтах. В объявлении также указано юридическое лицо, куда требуются сотрудники, то есть ...
При прохождении собеседования на трудоустройство выдаётся разовый пропуск. Разницы между разовым и временным пропуском нет. Чтобы пройти на территорию предприятия, в электроном виде направляется заявка в бюро пропусков. В данной заявке должно быть указано ФИО предполагаемого кандидата. Данные заявки делает начальник структурного подразделения ..., в связи с тем, что кандидат требовался именно на это предприятие. В ООО «Распадская Угольная Компания» такой вакансии не было. В любом случае должна быть заявка, которую А. сделала, но ей пришел отказ. В каком виде был ответ, не известно, после этого общение истца с работником РУК прекратилось.
Не может пояснить по поводу того, могут ли сотрудники ЧОП сами выдавать разовые пропуска.
Разместили все вакансии в объявлении, можно посмотреть, когда ее достали из архива.
Соискатели это те, кто откликнулся на вакансию. На всех объявлениях указано все аналогичные требования.
Выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Р. на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации").
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый и второй части первой статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе по трудоустройству у данного работодателя, разрешению трудовых споров (часть первая, абзацы третий и девятый части второй статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации).
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся, в том числе, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (абзацы первый, второй, пятнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы 2, 3 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).
В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.
Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы 1, 2 пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы 4 и 5 пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Из изложенных нормативных положений следует, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Таким образом, по смыслу приведенных нормативных положений и разъяснений по их применению отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования части 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным, отказ гражданину в приеме на работу считается необоснованным в случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор, однако ему отказано в приеме на работу по основаниям, не связанным с его деловыми качествами, то есть дискриминационным признается такой отказ в заключении трудового договора, который связан с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе.
Судом установлено, что Кушаев Е.А. с 18.11.2022 принят на должность водителя автомобиля в ...», где работает по настоящее время и имеет постоянный заработок, что следует из копии трудовой книжки и справок о доходах (л.д. 35-47, 48-49).
Как следует из искового заявления и пояснений истца, 28.11.2025 он явился в Распадскую угольную компанию в отдел по работе с персоналом, для того, чтобы устроиться на имеющуюся у них вакансию водителя машины пескоразбрасывателя/ поливомоечной машины. Специалистом по работе с персоналом направлен адрес и время для прохождения собеседования. Затем поступила информация, что на истца не могут заказать пропуск, в обоснование чего представлен скриншот переписки из мессенджера ... с абонентом +№ (л.д. 6-10).
Кроме того, истцом представлена детальная расшифровка с телефонного номера +№, подтверждающая разговор с вышеуказанным абонентом (л.д. 26-34), который согласно ответу на запрос суда принадлежит ООО «Распадская угольная компания» (л.д. 153 оборот, 156 оборот).
В обоснование своей позиции Кушаевым Е.А. также представлен скриншот с портала ... в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» о вакансии водителя грузового автомобиля (пескоразбрасыватель/поливомоечная) с заработной платой от 81200 руб. в Распадской угольной компании (л.д. 6).
При этом, из указанного скриншота следует, что в описании вакансии указано, что Распадская угольная компания – одна из крупнейших в России компаний по добыче коксующегося угля, объединяет 24 предприятия: шахты, разрезы, обогатительные фабрики (л.д. 6), что подтверждается выпиской из ЕГРЮЛ, согласно которой одним из видов деятельности является консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления (л.д. 165-188).
10.02.2021 между ... и ООО «РУК» заключен договор № о передаче полномочий единоличного исполнительного органа ... - управляющей организации ООО «РУК» (л.д. 189-191).
Согласно п. 1 дополнительного соглашения № от 09.02.2024 к договору № от 10.02.2021, управляющей организацией ООО «РУК» издаются приказы и распоряжения по вопросам деятельности Общества (л.д. 192-194).
Приказом генерального директора ООО «РУК» № от 22.02.2017 утверждено и введено в действие в Обществе и Управляемых обществах Положение о подборе персонала (л.д. 63, 64-85, 119, 120-130), которое распространяется, в том числе, на предприятие ...
В соответствии с п. 3.2. Положения о подборе персонала подбор персонала категории «рабочий» на предприятие осуществляет менеджер по персоналу, закрепленный за предприятием.
В исключительных случаях при наличии заявки заказчика (руководителя структурного подразделения ... подающего заявку на подбор персонала) ответственное лицо за подбор персонала (специалист по подбору персонала ООО «РУК») может осуществлять подбор персонала категории «рабочий» (п.п. 2.2, 3.1. Положения о подборе персонала).
