РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
Ленинск - Кузнецкий городской суд Кемеровской области в составе:
председательствующего Зебровой Л.А.
при секретаре Базаевой А.В.
с участием истца Лиханина С.А., представителя истца – Макаровой А.В., действующей на основании нотариальной доверенности от 10.04.2026, выданной сроком на один год, рассмотрел в открытом судебном заседании в городе Ленинске - Кузнецком Кемеровской области с использованием средств аудиофиксации
«31» августа 2026 года гражданское дело по иску Лиханина С. А. к обществу с ограниченной ответственностью «Технологии дегазации метана» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец Лиханин С.А. обратился в Ленинск-Кузнецкий городской суд с исковыми требованиями к обществу с ограниченной ответственностью «Технологии дегазации метана» (далее по тексту ООО «ДМТехнологии») и просит суд взыскать с ответчика в свою пользу сумму премии за январь 2026 года в размере 135 000 рублей, компенсацию за задержку выплаты премии в порядке ст.236 ТК РФ, начиная с 12.02.2026 по день фактического исполнения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
Заявленные требования мотивированы тем, что 18.08.2025 между истцом Лиханиным С.А. и ответчиком ООО «ДМТехнологии» был заключен трудовой договор <номер>, в соответствии с которым Истец был принят на работу к Ответчику на должность электрослесарь подземный 4 разряда.
Согласно разделу 8 Трудового договора п. 1 – за выполнение должностных обязанностей, предусмотренных п. 2 Трудового договора работнику выплачивается заработная плата в порядке и в размере, предусмотренном штатным расписанием и Положением об оплате труда и премировании работников ООО «ДМТехнологии». П.2 Трудового договора устанавливает тарифную ставку работнику согласно штатному расписанию в размере 130 рублей (сто тридцать рублей). П. 3 Трудового договора устанавливает работнику районный коэффициент в размере 30 процентов и надбавку за вредные условия труда в размере 4 процентов, а также выплачиваются иные надбавки, предусмотренные действующим законодательством, и доплаты, регулируемые локальными актами предприятия.
Согласно п. 4 Трудового договора кроме выплат, определенных выше, работнику может выплачиваться премия. Премирование работника может производиться в порядке и в размерах, определяемых Положением об оплате труда и премировании работников ООО ДМТехнологии.
Начиная с августа 2025 Истец стабильно ежемесячно получал премию, размер премии составлял от 130 до 140 тысяч рублей, оклад согласно тарифной ставке (130 рублей) не достигал даже размера МРОТ и составлял 10-15 процентов от премии.
09.02.2026 г. Лиханин С.А. прибыл на смену, при входе на комбинат, установленный алкотестер показал у Лиханина С.А. <данные изъяты> промилле, повторный продув алкотестера в медицинском кабинете предприятия показал <данные изъяты> промилле - состояние алкогольного опьянения. Объяснения с работника не были истребованы, акт не составлялся, приказ об отстранении не выносился.
Устно работнику пояснили, что его не допускают до работы и отправили домой. Лиханин С.А. уехал домой, около 12.00 в этот же день на сотовый истцу позвонил начальник смены Ч. и предложил написать заявление по собственному желанию.
10.02.2026 истец подал заявление об увольнении по собственному желанию с 10.02.2026.
12.02.2026 истцу поступили денежные средства – расчет за январь 2026 года (без премии), февраль 2026 года (с премией) и компенсация за неиспользованный отпуск.
Истцом подана претензия ответчику 12.02.2026 с требованием выплатить премию за январь 2026 года.
После получения претензии работодателем была выплачена часть премии в размере 5 700 тысяч рублей.
17.02.2026 истцу от работодателя поступил ответ, согласно которому ответчик отказывает в выплате премии, ссылаясь на то, что премия не является гарантированной частью заработной платы, ее размер является переменной, непостоянной величиной и выплачивается работодателем на основании его решения.
