РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
30 июня 2026 года г. Владивосток
Ленинский районный суд г. Владивостока Приморского края в составе председательствующего судьи Корсакова Д.И., при секретаре судебного заседания Пановой М.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Залесской Ирины Александровны к АО «Ростелеком» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, с участием: прокурора Горбатенко А.В., истца, представителя истца Кузнецовой Н.Б., истца Залесской И.А., представителей ответчика Ивкова И.Г., Ермоленко К.И.,
УСТАНОВИЛ:
истец обратился с настоящим иском в суд, мотивируя свои требования тем, что 22.10.2007 она была принята на работу к ответчику. На основании трудового договора № № от ДД.ММ.ГГГГ истец принята на работу в <данные изъяты> филиал «<данные изъяты>» на должность <данные изъяты> в <данные изъяты>, группы мониторинга проектов на период отсутствия основного работника. Местом работы определены помещения работодателя в г. Владивостоке. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий трудового договора № № от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена в группу капитального строительства на должность <данные изъяты>, внесены изменения в части заключения трудового договора на неопределенный срок. Соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, истец переведена на должность ведущего <данные изъяты>. Соглашением от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в условия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ о правах работника. Соглашением от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на работу в <данные изъяты> филиал «<данные изъяты>» ПАО «Ростелеком»/ <данные изъяты>/ <данные изъяты> на должность ведущего <данные изъяты>. Соглашением от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на должность <данные изъяты> указанного структурного подразделения. Соглашением от 01.11.2021 истец переведена на работу в <данные изъяты>/ <данные изъяты>/ <данные изъяты> на должность главный специалист, местом работы было определены помещения работодателя по адресу: <адрес>. Соглашением от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на работу в <данные изъяты>/ <данные изъяты>/ <данные изъяты> на должность главный специалист. Соглашением от ДД.ММ.ГГГГ истец была переведена на работу в <данные изъяты>/ <данные изъяты> на должность руководитель направления. Соглашением от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на работу в <данные изъяты>/ <данные изъяты>/ <данные изъяты> на должность <данные изъяты>. В сентябре 2025 года истцу предложено прекращение трудовых отношений с работодателем по соглашению сторон, на что Залесская И.А. отказалась. Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ утвержден список штатных единиц <данные изъяты>, подлежащих исключению из штатного расписания – две должности <данные изъяты>, место расположения: Приморский край, г. Владивосток. 20.10.2025 истцу направлено по электронной почте предупреждение о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При вручении предупреждения 28.10.2025 истец с предстоящим увольнением не согласилась, о чем ею была сделана запись. 21.10.2025 в адрес работодателя направлен запрос о предоставлении выписки из приказа по сокращению, о проведении оценки её производительности труда и квалификации, о предоставлении списка вакантных должностей, запрос об уточнении критериев сокращения численности или штата. Согласно ответу ПАО «Ростелеком» от 23.10.2025 следует, что список вакансий будет сформирован на дату подписания предупреждения, необходимость проведения оценки производительности труда и квалификации не имеется в связи с исключением всех аналогичных должностей из штата. 28.10.2025, 06.11.2025 (дважды), 07.11.2025, 14.11.2025, 24.11.2025, 27.11.2025, 05.12.2025 (дважды), 08.12.2025, 12.12.2025 (дважды), 30.12.2025 истцу были предложены списки вакантных должностей, из которых она согласилась на предложение от 06.11.2025 на занятие должности ведущий специалист отдела безопасности. 22.12.2025 истец направила запрос работодателю о предоставлении списка вакантных должностей, на что ответчиком был дан ответ от 23.12.2025 о предоставлении 12.12.2025 списка должностей от 09.12.2025. С учётом предложенных должностей, 25.12.2025 истцом направлен запрос о предоставлении списка вакантных должностей из ранее предложенных. Ответом от 25.12.2025 указано о предоставлении работнику 12.12.2025 списка должностей от 09.12.2025, сведений об актуальности данного списка не указано. 25.12.2025 истец обратилась к работодателю с запросом о предоставлении положения Департамента строительных клиентских проектов, структурных подразделениях, входящих в состав данного департамента, витрины должностей, штатного расписания, просила предоставить вакантные должности департамента, а также сообщила о готовности рассмотрения вакансий в иных субъектах, выразила согласие на переезд. Ответом от 29.12.2025 работодатель в предоставлении запрошенных сведений отказал. 12.01.2026 истцу предложен список вакантных должностей в составе 4 единиц, от которых истец отказалась. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № № трудовой договор с истцом расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец считает, что работодателем была нарушена процедура её увольнения, а именно список вакантных должностей предложенных работнику, являлся не полным и не актуальным, список вакантных должностей в Департаменте строительных клиентских проектов не предоставлялся, вакантные должности в других субъектах не предлагались. При этом истец исполняла трудовые функции направления на территории всего Дальнего Востока. Поскольку ПАО «Ростелеком» расположено в г. Санкт-Петербург, а его подразделение <данные изъяты> в г.Москва, структурное подразделение выполняет функции на территории всей России, то работодатель обязан был предложить работнику все вакантные должности, соответствующие её квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в структурном подразделении общества по месту работы, а не по месту непосредственного выполнения трудовых функций. Предложение ответчиком вакансий только в местности, где истец осуществляла свои трудовые функции, противоречит положениям ч. 3 ст. 81 ТК РФ, Грубые нарушения трудовых прав работника повлекли для неё моральные страдания. С учётом уточнения требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), просит суд признать приказ ПАО «Ростелеком» №-№ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ незаконным; восстановить её в должности <данные изъяты> <данные изъяты>/ <данные изъяты> ПАО «Ростелеком» с 13.01.2026 взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.02.2026 по 30.06.2026 в размере 360160,15 руб., взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 100000,00 руб.
