РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
ДД.ММ.ГГГГ.Владивосток
Ленинский районный суд <адрес> в составе: председательствующего судьи Синицына К.В., при помощнике судьи Пахомовой С.И., с участием истца Сусленкова А.В., представителя ответчика Марченок А.В., старшего помощника прокурора <адрес> Диденко А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Сусленкова А. В. к АО «Л Дистрибьюшен» о признании незаконными наложенных взысканий и их отмене, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку,
УСТАНОВИЛ:
Сусленков А.В. обратилась в суд с иском, в обоснование требований указав, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и АО «Л Дистрибьюшен» заключен трудовой договор №, в соответствии с которым он был принят на работу в должности старшего территориального представителя региональной коммерческой дирекции. Работодатель находится в <адрес>, место исполнения трудовых обязанностей – <адрес>, по месту проживания истца. Впоследствии приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к был переведен на должность территориального менеджера в подразделении Региональная коммерческая дирекция, а приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к – на должность ведущего координатора в том же подразделении. ДД.ММ.ГГГГ получил отправленные курьерской почтой приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-У об увольнении по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, приказ о дисциплинарном взыскании от ДД.ММ.ГГГГ №-ОК и акт от ДД.ММ.ГГГГ № о невозможности ознакомления работника с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ОК о выговоре. Ранее ответчик уже предпринимал действия по увольнению истца, приказом о сокращении штата истец был уволен, однако решением Ленинского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу № истец был восстановлен на работе. ДД.ММ.ГГГГ истец направил работодателю по электронной почте уведомление о восстановлении и готовности приступить к исполнению трудовых обязанностей. ДД.ММ.ГГГГ истцу направили новую должностную инструкцию, содержание которой не соответствовало трудовым функциям ведущего координатора, определенным ранее. Истец указывал ответчику на несоответствие функционала и просил предоставить корректный вариант инструкции, не подписав ее. После восстановления на работе ответчик задания, соответствующие должностным обязанностям истца, не направлял, доступ к корпоративным системам и почте не предоставил. Корпоративная почта была подключена лишь накануне издания приказа об увольнении. Приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-ОК вынесен в связи с неисполнением истцом обязанностей в период с 2209-2025 по ДД.ММ.ГГГГ. Однако предоставленные задания, по мнению истца, не относилось к его функционалу, о чем он уведомлял работодателя. Акт от ДД.ММ.ГГГГ № содержит утверждение о неявке истца ДД.ММ.ГГГГ в офис работодателя в <адрес>. Данное место не входило в территорию исполнения обязанностей истца, командировка оформлена не была, уведомлений о ней он не получал. Полагал, что совокупность перечисленных обстоятельств свидетельствует о целенаправленных действиях ответчика по искусственному формированию оснований для увольнения, устранения истца как неудобного работника, восстановленного на работе ранее решением суда. В действиях Работодателя усматриваются признаки дискриминации по мотивам отстаивания трудовых прав истцом, готовым исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме и надлежащим образом.
Просит признать незаконными наложенные дисциплинарные взыскания и отменить их, признать незаконным увольнение Сусленкова А.В. приказом от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить истца в прежней должности ведущего координатора АО «Л Дистрибьюшен», взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, судебные расходы, обязать ответчика внести соответствующие изменения в трудовую книжку и личное дело истца.
В судебном заседании истец настаивал на заявленных требованиях. Суду пояснил, что после восстановления на работе документооборот и обмен информацией между работодателем и истцом осуществлялись посредством его электронной почты suslenkov@mail.ru, что не было согласовано сторонами трудового договора. После перевода на должность ведущего координатора, должностные обязанности по новой должности были определены работодателем устно. В период с момента перевода по новой должности до момента первого увольнения работодатель не предъявлял претензии о неисполнении каких либо трудовых обязанностей. Должностная инструкция от ДД.ММ.ГГГГ, предложенная работодателем, истцом получена по электронной почте, содержала должностные обязанности по должности территориального менеджера, не соответствовала должности регионального координатора, поскольку у территориального менеджера разъездной характер работы, а у ведущего координатора – работа в офисе. Отказался подписывать должностную инструкцию, поскольку это означало изменение его трудовой функции. В период с момента восстановления на работе до момента повторного увольнения какие-либо трудовые обязанности не исполнял. С оспариваемыми приказами не ознакомлен, их не получал. Просит восстановить в должности с ДД.ММ.ГГГГ.
Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения иска по доводам и основаниям, изложенным в письменных возражениях, в соответствии с которыми привлечение истца к дисциплинарной ответственности, прекращение трудового договора и его увольнение с работы являются законными и обоснованными.
Суд, выслушав позицию сторон, заключение помощника прокурора, полагавшей, что в удовлетворении исковых требований необходимо отказать, исследовав материалы гражданского дела, приходит к следующим выводам.
Согласно ст.56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п.3 ст.123 Конституции РФ и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК РФ истец должен доказать обстоятельства на которых он основывает свои требования, при этом суд определяет какие обстоятельства имеют значение для разрешения дела по существу и какой из сторон их надлежит доказать, применительно к делам по искам работника, истцы – работники обязаны доказать факт наличия между сторонами трудовых правоотношений, все остальные обстоятельства, существенные для разрешения указанной категории споров, надлежит доказать или опровергнуть работодателю – ответчику по делу.
ДД.ММ.ГГГГ Сусленков А.В. принят на должность старшего территориального представителя в региональной коммерческой дирекции в АО «ЛАДОГА Дистрибьюшен», с ним заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № (далее по тексту решения – трудовой договор), работник принял на себя трудовые обязанности, закрепленные в должностной инструкции и являющими собой работу с оптовыми клиентами на территории <адрес>.
Город нахождения АО «Л Дистрибьюшен» – Санкт-Петербург. В соответствии с трудовым договором город исполнения обязанностей работника – Владивосток, с местом выполнения трудовой функции по месту проживания. Работник подчиняется непосредственно руководителю департамента региональных продаж (региональному представителю ДВФО).
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ № в п.3.2 трудового договора внесены изменения, в соответствии с которыми работник обязан, в том числе: добросовестно, качественно, своевременно, в полном объеме исполнять свои трудовые обязанности согласно Должностной инструкции, являющейся неотъемлемой частью договора; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда, правила противопожарной и санитарной безопасности; выполнять установленные нормы труда; своевременно представлять в отдел персонала сведения обо всех изменениях в своих анкетных данных (изменение паспортных данных, места жительства или регистрации, состава семьи и т.д.); немедленно информировать Работодателя о возникновении обстоятельств, делающих невозможным исполнение Работником трудовых обязанностей. Также п.6.1 трудового договора изложен в новой редакции, в соответствии с которой, в случае исполнения должностных обязанностей в дистанционном порядке, командировках, обмен информацией и документооборот ведется по электронной почте.
ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомлен под роспись с Должностной инструкцией по должности старшего территориального представителя в региональной коммерческой дирекции. ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомлен под роспись с Регламентом о предоставлении отчетности в Региональной коммерческой дирекции от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым отчетность предоставляется по электронной почте.
ДД.ММ.ГГГГ работник ознакомлен под роспись с Должностной инструкцией от ДД.ММ.ГГГГ по должности старшего территориального представителя в региональной коммерческой дирекции.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к истец переведен на должность территориальный менеджер в подразделении Региональная коммерческая дирекция, приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к – на должность ведущий координатор в подразделении Региональная коммерческая дирекция.
ДД.ММ.ГГГГ Приказом №-к истец уволен с занимаемой должности по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, по сокращению штата.
Решением Ленинского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу №, измененным в части апелляционным определением <адрес>вого суда от ДД.ММ.ГГГГ, частично удовлетворены исковые требования Сусленкова А.В. к АО «Л Дистрибьюшен» о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и морального вреда. Сусленков А.В. восстановлен на работе в АО «Л Дистрибьюшен» в должности ведущего координатора с ДД.ММ.ГГГГ.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ОК отменен приказ от 11.06.2024№-к, работник восстановлен на работе в должности ведущего координатора в подразделении Региональная коммерческая дирекция. С приказом от ДД.ММ.ГГГГ работник под роспись ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.
Как следует из представленных ответчиком доказательств, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ работнику на ознакомление и подписание неоднократно направлялась новая редакция Должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ по должности ведущего координатора в подразделении Региональная коммерческая дирекция. Должностная инструкция направлялась как почтовой корреспонденцией (не получена адресатом, возвращено отправителю), так и по электронной почте suslenkov@mail.ru. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком составлен Акт № об отказе истца от ознакомления и подписания Должностной инструкции.
