РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Центральный районный суд г. Кемерово в составе:
председательствующего судьи Зуевой Е.А., при секретаре Романове И.А., рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Кемерово
27 марта 2026 года гражданское дело по иску Смирновой Ю.В. к ОАО «Кузбасский головной институт по проектированию угледобывающих и углеперерабатывающих предприятий» о взыскании заработной платы, компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Смирнова Ю.В. обратилась в суд с иском к ОАО «Кузбассгипрошахт» о взыскании заработной платы, компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.
Исковые требования мотивированы тем, что Смирнова Ю.В. работала в ОАО «Кузбассгипрошахт» с **.**.**** по трудовому договору ###, пройдя путь от должности ... до ..., на которую была переведена на сновании дополнительного соглашения ### к трудовому договору от **.**.****.
**.**.**** трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены по инициативе работника.
Истец указывает, что на протяжении длительного времени ответчик систематически нарушал сроки выплаты заработной платы, установленные ст. 136 ТК РФ.
В день увольнения, **.**.**** Смирновой Ю.В. были выданы расчетные листки, подтверждающие задолженность. Однако, не смотря на требования ст. 140 ТК РФ ответчик не произвел с истцом окончательный расчет, не выплатил долг по заработной плате, компенсацию за основной и дополнительный отпуск.
Задолженность по заработной плате на момент увольнения составляет 340 718, 93 руб.
При этом, истец не согласна с расчетом ответчика, так как ответчик в одностороннем и произвольном порядке, без каких-либо оснований лишил истца стимулирующей (премиальной) части заработной платы за **.**.**** года в размере 82 038, 40 руб. Данная премиальная часть заработной платы выплачивалась истцу регулярно и в сопоставимом размере на основании сложившейся системы оплаты труда и договоренности с ответчиком о стимулирующих выплатах при выполнении плановых показателей.
При увольнении Смирновой Ю.В. не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 126 826, 54 руб.
В связи с чем, общая задолженность ответчика составила 549 583, 87 руб.
Также истец указывает, что заработная плата являлась для нее единственным источником дохода. Несмотря на систематические нарушения ответчиком сроков ее выплаты, истец добросовестно исполняла свои трудовые обязанности. Длительная задержка выплат, а также незаконное лишение премиальной части заработной платы привели истца к нестабильности ее финансового положения, вызвали постоянное чувство тревоги за будущее истца, действия ответчика привели к увольнению истца.
На основании изложенного, с учетом уточнения исковых требований (в связи с частичным удовлетворением исковых требований ответчиком в период рассмотрения дела), истец просит суд взыскать недоплату компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 966, 29 руб.; премию за **.**.**** года в размере 82 038, 40 руб.; компенсацию за задержку выплаты премии в размере 15 124, 03 руб.; компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
В судебном заседании истец Смирнова Ю.В. на удовлетворении уточненных исковых требованиях настаивала.
Представитель ответчика ЛИЦО_1, действующая на основании доверенности, в судебном заседании против удовлетворения уточненных исковых требований возражала.
Суд, выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.
В силу положений ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).
В силу части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Как указано в ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзацы 2, 5 части 1 статьи 21 ТК РФ).
Этим правам работника корреспондируют обязанности работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзацы 2, 3, 7 части 2 статьи 22 ТК РФ).
Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 ТК РФ).
Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплата заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.
Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Судом установлено, что **.**.**** между ОАО «Кузбассгипрошахт» (работодатель) и Смирновой Ю.В. был заключен трудовой договор ###, согласно которому истец принята на работу на в ОАО «Кузбассгипрошахт» на должность ... в соответствии со штатным расписанием.
Дополнительным соглашением ### от **.**.**** к трудовому договору ### от **.**.**** Смирнова Ю.В. временно переведена на должность ... на срок с **.**.**** по **.**.****.
Пунктом 2 дополнительного соглашения ### в пункт 6.1 трудового договора внесены изменения, а именно, указано, что за исполнение трудовых должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат работнику гарантируется выплата должностного оклада в размере 39 000 руб. в месяц, согласно действующего штатного расписания общества.
В соответствии с дополнительным соглашением ### от **.**.**** к трудовому договору ### от **.**.**** условия о временном характере перевода утрачивают силу, и перевод Смирновой Ю.В. на должность ... с **.**.**** считается постоянным.
**.**.**** Смирнова Ю.В. была уволена с должности ... ОАО «Кузбассгипрошахт» в соответствии с п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника.
Согласно ч.1, 5 ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Частью 1 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в том числе о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период и об общей денежной сумме, подлежащей выплате (пункты 1, 4).
Однако расчет с истцом не был произведен в день ее увольнения, что также не оспаривалось стороной ответчика в ходе рассмотрения дела.
Обращаясь с первоначальными исковыми требованиями, истец указывала, что задолженность по заработной плате составляла 340 718, 93 руб., невыплаченная премия за **.**.**** в размере 82 038, 40 руб., компенсация за неиспользованный отпуск – 126 826, 54 руб., компенсация за задержку выплаты заработной платы – 91 135, 31 руб.
