РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
«14» августа 2026 года г. Кемерово
Ленинский районный суд г. Кемерово в составе председательствующего судьи Игнатьевой Е.С.
при секретаре Букша П.Д.
рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Сукалова Марата Алексеевича к обществу с ограниченной ответственностью «Центр технического оборудования» о признании приказов недействительными, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выходного пособия, незаконно удержанных сумм, компенсации за задержку расчета, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Сукалов М.А. обратился в суд с иском к ООО «Центр технического оборудования» в котором с учетом уточнений просит признать приказ № ** от **.**,** о переводе Сукалов М.А. на должность монтажера видео отдела бренд-коммуникаций незаконным; признать приказ № ** от **.**,** об увольнении Сукалова М.А. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с должности монтажер видео отдела бренд-коммуникаций незаконным; обязать ответчика внести в трудовую книжку Сукалова М.А. запись о прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), а также изменить дату увольнения с **.**,** на **.**,**; взыскать с ответчика ООО «Центр технического оборудования» в пользу Сукалова М.А. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 162 634, 76 рубля; взыскать с ООО «Центр технического оборудования» в пользу Сукалова М.А. компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей; взыскать с ООО «Центр технического оборудования» в пользу Сукалова М.А. незаконно удержанную сумму в размере 7 000 рублей.
Требования мотивированы тем, что Сукалов М.А. работал в ООО «Центр технического оборудования» с **.**,** в должности продюсер фото/видео контента (согласно трудовому договору от **.**,**). Средний дневной заработок, согласно справке ответчика, составляет 3 738,73 рублей, среднемесячный – 109 544,79 рублей.
**.**,** руководство компании объявило о предстоящем банкротстве и предложило всем сотрудникам (около 200 человек) написать заявления об увольнении по собственному желанию. Фактически это было сокращение штата, поскольку компания продолжила работу, значительно уменьшив штат, а банкротства не последовало. Около 150 человек вынужденно написали «по собственному желанию». Истец и ещё трое сотрудников отдела отказались и обратились с жалобой в трудовую инспекцию **.**,**. Заявление на увольнение по соглашению сторон работодатель отклонил, и истец продолжил работать в компании.
После массового увольнения остальных сотрудников истец продолжал работать ещё 2 месяца, выполняя свои трудовые обязанности.
Ввиду фактического отсутствия назначенного руководителя отдела, никто из сотрудников, включая истца, не получал от работодателя никаких служебных заданий, планов работы. Работодатель не организовывал трудовой процесс, не проводил планерок, не ставил сроков и не контролировал выполнение обязанностей. Однако свою работу по монтажу видео истец выполнял, отправляя их оставшимся специалистам отдела для дальнейшего размещения в социальных сетях.
Спустя 2 месяца работодатель неожиданно составил акт о якобы прогуле истца за **.**,**. В этот день истец выполнял работу из дома, о чём предупреждал заранее своих коллег, в частности ФИО12, который ввиду отсутствия назначенного руководителя был старшим в отделе. В этот день истцом было смонтировано и отправлено коллегам два видео, что подтверждает наличие результата труда. За все годы работы было выработано негласное правило работать удаленно в случае ухудшения здоровья себя или членов семьи без официального письменного уведомление, а через личное сообщение. Также в этот день **.**,** ФИО13 в личном сообщении уточнял, почему истца нет на рабочем месте, написав, что теперь он и.о. руководителя отдела. Никаких документов, подтверждающих это, нам в отдел не предоставляли и не представляли его как руководителя. Ранее **.**,** ФИО15 после личного общения с ФИО14 сообщил, что прямого руководителя у нас нет.
**.**,** отдел кадров выдал истцу акт о прогуле с требованием написать объяснительную. В этот же день истец предоставил письменную объяснительную в отдел кадров.
**.**,** утром юрист компании заявила, что истца могут уволить на основании акта о прогуле, либо истец может написать заявление по собственному желанию, чтобы не было записи в трудовой книжке об увольнении по статье. От увольнения по собственному желанию Сукалов М.А. отказался. После обеда **.**,** истцу вручили ещё два акта о прогулах — за **.**,** и **.**,**. В эти дни истец также работал удалённо и предоставлял смонтированные видео. В конце рабочего дня **.**,** истцу вручили приказ об увольнении.
