РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
25 июня 2026 года г. Кемерово
Ленинский районный суд г. Кемерово в составе председательствующего судьи Игнатьевой Е.С.
с участием помощника прокурора Ленинского района г. Кемерово Стеценко М.А., при секретаре Букша П.Д.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Мочаловой Марии Викторовны к ООО «Перспективные технологии» о признании незаконным и отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Мочалова М.В. обратилась в суд с иском к ООО «Перспективные технологии» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Требования мотивирует тем, что с **.**,** в соответствии с трудовым договором от **.**,** № ** была принята в ООО «Перспективные технологии» в должности заместителя финансового директора. Согласно дополнительному соглашению от **.**,** к трудовому договору истец переведен на должность заместителя финансового директор – начальника финансового управления корпоративного центра с **.**,**. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от **.**,** истец переведен на должность финансового директора корпоративного центра с **.**,**. Приказом от **.**,** № ** истец уволен на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи сокращением численности или штата работников. Истец полагает увольнение незаконным, поскольку истцу работодателем не была предложена одна из вакантных должностей – токаря, так как данная вакансия на **.**,** была опубликована в ГКУ «Кадровый центр Кузбасса». Полагает, что при увольнении по сокращению штата имела место дискриминация и была нарушена процедура сокращения. В связи с потерей работы истец испытывала нравственные и моральные страдания, которые оцениваются ей в 300 000 рулей.
Просит признать незаконным приказ об увольнении № **с от **.**,** Мочаловой М.В. и отменить его, восстановить Мочалову М.В. на работе в ООО «Перспективные технологии» в должности финансового директора корпоративного центра, взыскать среднемесячную заработную плату в пользу Мочаловой М.В. за период вынужденного прогула с **.**,** по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.
В судебное заседание истец Мочалова М.В. не явилась, о дате и времени судебного заседания извещена надлежащим образом, причины неявки суду не известны.
Представитель истца Непомнящий А.В., действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержал, полагал, что представленными в материалы дела доказательствами подтвержден факт нарушения трудовых прав истца, просил иск удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика ООО «Перспективные технологии» Берникова Ю.К., действующая на основании доверенности, возражала против удовлетворения исковых требований, полагала, что истец не представил достаточных доказательств, свидетельствующих о нарушении ответчиком требований трудового законодательства при проведении процедуры увольнения при сокращении штата работников. Действующее законодательство не предусматривает ограничений работодателя на сокращение работника в случае восстановления его на работе на основании решения суда. На момент вынесения приказа от **.**,** организация находилась в простое несколько месяцев, свободных вакансий на день увольнения у ответчика не имелось. Ранее истцу были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, которые истец могла бы занимать в соответствии с ее квалификацией, опытом работы, от которых истец отказалась, сокращение было произведено в целях оптимизации организационно-штатной структуры организации, дискриминация истца со стороны работодателя отсуствует.
Прокурор, участвующий в деле, в заключении полагала исковые требования неподлежащими удовлетворению в полном объеме.
Выслушав стороны, прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52).
Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 05.02.2007 № 2-П).
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения согласно части первой статьи 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 ТК РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 ТК РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
Как следует из пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Исходя из положений части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Главой 27 ТК РФ определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Положениями статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее – Пленум ВС РФ № 2), расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
В силу разъяснений пункта 23 Пленума ВС РФ № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем о сокращении численности или штата работников организации позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжать трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
В соответствии со статьями 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.
В силу пункта 1 статьи 71 ГПК РФ, письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным позволяющим установить достоверность документа способом.
В соответствии с частью 1 статьи 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.
Судом установлено и следует из материалов дела, что **.**,** между Мочаловой М.В. и ООО «Перспективные технологии» заключен трудовой договор № ** по основному месту работы в должности заместителя финансового директора на определенный срок с **.**,** по **.**,**, договором установлен должностной оклад в размере 37 893,14 рубля, условия выплат заработной паты, режим рабочего времени и отдыха (т. 1 л.д. 37-41, 42).
Дополнительным соглашением от **.**,** к трудовому договору № ** от **.**,** установлен должностной оклад в размере 75 790 рублей в связи с переводом Мочаловой М.В. на должность заместителя финансового директора-начальника финансового управления.
Приказом о переводе на работу от **.**,** Мочалова М.В. переведена на должность заместителя финансового директора-начальник финансового управления.
