РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
ДД.ММ.ГГГГ.Владивосток
Ленинский районный суд <адрес> в составе: председательствующего судьи Синицына К.В., при помощнике судьи Пахомовой С.И., с участием истца Кагановского Ю.Д., представителя истца Омельченко Р.В., представителя ответчика Жукова Ф.Ф., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кагановского Ю. Д. к ООО «Юлиус М. Р.» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, возложении обязанности,
УСТАНОВИЛ:
истец обратился в суд с иском, в обоснование требований, указав, что в сентябре 2024 года на сайте hh.ru увидел объявление с вакансией «Менеджер по продажам», связался с Бондаренко Р.Д., представившемся руководителем обособленного подразделения ООО «Юлиус М. Р.» в <адрес>, которым истцу назначено собеседование в офисе компании по адресу: <адрес>, каб.3. В ходе собеседования ДД.ММ.ГГГГ истцу обозначили условия работы, размер заработной платы, которую будут выплачивать один раз в месяц, условия испытания в течение первых 3 месяцев, которые будут оформлены в виде договора гражданско-правового характера, с дальнейшим заключением трудового договора. Оплата труда будет зависеть от трудового вклада и качества труда, а также длительности работы в коллективе. ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключён договор гражданско-правового характера №, в соответствии с которым истец в обособленном подразделении ООО «Юлиус М. Р.» в <адрес> будет выполнять перечень работ (услуг): осуществление поиска потенциальных клиентов; выявление потребностей обратившихся потенциальных и действующих клиентов; представление интересов ответчика на выставках, семинарах и презентациях, участие в их организации; осуществление информационной поддержки клиентов. Данный договор заключен сроком до ДД.ММ.ГГГГ. Впоследствии, ДД.ММ.ГГГГ сторонами заключён договор № на аналогичных условиях, сроком действия до ДД.ММ.ГГГГ. Фактически истец выполнял также работу: составление презентаций и коммерческих предложений; заключение договоров с новыми клиентами; консультирование по вопросам функционала оборудования; обучение работе сотрудников клиентов на кофейном оборудовании; установка и настройка кофейного оборудования на торговых точках; мелкий текущий ремонт кофейного оборудования; проведение тренингов и мастер-классов на территории клиентов; проведение дегустаций продукции для потенциальных клиентов; организация логистики и доставка товаров до торговых точек клиентов; поддержка и развитие текущей клиентской базы; командировки в соседние регионы (Амурская, <адрес>). Непосредственным руководителем истца являлся Бондаренко Р.Д., по распоряжению которого работу истец осуществлял в соответствии с рабочим графиком с 09 до 18 часов ежедневно, в течение пятидневной рабочей недели, в определенном руководителем рабочем месте по адресу: <адрес>, каб.3, в котором я появлялся регулярно с 09 часов утра и находился в нем, за исключением исполнения рабочих обязанностей в торговых точках, до 18 часов вечера. Для выполнения работы истцу определили рабочий стол, выдали ноутбук. Заработная плата ежемесячно перечислялась истцу на банковский счёт. ДД.ММ.ГГГГ от руководителя подразделения в <адрес> Шивыдкина К. Н. истец получил соглашение о расторжении договора №. На письменное требование о выплате истцу заработной платы за 3 рабочих дня в сентябре, компенсации за неиспользованный отпуск в размере 21 дня, выплате 2 средних заработных плат (из расчёта средней заработной платы, проиндексированной в мае 2025 года) в качестве компенсационной выплаты при увольнении, переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые, ответа истец не получил.
Просит переквалифицировать гражданско-правовые отношения с ответчиком в трудовые, сделать соответствующую запись в трудовой книжке истца о периоде работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика незаконно удержанную заработную плату в размере 13545,58 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере в размере 71195,21 рублей, компенсационную выплату в размере 230000 рублей, моральный вред в размере 100 000 рублей.