На основании этих актов приказом от **.**,** истец был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) с должности монтажер видео, несмотря на то, что трудоустроен истец был на должность продюсер фото/видеоконтента. С приказом о переводе на другую должность и в другое структурное подразделение истца никто не знакомил. На факт перевода истец обратил внимание только после увольнения и запросил у компании копии документов, связанные с переводом: трудовой договор и все доп. соглашения, включая те, которые изменили должность и трудовую функцию, режим работы или иные условия труда, а также приказы о переводе на другую должность.
Считает, что увольнение за прогул является незаконным и представляет собой месть за отказ уволиться «по собственному» и за обращение в трудовую инспекцию.
Работодатель использовал фиктивные прогулы, чтобы избавиться от сотрудника, который не поддался давлению и продолжал работать после массового увольнения.
Уже после увольнения, **.**,**, в то время, когда истец пришел забирать копии актов о прогулах, юристы ответчика обязали истца написать объяснительную записку об оборудовании, которое якобы числилось за истцом. Оборудование истцу не передавалось, его местонахождение неизвестно, так как за два месяца до увольнения в офисе царил хаос: отделы переезжали из кабинета в кабинет, инвентаризация не проводилась, акты приёма-передачи не оформлялись.
После увольнения ответчик представил истцу приказ о переводе № ** от **.**,** согласно которому Сукалов М.А. переведён на должность «монтажёр видео» с окладом 44 209 рублей. При этом, дополнительное соглашение к трудовому договору, которое в силу ст. 72 ТК РФ обязательно для изменения трудовой функции, истцу не были предоставлены.
**.**,** истец находился в ежегодном оплачиваемом отпуске и был в ..., что подтверждается билетом на междугородний автобус от **.**,**, фотографиями, показаниями свидетелей. Следовательно, истец физически не мог подписать данный приказ в указанную дату. Полагает, что подпись либо выполнена иным лицом, либо приказ датирован задним числом.
Сукалов М.А. не подписывал какой-либо документ о переводе. Фактически истец продолжал выполнять те же обязанности, не был изменен режим работы.
Факт сокращения подтверждается:
массовым увольнением около 150 человек в течение одного месяца; публикациями в СМИ;
тем, что на сайте компании размещены только 2 вакансии, и моей должности среди них нет;
отсутствием сотрудников, выполняющих мои функции.
Считает, что работодатель, злоупотребляя правом, оформил увольнение за прогул, чтобы лишить истца гарантий и выплат, предусмотренных ст. 178, 180 ТК РФ при сокращении штата.
Увольнение за прогул является незаконным по следующим основаниям:
Сукалов М.А. не совершал прогула. В дни, указанные в актах (**.**,**), истец работал из дома, выполнял свои обязанности, что подтверждается скриншотами переписки, а также наличие результатов труда - смонтированные видео в эти дни были отправлены коллегам.
Работодатель получил письменное объяснение истца (**.**,**), но проигнорировал его, не проверил доводы о работе из дома.
Акты о прогулах составлены формально, без учёта фактических обстоятельств, спустя время после указанных в них дат и предположительно задним числом.
Увольнение произведено без учёта тяжести проступка и предшествующего поведения работника. За всё время работы истец не имел дисциплинарных взысканий, добросовестно выполнял обязанности, а увольнение последовало после отказа писать заявление «по собственному» и обращения в трудовую инспекцию.
**.**,** ответчик издал приказ (копия прилагается) об удержании из расчёта 7 000 рублей. При этом:
истец был уволен **.**,**, то есть приказ издан после прекращения трудовых отношений;
с приказом истец не ознакомлен, подпись отсутствует;
основание удержания не доказано (объяснительную об оборудовании взяли **.**,**, после увольнения).
Между истцом и ответчиком был заключён договор о полной материальной ответственности от **.**,**. В соответствии с п. 2 «а» указанного договора, работодатель обязан создавать работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества.
