РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
12 февраля 2026 года г. Южно-Сахалинск
Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области, в составе:
председательствующего судьи Омелько Л.В., при помощнике судьи Безбородовой Е.А., с участием помощника прокурора Елизаровой Л.В., истца Кропанева А.А., представителя ответчика Полей В.А., рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление Кропанева А.А. к Обществу с ограниченной ответственностью «НЭО» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Кропанев А.А. обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «НЭО» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылался на то, что с 23 апреля 2025 года по 19 декабря 2025 года он работал в ООО «НЭО» в должности специалиста по охране труда.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Кропанев А.А. уволен по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул), в связи с его отсутствием на рабочем месте в период с 10 по 12 декабря 2025 года.
Истец полагает, что отсутствие на рабочем месте с 10 по 12 декабря 2025 года не является прогулом, так как имеются уважительные причины для его отсутствия на работе. У него имеется ребенок младшего школьного возраста. Занятия в школе были переведены в формат дистанционного обучения, поэтому ребенка одного нельзя было оставить. Он предварительно поставил в известность работодателя, просил перевести его на работу удаленно, на дни дистанционного обучения ребенка в школе, однако получил отказ. После чего он просил предоставить ему отпуск на указанные дни, однако также получил отказ. Супруга истца также занята на работе, и не смогла остаться с ребенком дома.
Истец проси суд признать недействительным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить истца на работе в ООО «НЭО» в должности специалиста по охране труда, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
В судебном заседании истец Кропанев А.А. поддержал исковые требования по изложенным в иске основаниям.
Представитель по делу ООО «НЭО» Полей В.А. с исковыми требованиями не согласилась, полагает, что приказ об увольнении Кропанева А.А. вынесен законно и обосновано. Кропаневу А.А. не согласован график работы удалённо, поскольку характер его трудовой деятельности не позволяет осуществлять работу удаленно. Изменить график рабочего дня, либо предоставить отпуск также не представилось возможным по причине большого объема работы и необходимости срочного устранения недостатков, которые возникли в связи с трудовой деятельностью Кропанева А.А. Работнику Кропаневу А.А. работодатель всегда шел на встречу предоставив отпуск вне графика, отпуская с работы по личным обстоятельствам, а также предоставляя иные другие привелегии, однако работник недобросовестно исполнял свои должностные обязанности. Полагает, что дистанционное обучение в школе не может быть расценено как уважительная причина отсутствия на работе, поскольку ребенок в школе занят первую половину дня, а вторую половину дня он также находится без родителей. Кроме того, возраст ребенка вполне позволяет ему находиться дома без сопровождения родителей.
Заслушав пояснения сторон, заключение помощника прокурора города Южно-Сахалинска, исследовав письменные доказательства по делу, суд признает требования истца обоснованными и подлежащими удовлетворению частично, по следующим причинам.
Согласно части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) работник обязан, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договорам, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу статьи 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно статье 91 ТК РФ, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Из материалов дела следует, что 23 апреля 2025 года между истцом Кропаневым А.А. и ответчиком ООО «НЭО» заключен трудовой договор №, по условиям которого, работодатель принимает работника в ООО «НЭО» г.Южно-Сахалинск подразделение «Отдел охраны труда и промышленной безопасности» на должность специалиста по охране труда, круг прав и обязанностей которого определяется настоящим трудовым договором, Трудовым кодексом РФ, локальными нормативными актами ООО «НЭО», а также инструкциями, приказами и распоряжениями работодателя, обязуется производить оплату труда и обеспечить условия в соответствии с условиями настоящего трудового договора, а работник обязуется добросовестно исполнять свои должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией, соблюдать трудовую дисциплину и технику безопасности, условия трудового договора и требования законодательства РФ.
В соответствии с п. 1.2. трудового договора, местом работы является ООО «НЭО» г.Южно-Сахалинск, условия труда: работа в местности, приравненной к районам Крайнего севера, разъездной характер работы.
В соответствии с разделом 6 трудового договора, работнику устанавливается 40-часовая продолжительность пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями суббота и воскресенье. Рабочее время с понедельника по пятницу в 9 часов 00 минут и заканчивается в 18 часов 00 минут, перерыв для отдыха и питания с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут.
В соответствии с п. 6.10 трудового договора, в случаях, предусмотренных законодательством, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению работодатель может предоставить отпуск без сохранения заработной платы.