Также работодатель ссылается на грубые нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в появлении на смене в состоянии алкогольного опьянения.
При этом работодатель не учитывает, что совершение дисциплинарного проступка должным образом не зафиксировано, а также тот факт, что проступок совершен в феврале 2026 года, а премия не выплачена за январь 2026 года. Более того, истец полагает, что с учетом, что премии выплачивались регулярно, ежемесячно, размер премии составлял более 70 процентов от оклада, премии по своей правовой природе входили в систему заработной платы и являлись обязательными выплатами.
Истец Лиханин С.А. и его представитель Макарова А.В., действующая на основании нотариальной доверенности от <дата>, выданной сроком на один год (лд.12) в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, основываясь на обстоятельствах и доводах, изложенных в исковом заявлении, а также в письменном возражении на отзыв ответчика (лд.86-87), из которого следует, что в Положении о премировании, представленным Ответчиком в разделе 3 «Источники средств для выплаты заработной платы» в п.3.3 указано, что фонд оплаты труда формируется из следующих выплат работникам:
-должностной оклад (тарифная ставка) - фиксированное вознаграждение;
- премия по результатам работы (ежемесячная премия).
Таким образом, по-мнению истца, исходя из формулировки усматривается, что премия входит в систему оплату труда и является обязательной ежемесячной выплатой.
Согласно п. 5.5 Положения размер единовременного премирования определяется для каждого сотрудника индивидуально Директором.
В январе 2026 года истец полностью отработал норму рабочего времени, выполнил производственные задачи, а потому у Ответчика возникла обязанность по выплате премии.
Согласно ст. 132 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Ответчик признает факт выплаты премии Истцу в размере 5 221,88 руб., при этом Истцу известно, что иным сотрудникам, занимающим аналогичные должности и имеющим схожие показатели эффективности, премия была выплачена в существенно большем размере.
Ответчик не представил доказательств того, что труд Истца в январе 2026 года был менее качественным или менее ценным, чем труд коллег. Произвольное установление разных размеров премий сотрудникам, работающим в одинаковых условиях, является дискриминацией (ст. 3 ТК РФ).
Довод Ответчика об «ухудшении материального положения» как основании для снижения премии Истцу не выдерживает правовой критики, поскольку финансовые риски организации относятся к рискам предпринимательской деятельности (ст. 2 ГК РФ) и не могут перекладываться на работника; если финансовое положение действительно ухудшилось, это должно было пропорционально отразиться на премировании всех сотрудников. Избирательное снижение премии только Истцу при сохранении выплат остальному персоналу подтверждает субъективный и предвзятый характер действий работодателя.
В данном случае снижение премии Истцу не мотивировано какими-либо дисциплинарными взысканиями или зафиксированными актами невыполнения норм труда.
Представитель ответчика ООО «ДМТехнологии» в судебное заседание не явился, о дне, времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, просит рассмотреть дело в отсутствие ответчика (лд.138).
В ходе судебного разбирательства ответчиком представлены: отзыв на исковое заявление (лд.44-47), дополнение к отзыву на исковое заявление (лд.80), пояснения (лд.99-100), пояснения и дополнения (лд.137-138), из которых следует, что ответчик не признает исковые требования Лиханина С.А. в полном объеме, считает их необоснованными и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям:
18.08.2025 между ООО «ДМТехнологии» и Лиханиным С.А. заключён трудовой договор <номер>, в соответствии с которым истец был принят на должность электрослесаря подземного 4 разряда.
Согласно разделу 8 трудового договора работнику устанавливалась заработная плата в соответствии со штатным расписанием и локальными нормативными актами работодателя.
Пунктом 4 раздела 8 трудового договора предусмотрено, что работнику может выплачиваться премия в порядке и размерах, определяемых Положением об оплате труда и премировании работников.