Однако в период с **.**,** года, после объявления о «банкротстве» и массового увольнения сотрудников, в офисе царил полный хаос:
оставшиеся сотрудники несколько раз переезжали из кабинета в кабинет;
некоторые кабинеты были закрыты, доступ к ним отсутствовал;
часть рабочих столов была демонтирована или отсутствовала;
сотрудники, включая меня, не были обеспечены фиксированными рабочими местами и условиями для хранения вверенного имущества.
В связи с отсутствием надлежащих условий для сохранности имущества (ноутбука, монитора, видеокамеры, жестких дисков и т.п.) истец, как материально ответственное лицо, был вынужден забирать указанное имущество домой, чтобы предотвратить его утрату или хищение в условиях офисного хаоса. Данные действия не были самовольными, а являлись вынужденной мерой для исполнения моей обязанности по обеспечению сохранности имущества работодателя.
При увольнении (при оформлении обходного листа) всё вверенное Сукалову М.А. имущество было сдано, кроме мобильного телефона место нахождение которого с ухода на больничный, то есть с **.**,** по **.**,** истцу не известно. В ходе заполнения обходного листа сотрудник ответчика спросил о местонахождении телефона, истец в устной форме напомнил о хаосе в офисе с **.**,**, письменного объяснения у истца в тот день никто не требовал. Обходной лист был подписан ответчиком **.**,** без каких-либо замечаний, оговорок или отказа в подписи. Истцу не было предложено возместить стоимость телефона, не составлялся акт о недостаче, не проводилась инвентаризация.
Таким образом, на момент увольнения работодатель не имел к истцу претензий по переданному имуществу. Подписание обходного листа **.**,** подтверждает, что все ценности истцом сданы.
Таким образом, удержание 7 000 рублей произведено:
в отсутствие факта причинения ущерба;
без проведения инвентаризации;
без издания приказа об удержании и ознакомления с ним;
после увольнения (**.**,** при увольнении **.**,**);
в ситуации, когда сам работодатель не исполнил свою обязанность по созданию условий для сохранности имущества (п. 2 «а» договора о материальной ответственности).
Следовательно, удержание является незаконным, а сумма в 7 000 рублей подлежит взысканию с ответчика в полном объёме.
В судебном заседании истец, представитель истца Иванникова Г.В., действующая на основании ордера, требования с учетом уточнений поддержали в полном объеме, полагали, что со стороны работодателя был нарушена процедура увольнения, в связи с чем приказы должны быть признаны не законными, дата увольнения и основание изменена, а в пользу истца с ответчика взысканы денежные средства за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда и размер денежных средств, незаконно удержанный с истца после увольнения.
В судебном заседании представители ответчика Жукова Е.А., Мкртчян К.М., действующие на основании доверенностей, полагали, что требования с учетом уточнений обоснованы, однако, посчитали размер компенсации морального вреда завышенным. Также с учетом уточнения требований в день судебного заседания предлагали завершить урегулирование спора мировым соглашением.
В судебное заседание представитель третьего лица - Государственная инспекция труда в Кемеровской области-Кузбассе, извещенный о дне и времени слушания дела надлежащим образом, не вился, письменных заявлений об отложении дела слушанием в суд не поступало.
Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, полагает, что исковые требования Сукалова М.А. подлежат частичному удовлетворению, по следующим основаниям.
Статьей 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию /ч. 1/. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения /ч. 4/.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как следует из ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст.136 ТК РФ).
**.**,** между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № **, по условиям которого Сукалов М.А. принят на должность продюсера фото/видеоконтента в основное подразделение работодателя (том 1, л.д. 14-15)
Местом работы работника указан офис ООО «Центр технического оборудования», расположенный по адресу: ....
Согласно п. 4.1. трудового договора, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, и 40 часовую рабочую неделю работнику устанавливается должностной оклад в размере 44 209 рублей в месяц и районный коэффициент к заработной плате 30%.
