РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
<адрес> 12 февраля 2026 года
Куйбышевский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Лапиной О.С., при секретаре судебного заседания ФИО2, с участием прокурора ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «ОУК «Южкузбассуголь» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к АО «ОУК «Южкузбассуголь» о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-К об увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; восстановлении ФИО1 на работе в АО «ОУК «Южкузбассуголь» в должности главного специалиста по обучению аппарата управления, дирекции по персоналу, центра подготовки кадров, группа профессионального обучения с ДД.ММ.ГГГГ; взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 100000 рублей, заработной платы за дни вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе из расчета 4972,27 руб. за один день вынужденного прогула.
Требования мотивированы тем, что истец состоял с АО «ОУК «Южкузбассуголь» в трудовых отношениях на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в должности главного специалиста по обучению в аппарате управления, дирекции по персоналу, центра подготовки кадров, группа профессионального обучения (п. 1.6 договора). Трудовой договор был заключен с ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок, рабочее место истца было определено: <адрес>. График рабочего времени с понедельника по четверг 08-15, пятница 07-00, время начала и окончания работы, перерыв для отдыха и питания регламентирован локальными нормативными актами общества. Рабочая неделя 40-часовая. Отпуск определен основной ежегодный 28 календарных дней. Заработная плата истца составляла 56880 рублей + 30 % районный коэффициент. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад истца составил № руб. + 30 % районный коэффициент.
ДД.ММ.ГГГГ директором по персоналу ФИО11 был издан приказ № о внесении изменений в штатное расписание, мотивированное тем, что в условиях значительного падения мировых цен на уголь и снижением объемов добычи в управляемых обществах необходима оптимизация затрат на управленческий персонал. Данным приказом с ДД.ММ.ГГГГ было утверждено штатное расписание руководителей и специалистов АО ОУК «Южкузбассуголь» в количестве № единиц. Согласно данному штатному расписанию должность истца – главный специалист по обучению код должности №, исключена.
ДД.ММ.ГГГГ директором по персоналу ФИО11 был издан приказ № о внесении изменений в штатное расписание, мотивированное как принятое с целью приведения штатного расписания аппарата управления АО «ОУК «Южкузбассуголь» в соответствие выполняемым функциям, утверждено с ДД.ММ.ГГГГ штатное расписание в количестве № единиц. Согласно приложенному штатному расписанию должность истца, которая была исключена с ДД.ММ.ГГГГ была опять исключена, но уже с ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с уведомлением о проведении мероприятий по сокращению численности (штата), с указанием категорий работников с которыми трудовой договор не может быть расторгнут, данное уведомление не имело номера, подписано было ведущим специалистом ФИО4 Также истец был ознакомлен с предупреждением (уведомлением) о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) и увольнении с ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ истец, не согласившись с сокращением, занимаемой им должности обратился с заявлением к работодателю, указав, о своем преимущественном праве. Получив уведомление об исключении должности истца по штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ истец не был уволен по истечении 2-х месяцев с предприятия ответчика.
ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с новым уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ по сокращению численности работников и предупреждением от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем увольнении истца с ДД.ММ.ГГГГ, основанием указан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.
В период с ДД.ММ.ГГГГ истцу предлагались вакантные должности для перевода в АО ОУК «Южкузбассуголь», в том числе ДД.ММ.ГГГГ истцу была предложена вакантная должность главного технолога службы качества, дирекции по производству <адрес>. Истец выразил согласие на перевод на данную должность, однако вместо перевода, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с истцом был прекращен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №.
При увольнении ответчик не рассмотрел вопрос и не дал ответ относительно причины не перевода истца с ДД.ММ.ГГГГ на вакантную должность главного технолога службы качества дирекции по производству <адрес>. Из штатного расписания фактически сокращению подверглись из 97,8 единиц только одна единица, это должность истца.
Истец полагает, что при увольнении ответчиком допущены нарушения трудового законодательства, поскольку не соблюден порядок и процедура его увольнения, в частности не надлежащим образом проведена оценка преимущественного права работника на оставление на работе. Неправомерными действиями ответчика по расторжению трудового договора нарушены, в том числе личные неимущественные права истца, что послужило поводом для обращения в суд с настоящим иском.
