РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Ленинский районный суд города Кемерово в составе председательствующего судьи Силкина А.Г.
при ведении протокола секретарем Шакировой А.В.
с участием прокурора Яжиновой С.Н.
рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Кемерово
27 мая 2026 года гражданское дело по исковому заявлению Дронова А.С. к ОАО «РЖД» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец Дронов А.С. обратился в суд с иском к ОАО «РЖД» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда.
Протокольным определением Ленинского районного суда ... от **.**,** к участи в деле в качестве третьего лица, на заявляющего самостоятельные требования относительного предмета спора привлечена Центральная межрегиональная территориальная государственная инспекция труда (т. 2 л.д. 109-110).
Исковые требования мотивирует тем, что Дронов А.С. с **.**,** работал в системе ОАО «Российские железные дороги» программистом (ведущим инженером-программистом, программистом 1 категории, электроником 1 категории и т.п.). За высокие показатели в труде и проявленную инициативу в работе неоднократно премировался и отмечался в приказах.
**.**,** от имени ОАО «РЖД» с истцом был заключен трудовой договор № ИВЦК-1-1122 о принятии его на работу по должности инженер Отдела информационных технологий «Кемерово-Сортировочная» Регионального ИВЦ «Кузбасс».
Согласно Дополнительному соглашению от **.**,** к трудовому договору № ИВЦК-1-1122 Дронов А.С. переведен технологом II категории в Отдел организации сопровождения средств вычислительной техники Саратовского информационно-вычислительного центра - структурного подразделения Главного вычислительного центра ОАО «Российские железные дороги», .... Рабочее место истца: ..., ..., ....
На основании приказа № ** от **.**,** истец уволен с **.**,** в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Ответчик предлагал истцу перевод на другую работу, но истец отказался по причине нахождения предлагаемых рабочих мест в других населенных пунктах на территории Российской Федерации и без гарантии предоставления служебного жилья. Истец считает свое увольнение незаконным.
Дронов А.С. имеет высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности в области информационных технологий в системе ОАО «РЖД» более двадцати лет. С учетом длительного и безупречного стажа работы по специальности истец имеет более высокий уровень квалификации и производительности труда, чем работники, имеющие меньший стаж работы по специальности.
В рабочей группе ЦКСВТ-АДМИН-ЗСИБ занято всего 5 технологов II категории, из них: в одном офисе с истцом работает ФИО6 (женат, детей нет, работает с **.**,**); работают из офиса в ...: ФИО7 (женат, детей нет, принят на работу в апреле 2024 года), ФИО1 (не женат, детей нет, принят на работу в январе 2025 года).
Должностной инструкцией технолога II категории отдела организации сопровождения средств вычислительной техники Саратовского информационно-вычислительного центра - структурного подразделения Главного вычислительного центра ОАО «Российские железные дороги», утвержденной **.**,**, определены основные должностные обязанности технолога II категории отдела ОСВТ, указаны его права, а также установлены основания ответственности.
В числе других должностных обязанностей, в п. 2.2.2. Должностной инструкции указано, что Технолог II категории отдела ОСВТ обязан «выполнять работы в Единой Системе Поддержки Пользователей (далее — ЕСПП) по нарядам, запросам и изменениям, в том числе по запросам внешнего пользователя от сервисной компании». Согласно копии служебной записки на имя начальника отдела ОСВТ Саратовского ИВЦ Мусина Р.В. от руководителя УРГ ЦКСВТ-АДМИН-ЗСИБ ФИО8 по итогам работы сотрудников ЦТС за 2025 год, - показатели работы Дронова А.С. не уступают средним показателям работы технологов II категории. (Ниже среднего - показатели работы у технологов II категории ФИО16 и ФИО6)
Таким образом, при решении вопросов о сокращении численности или штата работников не учитывалось предусмотренное п. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе в зависимости от более высокой квалификации и производительности труда.