Дополнительным соглашением от **.**,** к трудовому договору № ** от **.**,** установлен должностной оклад в размере 145 258 рублей в связи с переводом Мочаловой М.В. на должность финансовый директор корпоративного центра (т. 1 л.д. 42).
Приказом о переводе на работу от **.**,** Мочалова М.В. переведена на должность финансового директора корпоративного центра.
Приказом от **.**,** № **с трудовой договор с Мочаловой М.В. расторгнут на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата сотрудников.
Решением **.**,** от **.**,** с учетом апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда **.**,**, апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от **.**,**, постановлено: «Решение **.**,** от **.**,** отменить в части отказа в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, принять в указанной части новое решение.
Взыскать с ООО «Перспективные технологии» ИНН 4217097549 в пользу Мочаловой Марии Викторовны № ** заработную плату зв время вынужденного прогула в размере 263 911,73 руб. (включая НДФЛ).
Изменить решение **.**,** от **.**,** в части размера государственной пошлины.
Взыскать с ООО «Перспективные технологии» ИНН 4217097549 в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 11 917,35 руб.
В остальной обжалованной части оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения»
Апелляционным определением от **.**,** судебной коллегией по гражданским делам Кемеровского областного суда исправлена описка, допущенная в резолютивной части апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от **.**,**, заменив слова «в размере 263 911,73 руб. (включая НДФЛ)» словами «в размере 278 084, 11 руб. (включая НДФЛ)», слова «государственную пошлину в сумме 11 917,35 руб.» словами «государственную пошлину в сумме 15 342,52 руб.».
Приказом № ** л/с от **.**,** Мочалова М.В. во исполнении решения **.**,** от **.**,** восстановлена в должности финансового директора корпоративного центра (том 1, л.д. 57)
Приказом от **.**,** № ** Мочаловой М.В. предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск с **.**,** по **.**,** (том 1, л.д. 70)
Приказом генерального директора ООО «Перспективные технологии» от **.**,** № ** в целях оптимизации производственных процессов внесены изменения в штатное расписание, с **.**,** исключена должность из штатного расписания – финансовый директор корпоративного центра (т. 1 л.д. 68).
Приказом генерального директора ООО «Перспективные технологии» от **.**,** № ** принято решение о сокращении штата и изменении штатного расписания, с **.**,** исключены из штатного расписания должности финансового директора корпоративного центра, утверждена комиссия для определения преимущественного права на оставление на работу сотрудников, которые подлежат сокращению (т. 1 л.д. 66).
Данные приказы изданы в пределах полномочий директора ООО «Перспективные технологии», что никем не оспаривается.
**.**,** Мочаловой М.В. вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, работнику предложены вакантные должности: директор по качеству дирекция по качеству; заместителя технического директора техническая дирекция, контролера отдела технического контроля дирекции по качеству, Главного энергетика Отдела главного энергетика Управления по эксплуатации дирекции по строительству и эксплуатации, подсобного рабочего административно-хозяйственного отдела управления по эксплуатации дирекции по строительству и эксплуатации, уборщик производственных помещений административно-хозяйственный отдел управления по эксплуатации дирекции по строительству и эксплуатации, штукатур-маляр отдела капитального строительства дирекции по строительству и эксплуатации, монтажник каркасно-обшивочных конструкций отдела капитального строительства дирекции по строительству и эксплуатации, машинист крана гаража дирекции по строительству и эксплуатации, инженер-конструктор 1 категории отдела цифровой трансформации дирекции по техническому развитию, техник-программист отдела цифровой трансформации дирекции по техническому развитию, начальник складского хозяйства складское хозяйство управления закупок, начальник склада склад ТМЦ складское хозяйство управления закупок, инженер-конструктор 1 категории конструкторского отдела - 1 (Кемерово) конструкторского управления технической дирекции, специалист по внедрению новой техники конструкторский отдел по новой технике конструкторское управление технической дирекции, инженер-технолог 1 категории отдела главного технолога технической дирекции, начальник отдела сервисного обслуживания технической дирекции, слесарь сборочного участка, маляр, занятый на работах с применением вредных веществ не ниже 3 класса опасности сборочного участка, мастер сборочного участка, чистильщик металла, отливок, изделий и деталей 3 разряда, фрезеровщик 5 разряда механического участка, фрезеровщик 4 разряда механического участка, токарь 4 разряда механического участка, токарь 6 разряда механического участка, оператор станков с ЧПУ 5 разряда механического участка, электрогазосварщик, занятый на резке и ручной сварке на полуавтоматических машинах, а также на автоматических машинах 5 разряда сварочный участок, оператор машины термической разки с ЧПУ 4 разряда сварочный участок, стропальщик сварочный участок, слесарь (сборка металлоконструкций) сварочный участок, главный сварщик сварочоный участок, слесарь – инструментальщик сварочный участок, мастер участок производства роликов, плавильщик металлов и сплавов 3 разряда плавильно-заливочный участок, газорезчик, выполняющий работы по резке прибылей и литников в горячем состоянии плавильно-заливочный участок, машинист (кочегар), котельной (на угле), в том числе занятый на удалении золы отдел главного энергетика, слесарь-инструментальщик сварочный участок (том 1, л.д. 59-64). Уведомление содержит подпись истца и дату вручения уведомления **.**,**.