ДД.ММ.ГГГГ на адрес служебной электронной почты bovtseva.sv@ladogaspb.ru с адреса электронной почты suslenkov@mail.ru поступило письмо истца, в котором он просит обеспечить его необходимыми доступами к системам работодателя, информацией и техническими возможностями для продолжения работы после восстановления по решению суда. ДД.ММ.ГГГГ менеджер по кадрам АО «Л Дистрибыошен» Бойцева С.Ю. ответным письмом сообщила истцу, что с ним свяжется руководитель отдела поддержки пользователей Золотарева Т.В. по вопросу подключения служебной почты и служебного телефона для дальнейшего подключения к системам работодателя и возможности выполнения трудовых функций и должностных обязанностей.
ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ руководитель отдела поддержки пользователей работодателя Золотарева Т.В. проинформировала истца письмами по электронной почте suslenkov@mail.ru, что свяжется с ним по телефону. В ходе телефонного разговора с истцом ДД.ММ.ГГГГ Сусленков А.В. был уведомлен о направлении на электронную почту suslenkov@mail.ru инструкции по активации учетной записи для использования служебной электронной почты и временный пароль. В электронном письме истца попросили написать ответное письмо со служебной электронной почты после авторизации. ДД.ММ.ГГГГ, не получив ответного письма от истца об авторизации и подключении служебной электронной почты, ответчиком истцу по адресу электронной почты suslenkov@mail.ru направлено письмо с просьбой сообщить о возникших сложностях с авторизацией и подключением. Не получив ответа, ДД.ММ.ГГГГ по телефону, а также письмом на адрес электронной почты suslenkov@mail.ru менеджер по кадрам АО «Л Дистрибыошен» Бойцева С.Ю. уведомила истца об организации его командировки в офис компании в <адрес> для предоставления и настройки компьютера с целью подключения к корпоративной электронной почте, подключения корпоративного номера телефона.
В силу ст.166 ТК РФ, служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
ДД.ММ.ГГГГ Сусленкову А.В. на его адрес электронной почты suslenkov@mail.ru направлены приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о направлении в командировку и проездные документы (авиабилеты) по маршруту Владивосток-Москва-Санкт-Петербург на ДД.ММ.ГГГГ, обратно на ДД.ММ.ГГГГ. Дополнительно попытки уведомить истца о командировке ответчик осуществил посредством смс-сообщения и телефонных звонков.
Свои действия работодателем зафиксированы в актах от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. В связи с тем, что ДД.ММ.ГГГГ истец не явился в офис компании в <адрес>, работодателем составлен соответствующий Акт от ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ истцу заказной почтовой корреспонденцией, письмами по адресу электронной почты suslenkov@mail.ru направлены Акт от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости предоставить объяснение о причинах отсутствия в офисе компании в связи с направлением в командировку. Уведомление направлено истцу также на телефон посредством мессенджера WhatsApp.
Последующие попытки связаться с истцом по телефону результата не принесли, о чем работодателем составлены акты.
Актом от ДД.ММ.ГГГГ № работодателем зафиксировано непредоставение истцом письменных объяснений.
Ссылаясь на то, что истец совершил грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, поскольку на основании приказа о направлении в командировку и предоставленных проездных документов ДД.ММ.ГГГГ не явился по месту нахождения работодателя в офис в <адрес>, объяснения о причинах неявки не представил, то есть без уважительных причин отсутствовал на работе, чем допустил нарушение и.3.2. трудового договора, ответчиком Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ОК к истцу применено дисциплинарное взыскание за прогул в виде выговора.
Копия приказа от ДД.ММ.ГГГГ отправлена истцу работнику для ознакомления по почте, а также на его адрес электронной почты suslenkov@mail.ru.
ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлен Акт № о невозможности ознакомления работника с приказом от ДД.ММ.ГГГГ по причине неполучения истцом почтовой корреспонденции, отсутствия ответного письма на письмо, направленного по электронной почте, об ознакомлении и подписании приказа.
В соответствии с общедоступными источниками, мерчандайзинг – это комплекс мероприятий, направленных на стимулирование розничных продаж в магазинах путем правильной выкладки товаров и обеспечения их взаимодействия с покупателем. Указанные обязанности прямо закреплены в должностных обязанностях истца (п.2.5 Должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ).