В ходе рассмотрения дела ответчиком частично удовлетворены требования истца в добровольном порядке, а именно выплачена сумма в размере 593 993, 41 руб., из которой: 445 491, 47 руб. – сумма задолженности по заработной плате и 93 501, 94 руб. – сумма компенсации за задержку выплаты заработной платы. Указанные обстоятельства сторонами не оспаривались.
Что касается требований истца о взыскании с ответчика суммы премии за **.**.**** в размере 82 038, 40 руб. суд приходит к следующим выводам.
Согласно п. 6.2 трудового договора от **.**.**** работник имеет право на получение по результатам своей деятельности различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соответствии с системой оплаты труда, действующей в обществе.
Заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц, 13 числа и 25 числа каждого месяца (п. 6.3 трудового договора).
В соответствии с п. 6.5 трудового договора работнику гарантируется начисление районного коэффициента в размере 30% на все виды оплат.
Из расчетного листа Смирновой Ю.В. за **.**.**** года также следует, что ежемесячное премирование в указанном месяце истцу начислено не было.
Согласно п. 5.2 коллективного договора ОАО «Кузбассгипрошахт» на **.**.**** в Обществе принимается Положение об оплате труда работников ОАО «Кузбассгипрошахт», утвержденное генеральным директором Общества, в котором установлены общие положения, форма, система и размер оплаты труда.
В соответствии с п.5.3 коллективного договора выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (рублях). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемо работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая – либо дискриминация при установлении и изменении размера заработной платы.
Как установлено п. 5.4 коллективного договора заработная плата работников состоит из: должностного оклада; премий и поощрений; районного коэффициента; других дополнительных выплат.
Разделом 5 Положения об оплате труда работников, утвержденным **.**.**** генеральным директором ОАО «Кузбассгипрошахт» установлена система оплаты труда работников Общества.
Так, согласно п. 5.2 Положения работодателем устанавливается две системы оплаты труда: повременно-премиальная; комбинированная.
Согласно п.5.2 Положения повременно-премиальная система оплаты труда – это оплата, получаемая работником за количество отработанного времени, а также за конкретное достижение в работе.
Фонд оплаты труда, который включает в себя постоянную часть (оклад, тарифную ставку) и премиальную часть (премию).
Раздел 7 Положения определяет систему ежемесячного премирования работников Общества, а также устанавливает общий порядок оценки, расчета и осуществления выплат стимулирующего характера.
Согласно разделу 7 Положения ежемесячное премирование – премирование работника по итогам работы за месяц, которое предусматривает две части: премиальная часть фонда оплаты труда; поощрительная премия.
Согласно п. 7.1.1 Положения показателем для распределения премиальной части фонда оплаты труда является выполненный объем готовой продукции по проектно-изыскательским работам.
Премиальная часть фонда оплаты труда может быть начислена работнику в размере от 50% до 90% при наличии производственных нарушений: переделка частей проектов в связи с некачественным выполнением технической (проектной документации); нарушение внутренних графиков прохождения работ; срыв договорных сроков с контрагентами; нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями руководства; наличие обоснованных претензий контрагентов; замечания непосредственного руководителя по выполнению положений должностной инструкции, трудового договора; а также за иные нарушения в работе. Ежемесячная премиальная выплата работникам Общества начисляется за фактически отработанное время в расчетном месяце.
В соответствии с п. 7.1.2 Положения поощрительная премия – в размере до 30% от фонда заработной оплаты за текущий месяц, пропорционально отработанного времени.
Поощрительная премия распределяется на основании показателей премирования работников: своевременное и качественное выполнение производственных задач, установленных руководителем Общества и подразделения; успешное представление интересов компании на переговорах с заказчиком и заключение особо выгодного контракта; применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса; укрепление рыночных позиций по отношению к конкурентам; увеличение количества новых заказчиков для компании; действия, которые привели к улучшению имиджа компании; рационализаторское предложение; экономия средств; личностное и профессиональное развитие, полезное для производства, повышение квалификации в конкретной сфере трудовой деятельности; внедрение новых технологий в производство, экономия времени и материалов; бережная эксплуатация оборудования.
Размер поощрительной премии по структурному подразделению определяется на основании решения генерального директора Общества.
В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Учитывая вышеизложенное и принимая во внимание, что трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, при этом действия работодателя не могут носить произвольный и формальный характер при принятии решения о премировании работника.
Право оценивать качество труда работника входит в компетенцию работодателя.
Несмотря на наличие у работодателя права по определению конкретного размера стимулирующих выплат работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду.
Таким образом, если работодатель считает необходимым снизить размер стимулирующих выплат, то такое решение работодателя должно быть мотивированным. В противном случае работодателем будут нарушены основные принципы правового регулирования трудовых отношений, отраженные в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
Суд не может согласиться с доводами ответчика о том, ежемесячное денежное премирование не являлось гарантированной частью заработной платы Смирновой Ю.В. и работодатель по своему усмотрению вправе эту премию не выплачивать.
