Дело № 2-2475/2026 ~ М-1017/2026

Дело № 2-2475/2026

УИД 65RS0001-01-2026-002079-07

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 октября 2026 года город Южно-Сахалинск

Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе:

председательствующего судьи Ли Э.В., при секретаре судебного заседания Стрельниковой Е.А., с участием истца Стадницкой Е.Н., представителей ответчика Кожевниковой Г.Н. и Слотина А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению Стадницкой Е.Н. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Сахалинской области «Центральная поликлиника города Южно-Сахалинска» о признании незаконным снижение размера ежемесячных премий, признании факта соответствия фактически выполняемой трудовой функции должности «<данные изъяты>», возложении обязанности производить оплату труда в соответствии с должностным окладом по фактически выполняемой трудовой функции, произвести перерасчет среднего заработка с выплатой разницы по произведенным платежам, провести внеплановую специальную оценку условий труда на рабочем месте, признании недействительными результатов специальной оценки условий труда на рабочем месте, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации за использование и износ личного транспорта и компенсации морального вреда, установил:

02 марта 2026 года истец Стадницкая Е.Н. обратилась в суд с данным исковым заявлением к ответчику Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Сахалинской области «Центральная поликлиника города Южно-Сахалинска» (далее – ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска»), указав следующие обстоятельства. С 07 сентября 2020 года истец осуществляет трудовую деятельность у ответчика в должности <данные изъяты>. В период с апреля по ноябрь 2025 года выполняла должностные обязанности по представлению интересов работодателя в судах Сахалинской области, предопределяющие разъездной характер работы с учетом необходимости личного присутствия в судебных заседаниях в различных населенных пунктах, в этой связи за ответчиком образовалась задолженность по компенсации за использование личного транспорта в служебных целях и оплате фактически отработанного сверхурочного времени. Работодателем также нарушены условия оплаты труда, поскольку выплаты производились в произвольном размере, при этом расчетные листки являлись несодержательными относительно составных частей заработной платы. Систематическое снижение размера выплат привели к снижению среднего заработка. Кроме того, вмененные должностные обязанности не соответствуют установленному квалификационному уровню, фактически соответствующие пятому уровню. Ответчиком нарушены требования к рабочему месту, сведения в карте специальной оценки условий труда № от ДД.ММ.ГГГГ являются формальными, поскольку внесены без фактической оценки условий труда. В связи с чем, Стадницкая Е.Н. просит суд:

- признать незаконным и необоснованным снижение размера ежемесячных премий за период с января 2021 года по январь 2026 года;

- признать с 07 сентября 2025 года право на отнесение занимаемой должности «ведущий юрисконсульт» к пятому квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы должностей служащих второго уровня в связи с фактическим соответствием выполняемой функции седьмому уровню квалификации Профессионального стандарта «Юрист» и требованиям Единого квалификационного справочника;

- взыскать с ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» недоплату по ежемесячной премии в размере 818 543 рубля 34 копейки;

- взыскать с ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» недоплату за сверхурочную работу в размере 85 989 рублей 38 копеек;

- взыскать с ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» компенсацию за использование и износ личного транспорта в размере 2959 рублей 18 копеек;

- взыскать с ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» компенсацию за задержку выплаты заработной платы исходя из задолженности в сумме 907 491 рубль 90 копеек со дня срока выплаты заработной платы и до дня вынесения решения суда;

- взыскать с ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей;

- возложить обязанность на ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» произвести перерасчет среднего заработка с выплатой разницы по произведенным платежам (отпускные, перерывы для кормления, пособие по временной нетрудоспособности);

- признать недействительными результаты специальной оценки условий труда на рабочем месте, отраженные в карте №;

- возложить обязанность на ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» отменить результаты специальной оценки условий труда на рабочем месте, отраженные в карте № направив сведения в информационную систему учета Минтруда России;

- возложить обязанность на ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» провести внеплановую специальную оценку условий труда на рабочем месте.

