РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
«06» августа 2026 года г. Кемерово
Ленинский районный суд г. Кемерово в составе председательствующего судьи Игнатьевой Е.С.
при секретаре Букша П.Д.
рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Мочаловой Марии Викторовны к Обществу с ограниченной ответственностью «Перспективные технологии» о взыскании заработной платы, командировочных расходов,
УСТАНОВИЛ:
Мочалова М.В. обратился в суд с иском к ООО «Перспективные технологии» о взыскании заработной платы, командировочных расходов.
Требования мотивированы тем, что с **.**,** истец в соответствии с трудовым договором от **.**,** № ** была принята в ООО «Перспективные технологии» в должности заместителя финансового директора.
Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от **.**,** истец был переведен на должность заместителя финансового директора начальника финансового управления корпоративного центра. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от **.**,** истец был переведен на должность финансового директора корпоративного центра с **.**,**.
**.**,** приказом от **.**,** № ** истец был уволен на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Не согласившись с увольнением истцом был подан иск о восстановлении на работе. Решением Ленинского районного суда ... от **.**,** истец была восстановлен на работе.
Приказом от **.**,** № ** истец уволена на основании п. 2 с. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников.
Истец полагает, что в период трудовых отношений работодателем была произведена неполная выплата заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.
В период с **.**,** по **.**,** истец была направлена в командировку в ... с целью производственной необходимости. Истец была направлена на основании приказа № ** **.**,**.
После подачи служебной записки о возмещении командировочных расходов от **.**,** (с приложением документов об оплате авиа-билетов) сумма расходов ответчиком до настоящего момента истцу не возмещена.
В соответствии с условиями трудового договора от **.**,** № ** (с учетом изменений, внесенных дополнительным соглашением от **.**,**) за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 145 258 рублей в месяц, а также работнику устанавливается месячная надбавка (доплата) – премия согласно Положению об оплате труда. При этом, оговорки о возможной невыплате данной надбавки при наличии определенных условий не содержится.
Таким образом, условия трудового договора в части выплаты месячной надбавки (доплаты) – премии носит обязательный характер и является гарантированной составной частью заработной платы.
Согласно приказа от **.**,** «О снижении премии» № ** истцу по итогам работы за **.**,** года не начислена и не выплачена премия. Согласно приказа от **.**,** «О не начислении премии» № ** истцу по итогам работы за **.**,** премия истцу также не начислена и не выплачена. В качестве оснований в указанных приказах имеется ссылка на служебные записки начальника управления по работе с персоналом ФИО4 от **.**,**, **.**,**, с которыми истец не была ознакомлена. Также в качестве основания невыплаты указанных премий в констатирующей части приказа от **.**,** № ** и приказа от **.**,** № ** указана причина «За нецелевое использование денежных средств».
Приказы не содержат информации о ссылках на нормы локальных актов, в котором предусмотрены такие основания для не начисления и невыплаты премии за месяц.
Полагает, что условия заключенного с ней трудового договора противоречат приказу от **.**,** «О снижении премии» № **, от **.**,** «О не начислении премии» № **, поэтому они не могут являться основанием для полного лишения премии за май **.**,**
В связи с несвоевременной выплатой заработной платы за **.**,**, полагает, что в соответствии с положением ст. 236 Трудового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию компенсация за задержку выплат.
Также полагает, что с ответчика должна быть взыскана компенсация морального вреда в связи с причиненными нравственными страданиями связанными с потерей работы.
Определением Ленинского районного суда г. Кемерово от **.**,** производство по настоящему гражданскому делу в части требований о взыскании с ООО «Перспективные технологии» расходов по проезду к месту командирования в сумме 58 721 рубль прекращено.
Просит (с учетом утонения) взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за **.**,** (месячная надбавка (доплата)-премия) в размере 75 534, 16 рублей, компенсация за невыплату премии за **.**,** год (месячная надбавка (доплата) – премия) в размере 26 001,38 рублей; задолженность по заработной плате за **.**,** год (месячная надбавка (доплата)- премия) в размере 75 534, 16 рублей, компенсация за невыплату премии за **.**,** год (месячная надбавка (доплата) – премия) в размере 22 577,17 рублей, а также компенсацию морального вреда в сумме 300 000 рублей.
В судебное заседание истец Мочалова М.В. не явилась, ее представитель Непомнящий А.В., действующий на основании доверенности требования искового заявления поддержал в полном объеме с учетом уточнения.
В судебном заседании представитель ответчика Берникова Ю.К., действующая на основании доверенности требования искового заявления не признала, по делу предоставлены письменные возражения.
Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства с учетом положений ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52).
Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 05.02.2007 № 2-П).
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения согласно части первой статьи 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 ТК РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 ТК РФ).