Трудовым договором, заключенным между Истцом и Ответчиком, и иными локальными актами работодателя не была предусмотрена и не гарантировалась Лиханину С.А. выплата в обязательном порядке какой-либо премии.
Ежемесячная премия по результатам работы в ООО «ДМТ» является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом компании - Положением об оплате труда и премировании работников.
В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.
Согласно условиям данного Положения об оплате труда и премировании работников:
«П.5.1. Премирование работников производится в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении результатов деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой компанией;
П.5.2. Премирование сотрудников по результатам выполнения ими работ - право Компании, но не его обязанность. Размер премии сотрудников зависит от объемов и качества выполняемых сотрудниками работ, а также общего финансового состояния Компании».
В силу п. 5.7 неначисление текущего премирования либо частичное его начисление допускается в случае некачественного выполнения работ и должностных обязанностей.
Таким образом, согласно локальным актам работодателя:
премия не имеет Фиксированного характера и не является гарантированной выплатой, а процесс премирования является правом, а не обязанностью компании:
премия не гарантируется к выплате ежемесячно;
её размер определяется работодателем и находится в прямой зависимости от его Финансового положения.
Истец в своем заявлении указывает, что поскольку премия выплачивалась ему регулярно, она, по его мнению, должна была приобрести характер обязательной выплаты, что является неверным толкованием как законодательства, так и положений внутренних локальных актов работодателя.
Регулярность выплаты премии сама по себе не свидетельствует о её гарантированности и не создаёт безусловной обязанности работодателя выплачивать её в неизменном и постоянном размере.
За спорный период Лиханину С.А. было произведено начисление премиальных в размере: январь 2026 г. - 5 221,88 руб., февраль 2026 г. - 6 658,62 руб.
При принятии решения о размере премирования работодателем учитывались качество исполнения трудовых обязанностей, соблюдение требований внутреннего трудового распорядка на шахте (место работы Истца) и отсутствие нарушений, а также финансовое состояние компании, которое с начала 2026 г. резко ухудшилось из-за закрытие шахт, с которыми у Ответчика были заключены договора подрядов.
Также стоит учесть, что в спорный период со стороны Лиханина С.А. было зафиксировано грубое нарушение трудовой дисциплины, а именно:
09.02.2026 в отношении истца составлен акт о нарушении пропускного и внутриобъектового режима на территории шахты «Чертинская-Коксовая» — место исполнения трудовых обязанностей Лиханина С.А.
Из содержания акта следует, что при прохождении контроля на объекте у Лиханина С.А. зафиксировано наличие алкоголя, что подтверждено результатами проверки алкотестером. Указанный акт подписан составителем, свидетелями, а также самим истцом, который не отрицал факт нахождения в алкогольном опьянении.
Указанные обстоятельства работодателем также были учтены при принятии решения о размере стимулирующей выплаты за февраль 2026 г.
Истец ошибочно связывает изменение размера премии с якобы взысканием с него штрафных санкций. Данный довод не соответствует действительности.
Несмотря на то, что 09.02.2026 г. Лиханин С.А. появился на работе на территории шахты в состоянии алкогольного опьянения, в связи с чем на Ответчика руководством шахты в рамках договорной ответственности был наложен штраф в размере <данные изъяты> руб. (указанные штрафные санкции были оплачены ООО «ДМТ», что подтверждается платежным поручением), однако, сумма оплаченного штрафа, предъявленного работодателю третьими лицами, с Истца не удерживалась и на данный момент не взыскивалась с бывшего работника.
Истец утверждает, что выплата ему премии в меньшем размере по сравнению с отдельными работниками свидетельствует о его дискриминации со стороны работодателя.
Указанный довод основан на неправильном толковании статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации и не подтвержден какими-либо доказательствами.
В силу статьи 3 ТК РФ дискриминацией является ограничение трудовых прав либо предоставление преимуществ по признакам, не связанным с деловыми качествами работника.
Само по себе различие в размере стимулирующих выплат не образует дискриминацию.