**.**,** Мочаловой М.В. направлено уведомление о вакантных должностях и профессиях: директор по качеству дирекции по качеству, заместитель технического директора технической дирекции, контролер отдела технического контроля дирекции по качеству, главный энергетик отдела главного энергетика управления по эксплуатации дирекции по строительству и эксплуатации, подсобный рабочий административно-хозяйственного отдела управления по эксплуатации дирекции по строительству и эксплуатации, уборщик производственных помещений административно-хозяйственного отдела управления по эксплуатации дирекции по строительству и эксплуатации, штукатур-маляр отдела капитального строительства дирекции по строительству и эксплуатации, монтажник каркасно-обшивочных конструкций отдела капитального строительства дирекции по строительству и эксплуатации, машинист крана гаража дирекции по строительству и эксплуатации, инженер-конструктов 1 категории отдела цифровой трансформации дирекции по техническому развитию, техник-программист отдела цифровой трансформации дирекции по техническому развитию, начальник складского хозяйства складское хозяйство управления закупок, маляр, занятый на работах с применением вредных веществ не ниже 3 класса опасности сборочного участка, мастер сборочного участка, чистильщик металла, отливок, изделий и деталей 3 разряда сборного участка, фрезеровщик 5 разряда механического участка, фрезеровщик 4 разряда механического участка, токарь 4 разряда механического участка, токарь 6 разряда механического участка, оператор станков с ЧПУ 5 разряда механического участка, электрогазосварщик, занятый на резке и ручной сварке на полуавтоматических машинах, а также на автоматических машинах 5 разряда сварочного участка, оператор машины термической резки с ЧПУ 4 разряда сварочного участка, стропальщик сварочного участка, слесарь (сборка металлоконструкций) сварочного участка, главный сварщик сварочного участка, слесарь-инструментальщик сварочного участка, мастер участка производства роликов, плавильщик металлов и сплавов 3 разряда плавильно-заливочный участок, газорезчик, выполняющий работы по резке прибылей и литников в горячем состоянии плавильно-заливочного участка, машинист (кочегар), котельной (на угле), в том числе занятый на удалении золы отдела главного энергетика, слесарь-инструментальщик сварочного участка, водитель автопогрузчика гараж 9том 1, л.д. 74-82)
Указанное уведомление от **.**,** было направлено в адрес работника Мочаловой М.В. заказным письмом (том 1, л.д. 83)
В связи с не поступлением ответа от Мочаловой М.В. о согласии на перевод на другую свободную должность, ответчиком **.**,** составлен акт об отказе работника в предоставлении решения о согласии или отказе на перевод по предложенным вакантным должностям (л.д. 84)
**.**,** в адрес истца Мочаловой М.В. было направлено уведомление о новых вакантных должностях и профессиях: начальник монтажного участка отдела сервисного оборудования технической дирекции, инженер-конструктор 1 категории конструкторского отдела по новой технике конструкторского управления технической дирекции (на период декретного отпуска), стропальщик складского хозяйства управления закупок (том 1, л.д. 85-86, 88). Уведомление направлено заказным письмом.
**.**,** работодателем составлен акт об отказе работника в предоставлении решения о согласии или отказе на перевод по предложенным вакантным должностям (том 1, л.д. 87)
**.**,** в адрес истца Мочаловой М.В. было направлено уведомление о новых вакантных должностях и профессиях: главный инженер управления по эксплуатации дирекции по строительству и эксплуатации (том 1, л.д. 89-90, 92). Уведомление направлено заказным письмом.