28 апреля 2026 года истцом уточнены и дополнены ранее заявленные исковые требования в части взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, отнесение занимаемой должности к квалификационному уровню и компенсации морального вреда, а именно просит суд:

- взыскать с ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» недоплату по ежемесячной премии за период с января 2021 года по январь 2026 года в размере 1 048 408 рублей 98 копеек;

- взыскать с ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» недоплату за сверхурочную работу в размере 14 837 рублей 38 копеек;

- взыскать с ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 1 726 986 рублей 80 копеек;

- взыскать с ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей;

- признать с 07 сентября 2025 года право на отнесение занимаемой должности «ведущий юрисконсульт» к пятому квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы «Общеотраслевые должности служащих второго уровня» исходя из фактического соответствия выполняемых должностных обязанностей и уровня образования требованиям Единого квалификационного справочника.

03 июня 2026 года истцом уточнены и дополнены требования в части отнесения занимаемой должности к квалификационному уровню, а именно просит суд:

- признать факт соответствия с 07 сентября 2025 года фактически выполняемой трудовой функции по уровню сложности, объема, самостоятельности и ответственности квалификационным характеристикам должности «<данные изъяты>»;

- возложить обязанность на ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» производить оплату труда с 07 сентября 2025 года в соответствии с фактически выполняемой трудовой функцией исходя из должностного оклада, предусмотренного для пятого квалификационного уровня профессиональной квалификационной группы «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня»;

- взыскать с ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» разницу между фактически выплаченной заработной платой и суммой, подлежащей выплате по пятому квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы «Общеотраслевые должности служащих второго уровня» за период с 07 сентября 2025 года по день вынесения решения суда с процентами за задержку выплаты заработной платы.

В судебном заседании истец на исковых требованиях с учетом уточнений и дополнений настаивала, пояснила, что работодателем в трудовом договоре указан размер премии, равный 78%, тогда как начислялась ниже установленного, внесение в трудовой договор двух пунктов 5.3 следует трактовать в пользу работника. В период с апреля по ноябрь 2025 года принимала участие в судебных заседаниях, когда работодателем определены часы кормления, что является переработкой, подлежащей оплате, тогда же возникло право на компенсацию расходов за использование личного транспорта. Не согласна с заключением экспертизы Агентства по труду и занятости населения Сахалинской области по изложенным в пояснениях основаниям и с учетом рецензии. В связи с чем, просила суд удовлетворить требования в полном объеме.

Представители ответчика Кожевникова Г.Н. и Слотин А.В., действующие на основании доверенностей, по исковым требованиям возражали по изложенным в отзыве с дополнениями основаниям, просили суд отказать в их удовлетворении, в том числе с учетом пропуска срока для обращения в суд.

Выслушав участников процесса, изучив материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании ст.56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (ст.132 ТК РФ).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Положениями ст.144 ТК РФ предусмотрено, что система оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Правительство Российской Федерации вправе утверждать требования к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе в части установления (дифференциации) окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, перечней выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат, условий назначения выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат.

При утверждении Правительством Российской Федерации требований к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений определяется сфера деятельности государственных и муниципальных учреждений, на которые распространяются указанные требования, а также срок, в течение которого таким учреждениям необходимо привести условия оплаты труда работников в соответствие с указанными требованиями.

07 февраля 2008 года Сахалинской областной Думой принят Закон Сахалинской области от 20 февраля 2008 года № 5-ЗО «Об оплате труда работников государственных учреждений Сахалинской области» (далее – Закон Сахалинской области от 20 февраля 2008 года № 5-ЗО), регулирующий в соответствии со статьей 144 ТК РФ правоотношения в сфере оплаты труда работников государственных учреждений Сахалинской области.

На основании ч.1 ст.2 Закона Сахалинской области от 20 февраля 2008 года № 5-ЗО оплата труда работников включает в себя оклады (должностные оклады), ставки заработной платы по соответствующим профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп (далее - оклады (должностные оклады), ставки заработной платы), компенсационные и стимулирующие выплаты, а также повышающие коэффициенты к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы (далее - повышающие коэффициенты).

Размеры компенсационных и стимулирующих выплат, порядок и условия их применения устанавливаются государственными учреждениями Сахалинской области в соответствии с нормативными правовыми актами Правительства Сахалинской области, определяющими особенности оплаты труда работников (ч.2 ст.3 Закона Сахалинской области от 20 февраля 2008 года № 5-ЗО).