Согласно п. 7.2 раздела 7 Положения о подборе персонала ответственное лицо за подбор персонала организует «поисковую компанию», используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности, в том числе проводит первичное интервью с кандидатами, вызвавшими интерес у Заказчика, отбирает поступающие резюме по формально заявленным требованиям и представляет Заказчику, организовывает и проводит совместно с руководителем, подавшим Заявку, оценку уровня профессиональной компетентности кандидатов, организовывает собеседование с руководителем подразделения или иные оценочные процедуры по запросу Заказчика.
В соответствии с п. 7.3 Положения о подборе персонала заказчик на основании представленной информации о кандидате, конкурсного собеседования принимает решение о соответствии кандидата требованиям вакантной должности.
Согласно п. 8.2 раздела «Технология подбора и отбора персонала в Управляемых обществах» Положения о подборе персонала менеджеры по персоналу согласуют кандидата на прием с линейным руководителем подразделения и с руководителем Управляемого общества (л.д. 64-85, 120-130).
Прием на работу и заключение трудовых договоров с конкретными лицами является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения.
Штатным расписанием рабочих ООО «РУК» по состоянию на 28.11.2025 не предусмотрено должности водителя машины пескоразбрасывателя, поливомоечной (л.д. 60-62, 118, 196, 197-213).
Кроме того, согласно скриншоту с портала ... в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» вакансия водителя грузового автомобиля (пескоразбрасыватель/поливомоечная) с заработной платой от 81200 руб. в Распадской угольной компании находится в архиве с 23.10.2025 (работодатель, вероятно, уже нашел нужного кандидата и больше не принимает отклики на эту вакансию) (л.д. 214-218). Истец же обратился к ответчику 28.11.2025.
Имеющиеся вакансии предприятия ... размещаются на портале ... в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет». Вакансии водителя грузового автомобиля (пескоразбрасыватель, поливомоечная) в постоянном режиме в активной/архивной форме находятся на портале ... При этом у пользователей портала отсутствует возможность откликнуться на вакансию, которая не является активной (скрыта/в архиве).
Как следует из пояснения представителя ответчика, по факту телефонного обращения Кушаева Е.А. сотрудник службы по подбору персонала ООО «РУК» предоставила ему общую информацию о том, где проходят собеседования с кандидатами на трудоустройство в ...», о перечне документов, которые кандидатам предлагается взять с собой.
На ...» действует пропускной режим, который является неотъемлемой частью общей системы физической охраны и безопасного функционирования объектов предприятия.
Приказом и.о. генерального директора ООО «РУК» № от 30.03.2020 утверждено и введено в действие Положение о пропускном и внутриобъектовом режиме (л.д. 86, 87-117, 131-146), устанавливающее организационные основы и единые требования к пропускному и внутриобъектовому режиму с целью обеспечения безопасности и антитеррористической защищенности в ОООО «РУК» и на предприятиях, в отношении которых ООО «РУК» осуществляет полномочия единоличного исполнительного органа (Предприятия).
В соответствии с п. 2.1 Положение основывается на Конституции РФ, соответствует требованиям Федерального законодательства Российской Федерации (в т.ч. в области организации деятельности объектов ТЭК), нормативно-правовых актов органов исполнительной власти и локальных нормативных актов, действующих в ООО «РУК».
Согласно п. 4.1 Положения Предприятия Общества являются организациями, чьи основные объекты согласно Федеральному закону РФ от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» относятся к категории опасного производственного объекта.
Положением предусмотрено, что проход работников, проезд автомобильного транспорта на территорию предприятия и обратно осуществляется только через специально оборудованные КПП/посты, при предъявлении пропуска установленного образца (постоянный/временный/разовый) (п. 6.1.4 Положения).
В соответствии с п. 6.1.2 Положения пропускной режим устанавливается в целях: защиты объектов от актов незаконного вмешательства, предупреждения и пресечения преступлений и правонарушений, поддержания порядка внутреннего управления, защиты собственности предприятия, защиты коммерческой тайны и прав на интеллектуальную собственность.
Ответственность за своевременное представление /заявок на получение пропусков возлагается на руководителей подразделений общества, либо предприятий общества (п. 6.1.13 Положения).
Для получения пропуска на территорию предприятия, заполняется и предоставляется заявка в Бюро пропусков посредством веб интерфейса портала выдачи пропусков ... в исключительных случаях на бумажном носителе (п. 9.1.2. Положения).
Право принимать решение о выдаче пропусков принадлежит Обществу. В целях защиты его интересов Дирекция по контролю за исполнением бизнес процедур и сохранностью активов (КИБПиСА) вправе отказать заявителю в выдаче пропуска без объяснения причин (п. 9.1.4. Положения).
Менеджером по персоналу, закрепленным за ...» руководителем структурного подразделения предприятия заявка на выдачу пропуска Кушаеву Е.А. на территорию ...» не оформлялась.
Однако, специалист группы по подбору персонала ООО «РУК», который не является ответственным за данный процесс сотрудником, оформил заявку на выдачу пропуска, не согласовав потребность и кандидатуру с менеджером по персоналу предприятия и руководителем структурного подразделения предприятия.