При принятии решения об увольнении истца не было принято во внимание то обстоятельство, что на его иждивении находятся двое несовершеннолетних детей: <данные изъяты>
В Разделе 4. «Обязательства в сфере трудовых отношений и развития кадрового потенциала» Коллективного договора Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2023 -2025 годы предусмотрено, что «увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести Работника с его согласия, выраженного в письменной или электронной форме в установленном порядке, на другую имеющуюся у Работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации Работника, так и на вакантную нижестоящую должность или на нижеоплачиваемую работу), которую Работник может выполнять с учетом состояние его здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, в том числе в подразделениях филиалов и других структурных подразделениях ОАО «РЖД», расположенных в данной местности.
Под данной местностью в настоящем Договоре понимается местность в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположено рабочее место Работника» (пункт 4.20. Раздела 4).
При увольнении истца ответчиком были нарушены указанные положения Коллективного договора ОАО «РЖД».
**.**,** Дронову А.С. был предложен для трудоустройства список вакансий на 110 листах, из которых абсолютное большинство рабочих мест находятся в отдаленных от места проживания истца областях и населенных пунктах. Например, на 12 листах перечислены рабочие места, находящиеся в ... и т.д. По месту проживания в ... истцу предложены для трудоустройства рабочие места монтеров пути, электромехаников, составителей поездов и т.п., то есть работу, где необходима соответствующая квалификация, не связанная с профориентацией истца, либо тяжелый неквалифицированный труд.
После ознакомления с уведомлением об увольнении Дронов А.С. направил **.**,** в адрес работодателя заявление о несогласии с увольнением, однако его доводы не были приняты во внимание.
При увольнении с работы по приказу № ** от **.**,** и согласно Расчетному листку за январь 2026 по Саратовскому ИВЦ истцу было произведены компенсационные выплаты: выходное пособие на период трудоустройства 97 660,74 рублей, единовременное вознаграждение за преданность компании при сокращении 87 069 рублей, выходное пособие по сокращению штатов 37 245 рублей, то есть всего – 221 974,74 рублей.
Просит суд восстановить Дронова А.С. на работе в должности технолога II категории в отдел организации сопровождения средств вычислительной техники Саратовского информационно-вычислительного центра-структурного подразделения Главного вычислительного центра ОАО «Российские железные дороги», взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с **.**,** до даты вступления в законную силу судебного решения о восстановлении Дронова А.С. на работе, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.
Истец Дронов А.С., представитель истца Ефремова Н.П., действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержали, настаивали на их удовлетворении, доводы, изложенные в отзыве на возражения ответчика, поддержал. Полагает, что внутренние программы для оценки преимущественного права оставления работника на работе не могут объективно отражать производительность труда, не представляют всестороннюю и подробную информацию о качестве, объеме и сложности выполняемой работы. При расчете показателя производительности труда не учитывалось время нахождения работника в отпуске по временной нетрудоспособности, либо нахождения в отпуске. Работодателем не принято во внимание наличие профессиональных навыков и опыта работы Дронова А.С.
В судебном заседании представитель ответчика ОАО «Российские железные дороги» Семенова Л.С., Торгашов А.В., действующие на основании доверенностей, возражали против удовлетворения требований по доводам, изложенным в возражениях и письменной позиции на отзыв истца. Суду пояснили, что процедура сокращения должности Дронова А.С. проведена работодателем в полном соответствии с требованиями действующего законодательства, работодателем осуществлена оценка преимущественного права оставления работника на работе. По результатам произведенной оценки квалификации было установлено, что все работники имеют равный уровень квалификации, по результатам оценки производительности труда комиссией был сделан вывод о том, что наименьшая производительность у ФИО17 и Дронова А.С.. Проведенный дополнительный анализ производительности труда технологов II категории вне зависимости от размера должностного оклада показал, что Дронов А.С. обладал более низкой производительностью труда относительного других технологов II категории отдела ОСВТ. Работодателем было установлено отсутствие обстоятельств, при которых не допускается расторжение трудового договора. Дронов А.С. уведомлен работодателем о предстоящем сокращении персонально и под роспись не мене чем за 2 месяца до увольнения, работодателем были предложены Дронову А.С. все имеющиеся вакансии, от которых был получен отказ работника. Вследствие полученных отказов от предложенных вакансий Дронов А.С. **.**,** был уволен, с ним произведен окончательный расчет при увольнении.