Судом установлено, что 07 сентября 2020 года между <данные изъяты> № города Южно-Сахалинска» и Ефимовой (после заключения брака Стадницкой Е.Н.) заключен трудовой договор №, ДД.ММ.ГГГГ издан приказ о приеме на работу на должность <данные изъяты> отдела организационно-правовой работы и закупок.

Согласно подпунктам 5.1-5.6 пункта 5 трудового договора должностной оклад составляет 14 540 рублей.

Производятся выплаты компенсационного характера: коэффициент профессионально-квалификационной группы – 0,90, коэффициент образования – 0,30, районный коэффициент к заработной плате – 0,60, процентная надбавка к заработной плате – 0,50.

Производятся выплаты стимулирующего характера:

- премиальные выплаты – 78%.

Премиальные выплаты по итогам работы (ежемесячно) до 78% при условии выполнения эффективности труда:

- отсутствие замечаний со стороны вышестоящих органов на осуществление полномочий: без нарушений - 2, 1 нарушение - 1, более 1 нарушения – 0,

- отсутствие замечаний в соблюдении требований законодательства в пределах компетенции сотрудников: без нарушений - 2, 1 нарушение - 1, более 1 нарушения – 0,

- отсутствие нарушений в соблюдении сроков и порядка предоставления отчетности и информации: без нарушений - 2, 1 нарушение - 1, более 1 нарушения – 0,

- отсутствие нарушений в своевременности подготовки и размещении в Единой информационной системе извещений об осуществлении закупок, документации о закупках, протоколов: без нарушений - 2, 1 нарушение - 1, более 1 нарушения – 0,

- отсутствие нарушений в соблюдении норм служебной и профессиональной этики: без жалоб – 2, 1 обоснованная жалоба – 1, более 1 обоснованной жалобы – 0.

Работнику могут устанавливаться иные доплаты и надбавки, выдаваться премии и другие виды материального вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных Коллективным договором, Положением об оплате труда, действующими у работодателя.

Заработная плата выплачивается работнику в сроки и порядке, которые установлены коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка.

Срок выплаты заработной платы:

- первая часть заработной платы выплачивается 22 числа текущего месяца,

- вторая часть заработной платы (окончательный расчет за прошедший месяц) выплачивается 7 числа месяца, следующего за расчетным месяцем.

В пунктах 6.1.-6.3. трудового договора стороны согласовали, что работнику устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – 36 часов неделю с 08 часов 30 минут до 16 часов 12 минут, перерыв на обед с 13 часов 00 минут до 13 часов 30 минут.

23 сентября 2020 года утверждена должностная инструкция <данные изъяты> отдела организационно-правовой работы и закупок.

Распоряжением Министерства здравоохранения Сахалинской области от ДД.ММ.ГГГГ № <данные изъяты> № города Южно-Сахалинска» реорганизована путем присоединения к нему <данные изъяты> № города Южно-Сахалинска». В результате реорганизации <данные изъяты> № города Южно-Сахалинска» подлежит переименованию на ГБУЗ Сахалинской области «Центральная поликлиника города Южно-Сахалинска».

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на должность <данные изъяты> отдела правовой работы и закупок.

27 июля 2022 года с учетом реорганизационных мероприятий между сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору.

Дополнительными соглашениями от 01 сентября 2022 года, 29 декабря 2023 года, 04 января 2025 года должностной оклад истца увеличен до 16 315 рублей, 17 947 рублей и 20 370 рублей соответственно.

09 января 2025 года между сторонами заключено дополнительное соглашение о выполнении работником в период с 09 января по 31 января 2025 года дистанционной работы вне места нахождения работодателя.

24 января 2025 года Стадницкая Е.Н. на основании поданного ею заявления о предоставлении двух дополнительных перерывов к концу рабочего дня продолжительностью 60 минут для кормления ребенка переведена на основании приказа № временно с должности <данные изъяты> 0,66 ставки на должность <данные изъяты> 1,0 ставки (районный коэффициент 1,6, северная надбавка; коэффициент ПКГ: 90; коэффициент образования: 30; надбавка за выслугу 20%, с 06 апреля 2025 года – 30%).