**.**,** в адрес истца Мочаловой М.В. было направлено уведомление о новых вакантных должностях и профессиях: кладовщик склада ТМЦ складское хозяйство управления закупок (том 1, л.д. 93-94, 96). Уведомление направлено заказным письмом.
**.**,** работодателем составлен акт об отказе работника в предоставлении решения о согласии или отказе на перевод по предложенным вакантным должностям (том 1, л.д. 91)
**.**,** в адрес истца Мочаловой М.В. было направлено уведомление о новых вакантных должностях и профессиях: инженер-программист отдела разработки систем управления конструкторского управления технической дирекции (том 1, л.д. 97-98, 100). Уведомление направлено заказным письмом.
**.**,** работодателем составлен акт об отказе работника в предоставлении решения о согласии или отказе на перевод по предложенным вакантным должностям (том 1, л.д. 95)
**.**,** в адрес истца Мочаловой М.В. было направлено уведомление о новых вакантных должностях и профессиях: директор по строительству и эксплуатации дирекции по строительству и эксплуатации (том 1, л.д. 101-102, 104). Уведомление направлено заказным письмом.
Приказом от **.**,** № ** Мочаловой М.В. предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск с **.**,** по **.**,** (том 1, л.д. 71)
**.**,** работодателем составлен акт об отказе работника в предоставлении решения о согласии или отказе на перевод по предложенным вакантным должностям (том 1, л.д. 99)
Приказом № ** л/с от 12.01.2026 внесены изменения в приказ № ** от **.**,** в части даты исключения структурного подразделения «Корпоративный центр» из организационной структуры ООО «Перспективные технологии» с **.**,**, а также должность финансового директора корпоративного центра (том 1, л.д. 69)
**.**,** работодателем составлен акт об отказе работника в предоставлении решения о согласии или отказе на перевод по предложенным вакантным должностям (том 1, л.д. 103)
**.**,** в адрес истца Мочаловой М.В. было направлено уведомление о новых вакантных должностях и профессиях: кладовщик склада металла складское хозяйство управления закупок (том 1, л.д. 109-110, 115). Уведомление направлено заказным письмом.
**.**,** в адрес истца Мочаловой М.В. было направлено уведомление о новых вакантных должностях и профессиях: исполнительный директор административное управление, административный директор административное управление, директор по проектным продажам административного управления, начальник транспортного участка дирекции по строительству и эксплуатации (том 1, л.д. 112-113).
**.**,** в адрес истца Мочаловой М.В. было направлено уведомление о новых вакантных должностях и профессиях: начальник отдела административно-хозяйственный отдел управления по эксплуатации дирекции по строительству и эксплуатации, сервисный инженер отдел сервисного обслуживания техническая дирекция, электрогазосварщик, занятый на резке и ручной сваре на полуавтоматических машинах, а также на автоматических машинах 5 разряда сварочного участка производства дирекции по производству (том 1, л.д. 105-106, 108). Уведомление направлено заказным письмом.
Уведомление от **.**,** истец была извещена о переносе даты увольнения по сокращению штата работников – **.**,** с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством (том 1, л.д. 65), в связи с нахождением Мочаловой М.В. в ежегодном оплачиваемом отпуске до **.**,**.
**.**,** работодателем составлен акт об отказе работника в предоставлении решения о согласии или отказе на перевод по предложенным вакантным должностям (том 1, л.д. 107)
**.**,** в адрес истца Мочаловой М.В. было направлено уведомление о новых вакантных должностях и профессиях: уборщик АБК административно-хозяйственного отдела управления по эксплуатации дирекции по строительству и эксплуатации (том 1, л.д. 116-117, 119). Уведомление направлено заказным письмом.
**.**,** работодателем составлен акт об отказе работника в предоставлении решения о согласии или отказе на перевод по предложенным вакантным должностям (том 1, л.д. 118)
**.**,** в адрес истца Мочаловой М.В. было направлено уведомление о новых вакантных должностях и профессиях: операционист по перемещению ТМЦ по складам складского хозяйства управления закупок (том 1, л.д. 120-121, 123). Уведомление направлено заказным письмом.
**.**,** работодателем составлен акт об отказе работника в предоставлении решения о согласии или отказе на перевод по предложенным вакантным должностям (том 1, л.д. 122)
**.**,** в адрес истца Мочаловой М.В. было направлено уведомление о новых вакантных должностях и профессиях: ведущий бухгалтер бухгалтерии дирекции о экономике и финансам (том 1, л.д. 124-125, 127). Уведомление направлено заказным письмом.