Представитель третьего лица Центральной межрегиональной территориальной государственной инспекции труда о дате, времени и месте судебного заседания извещен своевременно и надлежащим образом, в судебное заседание не явился.
В соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося представителя третьего лица.
Выслушав истца и его представителя, представителей ответчиков, прокурора Яжинову С.Н., полагавшей, что в удовлетворении исковых требований истца о восстановлении на работе необходимо отказать, поскольку ответчиком процедура увольнения истца не нарушена, исследовав письменные доказательства по делу, суд считает исковые требования не подлежащими удовлетворению.
Конституция Российской Федерации закрепляет право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (статья 37, часть 3), а также право на охрану здоровья и медицинскую помощь (статья 41). Данные конституционные положения конкретизируются в федеральных законах, в том числе в Трудовом кодексе Российской Федерации.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Согласно требованиям статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 1 названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 названной статьи).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.
В силу действующего законодательства работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру, путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения работников. При этом принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которому работодателем направляется проект приказа и копии документов, обосновывающих решение о возможном расторжении трудового договора с работниками. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи дней представляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.
Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом установлено и из материалов дела следует, что с **.**,** Дронов А.С. работал в ОАО «Российские железные дороги» программистом (ведущим инженером-программистом, программистом 1 категории, электроником 1 категории и т.п.), что подтверждается сведениями из трудовой книжки (т.1 л.д. 10-28).
**.**,** между ОАО «РЖД» в лице начальника Новосибирского информационно-вычислительного центра-филиала открытого акционерного общества «РЖД» (работодатель) и Дроновым А.С. (работник) заключили трудовой договор № ИВЦК-1-1122, согласно которому Дронов А.С. принимается на работу по должности (профессии) инженер Отдела информационных технологий «Кемерово-Сортировочная» Регионального ИВЦ «Кузбасс» Новосибирского ИВЦ .... Дата начала работы **.**,** (т. 1 л.д. 29-36). С должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, положением о премировании, коллективным договором, перечнем информации, составляющей коммерческую тайну ОАО «РЖД», инструкцией о порядке обращения с информацией, составляющей коммерческую тайну ОАО «РЖД», положением о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО «РЖД» Дронов А.С. был ознакомлен под роспись **.**,** (т. 1 л.д. 36)
Согласно Дополнительному соглашению от **.**,** к трудовому договору № ИВЦК-1-1122 с **.**,** Дронов А.С. переведен на должность технолога II категории в Отдел организации сопровождения средств вычислительной техники ..., ..., Саратовского информационно-вычислительного центра - структурного подразделения Главного вычислительного центра ОАО «Российские железные дороги», .... С правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией Дронов А.С. ознакомлен (т. 1 л.д. 37-39, т. 1 л.д. 40).
Приказом № ** от **.**,** прекращено действие трудового договора от **.**,** № ивцк-1-1122, заключенного с Дроновым А.С., с **.**,** по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. Основание издания приказа: приказ о внесении изменений в штатное расписание от **.**,** № СарИВЦ-299, протокол комиссии от **.**,** № СарИВЦ-190/пр, уведомление № ИСХ-976 от **.**,**, отказ работника от предложенных вакансий от **.**,**, **.**,**, мотивированное решение профсоюза. Приказом также установлена выплата Дронову А.С. денежной компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, единовременного вознаграждения за преданность компании ( т. 1 л.д. 127).