В этот же день издан приказ № о досрочном выходе Стадницкой Е.Н. из отпуска по уходу за ребенком с ДД.ММ.ГГГГ на 1,0 ставки. Установлено два дополнительных перерыва к концу рабочего дня продолжительностью по 30 минут для кормления ребенка и следующий режим работы: продолжительность ежедневной работы 7 часов 12 минут с 09 часов 00 минут до 17 часов 12 минут, перерыв для кормления ребенка с 16 часов 12 минут до 17 часов 12 минут и с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут продолжительностью 60 минут каждый.

03 июля 2025 года между сторонами заключено дополнительное соглашение о поручении истцу на период с 01 июля по 10 августа 2025 года дополнительной работы путем расширения зоны обслуживания: по разработке проектов договоров, проверке соответствия законодательству проектов договоров, предоставляемых учреждению контрагентами; обеспечению нотариального удостоверения или государственную регистрацию отдельных видов договоров, ведению претензионной работы, осуществление представительства в суде и других государственных органов. За выполнение дополнительной работы работнику выплачивается доплата в размере 110%.

Разрешая требование истца о признании факта соответствия занимаемой ею должности с 07 сентября 2025 года фактически выполняемой трудовой функции по уровню сложности, объема, самостоятельности и ответственности квалификационным характеристикам должности «<данные изъяты>», суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.144 ТК РФ системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Положениями ст.195.3 ТК РФ определено: если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 мая 2008 года № 247н утверждены профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих (далее – приказ Минздравсоцразвития РФ № 247н), согласно которым в пятый квалификационный уровень Профессиональной квалификационной группы «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня» включены должности главных специалистов: в отделах, отделениях, лабораториях, мастерских; заместитель главного бухгалтера.

В соответствии со статьей 144 ТК РФ, Законом Сахалинской области от 20 февраля 2008 года № 5-ЗО «Об оплате труда работников государственных учреждений Сахалинской области», в целях совершенствования оплаты труда работников городских поликлиник города Южно-Сахалинска, подведомственных министерству здравоохранения Сахалинской области, Правительство Сахалинской области 28 декабря 2015 года издано постановление № 551 «О системе оплаты труда работников городских поликлиник города Южно-Сахалинска, подведомственных министерству здравоохранения Сахалинской области» (вместе с «Положением о системе оплаты труда работников городских поликлиник города Южно-Сахалинска, подведомственных министерству здравоохранения Сахалинской области", «Примерным положением о порядке присвоения (понижения, лишения) классов квалификации водителям автомобилей», «Порядком установления ежемесячной надбавки за выслугу лет»), согласно пункту 1.4. отнесение работников к профессиональным квалификационным группам осуществляется в соответствии с требованиями Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, профессиональных стандартов, а также критериями отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, утвержденными федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

На основании пункта 2.8 вышеуказанного Постановления повышающий коэффициент профессиональной квалификационной группы устанавливается работникам в зависимости от профессиональной квалификационной группы, к которой относится соответствующая профессия (должность), в частности, для общеотраслевых должностей служащих третьего уровня – 0,90.

Согласно приказу Минздравсоцразвития РФ № 247н к общеотраслевым должностям служащих третьего уровня включены должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «ведущий».