09 декабря 2025 года Кропанев А.А. обратился к работодателю, в лице генерального директора ООО «НЭО» с заявлением о переводе его на дистанционную работу на период с 10.12.2025 по 15.12.2025 года и установить неполный рабочий день с 10.12.2025 по 15.12.2025 – 6 часов в день с 08.00 до 09.00 и с 13.00 до 18.00 в связи с карантином в школе ребенка (СОШ №). В заявлении также указано, что в случае отказа в предоставлении дистанционной работы при неполном рабочем дне, просил предоставить ему отпуск с сохранением заработной платы на период с 10.12.2025 по 15.12.2025 года.
Ответом работодателя от 09 декабря 2025 года, работнику Кропаневу А.А. отказано в переводе на дистанционную форму работы с неполным рабочим днем, а также отказано в предоставлении отпуска вне графика.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, истец Кропанев А.А. уволен с 18 декабря 2025 года по основаниям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. В качестве основания указаны акты об отсутствии на рабочем месте 10.12.2025, 11.12.2025, 12.12.2025, объяснительная Кропанева А.А. от 16.12.2025 года.
Согласно части третьей статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
Подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012г. № 1793-О, от 24 июня 2014г. № 1288-О, от 23 июня 2015г. № 1243-О и др.).
Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГг. №, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
Из материалов дела следует, что истец Кропанев А.А. является отцом малолетнего ФИО, ДД.ММ.ГГГГ, обучающегося в муниципальном автономном общеобразовательном учреждении средняя общеобразовательная школа № <адрес> с 01.09.2025 года, что подтверждается справкой от ДД.ММ.ГГГГ.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> МАОУ СОШ №, в целях недопущения распространения заболевания гриппом и другими острыми респираторными вирусными инфекциями в общеобразовательном учреждении, своевременного проведения санитарно-противоэпидемиологических мероприятий, учебно-воспитательный процесс учеников МАОУ СОШ № <адрес> переведен на дистанционную форму с 09.12.2025 по 12.12.2025 года.
Аналогичный приказ № издан ДД.ММ.ГГГГ о переходе на дистанционное обучение в период с 09.12.2025 по 15.12.2025 года.
Из пояснений истца Кропанева А.А. следует, что у ребенка есть мать, которая также занята на работе и которая только 02 декабря 2025 года трудоустроилась на работу и поэтому не смогла оставить рабочее место на период дистанционного обучения детей с 10 декабря 2025 года. В период очного обучения ребенок после основных занятий в школе, до вечера находится в группе продленного дня, потому что в силу малолетнего возраста не может оставаться один дома. Дистанционная форма обучения требует контроль за выполнением учебных заданий ребенком со стороны родителей, поэтому не представлялось возможным, ребенка одного оставить дома в период с 10 по 12 декабря 2025 года.
Из представленной в материалы дела переписки Вотсап, также следует, что работник Кропанев А.А. поставил в известность своего непосредственного руководителя в известность о том, что ему необходимо нахождение дома в период с 10.12.2025 по 15.12.2025 года в связи с переводом ребенка на дистанционную форму обучения по причине карантина в школе.
Из показаний свидетеля ФИО следует, что работник Кропанев А.А. ненадлежащим образом исполнял свои должностные обязанности, однако к дисциплинарной ответственности ранее не привлекался.
Доводам как представителя ответчика, так и свидетеля ФИО относительно ненадлежащего исполнения обязанностей истцом ФИО суд не дает оценку, поскольку для разрешения спора о восстановлении на работе по основаниям увольнения – за прогул, не имеет правового значения отношение работника к рабочему процессу, тем более, что в судебном заседании установлено, что к дисциплинарной ответственности за неисполнение, либо ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, ранее, Кропанев А.А. не привлекался.
Оценивая в совокупности собранные по делу доказательства, принимая во внимание уведомление работником работодателя о наличии у него уважительных причин для отсутствия на работе, учитывая саму причину отсутствия на работе как перевод малолетнего ребенка истца Кропанева А.А. для обучения по форме дистанционного обучения, в связи с проведением санитарно-противоэпидемиологических мероприятий, по месту обучения ребенка в период с 09.12.2025 по 12.12.2025 года, суд приходит к выводу об уважительных причинах отсутствия работника Кропанева А.А. на рабочем месте в период с 10 по 12 декабря 2025 года, в связи с чем признает его увольнение по основаниям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТРК РФ, за прогул незаконным, и как следствие приказ № от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, а работник подлежит восстановлению в должности специалиста по охране труда отдела охраны труда и промышленной безопасности со дня увольнения, т.е. с 18 декабря 2025 года, поскольку работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ), поэтому настоящее решение по делу, в части восстановления Кропанева А.А. на работе, подлежит немедленному исполнению.