Указанные обстоятельства сторонами по делу не оспаривались и подтверждаются письменными материалами дела.
Согласно приказу Главного вычислительного центра ОАО «РЖД» от **.**,** № ГВЦ062/шр, в целях выполнения плановых параметров Программы технологических мероприятий, направленных на повышение производительности труда на 2026 Главного вычислительного центра, утвержденной заместителем генерального директора ОАО «РЖД» ФИО13 от **.**,** № **, утверждено и введено в действие с **.**,** прилагаемые перечни изменений в штатном расписании Главного вычислительного центра и его структурных подразделений (т. 1 л.д. 166).
Из представленных ответчиком в адрес суда документов, исследованных в судебном заседании, усматривается, что по состоянию на **.**,** в штатном расписании Саратовского информационно-вычислительного центра числился 1 технолог II категории с должностным окладом 51 234 рубля (т. 1 л.д. 128).
Согласно перечню изменений в штатном расписании Саратовского информационного-вычислительного центра-структурного подразделения Главного вычислительного центра-филиала ОАО «РЖД», утвержденного приказом Главного вычислительного центра от **.**,**, с **.**,** исключается из штатного расписания отдела организации сопровождения средств вычислительной техники, в том числе, 2 штатные единицы технолога II категории с должностным окла... 234 рубля (т. 1 л.д 167).
Из штатного расписания Саратовского информационно-вычислительного центра – структурного подразделения Главного вычислительного центра-филиала ОАО «РЖД» на **.**,** следует, что в отделе организации сопровождения средств вычислительной техники отсутствует штатная единица технолога II категории с должностным окла... 234 рубля (т. 1 л.д. 174-178).
Приказом Саратовского информационно-вычислительного центра –структурного подразделения главного вычислительного центра-филиала ОАО «РЖД» от **.**,** в целях выполнения плановых параметров программы технологических мероприятий, направленных на повышение производительности труда на 2026 год главного вычислительного центра, утвержденной заместителем генерального директора ОАО «РЖД» ФИО13 от **.**,** № **, во исполнение приказа главного вычислительного центра ОАО «РЖД» от **.**,** № ГВЦ062/шр «Об изменениях в штатном расписании» и с целью определения работников, имеющих в соответствии со ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатной численности работников образована комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении штатной численности работников (т. 1 л.д. 251-252).
Согласно протоколу совещания у начальника Саратовского информационно-вычислительного центра от **.**,**, в целях выполнения плановых параметров Программы технологических мероприятий, направленных на повышение производительности труда на 2026 Главного вычислительного центра, утвержденной заместителем генерального директора ОАО «РЖД» ФИО13 от **.**,** № **, руководством Главного вычислительного центра принято решение об усовершенствовании его организационно-штатной структуры путем сокращения численности штата. На основании приказа Главного вычислительного центра ОАО «РЖД» от **.**,** № ГВЦ062/шр «Об изменениях в штатном расписании» и приказа начальника Саратовского информационно-вычислительного центра-ОАО «РЖД» от **.**,** из штатного расписания исключаются, в том числе, должности: 2 должности технолога II категории отдела организации сопровождения средств вычислительной техники Саратовского информационно-вычислительного центра с должностным окладом 51 234 рубля.
При определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, о рассмотрении квалификации, а также результатов производительности труда работников, работодателем было установлено, что должностей технолога II категории отдела организации сопровождения средств вычислительной техники Саратовского информационно-вычислительного центра с должностным окладом 51 234 рубля шесть и их занимают: ФИО14, ФИО15, ФИО16, ФИО1, ФИО17, Дронов А.С. Для анализа выполняемых работ произведена выгрузка отчетов за 2025 из АСУ ЕСПП, а также учтена сложность выполняемых работ для квалификации работников. Наименьшая производительность у работников ФИО17 и Дронова А.С.. Работниками выполняются в основном запросы и наряды по запросам, полученные от пользователей ОАО «РЖД» Данным виды работ могут выполняться другими более квалифицированными работниками. Образование у вышеперечисленных работников высшее, профиль образования соответствует занимаемой должности, равный уровень квалификации.