При заключении трудового договора между истцом и ответчиком также был подписан договор о материальной ответственности от **.**,**, в соответствии с условиями которого работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам… (том 1, л.д. 36)
При увольнении на основании заявления истца, ему была предоставлена копия приказа № ** от **.**,** о переводе работника на другую работу (том 1, л.д. 37) в данной копии проставлена подпись работника, а также руководителя организации – специалиста по кадрам – ФИО7 Дата ознакомления работника с приказом указана **.**,**.
На основании запроса суда, стороной ответчика в материалы дела представлена копия приказа (распоряжения) № ** от **.**,** из которой следует, что ФИО11 переведен с основного подразделения должность продюсер фото/видеоконтента в отдел бренд-коммуникаций на должность монтажера видео. При этом в качестве руководителя организации указан генеральный директор ФИО8. Подпись работника и руководителя организации в приказе отсутствует (том 1, л.д. 75)
Каких-либо заявлений о согласовании с работником о переводе на другую должность суду не представлено. Равно как и ознакомления работника с приказами о переводе, что следует из представленных суду копий документов, а также пояснений истца, свидетелей, допрошенных в судебных заседаниях.
Статьей 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).
В соответствии с ч.1 ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
**.**,**, **.**,** Сукаловым М.А. на основании требования работодателя (том 1, л.д. 40) даны письменные объяснения по причине отсутствия на рабочем месте **.**,**, **.**,**, **.**,**, в которых указывает, что **.**,** и **.**,** отсутствовал на рабочем месте в связи с ухудшением состояния здоровья, однако, выполнял работу в удаленном формате, изготовлено 4 видео за 2 дня, что было согласовано с Рыжковым – старшим отделом. Также указывает, что **.**,** отсутствовал на рабочем месте в связи с болезнью ребенка, выполнял работу из дома, было смонтировано два видео. О том, что отсутствие на рабочем месте не обходимо согласовывать с Сафатовым (том 1, л.д. 41, 42)
ООО «Центр технического оборудования» от **.**,** в 20:30 составлен акт о прогуле (отсутствии на рабочем месте), из которого следует, что Сукалов М.А., занимаемый должность «Монтажер видео», отдел бренд-коммуникаций, отсутствовал на рабочем месте: ... рабочее время **.**,** с 09:00 до 20:00. Местонахождение работника на момент составления акта неизвестно. Работником не представлены документы в обосновании уважительности причин отсутствия на рабочем месте (том 1, л.д. 18)
ООО «Центр технического оборудования» от **.**,** в 20:30 составлен акт о прогуле (отсутствии на рабочем месте), из которого следует, что Сукалов М.А., занимаемый должность «Монтажер видео», отдел бренд-коммуникаций, отсутствовал на рабочем месте в рабочее время **.**,** с 09:00 до 20:00. Местонахождение работника на момент составления акта неизвестно. Работником не представлены документы в обосновании уважительности причин отсутствия на рабочем месте (том 1, л.д. 19)
ООО «Центр технического оборудования» от **.**,** в 18:30 составлен акт о прогуле (отсутствии на рабочем месте), из которого следует, что Сукалов М.А., занимаемый должность «Монтажер видео», отдел бренд-коммуникаций, отсутствовал на рабочем месте в рабочее время **.**,** с 09:00 до 18:00. Местонахождение работника на момент составления акта неизвестно. Работником не представлены документы в обосновании уважительности причин отсутствия на рабочем месте (том 1, л.д. 17)
Приказом № ** от **.**,** трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком **.**,** расторгнут на основании акта о прогуле от **.**,** г., акта о прогуле о **.**,**, акта о прогуле от **.**,**, объяснительной Сукалова М.А. от **.**,**, объяснительной Сукалова М.А. от **.**,**, акта о результатах служебного расследования от **.**,** (том 1, л.д. 16)
Исходя из содержания трудового договора, в котором не указано на начало и окончания рабочего времени, а также правил внутреннего трудового распорядка, которые также не содержат конкретики начала рабочего дня для должности истца, суд усматривает со стороны работодателя нарушение. Иных локальных нормативных актов работодателя, которые конкретизируют начала рабочего времени в отношении Сукалова М.А. суду не представлено.