**.**,** работодателем составлен акт об отказе работника в предоставлении решения о согласии или отказе на перевод по предложенным вакантным должностям (том 1, л.д. 126)
**.**,** в адрес истца Мочаловой М.В. было направлено уведомление о новых вакантных должностях и профессиях: ведущий инженер-технолог отдела технологической подготовки производства/дирекции по производству (том 1, л.д. 128-129, 131). Уведомление направлено заказным письмом.
**.**,** работодателем составлен акт об отказе работника в предоставлении решения о согласии или отказе на перевод по предложенным вакантным должностям (том 1, л.д. 130)
Приказом № ** л/с от **.**,** истец уволена с занимаемой должности по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации (т.1 л.д. 132). Истец ознакомлен с данным приказом **.**,**.
Обращаясь в суд с иском, Мочалова М.В. указывает в качестве основания, которые, по ее мнению, являются основаниями для признания увольнения незаконным: не предложение истцу должности токаря, которая была опубликована на **.**,** (день увольнения) на сайте ГКУ «Кадровый центр Кузбасса», а также что повторное сокращение должности (финансового директора корпоративного центра) является дискриминацией.
Как разъяснил Пленум ВС РФ в пункте 29 постановления № 2 при решении вопроса о переводе работника на другую работу (в ходе проведения мероприятий по сокращению штатов) необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Обязанность работодателя предлагать все вакансии означает, в том числе, необходимость предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования. При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него частью 3 ст. 81 ТК РФ обязанность.
Согласно копии диплома о высшем образовании, Мочалова М.В. окончила ФГБОУ ВПО «Кемеровский государственный университет», по окончании присвоена квалификация бакалавр по направлению менеджмент (т. 1 л.д. 72-73).
Из сведений, отраженных в копии трудовой книжки опыт работы Мочаловой М.В. по специальности на предприятиях машиностроительного комплекса (ООО «Перспективные технологии») составляет менее 5 лет – с **.**,** года (т. 1 л.д. 10-16).
Согласно должностной инструкции токаря 4,5,6 разряда механического участка, утвержденной **.**,** на указанную должность назначается лицо, имеющее профессиональное обучение по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, переподготовки рабочих или повышения квалификации; среднее профессиональное образование по программам подготовки квалификационных рабочих (служащих) соответствии с разрядностью. Стаж работы по специальности не менее 6 месяцев. К работе допускаются лица не моложе 18 лет, имеющие удостоверение или диплом на допуск к самостоятельной работе, и прошедшие аттестацию (т. 1 л.д. 136-153).
При уведомлении истца работодателем, в уведомлении от **.**,** Мочаловой М.В. были предложены вакансии токаря 4 и 6 разряда. Мочалова М.В. своего согласия на занятия вакантных должностей токаря 4 и 6 разряда не выразила.
Что касается того обстоятельства, что по состоянию на **.**,** (момент увольнения истца) на сайте ГКУ «Кадровой центр Кузбасса» имелось объявление о вакантной должности токаря в ООО «Перспективные технологии», суд полагает, что данное обстоятельство не является основанием для удовлетворения требований истца, так как с учетом представленных ответчиком доказательств об исключении данных вакансий из штатного расписания с **.**,**, данное доказательство не может свидетельствовать о нарушении работодателем прав истца, в том числе и с учетом того обстоятельства, что Мочалова М.В. не обладает специальным образованием по профессии токаря.
Доказательств со стороны истца, что квалификация Мочаловой М.В. не соответствует указанной в должностной инструкции квалификации по данным должностям, в частности у истца нет документов, свидетельствующих о прохождении профессионального обучения по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, пере подготовки рабочих или повышения квалификации; среднее профессиональное образование по программам подготовки квалифицированных рабочих (служащих) в соответствии с разрядностью, а также стаж работы по специальности не менее 6 месяцев (том 1, л.д. 138)
Доводы о том, что вакансия токаря в ООО «Перспективные технологии» (том 1, л.д. 22) была размещена на официальном сайте центра занятости, не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, так как доказательств соответствия истца данной должности суду не представлено.
Трудовое законодательство устанавливает обязанность работодателя при сокращении численности или штата предложить работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан предложить их всем работникам, чьи должности подлежат сокращению.
