РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
28 мая 2026 года город Южно-Сахалинск
Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе:
председательствующего судьи Волковой А.А., при секретаре Сыроежкиной Ю.Е., помощнике Габидулиной И.А., с участием: представителя истца Ростова Р.Н., представителя ответчика Антипиной О.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Павленко Т.Н. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Сахалинский государственный университет» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии (единовременной выплаты), компенсации за задержку выплаты причитающихся сумм, компенсации морального вреда, установил:
12.02.2026 Павленко Т.Н. обратилась в суд с иском к ФГБОУ ВО «СахГУ» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии (единовременной выплаты), компенсации за задержку выплаты причитающихся сумм, компенсации морального вреда. В обоснование указала, что на основании трудового договора от 03.06.2024 была принята на работу к ответчику на должность директора Департамента по управлению персоналом. 11.12.2025 ответчик уведомил истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников. При расторжении трудовых отношений с истцом был произведен окончательный расчет, выплачено выходное пособие. Истец полагает, что работодателем не произведена выплата премии по итогам работы за год, предусмотренная в соглашении о намерениях трудоустройства истца, трудовым договором и локальными актами работодателя. Взысканий за период работы истец не имела, работу исполняла в полном объеме и надлежащим образом. Истцу известно, что всем сотрудникам Департамента по управлению персоналом годовые премии были выплачены. Действиями ответчика по невыплате причитающейся премии истцу причинен моральный вред, размер которого оценивает в сумме 50 000 руб. По состоянию на дату обращения с иском в суд истцом рассчитана компенсация за задержку выплаты заработной платы, размер которой составляет 210 687 руб. 47 коп.
Просит взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате в виде премии в размере 391 000 руб., компенсацию за задержку выплаты в сумме 21 270 руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.
В судебное заседание истец Павленко Т.Н. не явилась, извещена надлежащим образом, причин неявки не сообщила, суд полагает возможным рассмотреть дело в ее отсутствие в порядке ст. 167 ГПК РФ.
Представитель истца Ростов Р.Н. в судебном заседании заявленные требования поддержал по изложенным в иске основаниям. Дополнительно пояснил, что премии работникам Департамента по управлению персоналом были поименованы как единовременная выплата. Указал, что между сторонами было достигнуто соглашение, где размер заработной платы истца был установлен в сумме 300 000 руб. с учетом стимулирующих выплат, а также была установлена ежегодная премия в размере 1 среднемесячного заработка.
Представитель ответчика Антипина О.С. в судебном заседании с заявленными требованиями не согласилась по основаниям, приведенным в письменном отзыве. Суду пояснила, что для учреждения выделяются средства Гранта «Передовая инженерная школа», из которых производится выплата работникам стимулирующих выплат. Истцу из средств гранта ежемесячно производилась доплата к заработной плате, при этом, остальным работниками Департамента такая выплата ежемесячно не производилась. Таким образом, испрашиваемая истцом выплата производилась ей в течение всего года работы. В конце года работникам была произведена доплата для устранения перекоса в заработной плате. Показатели по политике по управлению человеческим капиталом не были установлены. Премиальный фонд в 2025 году был отрицательным, премии по итогам года не начислялись и не выплачивались. В приказе о выплате имеются другие руководителем, которые указанную выплату не получили.
Выслушав пояснения, исследовав представленные письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими, нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
В силу ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя, безусловными не являются.
Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между Павленко Т.Н. и ФГБОУ ВО «СахГУ» был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец была принята на работу к ответчику по основному месту работы по должности директор Департамента по управлению персоналом.
В соответствии с п. 4 трудового договора истцу была установлена заработная плата в размере: должностного оклада на полную ставку в сумме 49 170 руб., районного коэффициента – 1,4, процентной надбавки за МПКС, стимулирующих выплат согласно локальным нормативным актам работодателя.
11.12.2025 истец была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников.
На основании приказов № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ истцу был предоставлен ежегодный отпуск в следующие периоды: с 12.12.2025 по 198.12.2025, с 22.12.2025 по 30.12.2025, с 12.01.2026 по 16.01.2026.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по сокращению с 23.01.2026.
В соответствии с п. 2 Положения об оплате труда работников ФГБОУ ВО «СахГУ», утв. приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, выплаты стимулирующего характера – это выплаты, направленные на мотивацию работников в качественному результату труда, повышению уровня квалификации, а также поощрение за выполненную работу.