При оценке производительности труда работодатель учитывает такие факторы, как выполнение на должном уровне значительно большего объёма работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, недопущение ошибок при выполнении работы, получение работников премий за высокие показатели в работе и другие поощрения. При оценке квалификации работника принимались во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации. Установлено, что работники, перечисленные в протоколе совещания в п. 10, имеют более высокую производительности труда по сравнению с другими работниками аналогичных должностей, то есть, в том числе, Дроновым А.С.
По итогам совещания принято решение заместителю начальника Саратовского информационного-вычислительного центра по кадрам и социальным вопросам выдать уведомление о сокращении должности, в том числе, Дронову А.С., организовать и провести работу по сокращению численности штата работников Саратовского ИВЦ в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ, с учетом решений, принятых на совещании (т. 1 л.д. 245-250).
В соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Начальником главного вычислительного центра Саратовского информационно-вычислительного центра в адрес председателя первичной профсоюзной организации Новосибирского информационного-вычислительного центра-структурного подразделения главного вычислительного центра филиала ОАО «РЖД» **.**,** направлено Дронову А.С. уведомление, согласно которому, в соответствии с приказом директора главного вычислительного центра-филиала ОАО «РЖД» от **.**,** № ГВЦ-62/ШР «О внесении изменений в штатное расписание» и перечнем изменений в штатном расписании от **.**,** его должность будет сокращена с **.**,** и в случае невозможности трудоустройства Дронов А.С. будет уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении 2-х месяцев со дня вручения уведомления (т. 1 л.д. 244). Дронов А.С. получил указанное уведомление **.**,**, о чем имеется его подпись на уведомлении.
В соответствии с ч.1 ст. 82 ТК РФ работодателем уведомлен выборный орган первичной профсоюзной организации.
Так, **.**,** начальником главного вычислительного центра Саратовского информационно-вычислительного центра в адрес председателя первичной профсоюзной организации Новосибирского информационного-вычислительного центра-структурного подразделения главного вычислительного центра филиала ОАО «РЖД» направлено уведомление о проведении мероприятий по сокращению численности, в соответствии с которым из штатного расписания Саратовского ИВЦ исключается 23 штатные единицы, трудовой договор с работником, занимающим должность, подлежащую сокращению, в случае невозможности его перевода на другую должность (другую работу), будет расторгнут по истечении 2-х месяцев осле вручения уведомления по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением требованием действующего законодательства. (т. 1 л.д 243).
Учитывая, что Дронов А.С. не являлся членом профессионального союза, получение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не требовалось.
В соответствии с ч. 4 ст. 53 ФЗ от **.**,** № 565-ФЗ «О занятости наседания в Российской Федерации», **.**,** Саратовским информационно-вычислительный центром в адрес Территориального ЦЗН ... направлена информация о сокращении численности или штата работников организации по адресу: ..., Пионерский бульвар, предполагаемая дата предупреждения работников о предстоящем увольнении **.**,**, предполагаемая дата расторжения трудовых договоров **.**,**, численность работников, предполагаемых к высвобождению – 1 человек (т. 1 л.д. 242).
Как следует из материалов дела, работодателем Дронову А.С. были предложены все имеющиеся вакансии, отвечающие соответствующей квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, расположенные в данной местности, от которых был получен отказ от Дронова А.С.
Согласно пункту 4.20 Коллективного договора ОАО «РЖД» на 2023-2025, увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия, выраженного в письменной или электронной форме в установленном порядке на другую имеющуюся у работодателя работу на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, в том числе в подразделениях филиалов и других структурных подразделений ОАО РЖД", расположенных в данной местности. Под данной местностью понимается местность в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположено рабочее место работника (т. 1 л.д. 121-126).