С ДД.ММ.ГГГГ Сусленкову А.В. на его адрес электронной почты suslenkov@mail.ru направлены поручения непосредственного руководителя с ДД.ММ.ГГГГ приступить к выполнению задачи по мерчандайзингу и мониторингу розничных магазинов. Результатом подтвержденного мерчандайзинга на торговой точке является фотоотчет до и после мерчандайзинга. Фото отчеты необходимо высылать на ежедневной основе до 10 часов утра московского времени за предыдущий день на электронный адрес Ivanov.nn@ladogaspb.ru, в теме письма писать адрес магазина, где проведен мерчандайзинг. Впоследствии истцу на его адрес электронной почты suslenkov@mail.ru направлены ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ требования предоставить фотоотчет согласно плану мерчандайзинга и запросы о необходимости представить письменное объяснение о причинах невыполнения поставленных задач в рамках должностных обязанностей и ненаправления отчета о проделанной работе. Запросы о предоставлении объяснения направлены работнику также почтовой корреспонденцией.
Отсутствие ответов по требованиям и запросам работодателем зафиксировано в Акте от ДД.ММ.ГГГГ №, Акте от ДД.ММ.ГГГГ №, Акте от ДД.ММ.ГГГГ №, Акте от ДД.ММ.ГГГГ №, Акте от ДД.ММ.ГГГГ №.
Поскольку истцом поручения работодателя не исполнены, объяснений не представлено, учитывая наличие выговора, приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ОК Сусленков А.В. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин должностных обязанностей в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, предусмотренных п.п.2.5, 2.9, 2.13, 2.17, 2.19, 2.24, 2.25 Должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-у от ДД.ММ.ГГГГ с Сусленковым А.В. прекращен (расторгнут) трудовой договор, с работником произведен окончательный расчет.
Приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-ОК составлен в трех экземплярах, один их которых остался у работодателя, а два направлены ДД.ММ.ГГГГ работнику для ознакомления и подписания почтовыми отправлениями по адресам истца. Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ копия приказа направлена для ознакомления Сусленкову А.В. на его адрес электронную почту suslenkov@mail.ru.
Ответное письмо об ознакомлении с приказом истцом не направлено.
Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу ст.312.1 ТК РФ, дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.
В соответствии со ст.312.3 ТК РФ, при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.
В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.
При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник делает это в форме электронного документа или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
В соответствии с ч.3 ст.312.8 ТК РФ, в случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.
В силу ст.2 ТК РФ обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права – отнесена к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В соответствии со ст.21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.
Согласно ст.22 ТК РФ работодатель имеет право, в том числе: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Согласно ч.1 ст.189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В силу ст.192 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, которые применяется за совершение дисциплинарного проступка.
Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован ст.193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии с разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23); при разрешении споров лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (пункт 33).
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ч.ч.3, 4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (пункт 34).
Неисполнением работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требовании законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ) (п.35).
Порядок составления, форма, содержание должностной инструкции, объем должностных обязанностей для должности, включенной в штатное расписание, определяет работодатель. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ. Положения, предусмотренные должностной инструкцией, с которой работник ознакомлен при трудоустройстве и впоследствии в течение трудовой деятельности, являются обязательными для соблюдения работником, за нарушение обязанности, предусмотренной должностной инструкцией, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
В одностороннем порядке изменить такую должностную инструкцию работодатель вправе только в том случае, если трудовая функция работника не изменится. Если утвержденная должностная инструкция как локальный нормативный акт не изменяет трудовую функцию работника как условие трудового договора, то ее положения являются для работника обязательными. Отказ работника подписать после ознакомления должностную инструкцию должен быть зафиксирован работодателем. Работодатель с даты составления акта об отказе подписать должностную инструкцию вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, и применять соответствующие дисциплинарные взыскания за их неисполнение, поскольку требования ст.22 ТК РФ им были соблюдены.
По мнению суда, направление истцу ответчиком для ознакомления и подписания Должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ не подпадает под действие положений ст.ст.72, 74 ТК РФ, поскольку не влечет изменение условий трудового договора. Как подписанная истцом Должностная инструкция от ДД.ММ.ГГГГ, так и новая редакция Должностной инструкции, закрепляют обязанности истца выполнять задачи и поручения работодателя, в том числе по мерчандайзингу и мониторингу.
Представленными в материалы дела работодателем документами опровергаются доводы истца о том, что существенное условие трудового договора – трудовая функция, объем должностных обязанностей, отличающиеся от должностных обязанностей, закрепленных в Должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ, были согласованы с работодателем устно.
В соответствии с копиями штатных расписаний ответчика, в <адрес> и <адрес> предусмотрена только одна штатная единица – ведущий координатор. Как следует из пояснений представителя ответчика, работодателем учтены результаты работы истца в предыдущие периоды и с целью поощрения и повышения статуса работника занимаемая им ставка заменена на должность ведущего координатора. При этом иных штатных единиц, в том числе территориальных представителей, работников, которые бы выполняли обязанности территориальных представителей, в <адрес> не имелось. Фактически истец продолжал выполнять ту же трудовую функцию, связанную с экономической деятельностью ответчика по реализации продукции.