Истец ФИО1, и его представитель - адвокат ФИО5, действующая на основании ордера, в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении. Истец ранее в судебных заседаниях пояснял, что в марте 2025 года в АО «ОУК «Южкузбассуголь» действительно прошло сокращение, однако его должность сокращена не была. ДД.ММ.ГГГГ директор по контролю за исполнением бизнес-процедур и сохранностью активов ФИО6 в служебной записке на имя руководства рекомендовал рассмотреть вопрос о прекращении трудовых отношений с ним, поскольку усмотрел в его действиях признаки коррупционной составляющей. Однако считает, что это полная ложь, поскольку никаких действий порочащих имидж компании, он не совершал. В отношении него нет ни возбужденных уголовных дел, ни приговоров вступивших в законную силу, поскольку фактически он ничего противозаконного не совершал. Специалисты отдела кадров стали делать все возможное, чтобы избавиться от него как от сотрудника: предлагали должности не соответствующие его квалификации; предлагали должности, на которые он соглашался, и на следующий день их также сокращали; после выражения согласия на перевод на другую работу не предлагали написать заявление на перевод, не разъясняли о необходимости написания такого заявления, не давали возможности заполнить анкету. О сокращении занимаемой должности его поставили в известность ДД.ММ.ГГГГ В период с мая 2025 года и до даты увольнения работодатель неоднократно предлагал ему списки вакансий, с которыми его знакомили и он в них ставил свои подписи. ДД.ММ.ГГГГ он согласился на предложенную вакантную должность ведущего специалиста, однако работодатель никаких действий связанных с переводом не осуществил. ДД.ММ.ГГГГ его повторно уведомили о сокращении, стали дальше предлагать вакансии. ДД.ММ.ГГГГ он согласился на должность главного технолога. ДД.ММ.ГГГГ то есть в ту дату, когда должен был решиться вопрос о сокращении должности ему в очередной раз дали список вакансий, от которых он отказался, полагая, что ранее он уже согласился как минимум на 2 должности. Однако после подписания отказов от предложенных вакансий ему выдали приказ об увольнении по сокращению, выдали трудовую книжку, и произвели с ним окончательный расчет. Считает, что действия работодателя незаконны, так как его никто не ставил в известность о сокращении должностей, на которые он соглашался, он полагал, что вопрос о переводе будет решен в дату, в которую его должность сократят. Если бы он знал, что его сократят и не переведут на выбранные вакансии, то ДД.ММ.ГГГГ в списке предложенных вакансий он бы выбрал как минимум 2 вакансии, на которые он бы согласился перевестись, поскольку нуждается в заработной плате, на его иждивении находится, в том числе престарелая мать. В профсоюзе состоял до декабря 2024 г., на дату увольнения не состоял.
Представитель ответчика АО «ОУК «Южкузбассуголь», ФИО7, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях. В случае удовлетворения исковых требований просила учесть выплаты произведенные истцу при сокращении.
Представители третьих лиц Министерства труда и занятости населения Кузбасса, Государственной инспекции труда в Кемеровской области в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела судом уведомлены надлежащим образом, возражений не представили.
Свидетель ФИО8 суду пояснила, что работает начальником отдела кадровой аналитики и воинского учета Управляющей организации <данные изъяты>. Она входила в комиссию при сокращении штатной единицы должности главного специалиста по обучению в аппарате управления, дирекции по персоналу, центра подготовки кадров, группа профессионального обучения, которую занимал ФИО1 Про проведение полиграфа в отношении ФИО1 ей ничего не известно, однако знает, что в компании проводятся такие мероприятия. Про наличие докладной записки службы безопасности в отношении ФИО1 ей также ничего не известно. Сокращения в компании проходят с целью оптимизации, так как упали цены на уголь и снизились объемы добычи, шахты закрываются и консервируются. В комиссии в июле 2025 г. она не участвовала, в связи с чем, о согласии ФИО1 на перевод на должность ведущего специалиста ей ничего не известно. Уведомление о предстоящем сокращении ФИО1 ему вручалось дважды, поскольку после первого уведомления он не был сокращен так как находился в отпуске. ДД.ММ.ГГГГ освободилась должность главного технолога, которая была предложена ФИО1 и он, взяв уведомление, сказал что подумает о переводе. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 действительно позвонил ей по телефону и сказал о том, что согласен на перевод на данную должность, она ему ответила, что этот вопрос будет решен на следующей комиссии ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ руководством подразделения Завадкиным было принято решение сократить штатную единицу должность главного технолога, в связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ о сокращении данной единицы. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в устной форме был поставлен в известность о сокращении должности главного технолога, был ознакомлен с приказом о сокращении, однако нигде не расписывался. Далее его знакомили со списками вакансий уже без данной должности.