При этом, акты о прогуле содержат указание об отсутствии на рабочем месте Сукалова М.А. с 09:00 до 20:00 и 09:00 до 18:00 с учетом установленного восьмичасового рабочего дня, а также имеется указание на отсутствие на рабочем месте по адресам: ..., при этом лишь адрес: ... указан в трудовом договоре, а дополнительных соглашений, подразумевающих согласование рабочего места работника по иному адресу суду не представлено.
В ходе судебного заседания представителями ответчика с учетом последний уточнений исковых требований требования в части признания приказов незаконными, изменения формулировки и даты увольнения, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, незаконного удержанных денежных средств признавались.
Из материалов дела следует, что истец был переведен на должность монтажера видео в отдел бренд-коммуникаций **.**,**.
Как пояснил истец в судебном заседании, что о данном переводе ему стало известно после увольнения и получения документов у работодателя. Фактически его трудовой функционал не изменился после перевода на другую должность, однако, работодатель не известил об этом работника, подделал его подпись в приказе (копия представлена стороной истца), дата подписания приказа выпадает на период очередного отпуска и с учетом выезда истца за пределы ....
В соответствии с положениями статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Согласно части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Как установлено судом, Сукалов М.А. осуществлял свою трудовую деятельность в ООО «Центр технического оборудования» на основании трудового договора № ** от **.**,** с учетом дополнительных соглашений, подписанных сторонами, в соответствии с которыми истец работал в должности продюсер фото-видеоконтента в основном подразделении ООО «Центр технического оборудования» (л.д.70-73).
Письменного соглашения между сторонами о переводе истца на должность монтажера видео в отдел бренд-коммуникаций, не заключалось, то есть отсутствует письменное согласие работника, что свидетельствует об отсутствии добровольного волеизъявления Сукалова М.А. на перевод на иную должность без изменения трудовой функции
Кроме того, должностная инструкция монтажера видео отдела бренд-коммуникаций истцу для ознакомления под роспись не представлялась.
Также истец не был ознакомлен с Приказом о переводе на должность монтажера видео в отдел бренд-коммуникаций.
При этом доказательств того, что трудовые функции истца изменились, и он приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, что могло бы служить в соответствии с ч.2 ст.67 ТК РФ основанием полагать, что фактически перевод состоялся, в материалы дела не представлено.
Также отсутствуют доказательства, что перевод Сукалова М.А. был произведен работодателем при наличии оснований, предусмотренных статьями 73,74 ТК РФ.
Ответчиком даны пояснения, что перевод на другую должность в иное подразделение Сукалова М.А. произведен в связи с структурной реорганизаций производства, однако, процедура перевода проведена в соответствии с требованиями действующего законодательства.
Проанализировав представленные доказательства в их совокупности, суд полагает, что перевод истца на должность главного специалиста нельзя признать законным, поскольку перевод осуществлен в отсутствие согласия работника. Соглашение между сторонами об изменении трудовой функции, условий труда, размере заработной платы достигнуто не было. Доказательств обратного суду не представлено.
Таким образом, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для признания незаконным приказа № ** от **.**,** о перевода Сукалова М.А. на должность – монтажер видео отдела бренд-коммуникаций.
Рассматривая требования истца о признании незаконным приказа № ** от **.**,** об увольнении Сукалова М.А. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с должности монтажер видео отдела бренд-коммуникаций, изменении записи о прекращении трудового договора основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), а также изменить дату увольнения с **.**,** на **.**,**, увольнения, суд приходит к следующему.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).
Согласно пункту 1 части первой статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 ТК РФ).
Статьей 78 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Как установлено судом, приказом специалистом по кадрам ФИО9 № ** от **.**,** с Сукаловым М.А. прекращен трудовой договор в связи с прогулом, подпункт «а», пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (том 1, л.д. 16)
Основанием для вынесения приказа явились акты о прогуле от **.**,**, **.**,**, **.**,**, объяснительная Сукалова М.А. от **.**,**, **.**,**, акт о результатах служебного расследования.