Доводы истца о том, что функции мерчандазинга в отношении продукции ответчика фактически выполняют иные сторонние лица, суд находит несостоятельными, поскольку истцом не указаны конкретные фактические обстоятельства в отношении указанных лиц и их деятельности, а, значит, они не могут быть проверены.
Таким обрахом, истец не координировал деятельность иных работников в регионе, представленные истцом доказательства (распечатки электронной переписки за 2022 год) обратного не доказывают.
Как следует из позиции ответчика, при выполнении работы стороны трудового договора использовали электронный документооборот, обусловленный значительным удалением нахождения работодателя от рабочего места работника. Стороны не оспаривали, что взаимодействие, обмен информацией и документами, общение осуществлялось путем телефонных переговоров, переписки с использованием смс-сообщений и мессенджеров, посредством электронной почты работодателя и истца.
Подтверждая доводы ответчика о том, что истцом получены письма по электронной почте истца suslenkov@mail.ru, например, в отношении новой редакции должностной инструкции, поручений работодателя, истец не подтверждает получение иных писем ответчика, влекущих для истца юридически значимые последствия – требований предоставить объяснения, содержащих вложения в виде актов, приказов, связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности и др.
Суд приходит к выводу, что имел место факт нарушения работником нормального взаимодействия с работодателем в период осуществления трудовой деятельности дистанционно по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, игнорирование работником требований работодателя. Истцом не оспаривалось, что использование телефонов и электронной почты для обмена электронными документами было согласовано сторонами трудового договора и фактически осуществлялось на протяжении срока его действия. При этом истец отказался от выполнения требований ознакомиться и подписать должностную инструкцию, поручений работодателя о служебной командировке, выполнить работу и предоставить о ее выполнении отчеты, а по фактам нарушения трудовой дисциплины – объяснения.
Ответчиком требования ч.3 ст.312.8 ТК РФ исполнены. Более того, ответчиком дублировалось почтовой корреспонденцией направление иных документов в отношении исполнения трудовых обязанностей и фактов нарушения трудовой дисциплины. Почтовая корреспонденция истцом получена либо спустя значительное время, либо не получена вовсе, а в ходе рассмотрения дела указанные обстоятельства приведены истцом как его ненадлежащее уведомление, нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
Суд исходит из того, что избирательность истца в вопросах взаимодействия с работодателем, частичное уклонение от получения либо игнорирование документов работодателя, в том числе о необходимости дать объяснения по нарушениям трудовых обязанностей, при наличии акта работодателя о непредоставлении объяснений и иных документов, не соответствует критериям добросовестного поведения, установленным ст.10 ГК РФ, и является дополнительным основаниям для отказа в удовлетворении требования о восстановлении на работе (п.27 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).
В свою очередь, по мнению суда, ответчиком, в условиях дистанционной работы истца и его фактического поведения, предприняты разумные достаточные меры для организации нормального, эффективного взаимодействия с работником, которые не были реализованы вследствие их манкирования истцом.
Суд критически относится к доводам истца о нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, связанной с неполучением актов, требований о предоставлении объяснений, копий приказов, либо их получением после их издания. В соответствии с положениями ст.56 ГПК РФ ответчиком доказано своевременное направление документов истцу путем обмена электронными документами, с последующим направлением почтовой корреспонденцией.
Выводы работодателя об оценке конкретных фактов трудовой деятельности истца как ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, нарушения истцом трудовой дисциплины, суд находит обоснованными, а привлечение истца к дисциплинарной ответственности считает законным и обоснованным.
Выполнение работодателем иных положений ст.84.1 ТК РФ, положений ст.140 ТК РФ истцом не оспаривается.
С учетом установленных обстоятельств, суд приходит к выводу, что нарушений положений действующего законодательства ответчиком при увольнении истца не допущено, а требования восстановлении на работе, отмене приказов, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
в удовлетворении иска Сусленкова А. В. к АО «Л Дистрибьюшен» о признании незаконными наложенных взысканий и их отмене, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку отказать.
Решение может быть обжаловано в <адрес>вой суд через Ленинский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья К.В. Синицын
Решение суда в окончательной форме изготовлено 17.03.2026