Так, к должностям служащих первого квалификационного уровня Профессиональной квалификационной группы «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня» по приказу Минздравсоцразвития РФ № 247н отнесены следующие должности: аналитик; архитектор; аудитор; бухгалтер; бухгалтер-ревизор; документовед; инженер; инженер по автоматизации и механизации производственных процессов; инженер по автоматизированным системам управления производством; инженер по защите информации; инженер по инвентаризации строений и сооружений; инженер по инструменту; инженер по качеству; инженер по комплектации оборудования; инженер-конструктор (конструктор); инженер-лаборант; инженер по метрологии; инженер по надзору за строительством; инженер по наладке и испытаниям; инженер по научно-технической информации; инженер по нормированию труда; инженер по организации и нормированию труда; инженер по организации труда; инженер по организации управления производством; инженер по охране окружающей среды (эколог); инженер по охране труда; инженер по патентной и изобретательской работе; инженер по подготовке кадров; инженер по подготовке производства; инженер по ремонту; инженер по стандартизации; инженер-программист (программист); инженер-технолог (технолог); инженер-электроник (электроник); инженер-энергетик (энергетик); инспектор фонда; инспектор центра занятости населения; математик; менеджер; менеджер по персоналу; менеджер по рекламе; менеджер по связям с общественностью; оценщик; переводчик; переводчик синхронный; профконсультант; психолог; социолог; специалист по автотехнической экспертизе (эксперт-автотехник); специалист по защите информации; специалист по кадрам; специалист по маркетингу; специалист по связям с общественностью; сурдопереводчик; физиолог; шеф-инженер; эколог (инженер по охране окружающей среды); экономист; экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности; экономист вычислительного (информационно-вычислительного) центра; экономист по договорной и претензионной работе; экономист по материально-техническому снабжению; экономист по планированию; экономист по сбыту; экономист по труду; экономист по финансовой работе; эксперт; эксперт дорожного хозяйства; эксперт по промышленной безопасности подъемных сооружений; юрисконсульт.

Из материалов дела следует, что приказом <данные изъяты> №» от ДД.ММ.ГГГГ № в соответствии с Постановлением Правительства Сахалинской области от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в некоторые нормативные правовые акты Правительства Сахалинской области» утверждены и введены в действие с 01 апреля 2019 года: «Положение об оплате труда работников <данные изъяты> №», Положение «О выплатах стимулирующего характера <данные изъяты> №» и приложение № к Положению «О выплатах стимулирующего характера <данные изъяты> №» «Основания для снижения и увеличения размера премии по итогам работы за месяц, год полностью или частично работников <данные изъяты> №» (далее – Приказ № ДД.ММ.ГГГГ).

Согласно утвержденному «Положению об оплате труда работников <данные изъяты> №» должность <данные изъяты> отнесена к общеотраслевым должностям служащих третьего уровня четвертого квалификационного уровня с установлением ежемесячной надбавки в размере 0,90.

По условиям трудового договора истцу установлен коэффициент профессионально-квалификационной группы – 0,90.

Истец требует отнесения своей должности к пятому квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня» – главные специалисты: в отделах, отделениях, лабораториях, мастерских; заместитель главного бухгалтера.

В свою очередь, исходя из анализа действующий правовых норм Профессиональный стандарт по должности юрисконсульт не разработан, при этом занимаемая истцом должность <данные изъяты> правомерно отнесена работодателем к четвертому квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня» исходя из наименования должности и возложенных должностных обязанностей, согласующихся с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37), учитывая, что должность, соответствующую пятому квалификационному уровню, Стадницкая Е.Н. не занимает.

В связи с чем, требование истца о признании факта соответствия с 07 сентября 2025 года фактически выполняемой трудовой функции по уровню сложности, объема, самостоятельности и ответственности квалификационным характеристикам должности «<данные изъяты>», а также дополнительные требования о возложении обязанности на ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» производить оплату труда с 07 сентября 2025 года в соответствии с фактически выполняемой трудовой функцией исходя из должностного оклада, предусмотренного для пятого квалификационного уровня профессиональной квалификационной группы «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня», взыскании разницы между фактически выплаченной заработной платой и суммой, подлежащей выплате по пятому квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы «Общеотраслевые должности служащих второго уровня» за период с 07 сентября 2025 года по день вынесения решения суда с процентами за задержку выплаты заработной платы удовлетворению не подлежат.

Истец просит взыскать с ответчика задолженность за сверхурочную работу за период с апреля по ноябрь 2025 года в размере 14 837 рублей 38 копеек, ввиду участия в судебных заседаниях в часы кормления.

Положениями ст.97 ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени): для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

В статье 99 ТК РФ раскрыто понятие и сущность сверхурочной работы - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (первый абзац).