В судебном заседании истец, его представитель настаивали на исковых требованиях. Дополнительно суду пояснили, что при приеме на работу заключение договора гражданско-правового характера ответчик обуславливал испытательным сроком на 3 месяца, обещая при положительных результатах испытания трудоустроить истца официально с нового 2025 года. Однако в январе 2025 года ответчик снова предложил подписать договор гражданско-правового характера сроком до ДД.ММ.ГГГГ, сославшись на внутренние сложности в компании, попросив потерпеть немного с официальным трудоустройством. ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения прекращены после переговоров с текущим руководителем обособленного подразделения Шивыдкиным, который выдал истцу соглашение о расторжении договора №. Истец выразил несогласие с условиями соглашения, составил заявление от ДД.ММ.ГГГГ об этом, которое направил руководству компании по внутренней корпоративной почте, а также ДД.ММ.ГГГГ продублировал по почте ценным письмом. Ответа на это заявление истец не получал. Оспаривал доводы ответчика о неудовлетворительных результатах своей работы, сложностях в коммуникации и жалобах клиентов на грубое обращение как причинах расторжения трудовых отношений. Настаивал, что свои обязанности и порученную работу выполнял надлежащим образом, последние два полных месяца работы перевыполнял поставленные региональным менеджером ответчика Ковалевым Е. планы и получал повышенную заработную плату. В течение периода трудоустройства истца в обособленном подразделении работали пять человек: руководитель подразделения, менеджер по продажам (истец), оператор базы данных, кладовщик-экспедитор, техник-наладчик кофейного оборудования. Официально трудоустроен был только руководитель подразделения. Техник и оператор базы данных были оформлены как самозанятые, истец и кладовщик-экспедитор – по договорам гражданско-правового характера. Вопросы официального трудоустройства должным образом поднимали все работники, руководитель подразделения всегда ссылался на руководство компании в <адрес> и принимаемые им решения. Насколько известно истцу, в итоге трудовые отношения ни с кем из них оформлены не были. Руководителем подразделения Бондаренко Р.Д. истцу был установлен четкий рабочий график с понедельника по пятницу, с 9 утра до 6 вечера. Рабочее место истца располагалось в офисе по адресу <адрес>. За трудовой дисциплиной руководитель подразделения следил строго, требовал от всех выполнения рабочего распорядка и поручаемой работы, за опоздание на работу истец был один раз оштрафован на 3000 рублей в июне 2025 года. Деятельность компании связана с продажей кофе, чая, кофейного оборудования и сопутствующих товаров в бары, рестораны, отели и кофейни сегмента общественного питания. Для выполнения этой функции компанией был выдан служебный ноутбук. После введения истца в курс дела и обучения на первой неделе трудовых отношений, истец приступил к рабочим обязанностям, указанным в заключенном с ним договоре гражданско-правового характера, а также: составлял презентации и коммерческие предложения текущим, новым и потенциальным клиентам; составлял договоры с новыми клиентами, которые подписывал руководитель подразделения; консультировал клиентов по выбору кофейного оборудования, его функционалу и возможностям; устанавливал и настраивал кофейное оборудование в точках продаж клиентов, осуществлял его мелкий текущий ремонт и настройку, что было обусловлено недобором персонала в штате подразделения, значительностью объема оборудования и торговых точек (около 200), удаленностью регионов, таких как Сахалин и Благовещенск, с чем один техник не справлялся эти же обязанности выполнял руководитель подразделения); организовывал и проводил дегустации продукции в точках продаж текущих и потенциальных клиентов, тренинги и мастер-классы по обучению работе на профессиональных кофе-машинах, кофемолках, с предоставлением технологических карт на типовые кофейные напитки, т.