Пунктом 11 Положения предусмотрено, что размер оклада (ставки заработной платы), размеры и условия установления выплат компенсационного характера указываются в трудовом договоре с работником (дополнительном соглашении к трудовому договору.).
В силу пунктов 27,33,34 Положения установлено, что выплати стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются в университете самостоятельно в пределах фонда оплаты труда. Конкретный размер выплаты стимулирующего характера определяется приказом ректора в процентах к окладу работника или в абсолютном размере. Решение о введении выплат стимулирующего характера и условиях их осуществления принимается университетом самостоятельно с учетом обеспечении указанных выплат финансовыми средствами в пределах доли в фонде оплаты труда, выделенной на выплаты стимулирующего характера.
В соответствии с п. 4.15 договора в дополнение к установленным стимулирующим выплатам на основании приказа ректора университета, при условии положительного баланса фонда стимулирующих выплат, наличия действующего трудового договора на момент выплат, а также отсутствия дисциплинарных взысканий и иных нарушений, работнику могут быть выплачены иные поощрительные выплаты, размер которых определяется ректором университета.
Из раздела 2 Положения о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и доплат), утв. 30.12.2008 и являющего неотъемлемой частью Положения об оплате труда работников ФГБОУ ВО «СахГУ», следует, что фонд выплат стимулирующего характера, являющийся составной частью фонда оплаты труда университета, формируется исходя из средств, выделенных в рамках лимитов бюджетных ассигнований из федерального бюджета; средств бюджетов других уровней, выделяемых на оплату труда персонала, реализующего услуги по государственным контрактам, договорам о субсидировании; средств приносящей доход деятельности; безвозмездных поступлений и целевых средств от физических и юридических лиц.
Выплаты стимулирующего характера могут быть произведены работнику или коллективу сотрудников, в том числе, фондов стимулирования, выделенных на реализацию проектов (программ); целевых средств, формируемых для осуществления целевых стимулирующих выплат.
01.04.2025 между Министерством науки и высшего образования РФ и ФГБОУ ВО «СахГУ» заключено соглашение о предоставлении университету из федерального бюджета субсидии в рамках федерального проекта «Университеты для поколения лидеров» национального проекта «Молодежь и дети» для реализации программ развития передовых инженерных школ в партнерстве с высокотехнологичными компаниями. Субсидия предоставляется на финансовое обеспечение затрат в соответствии с перечнем согласно приложению № 1 к соглашению.
Из приложения № 1 к соглашению следует, что до ФГБОУ ВО «СахГУ» из средств федерального бюджета была доверена субсидия в размере 81 362 700 руб. согласно плану графику (сроки перечисления субсидии с 01.01.2025 по 30.04.2025), из которых на заработную плату персоналу доведено 41 379 310 руб. (выплаты персоналу – 35 999 999 руб., НДФЛ – 5 379 311 руб.).
Приказом ректора ФГБОУ ВО «СахГУ» № от ДД.ММ.ГГГГ в целях реализации программы развития, а также организации работы в рамках оглашения о предоставлении из федерального бюджета грантов в форме субсидий ответственной за соблюдение и реализацию политик Программы развития, в том числе, была назначена Павленко Т.Н. – по направлению политика управления человеческим капиталом.
По результатам реализации программы развития университета был подготовлен соответствующий отчет по итогам 2025 года, рассмотренный и одобренный на заседании ученого совета университета 19.02.2026.
В соответствии с разделом 1.4 отчета освещена работа, проделанная в рамках политики управления человеческим капиталом, ответственной за проведение которой на отчетный период 2025 года являлась истец. Сделан вывод о положительной динамике проведенной политики управления человеческим капиталом.
Приказами ректора университета «О доплатах» от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № были установлены единовременные выплаты в заработной плате работников из средств гранта «Передовые инженерные школы» за период с 01.12.2025 по 31.12.2025.
Согласно приказу ректора № от ДД.ММ.ГГГГ были произведены единовременные выплаты (размер выплат ответчиком обезличен) из средств гранта «Передовые инженерные школы» по соглашению от 01.04.2025 сотрудникам Департамента по управлению персоналом за период с 01.12.2025 по 25.12.2025. При этом директора департамента Павленко Т.Н. в приказе отсутствует, ей соответствующие выплаты не производились.