Стимулирующие выплаты по своей правовой природе предполагают возможность их дифференциации в зависимости от оценки работодателем результатов труда конкретного работника. Не являются дискриминацией различия, обусловленные требованиями к труду, оценкой результатов работы и иными объективными обстоятельствами.
Истцом не указано ни одного дискриминационного признака, предусмотренного статьей 3 ТК РФ, по которому он якобы был без объективных причин поставлен в худшее положение по сравнению с другими работниками.
Согласно Положению об оплате труда и премировании ООО «ДМТехнологии» размер премии определяется работодателем индивидуально с учетом результатов труда работника, производственных показателей, оценки работы работника и финансовых возможностей работодателя.
Действующее трудовое законодательство не содержит нормы, обязывающей работодателя выплачивать всем работникам одинаковые премии либо устанавливать идентичный размер стимулирующих выплат для работников одной должности.
Работодатель осуществляет оценку результатов труда работников на основании информации, поступающей от непосредственных руководителей подразделений, которые обладают сведениями о качестве выполнения работниками трудовых обязанностей, соблюдении исполнительской дисциплины и производственных показателях.
В январе 2026 года на имя руководителя ООО «ДМТехнологии» в отношении Лиханина С.А. поступала докладная записка о ненадлежащем выполнении последним трудовых обязанностей, что в последующем было учтено техническим директором при подаче ходатайства (служебной записки) на имя директора ООО «ДМТехнологии» о списке работников, подлежащих за январь 2026 года повышенному премированию. Лиханин С.А. по объективным причинам в этот список включен не был.
Согласно условиям Положения об оплате труда и премировании работников. действующего в ООО «ДМТехнологии»:
«П.5.1. Премирование работников производится в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении результатов деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой компанией;
П.5.2. Премирование сотрудников по результатам выполнения ими работ - право Компании, но не его обязанность. Размер премии сотрудников зависит от объемов и качества выполняемых сотрудниками работ, а также общего Финансового состояния Компании».
В силу п. 5.7 неначисление текущего премирования либо частичное его начисление допускается в случае некачественного выполнения работ и должностных обязанностей.
Согласно приказу о порядке премирования сотрудников в 2026 г. (приобщенному к материалам дела) для работников производственных подразделений был установлен порядок, при котором повышенные размеры премий выплачивались исключительно по мотивированным ходатайствам непосредственных руководителей подразделений при наличии высоких производственных показателей работников.
Стоит учесть, что оценка работодателем качества труда работника относится к компетенции только работодателя, а не иных лиц, и является одним из критериев определения размера стимулирующих выплат.
В настоящее время Истец фактически просит суд определить иной размер премии, чем установлен работодателем, и тем самым подменить усмотрение работодателя собственным усмотрением суда, который должен определить насколько трудовая деятельность Истца в январе 2026 года была эффективной и подлежала повышенному премированию, что является неправомерным и очередной раз свидетельствует о трудовом экстремизме в отношении работодателя.
Истец, который в спорный период мог позволить себе являться на работу на режимный объект шахты в нетрезвом состоянии, надлежащим образом не выполнять своих трудовых обязанностей, сейчас требует от суда, подмены функции работодателя, и присуждения ему премии наравне с работниками, которые получили премии за плодотворное, эффективное выполнение своих трудовых обязанностей в указанный период - вот что по настоящему является дискриминацией в отношении данных работников, которые в течение месяца зарабатывали эту премию добросовестным трудом, а не позволяли себе ненадлежащего выполнения и пренебрежения своей трудовой функции или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
В ООО «ДМТехнологии» отсутствует утвержденная математическая Формула расчета ежемесячной премии, а также отсутствует гарантированный минимальный размер ежемесячного премирования работников.
Стимулирующие выплаты определяются работодателем индивидуально с учетом результатов труда работника, оценки качества выполнения трудовых обязанностей, производственных показателей, представлений непосредственных руководителей подразделений и иных обстоятельств, учитываемых работодателем при принятии решения о премировании.