Стационарным рабочим местом Дронова А.С. являлся адресу: ..., ..., соответственно, на работодателя возлагалась обязанность предложить имеющиеся вакансии в ....
Вместе с тем, от предложенного перечня вакансий от **.**,** был получен отказ **.**,**, от предложенного перечня вакансий от **.**,** был получен отказ 30.12.20205, от предложенного перечня вакансий **.**,** был получен отказ **.**,**. (т. 1 л.д. 52-113).
Как следует из представленных перечней вакансий, работодателем Дронову А.С. предлагались вакансии не только в ..., но и в других местностях в целях трудоустройства. Работник самостоятельно принимает решение о продолжении трудовых отношений с работодателем по предложенным вакантным должностям. Предложение работодателем работнику при сокращении штата нижеоплачиваемой работы не противоречит требованиям трудового законодательства.
**.**,** Дронов А.С. направил в адрес начальника Главного вычислительного центра Саратовского ИВЦ уведомление о несогласии с увольнением, в котором указал, что имеет высшее профессиональное образование, стаж работы по специальности, на его иждивении находятся двое несовершеннолетних детей (т. 1 л.д. 114).
В связи с тем, что Дронов А.С. отказался от всех предложенных вакансий, был издан приказ № **, на основании которого Дронов А.С. был уволен с **.**,**, с работником произведен окончательный расчет.
В соответствии с приказом № ** Дронову А.С. при увольнении начислены и выплачены: выходное пособие в размере среднего месячного заработка в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ в размере 97 660,74 рублей; выходное пособие за 13 лет, отработанных в компании и организациях железнодорожного транспорта в соответствии с п.п. В п. 7.24 Коллективного договора ОАО «РЖД» в размере 37 245 рублей, единовременное вознаграждение за преданность компании в соответствии с «Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги», размер которого определен пропорционально непрерывной продолжительности работы от даты наступления последнего права на вознаграждение в сумме 87 069 рублей, компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск в размере 14 960,40 рублей, а всего начислено 263 426,05 рублей. (т. 1 л.д. 121-126, т. 1 л.д. 127, т. 2 л.д. 238-244).
Как следует из материалов дела, ФИО18, **.**,** года рождения, и ФИО19, **.**,** года рождения, являются детьми Дронова А.С. (т 1 л.д. 119-120).
Согласно справке ООО «Крепость» Дронова А.С. проживает совместно с женой ФИО20 и двумя детьми по адресу: .... (т. 1л.д. 118)
Дронов А.С. за период с января 2025 по сентябрь 2025 к дисциплинарной ответственность не привлекался, отмечен почетной грамотой структурного подразделения, за период работы в Саратовской ИВЦ не награждался (т. 2 л.д. 237).
Согласно характеристике на Дронова А.С. начальника Саратовского ИВЦ Дронов А.С. работал в унифицированной рабочей группе, в проектной деятельности участие не принимал, дополнительных обязанностей в работе отдела не исполнял, выполнял работы в рамках типовых запросов и нарядов по запросам от пользователи РЖД в системе АСЕ ЕСПП. Фактов нарушения трудовой дисциплины не выявлено, взысканий не имел, в общественной жизни не участвовал (т. 1 л.д. 237).
Судом установлено, что в соответствии со ст. 179 ТК РФ работодателем осуществлена оценка преимущественного права оставления работника на месте, что подтверждается представленным протоколом совещания от **.**,**, а также таблицей определения преимущественного права, согласно которым учтено, что Дронов А.С. имеет двух детей 2010 и 2015 года рождения, а также почетную грамоту структурного подразделения на основании Приказа начальника структурного подразделения от **.**,** (т. 2 л.д. 15-17). В ходе заседания комиссии были определены работники, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе, при этом, Дронов А.С. к указанной группе работников не относится. По результатам проведенной оценки квалификации было установлено, что все указанные работники имеют высшее образование, профиль образования соответствует занимаемой должности, то есть имею равный уровень квалификации.