Свидетель ФИО9 в судебном заседании пояснила, что работает ведущим специалистом Управляющей организации <данные изъяты>. Она входила в комиссию по вопросам сокращения численности или штата работников Центра подготовки кадров и занималась подготовкой документов, а именно проектов приказа о сокращении и перечни изменений к штатному расписанию. В ее должностные обязанности входит в том числе подготовка предложений по изменению штатного расписания, подготовка штатных расписаний, визирование штатных расписаний, подготовка проектов приказов об изменении штатного расписания. Проект приказа от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении должности, которую занимал ФИО1, а также перечень изменений к штатному расписанию № готовила она по указанию ФИО10 (директора Центра подготовки кадров АО «ОУК «Южкузбассуголь»), которая довела до нее информацию о необходимости сокращения данной единицы. Сам приказ от ДД.ММ.ГГГГ подписывала ФИО11 (директор по персоналу). О наличии какой-либо служебной записки либо конфликтных ситуациях с ФИО1 ей не известно. После уведомления ФИО1 о сокращении ДД.ММ.ГГГГ работодатель предлагал ему все имеющиеся свободные вакансии. От них он отказывался либо по состоянию здоровья, либо в связи с тем, что была неполная занятость. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 согласился на должность ведущего специалиста, однако его перевод на данную должность не был осуществлен, так как не было понятно останется ли данная должность в штатном расписании или будет сокращена. ДД.ММ.ГГГГ должность ведущего специалиста была сокращена, в связи с чем ФИО1 не был на нее переведен. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не был уволен по сокращению поскольку находился либо в отпуске, либо на больничном. По выходу ФИО14 был ознакомлен в очередной раз со списком вакансий, согласился на 0,1 ставку главного специалиста, однако на следующий день отозвал свое заявление о переводе. Поскольку срок увольнения ФИО1 был пропущен, работодатель повторно вручил ему уведомление о сокращении. Почему уведомление ему было вручено не сразу в августе 2025 года, а спустя месяц по его выходу, т.е. ДД.ММ.ГГГГ она пояснить не может, вероятнее всего, потому что он находился на больничном. После вручения уведомления ФИО1 также предлагались все вакантные должности на предприятии, от них он отказывался. О согласии на перевод на должность главного технолога ей не известно, так как ДД.ММ.ГГГГ она вручила ему уведомление о наличии данной вакантной должности и далее она не помнит, приходил ли он к ним в отдел с намерением выразить согласие на перевод. ДД.ММ.ГГГГ должность главного технолога по указанию Завадкина была сокращена, проект приказа о сокращении и перечень изменений к штатному расписанию № готовила она. ДД.ММ.ГГГГ в дату предстоящего увольнения, ФИО1 также был ознакомлен со всеми вакантными должностями, выразил отказ на перевод на эти должности, в связи с чем, он был уволен.
В соответствии со ст. 167 ГПК РФ, суд, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.
Суд, заслушав мнение истца, представителя истца, представителя ответчика, изучив письменные доказательства, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора, и рассмотрев дело, в пределах заявленных требований, пришел к следующему выводу.
В силу ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Согласно статье 2 Трудового кодекса РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).
В соответствии со ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).
В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (п. п. абз. 2 ст. 57 ТК РФ).
Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» в целях реализации требований Трудового кодекса Российской Федерации Государственный комитет РФ по статистике утвердил согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты по учету кадров, в том числе № Т-3 "Штатное расписание", которое применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.
Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).
Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является, в том числе расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).
В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При этом, исходя из смысла пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.
Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).
Как следует из правовой позиции, изложенной, в пункте 2.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 г. N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.
При рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся реальность сокращения численности (штата) работников, предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца, наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период с момента увольнения, соблюдение преимущественного права на оставление на работе.
Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.
В части 4 статьи 3 Трудового кодекса закреплено, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Согласно разъяснениям пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" окончательное решение о том имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом.
Из позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 17 декабря 2008 года N 1087-0-0 о том, что прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (пункт 2.3). Суд обращает внимание на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим. При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников.
В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.
В силу положений части 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В соответствии со статьей 396 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.