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть первая статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работодателю право принимать локальные нормативные акты, направлена на обеспечение полномочий работодателя по организации труда. При этом данная статья закрепляет, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (часть четвертая).
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Порядок и условия оплаты труда и нормирования труда урегулированы главами 20 - 22 раздела 4 Трудового кодекса Российской Федерации.
Частью 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия.
Судом установлено и следует из материалов дела, что **.**,** между Мочаловой М.В. и ООО «Перспективные технологии» заключен трудовой договор № ** по основному месту работы в должности заместителя финансового директора на определенный срок с **.**,** по **.**,**, договором установлен должностной оклад в размере 37 893,14 рубля, условия выплат заработной паты, режим рабочего времени и отдыха (л.д.9-11).
Разделом 4 трудового договора № ** от **.**,** предусмотрены права и обязанности сторон, где работник имеет право на своевременную оплату труда в рамках установленных настоящим договором (п.4.2), а работодатель, в том числе, обязан своевременно и в полном объеме выплачивать работнику компенсацию и вознаграждение, установленную настоящим договором, а также иными локально-нормативными актами работодателя (п.4.3).
Разделом 7 трудового договора № ** от **.**,** предусмотрена оплата труда, согласно которому за выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере 37 893, 14 (тридцать семь тысяч восемьсот девяносто три) рубля 00 копеек в месяц (п.7.1). В соответствии с законодательством Российской Федерации Работнику устанавливается районный коэффициент к заработной плате в размере 1,30 (п.7.2). Работнику устанавливается месячная надбавка (доплата) - премия согласно Положению об оплате труда (п.7.3).Выплата заработной платы осуществляется два раза в месяц, в режиме отраженном в Правилах внутреннего трудового распорядка (п.7.4). В случае изменения системы оплаты труда, согласно Положению об оплате труда, Работодатель обязан ознакомить Работника не менее чем за два месяца (п.7.6).
С указанными условиями трудового договора Мочалова М.В. была ознакомлена в полном объеме, о чем свидетельствует ее подпись (л.д.11).
Дополнительным соглашением от **.**,** к трудовому договору № ** от **.**,** установлен должностной оклад в размере 75 790 рублей в связи с переводом Мочаловой М.В. на должность заместителя финансового директора-начальника финансового управления (л.д.12).
Дополнительным соглашением от **.**,** к трудовому договору № ** от **.**,** установлен должностной оклад в размере 145 258 рублей в связи с переводом Мочаловой М.В. на должность финансовый директор корпоративного центра (л.д.13).
Приказом № ** от **.**,** истцу не была начислена и не была выплачена премия по итогам работы за май 2025 года, с указанием «за нецелевое использование денежных средств ФРП», основанием послужила: служебная записка начальника управления по работе с персоналом от **.**,** (л.д.25, 110).
Приказом № ** от **.**,** истцу не была начислена и не была выплачена премия по итогам работы за июнь 2025 года, с указанием «за нецелевое использование денежных средств ФРП», основанием послужила: служебная записка начальника управления по работе с персоналом от **.**,** (л.д.26,109).
Приказом № ** л/с от **.**,** истец уволена с занимаемой должности по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации (л.д.21). Истец ознакомлен с данным приказом **.**,**.
Истец обращаясь с настоящим исковым заявлением в суд указывает, что условия заключенного с ней трудового договора противоречат изданным работодателям приказам № ** «О снижении премии» от **.**,** и № ** «О снижении премии» от **.**,**, и не могут являться основанием для снижения премии за **.**,** года в полном объеме.
В материалы дела предоставлены расчетные листки работника Мочаловой М.В. за период с **.**,** года по **.**,** года, из которых следует, что премия составила: **.**,** года – 58 103,20 рублей, **.**,** года – 48 929,01 рублей, **.**,** года – 58 103,20 рублей, **.**,** года – 61 892 рублей, **.**,** года – 176 835 рублей, **.**,** года – 53 050,75 рублей, **.**,** года – 58 103,20 рублей, **.**,** года – 51 255,32 рублей, **.**,** года – 58 103,20 рублей, **.**,** года – 58 103,20 рублей, **.**,** года – 49 802,74 рублей, **.**,** года – 23 769,49 рублей, **.**,** года и **.**,** года – сумма не начислена (л.д.27-29).
Генеральным директором ООО «Перспективные технологии» **.**,** утверждено Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников общества с ограниченной ответственностью «Перспективные технологии» (л.д.67-69).