Истец и представитель истца в судебном заседании на на уточненных исковых требованиях настаивали по доводам искового заявления и дополнений к ним, просили их удовлетворить. В дополнениях к иску указали, что по состоянию на 21.08.2025 в Департаменте строительства региональных проектов <данные изъяты> ПАО «Ростелеком» имелись руководящие должности в количестве 37 штатных единиц, из них 3 руководителя с направлением с расположением: Приморский край, г. Владивосток. Согласно выписке из штатного расписания <данные изъяты> по состоянию на 29.12.2025 и на 12.01.2026 имелось 27,2 шт. ед., из них 1 руководитель с расположением: Приморский край, г. Владивосток. Согласно выписке из штатного расписания по состоянию на 20.10.2025 – 28 штатных единиц. Приказ от 21.08.2025 не содержит положений о создании или ликвидации вышеуказанных департаментов. Поскольку приказ от ДД.ММ.ГГГГ сокращает 2-х штатные единицы руководителей направления, а штатные расписания как <данные изъяты>, так и <данные изъяты> по состоянию на 20.10.2025 содержат сведения о наличии 1 шт. ед. <данные изъяты>, при наличии трех претендентов на её замещение, работодателем должна быть проведена оценка производительности труда. Истец считает, что представленные ответчиком списки вакансий являются неполными. 30.12.2025 из организации ответчика был уволен ФИО1 – руководитель направления в Приморском филиале. Указанная должность соответствует квалификации истца, однако она предложена работодателем не была. Также на сайте ответчика размещена вакансия менеджер по работе с холдингами (г. Владивосток), из описания которой следует, что она соответствует квалификации истицы. Однако данная должность ей не предлагалась. Отчет или уведомление о предстоящем сокращении в Центр занятости населения в материалы дела ответчиком не представлен. Суду пояснили, что последняя занимаемая истцом должность у работодателя была руководитель направления <данные изъяты>/ <данные изъяты>. После согласия истца на замещение вакантной должности ведущего специалиста отдела безопасности по предложению от 06.11.2025, никаких дальнейших действий от ответчика не последовало. При расчетах среднего заработка согласны с его последним расчетом, представленным ответчиком. Должности в <данные изъяты> <данные изъяты> в г. Владивостоке и в Приморском филиале ответчика истцу не предлагались, от них она не отказывалась.
Представители ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласились, просили в их удовлетворении отказать по доводам представленных письменных возражений. В возражениях изложили хронологию событий спора, считали, что увольнение работника произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства. Работодатель 14 раз предлагал вакансии работнику, что снимает вопрос об их актуальности. У работодателя отсутствует обязанность предоставлять работнику сведения о созданном в период её сокращения департаменте. Ни трудовым договором, ни коллективным договором ПАО «Ростелеком» не предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях. Отказ в предоставлении запрошенных истцом сведений не является нарушением. На вопросы суда пояснил, что сведения о свободных ставках предоставленные истцу 12.01.2026 не содержали данные об освободившейся ставке ФИО1. По согласию истца на замещение вакантной должности ведущего специалиста отдела безопасности по предложению от 06.11.2025, никаких дальнейших действий со стороны работодателя не последовало, поскольку вторичном предложении этой должности истец отказалась от неё. Сохранение трудовых отношений с работником путем её перевода в другой регион не рассматривали, поскольку у работодателя нет такой обязанности. Добровольно предложить работнику перевод в другой субъект Российской Федерации, работодатель не желал. Действительно в период увольнения истца, у ответчика в г. Владивостоке существовало структурное подразделение Департамент строительства клиентских проектов <данные изъяты>, однако пояснить предлагались ли истцу должности в нем представитель не может. Истцу предлагалась вакансия <данные изъяты> в Приморском филиале, однако истец от них отказалась. Подтвердить такие предложения и отказ ответчик не может.