Ссылки истца на то, что работодателем не было исследовано его преимущественное право на оставление на работе, судом признаются несостоятельными, поскольку материалами дела подтверждается, что преимущественное право истца ответчиком исследовалось.
Так, работодателем при оценке уровня квалификации работников работодателем учитывалось наличие образования – все работники, занимающие должность технолог II категории отдела организации сопровождения средств вычислительной техники имели высшее профильное образование. Дронов А.С. с другими работниками в плановом порядке проходил обучение в рамках программ повышения квалификации (т. 2 л.д. 183-186).
Установлено, что непосредственным руководителем Дронова А.С. являлся начальника отдела ОСТВ Мусин Р.В., который предоставил информацию о производительности труда Дронова А.С. на заседание комиссии.
Из служебной записки Мусина Р.В. на имя начальника Саратовского ИВЦ следует, что им был проведен анализ выполняемых работ технологами II категории. Для анализа произведена выгрузка отчетов за 2025 из АСУ ЕСПП «Трудозатраты», а также учтена сложность выполняемых работ и квалификация работников. Им была сформирована сравнительная группа технологов II категории отдела ОСВТ с должностным окла... 234 рубля, в которую вошли 6 работников, в том числе, Дронов А.С. Наименьшими трудозатратами обладали работники ФИО17 и Дронов А.С., работниками выполняются в основном запросы и наряды по запросам, полученные от пользователей ОАО «РЖД». Данные виды работ могут выполняться другими более квалифицированными работниками. (т. 2 л.д. 13-14). По результатам произведенной оценки производительности труда комиссией на основании, в том числе, служебной записки был сделан вывод о том, что наименьшая производительность у работников ФИО17 и Дронова А.С.
Доводы истца об отсутствии объективности анализа производительности труда являются необоснованными, опровергаются представленными в суд ответчиком пояснениями, документами.
Из п. **.**,** должностной инструкции технолога II категории отдела организации сопровождения средств вычислительной техники Саратовского информационно-вычислительного центра следует, что сотрудник обязан своевременно и качественно обрабатывать обращения пользователей, а также отражать свою работу в автоматизированной системе управления Единой службой поддержки пользователей (АСУ ЕСПП) (т. 1 л.д. 41-49).
Основой для проведения расчета производительности (занятости) труда при проведении заседания комиссии являлись данные о списанных трудозатратах сотрудников.
Производительность труда рассчитывается как отношение суммарного времени выполнения обращений от пользователей ОАО «РЖД» к фактически отработанному времени. Указанные переменные имеют персонифицированный характер и рассчитываются на основании имеющейся информации по каждому работнику. Производительность (затраты) в отношении Дронова А.С. за период 9 месяцев 2025 года рассчитывались следующим образом: трудозатраты (952,53)/фактически отработано часов (1182,25)*100%=80,57%. Норма часов за этот период составлял 1461 час. (т. 2 л.д. 193).
При этом, при оценке производительности труда работодателем был учтен период отсутствия Дронова А.С. на работе, что подтверждается представленными по судебном запросу табелями учета рабочего времени Дронова А.С. за период с января по декабрь 2025 (т. 2 л.д. 205-229). В связи с чем, доводы истца о том, что работодателем не учитывались периоды отсутствия работников при оценке производительности труда, подлежат отклонению.
Таким образом, ответчиком представлены доказательства сравнения производительности труда работник, оценка показателей отражает фактическое выявление работодателем преимущественного права оставления на работе.