Премия Лиханину С.А. за январь 2026 года была определена работодателем в размере 5221 руб. 88 коп. на основании принятого работодателем решения о премировании работников за соответствующий период.
При этом при начислении заработной платы работодателем обеспечивалось соблюдение требований трудового законодательства о минимальном размере оплаты труда за полностью отработанную норму рабочего времени.
Таким образом, размер выплаты истцу был определен работодателем в рамках действующей системы оплаты труда Общества и с соблюдением предусмотренных законодательством гарантий по оплате труда работников.
Истец указывает, что работодателем не были затребованы письменные объяснения, а также не применялись меры дисциплинарного взыскания.
Данный довод основан на неправильном толковании норм трудового Законодательства-
Докладные и служебные записки непосредственных руководителей являются внутренними документами работодателя, содержащими сведения о ходе выполнения работниками трудовых обязанностей, качестве работы и соблюдении исполнительской дисциплины.
Само по себе составление докладной записки не означает начала процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В соответствии со статьями 192-193 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность затребовать письменные объяснения возникает только в случае принятия работодателем решения о применении дисциплинарного взыскания.
Поскольку вопрос о привлечении Лиханина С.А. к дисциплинарной ответственности работодателем не рассматривался, дисциплинарное взыскание к нему не применялось, обязанность по истребованию письменных объяснений отсутствовала.
Отсутствие дисциплинарного взыскания либо письменных объяснений работника не свидетельствует об отсутствии замечаний к качеству его работы и не опровергает сведения, изложенные непосредственным руководителем в докладных записках.
Работодатель вправе учитывать сведения, поступающие от руководителей подразделений, при оценке результатов труда работников, принятии управленческих решений и определении размера стимулирующих выплат.
На основании вышеизложенного, ответчик просит отказать истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
В соответствии со ст.167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело по существу в отсутствии представителя ответчика.
Проверив письменные материалы дела, заслушав свидетеля Л., с учетом позиции сторон, суд приходит к следующему:
В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту ГПК РФ) правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (часть 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Оспариваемая норма не затрагивает вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 18 июля 2017 г. N 1554-О, от 29 сентября 2020 г. N 2080-О, от 21 июля 2022 г. N 2000-О и др.).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Сторонами не оспаривается и также подтверждается письменными материалами дела, а потому суд считает установленными следующие обстоятельства:
18.08.2025 между ООО «ДМТехнологии» и Лиханиным С.А. заключен трудовой договор <номер> (лд.13-14) в соответствии с которым Лиханин С.А. был принят на работу в ООО «ДМТехнологии» на должность электрослесаря подземного 4 разряда участка буровых работ подземный (ш.Чертинская-Коксовая) (лд.48 – копия приказа о приеме на работу <номер> от 18.08.2025), что также подтверждается сведениями о трудовой деятельности (лд.15).
Согласно разделу 8 Трудового договора «Организация и оплата труда»
- за выполнение должностных обязанностей, предусмотренных п. 2 Трудового договора работнику выплачивается заработная плата в порядке и в размере, предусмотренном штатным расписанием и Положением об оплате труда и премировании работников ООО «ДМТехнологии» (п.1)
Пункт 2 Трудового договора устанавливает тарифную ставку работнику согласно штатному расписанию в размере 130 рублей (сто тридцать рублей).
Кроме установленной тарифной ставки (должностного оклада), работнику устанавливается районный коэффициент в размере 30 % и надбавка за вредные условия труда, в размере 4 %, а также выплачиваются иные надбавки, предусмотренные действующим законодательством, и доплаты, регулируемые локальными актами предприятия.
Согласно п. 4 Трудового договора кроме выплат, определенных выше, работнику может выплачиваться премия. Премирование работника может производиться в порядке и в размерах, определяемых Положением об оплате труда и премировании работников ООО «ДМТехнологии» и другими локальными актами предприятия.