В соответствии со ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
На основании статьи 315 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения (статья 317 Трудового кодекса Российской Федерации).
На основании части 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
В соответствии с п. 7.1. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, работнику Кропаневу А.А. установлен должностной оклад в размере 24 760 рублей 80 копеек, районный коэффициент 60%, процентная надбавка за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера 50%.
При этом, суд принимает что период вынужденного прогула работника Кропанева А.А. составляет с 19.12.2025 года по 12.02.2026 года по день восстановления на работе, при пятидневной рабочей недели.
Согласно постановлению Конституционного Суда Российской Федерации № 34-П от 13.11.2019 года, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, конституционный принцип равенства предполагает, что при равных условиях субъекты права должны находиться в равном положении, и означает, помимо прочего, запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях) (постановления от 24 мая 2001 года № 8-П, от 26 мая 2015 года № 11-П, от 18 апреля 2017 года № 12-П и др.).
Из этого следует, что всем работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников, независимо от даты увольнения на равных условиях должна обеспечиваться предусмотренная частью первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации государственная защита, целью которой является минимизация негативных последствий, связанных с потерей работы, и обеспечение в том числе реализации конституционного права на труд, а также права на защиту от безработицы (статья 37, часть 3, Конституции Российской Федерации). При этом независимо от способа подсчета среднего месячного заработка выходное пособие не должно быть меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности.
Таким образом, абзац четвертый пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы не вступает в противоречие с Конституцией Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системной связи с иными нормами данного пункта, а также со статьей 139 и частью первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации он не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере меньшем, чем его средний месячный заработок, определяемый из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев независимо от даты увольнения и наличия или отсутствия в первом месяце после увольнения нерабочих праздничных дней.
В противном случае допускалось бы применение разных правил к работникам, находящимся в одинаковом положении, что нарушало бы конституционные принципы равенства и справедливости при предоставлении гарантии, предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации для случаев прекращения трудовых отношений вследствие ликвидации организации либо сокращения численности или штата работников.
При изложенном, в расчет заработной платы подлежащей взысканию за время вынужденного прогула, при системе оплаты труда на основании должностного оклада, следует учитывать не только рабочие дни согласно производственному календарю, но и нерабочие дни, при работе в которые работник мог получить заработную плату.
Поэтому, с ответчика ООО «НЭО» в пользу Кропанева А.А. подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за 9 рабочих дней в декабре месяце 2025 года, 22 дня в январе месяце 2026 года и 9 дней в феврале месяце 2026 года, всего 40 дней Х среднедневной заработок включая начисленный районный коэффициент и северную надбавку 6 679 рублей 77 копеек = 267 190 рублей 80 копеек (до вычета НДФЛ).
В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии со ст.237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, а именно характер причиненных истцу нравственных страданий, характер и степень вины ответчика в нарушении трудовых прав истца, суд полагает необходимым определить размер компенсации морального вреда в сумме 10 000 рублей в пользу истца, как в наибольшей степени соответствующим требованиям разумности и справедливости. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в сумме 20 000 рублей в пользу истца суд, при изложенных выше обстоятельствах не находит.
В соответствии с частью 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ГПК РФ) судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
В силу ч. 1 статьи 98 ГПК РФ предусмотрено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.
В соответствии с положениями ст. 98, 102 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета муниципального образования городской округ «Город Южно-Сахалинск» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12 016 рублей (за требования имущественного характера и неимущественного).
На основании ст.194-199 ГПК РФ
РЕШИЛ:
Исковые требования Кропанева А.А. удовлетворить частично.
Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, по основаниям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), незаконным.
Восстановить Кропанева А.А. (ДД.ММ.ГГГГ, №) в должности специалиста по охране труда отдела охраны труда и промышленной безопасности со дня увольнения, т.е. с 18 декабря 2025 года.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «НЭО» (№) в пользу Кропанева А.А. (ДД.ММ.ГГГГ, №) заработную плату за время вынужденного прогула с 19.12.2025 по 12.02.2026 года в размере 267 190 рублей 80 копеек, до вычета НДФЛ, компенсацию морального вреда 10 000 рублей.
В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «НЭО» (№) в доход бюджета муниципального образования городской округ «Город Южно-Сахалинск» госпошлину в размере 12 016 рублей.
Обратить к немедленному исполнению настоящее решение в части восстановления Кропанева А.А. на работе, взыскании заработной платы.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке путем подачи апелляционной жалобы в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.
Судья Южно-Сахалинского городского суда Л.В. Омелько