е. выполнял функции отсутствовавшего в подразделении тренера-баристы; организовывал логистику и доставку товаров до торговых точек, включая удаленные регионы, такие как Якутия или Сахалин, с учетом рентабельности сделок; осуществлял приемку товара на склад, развозил товар компании в торговые точки на территории <адрес> и <адрес> в периоды отсутствия кладовщика-экспедитора; по поручению руководства ездил в командировки в соседние регионы - <адрес> в январе 2025 года и <адрес> в апреле 2025 года (официально командировки не оформлялись, выдавался аванс предварительной суммы расходов, включая авиабилеты, на банковский счет истца под видом выплаты по договору). По всем выполняемым истцом функциям и обязанностям задачи ставились руководителем подразделения путем устных указаний и сообщений в мессенджерах в рабочих чатах. Работа отсутствующих и заменяемых работников поручалась истцу ради достижения хороших показателей продаж и выполнения плана. Заработная плата за первые четыре месяца, с октября 2024 года по январь 2025 года, была фиксированной и составляла 100000 рублей. В дальнейшем, с февраля 2025 года, истцу была введена система оплаты, состоящая из оклада 60000 рублей, плюс премии за выполнение плана в размере 40000 рублей. В мае 2025 года премиальная часть была увеличена до 55000 рублей, итого 115000 рублей. Получаемые ежемесячно истцом суммы разнились вследствие разных итогов выполнения плана продаж, который устанавливался территориальным менеджером Ковалевым Е. В подразделении на руководителя Бондаренко Р.Д. было оформлено четыре топливные карты, привязанные к одному счету, одну из которых выдали истцу для оплаты топлива в связи с использованием истцом своего автомобиля в рабочих целях. Истцу по согласованию с ответчиком был предоставлен отпуск на несколько дней, который никак оформлен не был и в течение которого истец просто не выходил на работу.
Данные истцом пояснения полностью подтвердил допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля Бондаренко Р.Д., который пояснил, что в ООО «Юлиус М. Р.» работал с 2019 года по ДД.ММ.ГГГГ. Был принят на работу менеджером по продажам, с 2019 года по 2022 год работал по договорам гражданско-правового характера, с августа 2022 года был принят на работу по трудовому договору на должность старшего мененджера по продажам, <адрес>, с июля 2023 года переведен на должность начальника подразделения <адрес>, в которой работал вплоть до увольнения.
Представитель ответчика по доводам иска возражал, представил суду письменные возражения, просил в иске отказать. Полагал, что истцом не представлено доказательств юридически значимых обстоятельств для подлежащего определению и установлению факта трудовых отношений. Ссылался на штатное расписание, в соответствии с которым в подразделении <адрес> имелась только одна должность руководителя подразделения. Истцом пропущен установленный ст.392 ТК РФ трехмесячный срок на обращение в суд с иском о признании отношений трудовыми. Не оспаривал размещение вакансии на сайте www.headhunter.ru менеджера по продажам, выполнение истцом в спорный период обязанностей по заключенным с истцом договорам, определения ему места в офисе подразделения и выдачу ноутбука.
Выслушав позицию сторон, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам, предусмотренным ст.67 ГПК РФ, суд приходит к следующим выводам.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.
Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (определение Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).
Отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования ч.1 ст.64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным.
В соответствии с ч.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об определении сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Таким образом, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч.3 ст.16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В соответствии с п.17 постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст.15 и ст.56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.
В п.20 постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № разъяснено, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).
Согласно п.21 постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст.ст.2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя. Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ст.16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Таким образом, по смыслу ст.ст.15, 16, 56, 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст.15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Согласно ст.56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п.3 ст.123 Конституции РФ и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК РФ истец должен доказать обстоятельства на которых он основывает свои требования, при этом суд определяет какие обстоятельства имеют значение для разрешения дела по существу и какой из сторон их надлежит доказать, применительно к делам по искам работника, истцы – работники обязаны доказать факт наличия между сторонами трудовых правоотношений, все остальные обстоятельства, существенные для разрешения указанной категории споров, надлежит доказать или опровергнуть работодателю – ответчику по делу.