Под «системой оплаты труда» в настоящем положении понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате Работникам в соответствии с производственными трудовыми затратами и/или результатами труда (п.2.1). У работодателя устанавливается «повременно-премиальная система оплаты труда» (п.2.2). «Премиальная система оплаты труда» предполагает выплату работнику дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций в порядке предусмотренном разделом 6 настоящего Положения (п.2.2.2). Источником выплаты заработной платы работника является фонда оплаты труда, включаемый в расходы предприятия, Заработная плата работника включает в себя: …. Премиальное вознаграждение по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год по результатам хозяйственной деятельности предприятия (п.3.1, пп.3.1.3). «Премия» - это денежное поощрение Работника, выплачиваемое работникам организации в виде материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций в соответствии с трудовым договором, настоящим положением, иными локальными нормативными актами Общества (п.5.1). Положением предусматриваются следующие виды премий: ежесменная премия, квартальная премия, годовая премия (п.5.1). Размер премии устанавливается приказом Работодателя, равно как и список работников. Подлежащих премированию по итогам месяца, квартала, года (п.5.3). Выплата премии (ежемесячной, квартальной, годовой) является правом, а не обязанностью Работодателя (п.6.1).Невыплата премии либо выплаты премии в меньшем размере не является дисциплинарным взысканием (п.6.2). Решение Работодателя о невыплате премии не свидетельствует о дискриминации (п.6.3). Премия выплачивается на основании приказа руководителя организации (п.6.4).
Из выписки из приказа от **.**,** № ** «О премировании» следует, что в связи с привлечением финансирования ФРП на модернизацию механического производства начислена премия Мочаловой М.В. финансовому директору в размере 1 092 838 рублей (л.д.70).
Суд находит установленных по делу обстоятельств достаточными для рассмотрения настоящего гражданского дела по существу заявленных требований.
В соответствии с ч.1 ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Из анализа положений трудового договора и локальных актов работодателя следует, что премия не входит в систему оплаты труда Мочаловой М.В. у ответчика, выплата такой премии является правом работодателя при установлении и оценке показателей эффективности.
Поскольку премия не входит в систему оплаты труда, не является обязательной, выплачивается на усмотрение работодателя, то в силу статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, локальные акты работодателя, предусматривающие порядок и условия выплаты данной премии не противоречит нормам трудового законодательства, а потому не могут быть признаны нарушающими права истца, и не подлежащими применению, что обоснованно принято во внимание судом апелляционной инстанции.
Принимая во внимание, что условия трудового договора во взаимосвязи с локальными актами ответчика не содержат обязательств работодателя выплачивать премию, указанная выплата не входит в систему оплаты труда, не является обязательной гарантированной составной частью заработной платы, является правом работодателя, устанавливается работодателем по его усмотрению при достижении работником определенных результатов в работе, учитывая, что необходимые результаты в работе истцом достигнуты не были, оснований для удовлетворения требований Мочаловой М.В. в данной части у суду не имеется.
Доводы истца о том, что локальными актами не предусмотрено лишение премии работника полностью, являются процессуальной позицией Мочаловой М.В., основаны на ее субъективной оценке фактических обстоятельств дела и представленных доказательств, на неверном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, поскольку, выплата данной премии не является обязательной, и именно работодателю принадлежит право определять кому из работников выплачивать премии и в каком размере, таким образом, работодателем не депремировал истца, а пришел к выводу об отсутствии оснований для выплаты ему такой премии в **.**,**
Вопреки ошибочному суждению истца невыплата премии работнику, не являющейся гарантированной, не свидетельствует о дискриминации работника.
Суд может признать соответствующее решение работодателя о не премировании работника неправомерным только в случае установления факта дискриминации соответствующего работника по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, так как иное обозначало бы возможность вмешательства суда в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что действующим законодательством запрещено.
Между тем, обстоятельства, свидетельствующие о дискриминации ответчиком истца по какому-либо признаку, не связанному с деловыми качествами, в ходе рассмотрения спора судами не установлено.
Довод стороны истца в части того, что в состав заработной платы входит в том числе премиальная часть, в связи с тем, что в справках 2-НДФЛ выплаченные за месяц суммы указаны под единым кодом как заработная плата, не может быть принято во внимание.
Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
В соответствии с ч. 1 ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
В копиях расчетных листков выплаченные истцу премии, которые не входят в оплату по окладу.
Поскольку судом не установлены основания для удовлетворения основных требований истца Мочаловой М.В., оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленной сумме 300 000 рублей у суда также не имеется.
Руководствуясь ст.ст.193-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Мочаловой Марии Викторовны к Обществу с ограниченной ответственностью «Перспективные технологии» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Кемеровского областного суда путём принесения апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Кемерово в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Лица, участвующие в деле, до истечения срока обжалования вправе предоставить возражения в письменной форме на апелляционные жалобы с приложением документов, подтверждающих эти возражения и направление/вручение их копий другим лицам, участвующим в деле, вправе ознакомиться с материалами дела, с поступившими апелляционными жалобами и возражениями относительно них.
Председательствующий: подпись
Мотивированное решение изготовлено 20.08.2026