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекунов детей указанного возраста, родителя, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, а также работников, имеющих трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы (одиннадцатый абзац).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ утверждено дополнительное соглашение к коллективному договору на 2021-2024 годы, где в приложении № утвержден Перечень должностей с ненормированным рабочим днем (под порядковым номером 7 значится должность «ведущий юрисконсульт»).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» утвержден перечень должностей с ненормированным рабочим днем, где под порядковым номером 25 значится должность истца.

В приказе от ДД.ММ.ГГГГ № об утверждении перечня должностей с ненормированным рабочим днем в связи с изменением штатного расписания под порядковым номером 18 также значится должность истца.

По условиям п. 6.4. трудового договора работнику установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 12 рабочих дней по ст.119 ТК РФ (работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней).

Истцом представлен расчет сверхурочной работы, согласно которому в апреле, мае, августе, сентябре, октябре и ноябре 2025 года продолжительность составляет 1 час, в июле – 5 часов исходя из установленного работодателем графика кормления, на которые приходились судебные заседания.

По запросу суда поступили протоколы судебных заседаний:

- от ДД.ММ.ГГГГ по делу № начало в 11 часов 15 минут, закрыто в 11 часов 30 минут;

- от ДД.ММ.ГГГГ по №, начало в 15 часов 30 минут, закрыто в 15 часов 45 минут;

- от ДД.ММ.ГГГГ с перерывом до 16 часов 00 минут 17 июля 2025 года по делу 2а-3946/2025, начало в 16 часов 00 минут, закрыто в 17 часов 00 минут;

- от ДД.ММ.ГГГГ года по делу №, открыто в 15 часов 46 минут, закрыто в 16 часов 40 минут;

- от ДД.ММ.ГГГГ по делу №, открыто в 16 часов 19 минут, закрыто в 15 часов 17 минут;

- от ДД.ММ.ГГГГ по делу №, открыто в 11 часов 41 минута, закрыто в 12 часов 10 минут;

- от ДД.ММ.ГГГГ по делу №, открыто в 15 часов 03 минуты, закрыто в 12 часов 10 минут;

- от ДД.ММ.ГГГГ с перерывом до 16 часов 00 минут 29 июля 2025 года по делу №, открыто в 16 часов 20 минут, закрыто в 16 часов 17 минут;

- от ДД.ММ.ГГГГ с перерывом до 16 часов 00 минут 10 сентября 2025 года по делу №, открыто в 16 часов 11 минут, закрыто в 16 часов 49 минут.

Действительно, Стадницкая Е.Н. представляла интересы ГБУЗ СО «Центральная поликлиника г. Южно-Сахалинска» в судебных заседаниях, назначенных судами Сахалинской области в период 23 апреля по 20 ноября 2025 года.

Между тем, из анализа норм ТК РФ, следует, что работник, работающий по трудовому договору в условиях ненормированного рабочего дня, имеет право на предоставление ежегодного дополнительного отпуска, тогда как, компенсация сверхурочно отработанного времени осуществляется в ином порядке, а именно - повышенной оплатой, при этом трудовым законодательством определен и порядок привлечения работника к сверхурочной работе, тогда как в материалах дела отсутствуют доказательства привлечения истца к сверхурочной работе работодателем, при этом в соответствии с пунктом 6.4. трудового договора для истца установлен ненормированный рабочий день со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ, с чем истец была ознакомлена в день трудоустройства.

Исходя из определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 апреля 2022 года № 902-О ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, который устанавливается не для всех работников, а только для тех, должности которых включены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, содержащийся в коллективных соглашениях или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников (часть 1 статьи 101 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в письме Минтруда России от 05 марта 2018 года № 14-2/В-149, действующий Трудовой кодекс Российской Федерации расценивает ненормированный рабочий день не как удлиненный рабочий день по сравнению с общеустановленным, а как особый порядок распределения рабочего времени в пределах рабочего дня и (или) рабочей недели. Такой режим работы может устанавливаться, когда сложно рассчитать необходимые затраты труда по некоторым видам работ и тем самым определить их планомерное выполнение в течение нормальной продолжительности рабочего дня. То есть ненормированный день должен быть обусловлен характером трудовой функции работника. Для работников с ненормированным рабочим днем время, отработанное за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, не считается сверхурочной работой, а поэтому гарантии, предусмотренные законодателем для работников, работающих сверхурочно, на них не распространяются.