Как следует из иска, пояснений истца, представленных истцом доказательств, включая показания свидетеля Бондаренко Р.Д., с ДД.ММ.ГГГГ истец по поручению руководителя обособленного подразделения ООО «Юлиус М. Р.» в <адрес> приступил к выполнению основной работы менеджера по продажам, которая осуществлялась в помещении офиса ответчика по адресу: <адрес>, каб.3. Между истцом и ответчиком были достигнуты договоренности в отношении существенных условий: о месте работы, трудовой функции (трудовые обязанности; конкретный вид поручаемой работы), дате начала работы, условиях оплаты труда (в том числе размер оклада работника, поощрительных выплат), режиме рабочего времени и времени отдыха, об испытании.
В ходе осуществления истцом трудовой деятельности ответчик отказал истцу в официальном трудоустройстве, трудовой договор с истцом заключен не был.
Наличие между истцом и ответчиком трудовых отношений подтверждается следующими обстоятельствами: осуществляя трудовую функцию, истец подчинялся установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка, а именно: рабочий день был с 09-00 до 18-00, была установлена пятидневная рабочая неделя; взаимоотношения истца с ответчика имели место и носили деловой характер; истец был принят на работу и фактически допущен к работе и выполнял трудовую функцию с ведома и по поручению работодателя по вмененным в трудовые обязанности вопросам; ответчик регулярно выплачивал истцу заработную плату и компенсировал другие расходы, связанные с выполнением трудовых обязанностей (командировочные, затраты на топливо). По требованию истца ответчику был предоставлен отпуск.
Истец выполнял трудовую функцию с ведома и по поручению работодателя по указанным в иске вопросам, в том числе подменяя отсутствующих работников.
Фактически представитель ответчика факт выполнения работы истцом в спорный период, ее периодической оплаты, не оспаривал, однако возражал, что истец осуществлял трудовую деятельность, ссылаясь на заключенные с истцом гражданско-правовые договоры от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, содержащие идентичные условия выполнения истцом перечня работ (услуг): осуществления поиска потенциальных клиентов; выявления потребностей обратившихся потенциальных и действующих клиентов; представления интересов ответчика на выставках, семинарах и презентациях и участия в их организации; осуществление информационной поддержки клиентов.
Несмотря на порядок оформления трудовых отношений с истцом (посредством заключения срочных гражданско-правовых договоров), указанная позиция, по мнению суда, не опровергает доводов истца и представленных им доказательств о том, что его деятельность у ответчиков носила постоянный характер, не связанным с конкретным объемом и сроками оказываемых услуг, и являлась трудовой.
Потребовав от истца прекращения отношений после ДД.ММ.ГГГГ, не оформив трудовые отношения с истцом, ответчик нарушил его трудовые права, лишив трудовых и социальных прав и гарантий работника при увольнении с работы.
Таким образом, суд приходит к выводу о наличии трудовых отношений в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком, о чем свидетельствует устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником поручаемой ему работы, на это указывает все представленные истцом доказательства, в том числе неспоренные ответчиком выплаты истцу.
Оценивая по правилам ст.67 ГПК РФ представленные сторонами доказательства, положения ст.ст.56, 57 ТК РФ, суд приходит к выводу о том, что стороной ответчика не опровергнуты доводы истца о допуске к осуществлению трудовой функции, достижении с работодателем соглашения по всем существенным условиям трудового договора, количестве отработанного времени, выплаченной заработной плате, непредоставлении отпуска и невыплате компенсации за него.
Принимая во внимание пояснения истца о должностных обязанностях, фактически установленные обстоятельства, суд соглашается с доводами истца, что он работал менеджером по продажам. Вместе с тем, в штатном расписании ответчика нет такой должности.
В то же время у суда отсутствуют основания полагать, что истец выполнял обязанности иного работника по должностям из штатного расписания.