Таким образом, если квалификация работника не соответствует требованиям, предъявляемым к определенной должности, работодатель имеет право предлагать эту должность сокращаемому работнику, однако такая обязанность у него отсутствует, в связи с чем, доводы истца в указанной части подлежат отклонению.
Главой 27 Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (Определения от 24.09.2012 N 1690-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 29.09.2016 N 1841-О, от 28.03.2017 N 477-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Исходя из толкования приведенных норм материального права с учетом норм процессуального закона, а также оснований заявленного иска и возражений на него ответчика, имеющими значение для правильного разрешения спора о законности увольнения Мочаловой М.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ являются следующие обстоятельства: имелись ли в организации вакантные должности, были ли Мочаловой М.В. предложены все вакантные должности со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников по день увольнения включительно; могла ли Мочалова М.В. с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья претендовать на занятие этих вакантных должностей.
В ходе судебного разбирательства судом достоверно установлено, что работодателем Мочаловой М.В. предложены все имевшиеся в ООО «Перспективные технологии» вакантные должности по штатному расписанию как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день его увольнения включительно.
Проверяя наличие законных оснований для увольнения, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников имел место, у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.
Сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, которые должны были быть предложены истцу в целях его трудоустройства, но не были предложены, в материалах дела не имеется.
Согласно положениям ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Основания для применения положений ст. 179 Трудового кодекса РФ у работодателя отсутствовали, поскольку сокращалась одна штатная единица, которую занимал истец, иных аналогичных должностей, что следует из штатных расписаний от **.**,**, от **.**,**, приказа от **.**,** № ** л/с (том 1, л.д. 108-174, 176-186, 244), не имелось, что не предполагало оценку преимущественного права на оставление истца на работе.
Давая оценку представленным доказательствам по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что доказательства в своей совокупности не подтверждают доводы Мочаловой М.В. о прекращении с ней трудового договора по мотивам дискриминации и злоупотребления правом.
На основании ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Пунктом 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2024 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Как неоднократно отмечалось Конституционным Судом РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Все доводы истца о допущенной ответчиком в отношении нее дискриминации основаны на обстоятельствах, являвшихся ранее предметом проверки при рассмотрении трудового спора между истцом и ответчиком **.**,** по гражданскому делу № **, каких-либо иных доводов о нарушении трудовых прав после восстановления на работе **.**,** истец не привела, на данные обстоятельства не ссылается. По обстоятельствам, указанным истцом в обоснование доводов о дискриминации, ее права были восстановлены вступившими в законную силу решениями **.**,** от **.**,**.
В ходе судебного разбирательства судом исследованы штатные расписания, из которых следует, что должность истца сокращена, в связи с чем, оснований считать, что сокращение носило мнимый, а увольнение истца дискриминационный характер, у суда не имеется.
Доводы о злоупотреблении правом со стороны работодателя, и нарушении процедуры при увольнении Мочаловой М.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ противоречат фактическим обстоятельствам дела. Анализ штатных расписаний позволяет признать суду несостоятельными утверждения стороны истца о том, что процедура сокращения инициирована работодателем исключительно для увольнения Мочаловой М.В.
Ссылка стороны истца на то, что решение работодателя о сокращении штата работников принято не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, и данное обстоятельство является основанием для удовлетворения заявленных исковых требований, не может быть признана обоснованной. Решение о сокращении должностей, изменение в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Суд не вправе вмешиваться в организационно-хозяйственные функции организации, задачами суда является проверка основания и соблюдение установленного трудовым законодательством порядка увольнения.
Исходя из изложенного, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований Мочаловой М.В., поскольку у ответчика имелись основания для ее увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении.
Поскольку вина ответчика в нарушении прав истца не нашла своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, то требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворению также не подлежат.
На основании изложенного, а также руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Мочаловой Марии Викторовны к ООО «Перспективные технологии» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Кемеровского областного суда путём принесения апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Кемерово в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Лица, участвующие в деле, до истечения срока обжалования вправе предоставить возражения в письменной форме на апелляционные жалобы с приложением документов, подтверждающих эти возражения и направление/вручение их копий другим лицам, участвующим в деле, вправе ознакомиться с материалами дела, с поступившими апелляционными жалобами и возражениями относительно них.
Председательствующий подпись Игнатьева Е.С.
Мотивированное решение изготовлено 01.07.2026