В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Суд оценивает доказательства согласно статье 67 Гражданского процессуального кодекса РФ по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
Судом установлено, что предоставление услуг кадрового администрирования для АО «ОУК «Южкузбассуголь» осуществляет ООО «ЦСР» на основании договора оказания услуг от ДД.ММ.ГГГГ № (т. 2 л.д. 136-172).
ДД.ММ.ГГГГ между АО «ОУК «Южкузбассуголь» и ФИО1 был заключен трудовой договор № на неопределенный срок. Данная работа для ФИО1 была основной работой в должности главного специалиста по обучению, группы профессионального обучения, центра подготовки кадров, дирекция по персоналу, аппарат управления. Местом нахождения рабочего места являлся адрес: <адрес>. Рабочая неделя была установлена пятидневная, 40 часовая, с двумя выходными днями. Система оплаты труда установлена повременно-премиальная, включающая в себя, в том числе должностной оклад № руб., надбавки в виде районного коэффициента №. При этом при заключении трудового договора работнику по соглашению сторон в целях проверки его соответствия поручаемой работе не устанавливалось испытание при приеме на работу (т. 1 л.д. 17-23).
Истец в обоснование незаконности своего увольнения в судебном заседании ссылался на то, что он был уволен неправомерно, по указанию директора по контролю за исполнением бизнес-процедур и сохранностью активов ФИО6, который в своей служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ № «О наличии коррупционных рисков» предложил директору по персоналу <данные изъяты> ФИО11 рассмотреть вопрос о прекращении трудовых отношений с ним в связи с подтверждением по результатам ПФИ его причастности к коррупционной деятельности, нарушении Антикоррупционной политики и Кодекса поведения сотрудников <данные изъяты>, утв. Приказом генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ № (т. 1 л.д. 66-69). После чего, специалисты отдела кадров стали делать все возможное, чтобы избавиться от него как от сотрудника: предлагали должности не соответствующие его квалификации; предлагали должности, на которые он соглашался, и на следующий день их также сокращали; после выражения согласия на перевод на другую работу не предлагали написать заявление на перевод, не разъясняли о необходимости написания такого заявления, не давали возможности заполнить анкету.
Согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание» в целях приведения штатного расписания Аппарата управления АО ОУК «Южкузбассуголь» в соответствие выполняемым функциям директор по персоналу ФИО11 утвердила с ДД.ММ.ГГГГ штатное расписание руководителей, специалистов и служащих АО «ОУК «Южкузбассуголь» в количестве № единиц, исключив с ДД.ММ.ГГГГ 1 штатную единицу, а именно должность главного специалиста по обучению, группы профессионального обучения, центра подготовки кадров, дирекции по персоналу, то есть должность, на которую был трудоустроен ФИО1 (т. 1 л.д. 35)
Предупреждением (уведомлением) о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уведомлен о том, что в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание» с ДД.ММ.ГГГГ занимаемая им должность подлежит сокращению, а он предупреждается о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ (последний рабочий день) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении 2-месячного срока с момента вручения данного уведомления (т. 1 л.д. 31-32). Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ ФИО12 также был уведомлен о категориях работников согласно ст. ст. 261, 264 ТК РФ, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и необходимости сообщения об обстоятельствах, подтверждающих наличие запрета на его увольнение (т. 1 л.д. 29).
Работодатель известил ДД.ММ.ГГГГ Центр занятости населения <адрес> – Кузбасса о предполагаемой дате предупреждения о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ (предполагаемая дата расторжения трудовых договоров - ДД.ММ.ГГГГ) в отношении 1 работника, что подтверждается ответом Территориального Центра занятости населения <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ на запрос суда.
В период с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работодателем АО «ОУК «Южкузбассуголь» предлагались перечни вакансий АО «ОУК «Южкузбассуголь» для ознакомления с целью его перевода на вакантные должности.
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенный между АО «ОУК «Южкузбассуголь» и ФИО1 был изложен в новой редакции с ДД.ММ.ГГГГ установлена система оплаты труда повременно-премиальная, включающая в себя, в том числе должностной оклад № руб., надбавки в виде районного коэффициента 30 % (т. 1 л.д. 24-28).
ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 был согласен с переводом на должность ведущего специалиста ЦПК АО «ОУК «ЮКУ», указанную п. 4 в перечне вакансий (т. 1 л.д. 70-72).