Доводы истца о незаконности его увольнения, мотивированы тем, что оснований для его увольнения по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ у ответчика не имелось, поскольку добровольного волеизъявления на увольнение с его стороны не было.
Оценивая указанные доводы истца, суд приходит к следующему.
Указанные в должностной инструкции на должность продюсер фото/видеоконтента подчинение непосредственно генеральному директору (том 1, л.д. 114) носит формальный характер, а с учетом вынесения незаконного приказ о переводе истца на другую должность, не ознакомления с должностной инструкцией монтажера видео, а также отсутствием иных нормативных актов и организационной структуру организации, с которой был бы ознакомлен истец Сукалов М.А., с целью информирования работника о подчиненности определенному должностному лицу в целях информирования о невозможности присутствия на работе.
Акт о прогулах составленные работодателем содержат разный временной промежуток отсутствия Сукалова М.А. на рабочем месте, а также два адреса рабочего места, тогда как в трудовом договоре указан конкретный адрес расположения рабочего места работника, что уже отмечалось судом выше.
При изложенных обстоятельствах увольнение истца из организации ответчика нельзя признать законным, независимо от доводов ответчика о систематическом отсутствии истца на рабочем месте, с учетом незаконного перевода на другую должность изменения структуры организации и не ознакомления с организационной структурой работника, должностными инструкциями, приказами, не заключении дополнительного соглашения.
По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца ФИО1 в данной части и признании приказа № ** от **.**,** незаконным, возложении обязанности на ответчика ООО «Центра технического оборудования» внесения изменений в запись трудовой книжки о прекращении трудового договора основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), а также изменении даты увольнения на **.**,**.
В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.
Учитывая, что увольнение ФИО1 признано незаконным, а также из материалов дела следует, что истец в настоящее трудоустроен, суд приходит к выводу о том, что период с **.**,** (со дня, следующего за днем увольнения) по **.**,** (день трудоустройства истца), что составляет 50 рабочих дней, для истца является временем вынужденного прогула, возникшего по вине ответчика в связи с незаконным увольнением **.**,**, в связи с чем этот период подлежит оплате исходя из среднего заработка истца в соответствии с положениями ст. ст. 139, 234, 394 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, должности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно частям 1 и 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
В пункте 4 постановления Правительства Российской Федерации от Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» указано, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).
Представленный стороной истца расчет размера заработка за время вынужденного прогула стороной ответчика оспаривался лишь в части неверного арифметического расчета, с которым согласилась сторона истца.
Проверив указанные расчеты сторон, суд соглашается с расчетом истца, признает его арифметически верным, произведенным с учетом требований статьи 139 Трудового кодекса РФ, а также Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», определяет размер среднедневного заработка истца в размере 3 738, 73 рублей, исходя из установленного размера зарплаты, а также положений ст. 196 ГПК РФ.
Доказательств иного размера оплаты труда сторонами не представлено.
При таких обстоятельствах, суд при расчете среднего заработка принимает расчет истца, согласно которого размер средней заработной платы составляет 3 738, 73 рублей, и учитывая количество рабочих дней за время вынужденного прогула за период с **.**,** по **.**,** – средний заработок за время вынужденного прогула составил 186 936, 50 рублей.
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с **.**,** по **.**,** в размере 186 936, 50 рублей.
Учитывая, что в силу положений НК РФ, ответчик обязан удержать НДФЛ, суд считает необходимым указать, что с взысканных сумм, подлежащих выплате истцу, ответчик обязан удержать и перечислить в бюджет НДФЛ и иные предусмотренные суммы налогов (взносов).
В соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд в силу ст.ст. 21, 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63).
Суд признает законным требование истца о взыскании компенсации морального вреда, поскольку незаконное лишение истца возможности трудиться в организации, с которой истец заключил трудовой договор, лишение возможности получать заработок, являющийся для гражданина источником средств к существованию, не может не причинять гражданину нравственные страдания, моральный дискомфорт.
Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные, установленные по делу обстоятельства, допущенные ответчиком нарушения трудовых прав истца, характер и степень причиненных истцу нравственных страданий, требования разумности и справедливости, и приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, а сумму заявленную истцом к взысканию (100 000 рублей) необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.