Судом установлено, что работодателем приказы о привлечении Стадницкой Е.Н. к труду за пределами рабочего времени не издавались. Срочных поручений и заданий, выполнение которых предполагалось и фактически осуществлялось сверхурочно, работодатель истцу не давал. Представление истцом интересов работодателя в судах составляло одну из основных трудовых функций, выполнение которой должно было осуществляться в согласованные с работодателем сроки. Выполнение этой работы постоянно за пределами рабочего времени работодатель от истца не требовал. При этом выполнение своей основной работы по собственной инициативе за пределами основного рабочего времени не свидетельствует о том, что данная работа должна быть квалифицирована как сверхурочная. Истец не обращалась к работодателю по вопросу невозможности участия в судебных заседаниях.

Поскольку материалами дела подтверждается факт начисления Стадницкой Е.Н. заработной платы в соответствии с табелями учета рабочего времени при отсутствии приказов о привлечении истца к сверхурочной работе и доказательств выполнения последней трудовых функций за пределами установленной трудовыми договорами продолжительности рабочего времени с ведома и по заданию работодателя, постольку суд приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания с ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» оплаты сверхурочной работы с пеней.

Судом также учитывается, что истец является матерью троих несовершеннолетних детей, соответственно, относится к категории лиц, привлечение которых к сверхурочной работе возможно только с письменного согласия, тогда как подобного рода документ в материалах дела отсутствует.

В исковом заявлении содержится требование о взыскании компенсации за использование и износ личного транспорта в служебных целях в размере 2959 рублей 18 копеек, в частности, для участия в судебных заседаниях в период с апреля по ноябрь 2025 года согласно вышеприведенным протоколам судебных заседаний.

В соответствии со ст.188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Из анализа ст.188 ТК РФ следует, что возмещение расходов производится работодателем, если работником производятся личные затраты для приобретения какого-либо имущества в целях исполнения трудовых обязанностей и при этом между сторонами об этом достигнуто письменное соглашение.

Сам по себе факт использования личного транспорта в служебных целях при отсутствии письменного соглашения между работником и работодателем об установления порядка и размера возмещения расходов при использовании имущества работника не влечет возникновение у работодателя обязанности компенсировать работнику такие расходы.

Напротив, распоряжением Министерства здравоохранения Сахалинской области № от ДД.ММ.ГГГГ утвержден перечень государственных учреждений здравоохранения, обслуживаемых ГКУЗ «Автохозяйство Министерства здравоохранения Сахалинской области», в числе прочих значится ГБУЗ «Центральная поликлиника» (порядковый №), количество автомобилей – 14 штук.

Распоряжением Министерства здравоохранения Сахалинской области № от ДД.ММ.ГГГГ в вышеуказанное распоряжение внесены изменения, в том числе увеличено количество обслуживаемых автомобилей до 20 штук.

По справкам ГБУЗ СО «Центральная поликлиника г. Южно-Сахалинска» от 28 апреля 2026 года с 2023 года ГКУЗ «Автохозяйство Министерства здравоохранения Сахалинской области» предоставляет служебный транспорт на постоянной безвозмездной основе в достаточном объеме. При этом какие-либо договоры, устные соглашения с работниками об использовании ими личного транспорта не заключались.

В ходе рассмотрения дела истец пояснила, что устно согласовала с работодателем возможность компенсации стоимости горюче-смазочных материалов при использовании личного автотранспорта, тогда как ответчик данное обстоятельство оспаривал, ссылаясь на наличие закрепленного за учреждением служебного транспорта.

В связи с чем, требование истца в данной части удовлетворению не подлежит, поскольку допустимыми доказательствами не подтверждено.

Стадницкая Е.Н. также просит суд признать незаконным и необоснованным снижение работодателем размера ежемесячных премий за период с января 2021 года по январь 2026 года, а также взыскать с ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» премию за период с февраля 2021 года по январь 2026 года включительно в размере 331 909 рублей 83 копейки и пени за аналогичный период в размере 117 542 рубля 04 копейки.