Однако никаких действий по переводу ФИО1 на данную должность работодателем АО «ОУК «Южкузбассуголь» предпринято не было. Из пояснений представителя ответчика следует, что данная должность была сокращена. В подтверждение данных доводов представлен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ и перечень изменений к штатному расписанию (т. 1 л.д. 137-139).
Как следует, из пояснений представителя ответчика ДД.ММ.ГГГГ в дату предстоящего расторжения трудового договора истец не был уволен по сокращению, поскольку находился в отпуске.
ДД.ММ.ГГГГ по выходу из отпуска истец был ознакомлен со списком вакансий и из предложенного перечня вакансий ФИО1 выразил согласие на перевод на должность главного специалиста на 0,1 ставку. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 подал письменное заявление о переводе его на данную должность, однако ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 подал заявление об отказе от перевода на данную должность по причине несоответствия квалификации.
Представитель ответчика в судебном заседании указывала, что поскольку увольнение ДД.ММ.ГГГГ не произошло, для соблюдения прав работника была повторно осуществлена процедура сокращения должности ФИО1
Работодатель известил ДД.ММ.ГГГГ Центр занятости населения <адрес> – Кузбасса о предполагаемой дате предупреждения о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ (предполагаемая дата расторжения трудовых договоров) ДД.ММ.ГГГГ) в отношении 15 работников, что подтверждается, в том числе ответом Территориального Центра занятости населения <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ на запрос суда.
ДД.ММ.ГГГГ АО «ОУК «Южкузбассуголь» вручил ФИО1 повторное предупреждение (уведомление) о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ФИО1 был уведомлен о том, что в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание» с ДД.ММ.ГГГГ занимаемая им должность подлежит сокращению, а он предупреждается о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ (последний рабочий день) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении 2-месячного срока с момента вручения данного уведомления (т. 1 л.д. 33-34). Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ ФИО12 также был уведомлен о категориях работников согласно ст.ст. 261, 264 ТК РФ, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и необходимости сообщения об обстоятельствах, подтверждающих наличие запрета на его увольнение (т. 1 л.д. 30).
В период с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работодателем АО «ОУК «Южкузбассуголь» неоднократно предлагались перечни вакансий АО «ОУК «Южкузбассуголь» для ознакомления с целью его перевода на вакантные должности.
ДД.ММ.ГГГГ ведущим специалистом АО «ОУК «Южкузбассуголь» ФИО1 было предложено рассмотреть вакансию главного технолога службы качества, дирекции по производству <адрес>.
ДД.ММ.ГГГГ в ходе телефонного разговора с начальником отдела кадровой аналитики и воинского учета <данные изъяты> ФИО8 ФИО1 выразил свое согласие на перевод на указанную должность, однако никаких действий по переводу ФИО1 на данную должность работодателем АО «ОУК «Южкузбассуголь» предпринято не было. Указанные обстоятельства подтверждаются показаниями истца, свидетеля ФИО8 и не оспаривались представителем ответчика в ходе рассмотрения дела.
С учетом изложенных норм права и установленных обстоятельств суд приходит к выводу, что после издания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание» по дату увольнения ФИО1, т.е. ДД.ММ.ГГГГ, работодателем АО «ОУК «Южкузбассуголь» фактически в Аппарате Управления АО «ОУК «Южкузбассуголь» сокращена 2,1 штатная единица (итого РСС по штатному расписанию по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ - № ед. - итого РСС по штатному расписанию по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ - № ед.). При этом истец ФИО1 согласился из данных сокращенных должностей на все эти 2,1 вакантные должности (в последующем от перевода на 0,1 ставку отказался). Иных сокращений штатной численности работников именно в Аппарате управления АО «ОУК «Южкузбассуголь» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не было.
Суд соглашается с доводами истца относительно того, что в данном случае действия работодателя АО «ОУК «Южкузбассуголь» свидетельствуют об использовании процедуры сокращения штата для увольнения определенного работника - ФИО1, в связи с поступившей служебной запиской от ДД.ММ.ГГГГ № «О наличии коррупционных рисков».
Так, при осведомленности работодателя о согласии ФИО1 на перевод на должность ведущего специалиста ЦПК АО «ОУК «ЮКУ» (ДД.ММ.ГГГГ) и главного технолога службы качества, дирекции по производству <адрес> (ДД.ММ.ГГГГ) работодатель АО «ОУК «Южкузбассуголь» при отсутствии на то законных оснований для сокращения данных должностей (поскольку они в связи с предстоящим сокращением уже предложены работнику ФИО1), производит сокращение данных штатных единиц, не предпринимая мер по переводу истца на данные должности.