Представленная истцом копия служебной записки руководителя УРГ ЦКСВТ-АДМИН-ЗСИБ ФИО8 в обосновании более высокой производительности труда Дронова А.С. судом не принимается, так как противоречит списку группы технологов II категории отдела ОСВТ с должностным окладом 51 234 рубля, куда входит Дронов А.С., при этом поручения и регламентные работы не отражены. Указанная служебная записка при заседании комиссии от **.**,** не рассматривалась. Кроме того, из содержания служебной записки следует, что подготовлена он в рамках рассмотрения вопроса о сокращении сотрудников рабочей группы ЦКСВТ-АДМИН-ЗСИБ, не учитывает нахождение работника на больничном, а также самостоятельным перераспределением объектов между сотрудниками, минуя автораспределение АСУ ЕСПП.
Доводы истца об оценке качества выполняемой работы на основании полученной премии не подтверждают высокую производительности его работы, поскольку как следует из ответа ОАО «РЖД», за период с **.**,** по **.**,** премия выплачивалась всем работниками отдела ОСВТ, работа отдела характеризовалась как выполненная на надлежащем уровне. При этом, Дронов А.С. в проектной деятельности участия не принимал, дополнительных обязанностей не исполнял.
Доводы истца о том, что ответчиком не принят во внимание большой стаж работы истца, наличие на иждивении двух детей, судом не принимаются, так как продолжительность стажа не свидетельствует о более высокой квалификации Дронова А.С., которая определена работодателем по наличию высшего профильного образования работников. Наличие на иждивении детей учитывается работодателем при равной производительности труда и квалификации, что не потребовалось в связи с отсутствием равенства.
Исследованные в судебном заседании доказательства указывают на то, что сокращение штата работников действительно имело место, при этом истец не имел преимущественного права оставления на работе, поскольку оставленные работники имеют более высокую производительность труда, при равной квалификации. Материалами дела подтверждено, что истец предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Ответчиком истцу предлагались все имеющиеся на момент увольнения вакансии, при этом от всех вакантных должностей Дронов А.С. отказался. Кроме того, ответчиком истцу предлагались иные вакантные должности, от которых также поступил отказ.
В рассматриваемом случае, суд, проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, приходит к выводу о его соблюдении ответчиком, поскольку о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата истец был уведомлен персонально письменным образом не менее чем за два месяца до дня увольнения; работодателем проведена надлежащая оценка преимущественного права истца на оставление на работе в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, в результате которой такого не установлено; в период предупреждения об увольнении истцу предлагались все имеющие вакантные должности, в том числе нижестоящие, нижеоплачиваемые, которые он мог выполнять, в том числе и в других структурных подразделения ОАО «РЖД» и с возможностью направления на обучение, при увольнении истцу выдана трудовая книжка и произведен полный расчет, увольнение произведено по истечению двухмесячного срока со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении.
Поскольку нарушение трудовых прав истца по последствиям расторжения трудового договора по инициативе работодателя не установлено, то исходя из положений статей 3, 22, 57, 81, 82, 179, 180, 373, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, и оценив представленные в материалы дела доказательства, приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных Дроновым А.С. требований о восстановлении на работе в должности технолога II категории в отдел организации сопровождения средств вычислительной техники Саратовского информационно-вычислительного центра-структурного подразделения Главного вычислительного центра ОАО «Российские железные дороги», а также удовлетворения производных требований о взыскании в пользу истца среднего заработка, компенсации морального вреда.
Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Дронова А.С. к ОАО «РЖД» о восстановлении на работе в должности технолога II категории в отдел организации сопровождения средств вычислительной техники Саратовского информационно-вычислительного центра-структурного подразделения Главного вычислительного центра ОАО «Российские железные дороги», взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, - отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Кемеровского областного суда путём принесения апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Кемерово в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме 09.06.2026.
Лица, участвующие в деле, до истечения срока обжалования вправе предоставить возражения в письменной форме на апелляционные жалобы с приложением документов, подтверждающих эти возражения и направление/вручение их копий другим лицам, участвующим в деле, вправе ознакомиться с материалами дела, с поступившими апелляционными жалобами и возражениями относительно них.
Председательствующий А.Г. Силкин