Согласно условиям Положения об оплате труда и премировании работников, действующего в ООО «ДМТехнологии» (лд.68-73):
Пунктом 3.3 установлено, что Фонд оплаты труда формируется из следующих выплат работникам:
- должностной оклад (тарифная ставка) - фиксированное вознаграждение;
- премия по результатам работы (ежемесячная премия).
«П.5.1. Премирование работников производится в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении результатов деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой компанией;
П.5.2. Премирование сотрудников по результатам выполнения ими работ - право Компании, но не его обязанность. Размер премии сотрудников зависит от объемов и качества выполняемых сотрудниками работ, а также общего Финансового состояния Компании».
П.5.3. Премии сотрудникам Компании начисляются за счет свободных денежных средств, доступных для осуществления материальной мотивации персонала, при условии, что дополнительная статья расходов не принесет Компании убытков.
П.5.4. Текущее премирование может составлять до и свыше 100 % от объема ежемесячного оклада сотрудников Компании, не учитывая надбавок, начисляемых персоналу, согласно штатного расписанию.
П.5.5. Размер единовременного премирования определяется для каждого сотрудника индивидуально Директором. Разовая премия может быть начислена как в твердой сумме, так и в процентном отношении к должностному окладу.
В силу п. 5.7 неначисление текущего премирования либо частичное его начисление допускается в случае некачественного выполнения работ и должностных обязанностей.
Приказом ООО «ДМТехнологии» <номер> от 12.01.2026 «О порядке премирования сотрудников в 2026 году» установлено, что в период с 01 января 2026 года осуществлять выплату стимулирующих выплат (премий) с учётом финансово-экономического положения Общества.
Работникам производственных подразделений стимулирующие выплаты начислять в индивидуальном порядке на основании служебных записок (ходатайств) непосредственных руководителей подразделений.
Основанием для начисления премии работникам производственных подразделений являются:
- достижение высоких производственных показателей;
- качественное выполнение работ;
-соблюдение требований охраны труда и правил внутреннего трудового распорядка;
- наличие финансовой возможности Общества.
Размер стимулирующей выплаты определяется директором Общества с учётом предложений непосредственного руководителя работника и финансово-экономического состояния Общества. (лд.83)
Согласно приказу <номер> от 10.02.2026 трудовой договор с истцом расторгнут 10.02.2026 по инициативе работника, в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (лд.49).
В исковом заявлении истец указывает, что 12.02.2026 ему поступили денежные средства – расчет за январь 2026 года (без премии), февраль 2026 года (с премией) и компенсация за неиспользованный отпуск.
После того, как истец обратился к работодателю с претензией (лд.16-22), содержащей требование выплатить премию за январь 2026 года, работодателем была выплачена часть премии в размере 5 700 тысяч рублей, при этом истец указывает, что ему известно, что иным сотрудникам, занимающим аналогичные должности и имеющим схожие показатели эффективности, премия была выплачена в существенно большем размере и в подтверждение данным доводам, истец ходатайствовал о допросе в качестве свидетеля своего брата Л., который также являлся работником ООО «ДМТехнологии» в спорный период.
Допрошенный в судебном заседании 24.08.2026 (лд.132-133) свидетель Л. пояснил, что работал в ООО «ДМТехнологии» в должности электрослесарь подземный 4 разряда в период с 23.05.2025 по 04.03.2026. Истец Лиханин С.А. приходится ему родным братом, с которым они работали на участке буровых работ подземный (ш.Чертинская-Коксовая).
При трудоустройстве в ООО «ДМТехнологии» Л. обещали заработную плату в размере 9 000 рублей за смену, премию платили ежемесячно.
Также свидетель пояснил, что со слов коллег ему известно, что Лиханину С.А. не выплатили премию за последний месяц работы, так как якобы он не выполнил какую-то работу.