Принимая во внимание установленные обстоятельства, факт того, что денежные средства на выплату сотрудникам Департамента по управлению персоналом, в котором истец занимает должность директора, были доведены из средств федерального бюджета в рамках Гранта «Передовые инженерные школы» по соглашению от 01.04.2025, с учетом произведенных сотрудникам университета выплат денежные средства имелись, истец на дату издания соответствующего приказа являлась действующим сотрудником, уволена не была, дисциплинарных взысканий не имела, в рамках реализации программы развития университета по направлению политики по управлению человеческим капиталом были достигнуты положительные результаты, суд приходит к выводу о том, что истец незаконно была лишена стимулирующих выплат в виде единовременной доплаты за декабрь 2025 года.
Доводы ответчика о том, что истцом указанные стимулирующие выплаты были получены в течение 2025 года в отличие от остальных сотрудников, опровергаются материалами дела, а именно выписками из приказов ректора № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которым истцу за 2025 год были произведены стимулирующие выплаты к окладу за интенсивность и высокие результаты труда в фиксированном размере, а не единовременная выплата к заработной плате по соглашению от ДД.ММ.ГГГГ.
Оценивая размер единовременной выплаты, заявленной истцом к взысканию, суд исходит из обозначенного в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ периода, за который предоставляется выплата (с 01.12.2025 по 25.12.2025) и количества фактически отработанных истцом рабочих дней в периоде (9 дней с 01.12.2025 по 11.12.2025), поскольку с 12.12.2025 истец находилась в очередном отпуске по январь 2026 года. Оснований полагать, что единовременная выплата, выплачиваемая из средств гранта в качестве стимулирующей выплаты, производится за выходные дни, в том числе дни отпуска, в которые работник фактически не работал, у суда не имеется.
При отсутствии доказательств обратного, с учетом отсутствия каких-либо локальных актов работодателя и расчетов единовременной выплаты (т.н. вилки, исходя из которой определялся размер выплаты по конкретным должностям), отсутстви у суда сведения о размере произведенных по приказам ректора единовременных выплат (суммы в приказах обезличены), суд полагает необходимым руководствоваться суммой, заявленной истцом к взысканию в размере 391 000 руб.
При таком положении, с учетом отработанных истцом 9 рабочих дней в периоде, общего количества рабочих дней декабре 2025 года – 22 рабочих дня, сумма оплаты за 1 день составит: 391 000 / 22 = 17 773 руб., соответственно размер единовременной доплаты, подлежащей выплате истцу, составит 17 773 руб. * 9 дней = 159 955 руб.
Оснований для взыскания с ответчика премии в виде единовременной выплаты в заявленном истом размере суд не усматривает.
Доводы истца о том, что соглашением о намерении трудоустройства был предусмотрен размер ежегодный премии в размере 1 среднего месячного заработка истца, в связи с чем подлежит взысканию премия в указанном размере, судом отклоняются, поскольку соглашение о намерении трудоустройства при наличии заключенного между сторонами трудового договора само по себе для сторон никаких юридических последствий не порождается, поскольку не является документом, регулирующим трудовые правоотношения между сторонами в том смысле, который придается Трудовым кодексом Российской Федерации.
На основании статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
С учетом даты увольнения истца (23.01.2026), окончательный расчет, в том числе выплата спорной единовременной доплаты, должна была быть произведена 23.01.2026.
Таким образом, имеет место задержка выплаты причитающейся истцу заработной платы за период с 24.01.2026 по 28.05.2026 в сумме 29 687 руб. 65 коп.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В силу ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.
Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.
В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.
Принимая во внимание установленный факт нарушения ответчиком трудовых прав истца в виде невыплаты в установленный срок задолженности по заработной плате, характер и степень испытанных истцом нравственных и физических страданий, с учетом принципов разумности и справедливости, длительности нарушения, необходимости защиты истцом своих трудовых прав в судебном порядке, суд полагает возможным заявленное требование о компенсации морального вреда удовлетворить частично, взыскав с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере суд не усматривает.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета городского округа «Город Южно-Сахалинск» подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец была освобождена, в размере 9 689 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить частично.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Сахалинский государственный университет» (№) в пользу Павленко Т.Н. (паспорт <данные изъяты>) задолженность заработной плате в виде единовременной выплаты за период с 01.12.2025 по 31.12.2025 в сумме 159 955 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 29 687 руб. 65 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
В удовлетворении остальной части требований отказать.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Сахалинский государственный университет» (№) в доход муниципального образования городской округ «Город Южно-Сахалинск» государственную пошлину в сумме 9 689 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Решение в окончательной форме принято ДД.ММ.ГГГГ.
Председательствующий судья А.А. Волкова