Выслушав явившиеся стороны, заключение прокурора, полагавшего иск обоснованным и подлежащим удовлетворению, с учетом снижения размера компенсации морального вреда до разумных пределов, исследовав материалы дела, проанализировав представленные доказательства, суд приходит к следующему.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 ТК РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 ТК РФ).
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, Залесская И.А. была трудоустроена в ПАО «Ростелеком» (ранее ОАО) по договору № № от ДД.ММ.ГГГГ на полную ставку на должность <данные изъяты> Группы мониторинга проектов Отдела капитального строительства Департамента строительства объектов связи и материально-технического обеспечения <данные изъяты> филиала «<данные изъяты>» на период отсутствия основного работника ФИО2
Соглашениями к указанному трудовому договору (в последней редакции соглашения от 10.07.2025) вносились изменения в его содержание, в результате которых осуществлялись переводы ситца на различные должности в структурных подразделениях работодателя, трудовой договор с истцом стал бессрочным, а последней занимаемой ею должностью стала должность <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты>.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
При отсутствии самого факта сокращения должности работника, его увольнение по данному основанию недопустимо.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из буквального содержания указанной нормы следует, что работодатель обязан предупредить работника о сокращении замещаемой работником должности.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).
При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В ходе судебного разбирательства установлено, что в соответствии с приказом заместителя Президента, Председателя Правления ПАО «Ростелеком» от ДД.ММ.ГГГГ № № утверждены и введены в действие с 01.01.2026 изменения в штатное расписание <данные изъяты> ПАО «Ростелеком», согласно которому из штата данного структурно подразделения выводились 45 должностей, включая должность, занимаемую истцом.
О сокращении численности штата предприятия 17.10.2025, удаленные рабочие места которых находились в Приморском крае, ответчиком было выслано уведомление в профсоюзную организацию.
20.10.2025 Залесской И.А. было выслано уведомление (предупреждение) о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации, с которым она была ознакомлена под роспись 28.10.2025.
28.10.2025, 30.10.2025, 01.11.2025, 06.11.2025, 12.11.2025, 20.11.2025, 26.11.2025, 03.12.2025, 05.12.2025, 09.12.2025, 11.12.2025, 30.12.2025, 12.01.2026 истцу были предложены списки вакантных должностей.
На поступившее предложение вакансий от 30.10.2025, истец сообщила о готовности рассмотреть перевод на должность ведущего специалиста отдела безопасности. Иные предложения ответчика истцом были отклонены.
22.12.2025 истец обратилась к работодателю с запросом о предоставлении списка вакантных должностей, на что ответчиком 23.12.2025 дан ответ, согласно которому работнику ранее 09.12.2025 направлялся список актуальных вакансий на предприятии, на который последней 12.12.2025 дан отказ.
25.12.2025 истец вновь обратилась к работодателю с запросом о предоставлении списка вакантных должностей из ранее предложенных.
Ответом от 25.12.2025 указано о направлении работнику 09.12.2025 списка должностей.
25.12.2025 истец обратилась к работодателю с запросами о предоставлении положения Департамента строительных клиентских проектов, структурных подразделениях, входящих в состав данного департамента, витрины должностей, штатного расписания, просила предоставить вакантные должности департамент, а также сообщила о готовности рассмотрения вакансий в иных субъектах, выразила согласие на переезд.
26.12.2025 работник уведомила работодателя о своей готовности рассмотреть вакансии в иных субъектах, с учетом переезда.
На данные обращения ответчиком дан ответ от 29.12.2025, которым отказано в предоставлении запрашиваемой информации о структуре подразделений и изменениях организационно-штатной структуры организации, со ссылкой на то, что данные сведения не относятся к трудовой деятельности истца.
12.01.2026 истцу вновь предложен список вакантных должностей в составе 4 единиц, от которых истец отказалась.
Приказом ПАО «Ростелеком» от ДД.ММ.ГГГГ № № трудовой договор с истцом расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержание приказа доведено до его сведения, работнику выплачено выходное пособие в сумме 129376,17 руб.
Истец, обращаясь с настоящим иском в суд, обосновывает свои требования тем, что нарушения работодателем процедуры её увольнения заключались в предоставлении неполного и не актуального списка вакансий, предложения вакансий в других субъектах Российской Федерации ей не поступали.
Вместе с тем, в силу буквального содержания ч. 3 ст. 81 ТК РФ, обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях возникает только при установлении её коллективным договором, соглашениями или трудовым договором с работником.
При этом, ни коллективным договором ПАО «Ростелеком» с работниками, ни трудовым договором с истцом, данная обязанность работодателя не предусмотрена. Вопреки доводам истца, фактическим местом его работы, согласно трудовому договору и соглашениям к нему, является г. Владивосток Приморского края.