Оценивая показания свидетеля Л. в соответствии с требованиями ст.67 ГПК РФ суд исходит из того, что в процессе разбирательства по делу судом не было установлено обстоятельств, позволяющих сомневаться в объективности и правдивости показаний данного свидетеля.
Вместе с тем, проанализировав вышеуказанные документы, суд пришел к выводу, что согласно действующим в ООО «ДМТехнологии» локально-нормативным актам, регулирующих систему оплаты труда, а также условиями трудового договора, заключенного между сторонами, оспариваемый вид премий относится к стимулирующим выплатам, осуществляющим при наличии финансовой возможности и на усмотрение работодателя, обязательное ежемесячное премирование работников в определенном размере не предусмотрено, заявленные к взысканию премиальные выплаты не являются гарантированной частью заработной платы, размер премии зависит от показателей работы Общества и выплачивается за достижение производственных показателей работников, в связи с чем, не предусмотрена обязанность работодателя выплачивать работникам премию в фиксированном размере.
Выплата другим работникам премии в большем размере не свидетельствует о наличии у Истца права на получение аналогичной выплаты и не является дискриминацией.
Иное толкование фактически означало бы обязанность работодателя выплачивать всем работникам одинаковые стимулирующие выплаты независимо от результатов их труда, что противоречит самой правовой природе премирования.
В подтверждение выплачиваемых истцу в период работы у ответчика сумм в качестве вознаграждения за труд, стороной ответчика представлены расчетные листки за период с августа 2025 года по февраль 2026 года (лд. 51-53), из которых следует, что истец ежемесячно помимо оплаты по тарифной ставке, получал ежемесячно премии, которые начислялись работодателем по результатам оценки его труда в соответствии с требованиями локальных нормативных актов.
При этом ответчик указывает, что работодатель осуществляет оценку результатов труда работников на основании информации, поступающей от непосредственных руководителей подразделений, которые обладают сведениями о качестве выполнения работниками трудовых обязанностей, соблюдении исполнительской дисциплины и производственных показателях.
В январе 2026 года на имя руководителя ООО «ДМТехнологии» в отношении Лиханина С.А. поступала докладная записка о ненадлежащем выполнении последним трудовых обязанностей, что в последующем было учтено техническим директором при подаче ходатайства (служебной записки) на имя директора ООО «ДМТехнологии» о списке работников, подлежащих за январь 2026 года повышенному премированию (лд.141-142). Лиханин С.А. по объективным причинам в этот список включен не был.
Премия Лиханину С.А. за январь 2026 года была определена работодателем в размере 5 221 руб. 88 коп. на основании принятого работодателем решения о премировании работников за соответствующий период.
При этом при начислении заработной платы работодателем обеспечивалось соблюдение требований трудового законодательства о минимальном размере оплаты труда за полностью отработанную норму рабочего времени.
Таким образом, размер выплаты истцу был определен работодателем в рамках действующей системы оплаты труда Общества и с соблюдением предусмотренных законодательством гарантий по оплате труда работников.
Судом были проанализированы предоставленные стороной ответчика письменные документы:
- договор подряда <номер> «ДМТехнологии», заключенный <дата> между ООО «ММК-УГОЛЬ» и ООО «ДМТехнологии», предметом которого является выполнение ООО «ДМТехнологии» работ в условиях ООО «ММК-УГОЛЬ» шахта «Чертинская Коксовая» (лд.55-63).
В соответствии с указанным договором, и к нему дополнительного соглашения <номер> от <дата> (лд.64), соглашения о соблюдении пропускного и внутриобъектового режимов 9лд.65-67), ООО «ДМТехнологии» несет ответственность в виде штрафных санкций за каждый зафиксированный актом случай нарушения работником (-ами) Подрядчика, пропускного и внутриобъектового режимов, установленных на «Наименование СП» ООО «ММК-УГОЛЬ», согласно таблице <номер> к указанным нарушениям относится – обнаружение работника (-ов) Подрядчика на территории шахты «Чертинская Коксовая» в состоянии алкогольного и/или наркотического опьянения или проход (попытка прохода) на объект в состоянии опьянения; размер штрафной санкции составляет – <данные изъяты> рублей.