Ответчиком в силу ст. 56 ГПК РФ суду не представлено доказательств того, что изменение штатного расписания по исключению должности, на которой работал истец ДД.ММ.ГГГГ, а также по исключению должностей, на которые он согласился перевестись ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.
Доводы представителя ответчика о том, что истец ФИО1 не обратился к работодателю с письменным заявлением на перевод на данные должности, не могут свидетельствовать о правомерности действий работодателя, поскольку работник как экономически более слабая сторона трудовых отношений мог не знать о необходимости написания такого заявления. Доказательств того, что работодателем предлагалось истцу написать такие заявления, либо доказательств того, что работодателем были изданы приказы о переводе, от подписания которых истец отказался, суду не представлено.
Кроме того, судом установлено, что ответчик АО «ОУК «Южкузбассуголь» на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ исключил с ДД.ММ.ГГГГ штатную единицу, а именно должность главного специалиста по обучению, группы профессионального обучения, центра подготовки кадров, дирекция по персоналу, которую по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ занимал истец ФИО1 Об исключении данной должности с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был поставлен в известность спустя 5 дней после ее исключения из штатного расписания, то есть ДД.ММ.ГГГГ, что нельзя признать правомерным.
В связи с чем, суд приходит к выводу о том, что работодателем нарушен порядок сокращения, поскольку исключение из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ (на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №) должности главного специалиста по обучению, группы профессионального обучения, центра подготовки кадров, дирекция по персоналу, аппарат управления до увольнения с нее ФИО1 было невозможно, так как эта должность была занята работником.
Исследовав и оценив доводы и возражения сторон, представленные сторонами доказательства по правилам статей 56, 67 ГПК РФ, проанализировав установленные фактические обстоятельства дела, оценив действия работодателя по организационно-штатным мероприятиям, суд приходит к выводу о том, что действия АО «ОУК «Южкузбассуголь» свидетельствуют об использовании процедуры сокращения штата для увольнения конкретного лица ФИО1, при этом такие действия являются недопустимыми. Кроме того, суд установил, что работодателем сокращение ФИО1 произведено с нарушением, а именно должность исключена из штатного расписания до предупреждения его о предстоящем сокращении; предложенные вакантные должности на которые истец согласился были сокращены без законных на то оснований; работодатель не предпринял мер по переводу работника на вакантные должности на которые он был согласен осуществить перевод.
Доводы представителя ответчика о том, что работодатель не знал о согласии ФИО1 на перевод на должность главного технолога, поскольку в экземпляре работодателя он не отразил свое согласие (в последующем в своем экземпляре дописал эту строку), суд находит несостоятельными, поскольку свидетель ФИО8 являющаяся начальником отдела кадровой аналитики и воинского учета Управляющей организации <данные изъяты> пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ была осведомлена в телефонном разговоре о намерениях ФИО1.
Суд также не может согласиться с доводами представителя ответчика о том, что в АО «ОУК «Южкузбасуголь» в течении 2025 года проходят сокращения в условиях значительного падения мировых цен на уголь и снижения объемов добычи в управляемых обществах, поскольку данное сокращение имело место быть в марте 2025 года, о чем суду представлен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 36), согласно которого было сокращено 15 штатных единиц руководителей, специалистов и служащих Аппарата Управления АО «ОУК «Южкузбассуголь» с ДД.ММ.ГГГГ
Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что внесение изменений в штатное расписание по исключению должности главного специалиста по обучению, которую занимал ФИО1, было связано с приведением штатного расписания в соответствии с выполняемыми функциями (т. 1 л.д. 35).