Также суд полагает, что требования о взыскании с ответчика в пользу истца незаконно удержанной суммы ущерба в размере 7 000 рублей, подлежат удовлетворению, по следующим основаниям.
Общие положения о материальной ответственности сторон трудового договора, определяющие обязанности сторон трудового договора по возмещению причиненного ущерба и условия наступления материальной ответственности, содержатся в главе 37 Трудового кодекса Российской Федерации.
Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами (часть 1 статьи 232 Трудового кодекса Российской Федерации).
Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной названным кодексом или иными федеральными законами (часть 3 статьи 232 Трудового кодекса Российской Федерации).
Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора установлены статьей 233 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с этой нормой материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено данным кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (часть 1 статьи 238 Трудового кодекса Российской Федерации).
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (часть 2 статьи 238 Трудового кодекса Российской Федерации).
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами (статья 241 Трудового кодекса Российской Федерации).
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (часть 1 статьи 242 Трудового кодекса Российской Федерации).
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных этим кодексом или иными федеральными законами (часть 2 статьи 242 Трудового кодекса Российской Федерации).
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате или порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер (статья 246 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 1 статьи 247 Трудового кодекса Российской Федерации до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт (часть 2 статьи 247 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном данным кодексом (часть 3 статьи 247 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 248 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок взыскания ущерба с работника.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающего среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (часть 1 статьи 248 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом (часть 2 статьи 248 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке (часть 4 статьи 248 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" разъяснено, что к обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.
При определении суммы, подлежащей взысканию, судам следует учитывать, что в силу статьи 238 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан возместить лишь прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам (пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю").
Согласно правовой позиции, изложенной в пункте 9 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2024), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 29 мая 2024 года, в силу статьи 247 Трудового кодекса Российской Федерации до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Материальная ответственность работника является самостоятельным видом юридической ответственности и возникает лишь при наличии ряда обязательных условий, к которым относятся: наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения (действия или бездействия) работника, причинно-следственная связь между действиями или бездействием работника и причиненным ущербом, вина работника в причинении ущерба. Бремя доказывания наличия совокупности указанных обстоятельств законом возложено на работодателя, который до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником обязан провести проверку с обязательным истребованием от работника письменного объяснения для установления размера причиненного ущерба, причин его возникновения и вины работника в причинении ущерба.
Руководствуясь приведенным правовым регулированием, исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд полагает, что ответчиком проведено удержание денежных средств без согласия работника, что не оспаривалось стороной ответчика в ходе рассмотрения дела по существу, в связи с чем суд не может признать законными данные действия, а следовательно требования в части взыскания удержанных денежных средств в размере 7 000 рублей подлежат удовлетворению.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Сукалова Марата Алексеевича к обществу с ограниченной ответственностью «Центр технического оборудования» о признании приказов не действительными, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выходного пособия, незаконно удержанных сумм, компенсации за задержку расчета, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать приказ № ** от **.**,** о переводе Сукалова Марата Алексеевича на должность монтажер видео, отдел бренд-коммуникаций, незаконным.
Признать приказ № ** от **.**,** об увольнении Сукалова Марата Алексеевича по пп. «а» ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.
Обязать ответчика внести в трудовую книжку Сукалова Марата Алексеевича запись о прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), а также изменить дату увольнения с **.**,** на **.**,**.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Центр Технического оборудования» в пользу Сукалова Марата Алексеевича средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 162 634, 76 рубля, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, а также денежные средства в сумме 7 000 рублей.
В удовлетворении остальной части требований отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Кемеровского областного суда путём принесения апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Кемерово в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Лица, участвующие в деле, до истечения срока обжалования вправе предоставить возражения в письменной форме на апелляционные жалобы с приложением документов, подтверждающих эти возражения и направление/вручение их копий другим лицам, участвующим в деле, вправе ознакомиться с материалами дела, с поступившими апелляционными жалобами и возражениями относительно них.
Судья подпись Игнатьева Е.С.
Мотивированное решение изготовлено 28.08.2026