Суд приходит к выводу, что в период условий трудового договора ежемесячное премирование входило в систему оплаты труда Смирновой Ю.В., являлось гарантированной частью ее заработной платы. Неначисление (снижение от 50% до 90%) премии допускалось только при условии нарушений, указанных в п. 7.1.1 Положения.
Из показаний представителя ответчика, данных в судебном заседании, следует, что премия не начислялась в связи с отсутствием денежных средств на предприятии.
Приказом генерального директора ОАО «Кузбассгипрошахт» от **.**.**** ### за невыполнение производственного плана за **.**.****, Дирекцией ОАО «Кузбассгипрошахт» принято решение не производить выплату премии сотрудникам Общества.
Учитывая отсутствие оснований, указанных в п. 7.1.1 Положения со стороны Смирновой Ю.В. в **.**.****, оснований для невыплаты (снижения на 100%) премии у работодателя не было.
Учитывая, что локальными актами работодателя установлены случаи, при которых допускается снижение премии, не выплата премии, однако производственных упущений, нарушений трудовой дисциплины Смирновой Ю.В. при наличии которых премия не выплачивается, не установлено, премия за **.**.**** подлежала выплате истцу, с учетом фактически отработанного времени.
Исходя из анализа расчетных листков по заработной плате истца Смирновой Ю.В., суд соглашается с суммой премии за **.**.****, указанной истцом – 82 038, 40 руб. (премия с начислением районного коэффициента и вычета НДФЛ).
В силу требований абзаца 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Как указано в п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.
Поскольку судом установлено, что со стороны ответчика имелась задержка выплаты истцу заработной платы за **.**.**** (премия), требования истца о взыскании процентов по правилам ст. 236 ТК РФ подлежат удовлетворению. При этом, суд соглашается с расчетом истца, и считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца сумму компенсации за задержку выплаты премии в размере 15 124, 03 руб.
В свою очередь, суд не может согласиться с доводами истца о наличии у ответчика доплаченной компенсации за задержку заработной платы в размере 966, 29 руб., поскольку при расчете указанной компенсации истцом допущены ошибки, в том числе при подсчете количества дней в конкретных периодов. При правильном расчете, с учетом выплаченной ответчиком суммы компенсации, суд приходит к выводу, что задолженность в данном случае отсутствует.
Также суд принимает во внимание доводы ответчиком о том, что компенсация за **.**.**** в размере 926, 31 руб. была выплачена истцу в **.**.**** года, о чем свидетельствуют расчетные листки, ведомость на пополнение карточных счетов, расчет компенсации.
В связи с чем, требования истца в указанной части удовлетворению не подлежат.
В соответствии со статьей 1100 Гражданского кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда в случаях, прямо предусмотренных законом.
На основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с частью 2 статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации при определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.
Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Поскольку работодателем нарушены нормы трудового законодательства по своевременной выплате заработной платы истцу, суд считает, что требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.
В обоснование требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, истцы ссылаются на факт нарушения ответчиком трудового законодательства, выразившегося в невыполнении обязательств по осуществлению своевременной оплаты труда, что привело, в том числе к ухудшению здоровья, увольнению.
Суд, с учетом того, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт нарушения норм трудового законодательства по своевременной выплате заработной платы истцу, а также с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать в пользу истца с ОАО «Кузбассгипрошахт» компенсацию морального вреда в размере 8 000 руб.
Поскольку истец в соответствии со ст. 393 ТК РФ, пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче искового заявления, с учетом результата рассмотрения дела и принятого судом решения государственная пошлина согласно пп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ пропорционально удовлетворенным требованиям имущественного характера и требованиям неимущественного характера составит 7 000 руб. и подлежит взысканию в доход местного бюджета с ответчика.
На основании изложенного, и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Требования Смирновой Ю.В. к ОАО «Кузбасский головной институт по проектированию угледобывающих и углеперерабатывающих предприятий» - удовлетворить частично.
Взыскать с ОАО «Кузбасский головной институт по проектированию угледобывающих и углеперерабатывающих предприятий» (ИНН ###) в пользу Смирновой Ю.В. (паспорт гражданина РФ ###) задолженность по заработной плате за **.**.**** года в размере 82 038,40 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с **.**.**** по **.**.**** в размере 15 124,03 руб., компенсацию морального вреда в размере 8 000 руб.
В остальной части требований – отказать.
Взыскать с ОАО «Кузбасский головной институт по проектированию угледобывающих и углеперерабатывающих предприятий» (ИНН ###) в доход бюджета г.Кемерово государственную пошлину – 7 000 руб.
Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в мотивированной форме путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд г. Кемерово.
Судья Е.А. Зуева
В мотивированной форме решение изготовлено 10.04.2026 года.