Однако, оценивая доводы Залесской И.А. о нарушении ответчиком порядка её сокращения суд приходит к следующему.
Как отмечалось выше, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель в течение всего срока действия уведомления о предстоящем увольнении должен предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Данная мера направлена на обеспечение конституционного права гражданина Российской Федерации на труд, в связи с чем, такое предложение не должно носить формальный характер, а является по своей сути офертой изменить условия существующих трудовых отношений.
Истец официально сообщила работодателю о своей готовности рассмотреть возможность перевода на должность <данные изъяты> Управления <данные изъяты> ПАО «Ростелеком», предложенную ей 30.10.2025, о чем сделала 06.11.2025 соответствующую отметку с подписью.
Однако дальнейшие действия со стороны работодателя в связи с выраженным согласием истца на замещение указанно должности не последовали.
Последующий отказ истца от замещения этой должности в иных предложениях, не исключают факт допущенного со стороны работодателя нарушения.
Кроме того, работодателем истцу не были предложены все имеющиеся у него вакантные ставки в структурных подразделениях организации, расположенных в г. Владивостоке Приморского края, в том числе в Приморском филиале.
В частности, представитель ответчика в судебном заседании подтвердил факт освобождения 30.12.2025 должности <данные изъяты> <данные изъяты> ПАО «Ростелеком», ранее занимаемой ФИО1 А.Н., однако данная должность истцу не предлагалась, оценка сотрудников для определения кандидата на её замещение работодателем не проводилась.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что со стороны ответчика допущены грубые нарушения процедуры сокращения истца, а также его прав и возможностей при увольнении в связи с сокращением на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Обжалуемый истцом факт увольнения и изданный ответчиком приказ от ДД.ММ.ГГГГ № № о таком увольнении не могут быть признаны законными. Залесская И.А. подлежит восстановлению на работе в прежней должности <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> ПАО «Ростелеком».
В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Поскольку истец уволен с занимаемой должности 12.01.2026, она подлежит восстановлению на работе с 13.01.2026. С указанной даты следует произвести расчёт вынужденного прогула, который за период с 13.01.2026 по 30.06.2026 составляет 116 рабочих дней.
Согласно представленных ответчиком данных, среднедневной заработок истца составляет 6637,64 руб. Истец в судебном заседании указанную сумму не оспаривал и согласился с ней.
Суд принимает за основу при вынесении решения расчеты ответчика, поскольку они, по мнению суда, являются достоверными, учитывают все суммы, необходимые для определения среднедневного заработка, истец согласился с данными расчетами.
Таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула за период, заявляемый истцом с 13.01.2026 по 30.06.2026, составляет 769966,24 руб. (6637,64 руб. * 116 дн.).
В п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Ответчиком подтверждено выплата истцу выходного пособия при увольнении в сумме 409807,89 руб.
Учитывая, размер выходного пособия, выплаченного истцу – 409807,89 руб., с ответчика в пользу Залесской И.А. подлежит взысканию средний заработок за вынужденный прогул за период, заявленный истцом с 13.01.2026 по 30.06.2026, в размере 360158,35 руб. (769966,24 руб. – 409807,89 руб.).
На основании положений ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления Залесской И.А. на работе подлежит немедленному исполнению.
Поскольку Залесская И.А. восстановлена на работе настоящим решением суда, обращенным к немедленному исполнению, оснований для дальнейшего взыскания среднего заработка у суда не имеется.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учётом установленных обстоятельств нарушения прав истца, степени его нравственных страданий, в том числе характера спора, длительности нарушения прав истца, степени вины работодателя, справедливый размер компенсации морального вреда, по мнению суда составит 60 000 руб.
Во взыскании компенсации морального вреда в большем размере следует отказать.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, в размере 14504,00 руб.
Руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Залесской Ирины Александровны (паспорт №) к АО «Ростелеком» (ИНН 7707049388) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Признать приказ ПАО «Ростелеком» № № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Залесской Ирины Александровны по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.
Восстановить Залесскую Ирину Александровну на работе в должности <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> ПАО «Ростелеком» с 13.01.2026.
Взыскать с ПАО «Ростелеком» в пользу Залесской Ирины Александровны средний заработок за время вынужденного прогула в размере 360158,35 руб., компенсацию морального вреда 60000 руб.
В удовлетворении исковых требований Залесской Ирины Александровны к АО «Ростелеком» в остальной части – отказать.
Решение суда в части восстановления Залесской Ирины Александровны на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ПАО «Ростелеком» государственную пошлину в доход бюджета в размере 14504,00 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Приморский краевой суд через Ленинский районный суд г. Владивостока Приморского края в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.
Председательствующий Д.И. Корсаков
Мотивированное решение изготовлено 30 июня 2026 года