Согласно доводам истца, он просит считать трудовые отношения с ответчиком расторгнутыми по собственному желанию на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Учитывая установленные судом фактические обстоятельства, положения ст.37 Конституции РФ, ст.ст.15, 16, 21, 22, 56, 57, 60.1, 61, 67, 68 ТК РФ, разъяснения, содержащиеся в п.12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», п.17 постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, суд находит обоснованными требования истца и приходит к выводу о том, что в заявленный период имели место трудовые отношения.
Учитывая, что факт осуществления истцом трудовой деятельности установлен, суд полагает, что требования истца о внесении записи о трудоустройстве в трудовую книжку также подлежит удовлетворению.
Из искового заявления следует, что при увольнении истцу не выплачена часть заработной платы за отработанное время – в сентябре 2025 года, а также компенсацию за за неиспользованный отпуск в количестве 21 дня.
Принимая во внимание положения ст.ст.114, 127, 135, 136 ТК РФ, суд находит обоснованными требования истца о взыскании с ответчика суммы заработка за отработанное время сДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 13545,58 рублей, компенсации за неиспользованный отпуск в размере 71195,21 рублей. Проверив расчеты истца, суд признает их верными, ответчиком указанные расчеты не оспорены.
Исходя из буквального толкования положений ст.ст.237, 394 ТК РФ, право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями, в том числе, при незаконном увольнении с работы.
Разрешая спор по существу, учитывая установленные обстоятельства, суд исходит из того, что нашли свое частичное подтверждение доводы истца о нарушении его трудовых прав работодателем, следовательно, имеются основания для удовлетворения требований о компенсации морального вреда, причинение которого в данном случае презюмируется. С учетом фактических обстоятельств дела, руководствуясь принципам разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере по 25000 рублей.
В пунктах 13-14 постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № разъяснено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч.1 ст.392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав. Ст.392 ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленумов Верховного Суда РФ по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров, к которым отнесены споры о выплате заработной платы.
Принимая во внимание характер заявленных требований – установление факта трудовых отношений и взыскание заработной платы, руководствуясь положениями ст.392 ТК РФ, суд находит несостоятельной позицию представителя ответчика о пропуске истцом срока исковой давности. Как следует из иска, о нарушении своего права истцу стало известно ДД.ММ.ГГГГ, с иском в суд он обратился ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в пределах установленного для данной категории спора срока.
По мнению суда, требования истца о взыскании с ответчика компенсации при увольнении в размере 230000 рублей (двух заработных плат), удовлетворению не подлежат, поскольку оснований полагать достижения и наличия договоренности о такой выплате работнику при его увольнении не имеется, материалами дела и представленными истцом доказательствами такая компенсационная выплата не подтверждается.
В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчиков в равных долях в бюджет подлежит взысканию государственная пошлина в размере по 6776 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
иск Кагановского Ю. Д. к ООО «Юлиус М. Р.» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, возложении обязанности – удовлетворить в части.
Установить факт трудовых отношений Кагановского Ю. Д. (ИНН <данные изъяты>) по основному месту работы в должности менеджера по продажам в ООО «Юлиус М. Р.» (ИНН <данные изъяты>) в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Обязать ООО «Юлиус М. Р.» (ИНН <данные изъяты>) внести в трудовую книжку Кагановского Ю. Д. (ИНН <данные изъяты>) запись о трудоустройстве в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ООО «Юлиус М. Р.» (ИНН <данные изъяты>) в пользу Кагановского Ю. Д. (ИНН <данные изъяты>) заработную плату в размере 13545,58 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 71195,21 рублей, компенсацию морального вреда в размере 25000 рублей.
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Взыскать с ООО «Юлиус М. Р.» (ИНН <данные изъяты>) в бюджет Владивостокского городского округа государственную пошлину в размере 7000 рублей.
Данное решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд через Ленинский районный суд <адрес> в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья К.В. Синицын
Решение суда в окончательной форме изготовлено 15.05.2025