В выдаче Кушаеву Е.А. пропуска на территорию ...» отказано на основании п. 9.1.4 Положения, которое согласуется со ст. 9 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов".
Оснований для признания незаконными действий ООО «РУК» по невыдаче пропуска Кушаеву Е.А. судом не усматривается, поскольку в выдаче разового пропуска Кушаеву Е.А. отказано в соответствии с действующими положениями локального акта предприятия, являющегося опасным производственным объектом.
10.12.2025 Кушаев Е.А. обратился в «Распадскую угольную компанию» с заявлением от 04.12.2025, в котором просил дать ответ, по какой причине ему отказано в получении пропуска, указал, что откликнулся на вакансию водителя грузового автомобиля (пескоразбрасыватель, поливомоечная) и собирался трудоустроиться, но ему было отказано в получении пропуска. Ответ просил прислать на его адрес – ... (л.д. 231).
29.12.2025 ООО «Распадская угольная компания» направило в адрес истца ответ о том, что в выдаче пропуска на объекты ООО «РУК» ему отказано на основании п. 9.1.4 Положения о пропускном и внутриобъектовом режимах, утвержденных приказом ООО «РУК» № от 30.03.2020, в соответствии с которым право принимать решение о выдаче пропусков принадлежит Обществу. В целях защиты его интересов Дирекция по контролю за исполнением бизнес процедур и сохранностью активов вправе отказать заявителю в выдаче пропуска без объяснения причин. С требованиями Положения о пропускном и внутриобъектовом режимах, утвержденных приказом ООО «РУК» № от 30.03.2020, истец ознакомлен 06.10.2020 при оформлении трудоустройства в ... (л.д. 232).
Указанное письмо возвращено отправителю за истечением срока хранения (л.д. 233).
24.03.2026 Кушаев Е.А. вновь обратился к ответчику с аналогичным заявлением, направив его по почте (л.д. 163, 164).
Заявление поступило ООО «РУК» 02.04.2026 (л.д. 234), 07.04.2026 ответчиком дан ответ (л.д. 235), который также возвращен отправителю за истечением срока хранения (л.д. 236).
Таким образом, доводы истца о не предоставлении ответа на обращения по поводу не выдачи пропуска от 04.12.2025и 24.03.2026 не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.
При этом, отказ в выдаче разового пропуска не является отказом в рассмотрении кандидатуры на трудоустройство, либо отказом в приеме на работу. Дирекция по КИБПиСА не уполномочена на принятие решений о приеме на работу, либо об отказе в трудоустройстве кандидатов.
Решение о соответствии кандидата требованиям вакантной должности и о трудоустройстве принимают линейный руководитель структурного подразделения предприятия и руководитель предприятия (п.п. 7.3, 8.2 Положения о подборе персонала).
Действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.
Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.
При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве.
Кушаев Е.А. в ООО «РУК» с заявлением о трудоустройстве на должность водителя грузового автомобиля (пескоразбрасыватель/ поливомоечная) не обращался, резюме и документов, подтверждающих наличие необходимого стажа и квалификации для работы в соответствующей должности, не предоставлял, что подтверждено им в ходе судебного заседания.
Как следует из пояснений представителя ответчика, сотрудниками группы по подбору персонала сведения о предполагаемом кандидате менеджеру по персоналу, руководителю структурного подразделения ...» не передавались.
Соответственно, оценка соответствия Кушаева Е.А. требованиям, предъявляемым к соответствующей должности, в том числе, в части наличия водительского удостоверения необходимой категории, релевантного стажа, оценка его деловых качеств уполномоченными сотрудниками ...» не давалась, решений о приеме на работу, либо об отказе в приеме на работу уполномоченными сотрудниками не принималось.
В материалах дела отсутствуют доказательства дискриминационного характера отказа в приеме на работу, учитывая при этом, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, кроме того, законом не ограничено право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Истец не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным. Приглашение на собеседование не влечет безусловную обязанность по заключению трудового договора.
Учитывая вышеизложенное оснований для признания незаконными действий ООО «РУК», выраженных в не проведении собеседования и не заключении трудового договора с Кушаевым Е.А., не имеется.
При этом, согласно пояснениям представителя ответчика, в настоящее время подбор кандидатов на должность водителя грузового автомобиля (пескоразбрасыватель, поливомоечная) в ...» не производится ввиду полного укомплектования штата.
В силу положений ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Судал РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся и в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».
Поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца, который, помимо прочего, работником ответчика не является, основания для взыскания компенсации морального вреда отсутствуют.
Руководствуясь ст.194 - 199 ГПК РФ,
РЕШИЛ
В удовлетворении исковых требований Кушаева Е.А, отказать.
Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд через Заводской районный суд г. Новокузнецка в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме – 04.06.2026.
Судья О.А. Ермоленко