Кроме того, данные доводы представителя ответчика опровергаются представленными стороной ответчика штатными расписаниями, из которых следует, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ на предприятиях ответчика было утверждено 1704,7 штатных единиц, а именно: АО «ОУК «Южкузбассуголь» Аппарат управления было утверждено 335,2 ед. (т. 1 л.д. 106-112); филиал «Шахта «Кушеяковская» АО «ОУК «Южкузбассуголь» было утверждено 16 ед. (т. 3 л.д. 9-13); филиал «Шахта «Томская» АО «ОУК «Южкузбассуголь» было утверждено 5,3 ед. (т. 3 л.д. 31); филиал «Шахта «Ерунаковская-VIII» было утверждено 1348,2 ед. (т. 3 л.д. 108-138). При этом по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ на предприятиях ответчика было утверждено 1722,4 штатных единиц, а именно: АО «ОУК «Южкузбассуголь» Аппарат управления было утверждено 314,1 ед. (т. 1 л.д. 55-65); филиал «Шахта «Кушеяковская» АО «ОУК «Южкузбассуголь» было утверждено 26,7 ед. (т. 3 л.д. 6-8); филиал «Шахта «Томская» АО «ОУК «Южкузбассуголь» было утверждено 18,4 ед. (т. 3 л.д. 33-35); филиал «Шахта «Ерунаковская-VIII» было утверждено 1363,2 ед. (т. 3 л.д. 36-84).
То есть судом установлено, что доводы представителя ответчика о сокращениях в условиях значительного падения мировых цен на уголь и снижения объемов добычи в управляемых обществах, не нашли своего подтверждения в судебном заседании, поскольку из анализа штатных расписаний за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ следует, что штат сотрудников фактически был увеличен на 17,7 штатных единиц.
Таким образом, при установленных судом обстоятельствах суд считает, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, в связи с чем ФИО1 подлежит восстановлению на работе в той должности, с которой он был уволен, со дня, следующего за днем его незаконного увольнения, то есть, с ДД.ММ.ГГГГ.
Обращение решения суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению в данной части.
В соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Из вышеизложенного следует, что судом установлено нарушение ответчиком АО «ОУК «Южкузбассуголь» трудовых прав истца ФИО1, в связи с чем, в его пользу подлежит взысканию компенсация морального вреда. При определении размера компенсации морального вреда суд исходит из следующего.
В соответствии с пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд считает, что заявленный истцом размер компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей является завышенным и подлежит снижению до 25 000 рублей.
При этом суд считает, что сумма компенсации морального вреда в размере 25 000 рублей соответствует понесенным истцом нравственным страданиям.
Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу части 3 статьи 139 Трудового кодекса РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Истцом заявлены требования о взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе из расчета № руб. за один день вынужденного прогула, исходя из представленного истцом в исковом заявлении расчета среднего заработка за время вынужденного прогула. Однако в судебном заседании представителем ответчика представлена справка о размере среднедневного заработка ФИО1 (т. 3 л.д. 1) от ДД.ММ.ГГГГ из которой следует, что среднедневная заработная плата ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила № руб. Истец и его представитель согласились с данным расчетом, уточнив требования в данной части на дату вынесения решения суда просили взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (60 рабочих дней) в размере № руб. (из расчета № руб. * № дней – (№ руб. * 2 выплаченные суммы по сокращению).
Данный расчет судом проверен, признан арифметически правильным, следовательно, исковые требования ФИО1 о взыскании с ответчика заработной платы за дни вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежат удовлетворению в размере № рублей.
В связи с тем, что истец согласно ст.333.36 НК РФ, освобождается от уплаты государственной пошлины, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 61.1 БК РФ, 333.19 НК РФ, суд считает необходимым взыскать с ответчика АО «ОУК «Южкузбассуголь» в доход бюджета Новокузнецкого городского округа расходы по оплате государственной пошлины в размере 7194 руб. (4194 руб. за требования о взыскании заработной платы + 3000 руб. за требования неимущественного характера о взыскании компенсации морального вреда).
Доказательств иного, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, суду не представлено. Иных требований не заявлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд,
РЕШИЛ:
Признать приказ АО «ОУК «Южкузбассуголь» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.
Восстановить ФИО1 в должности главного специалиста по обучению, группы профессионального обучения, центра подготовки кадров, дирекции по персоналу, аппарата управления с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с АО «ОУК «Южкузбассуголь» ИНН №, в пользу ФИО1, паспорт №, заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 106 454 рубля 48 копеек, компенсацию морального вреда в размере 25000 рублей, а всего взыскать 131454 (сто тридцать одну тысячу четыреста пятьдесят четыре) рубля 48 копеек.
Взыскать с АО «Объединенная угольная компания «Южкузбассуголь», ИНН №, в доход бюджета Новокузнецкого городского округа государственную пошлину в сумме 7 194 (семь тысяч сто девяносто четыре) рубля.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Решение в окончательной форме суда изготовлено 20.02.2026 г.
Судья О.С. Лапина