09.02.2026 в отношении истца составлен акт о нарушении пропускного и внутриобъектового режима на территории шахты «Чертинская-Коксовая» — место исполнения трудовых обязанностей Лиханина С.А.
Из содержания акта следует, что при прохождении контроля на объекте у Лиханина С.А. зафиксировано наличие алкоголя, что подтверждено результатами проверки алкотестером. Указанный акт подписан составителем, свидетелями, а также самим истцом, который не отрицал факт нахождения в алкогольном опьянении. (лд.54).
В адрес директора ООО «ДМТехнологии» поступило письмо о нарушении договора подряда, с требованием оплатить штраф в размере <данные изъяты> рублей (лд.74).
Указанные штрафные санкции были оплачены ООО «ДМТ», что подтверждается платежным поручением (лд.75), при этом сумма оплаченного штрафа, предъявленного работодателю третьими лицами, вопреки доводам истца, с него не удерживалась.
Истец указывает, что работодателем не были затребованы письменные объяснения, а также не применялись к нему меры дисциплинарного взыскания.
Данный довод отклоняется судом, поскольку основан на неправильном толковании норм трудового Законодательства.
Докладные и служебные записки непосредственных руководителей являются внутренними документами работодателя, содержащими сведения о ходе выполнения работниками трудовых обязанностей. качестве работы и соблюдении исполнительской дисциплины.
Само по себе составление докладной записки не означает начала процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В соответствии со статьями 192-193 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность затребовать письменные объяснения возникает только в случае принятия работодателем решения о применении дисциплинарного взыскания.
Поскольку вопрос о привлечении Лиханина С.А. к дисциплинарной ответственности работодателем не рассматривался и дисциплинарное взыскание к нему не применялось, обязанность по истребованию письменных объяснений отсутствовала.
Однако факт отсутствия дисциплинарного взыскания либо письменных объяснений работника не свидетельствует об отсутствии замечаний к качеству его работы и не опровергает сведения, изложенные непосредственным руководителем в докладных записках.
Доводы истца о дискриминации его трудовых прав также не принимаются судом во внимание, поскольку признаки дискриминации, перечисленные в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, в действиях работодателя судом не установлены, бремя доказывания дискриминации со стороны работодателя лежит на истце, которым не представлено доказательств наличия дискриминации, факты предвзятого отношения работодателя к Лиханину С.А. документального подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли, обратного из материалов дела также не следует.
При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований Лиханина С.А. о взыскании с ответчика премии за январь 2026 года в размере 135 000 рублей, в связи с чем, у суда также не имеется оснований для удовлетворения требований истца о взыскании сумм компенсации за задержку выплаты денежных средств, в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, и компенсации морального вреда, поскольку указанные требования являются производными от основного требования.
Руководствуясь ст.ст. 194 – 199, 321 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Отказать в полном объеме в удовлетворении исковых требований Лиханина С. А. к обществу с ограниченной ответственностью «Технологии дегазации метана»:
- о взыскании премии за январь 2026 года в размере 135 000 рублей;
- о взыскании компенсации за задержку выплаты премии в порядке ст.236 ТК РФ, начиная с 12.02.2026 по день фактического исполнения решения суда и компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Ленинск – Кузнецкий городской суд Кемеровской области.
Решение принято в окончательной форме «14» сентября 2026 года
Судья: подпись. Л.А. Зеброва
Подлинник документа находится в гражданском деле №2-1412/2026 Ленинск-Кузнецкого городского суда г. Ленинска-Кузнецкого Кемеровской области.