В соответствии со ст.5 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно положениям абзаца седьмого части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (абзац первый ст.8 ТК РФ).

В четвертом абзаце ст.8 ТК РФ определено, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Трудовые отношения в силу положений абзаца первого ст.16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст.57 ТК РФ).

Положениями ст.135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу положений трудового законодательства заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ утверждено дополнительное соглашение к коллективному договору на 2021-2024 годы, согласно пункту 4 которого виды, размер, порядок и условия выплат стимулирующего характера работникам учреждения установлены приложением № «Положение о выплатах стимулирующего характера работников <данные изъяты> №».

Так, по пунктам 2.1.3, 2.9.3 Положения о выплатах стимулирующего характера работников <данные изъяты> № (далее – Положение о выплатах) работникам учреждения устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера, в частности, премия по итогам работы за месяц, которая рассчитывается исходя из установленного базового размера премии и коэффициента результативности деятельности учреждения. Базовый размер устанавливается по каждой должности приказом главного врача ежемесячно. Расчет коэффициента результативности деятельности работников учреждения производится ежемесячно по критериям оценки эффективности деятельности каждого сотрудника.

В Показателях и критериях эффективности деятельности работников учреждения по должности юрисконсульта (ведущего) значится три критерия:

- отсутствие нарушений по выполнению обязанностей по фактам нарушения трудового права и иного законодательства в пределах компетенции (отсутствие – 4, наличие – 0);

- отсутствие замечаний по исполнительной дисциплине в соблюдении сроков и порядка сдачи отчетности, предоставления информации, а также выполнении указаний, поручений, приказов и распоряжений вышестоящего руководства (отсутствие – 4, наличие – 0);

- отсутствие замечаний по соблюдению норм служебной и профессиональной этики (отсутствие – 2, наличие – 0), всего 10 баллов.

В дальнейшем вносились изменения в Положения о выплатах, при этом показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждения по должности юрисконсульта (ведущего) не изменялись.

По приказам и протоколам рассмотрения итогов работы сотрудников ГБУЗСО «ЦП г. Южно-Сахалинска» за период с января 2021 года по январь 2026 года истцу установлены следующие размеры ежемесячных премий исходя из максимальных 10 баллов эффективности деятельности по установленному работодателем базовому размеру месячной премии:

- январь 2021 года – 78%;

- февраль 2021 года – 65%;

- март 2021 года – 65%;

- апрель 2021 года – 65%;

- май 2021 года – 65%;

- июнь 2021 года – 65%;

- июль 2021 года – 65%;

- сентябрь 2021 года – 65%;

- октябрь 2021 года – 65%;

- ноябрь 2021 года – 65%;

- декабрь 2021 года – 65%;

- январь 2022 года – 65%;

- февраль 2022 года – 65%;

- март 2022 года – 65%;

- апрель 2022 года – 65%;

- май 2022 года – 65%;

- июнь 2022 года – 65%;

- июль 2022 года – 55%.

- август 2022 года – 10%.

- сентябрь 2022 года – 35%.

- октябрь 2022 года – 35%.

- ноябрь 2022 года – 35%.

- декабрь 2022 года – 35%.

- январь 2023 года – 35%;

- февраль 2023 года – 35%;

- март 2023 года – 35%;

- апрель 2023 года – 35%;

- май 2023 года – 35%;

- июнь 2023 года – 35%;

- июль 2023 года – 35%;

- сентябрь 2023 года – 35%;

- октябрь 2023 года – 70%;

- ноябрь 2023 года – 70%;

- декабрь 2023 года – 70%;

- январь 2024 года – 60%;

- февраль 2024 года – 60%;

- март 2024 года – 50%;

- декабрь 2024 года – 30%;

- январь 2025 года – 60%;

- февраль 2025 года – 60%;

- март 2025 года – 60%;

- апрель 2025 года – 60%;

- май 2025 года – 45%;

- июнь 2025 года – 45%;

- июль 2025 года – 30%;

- август 2025 года – 30%;

- сентябрь 2025 года – 30%;

- октябрь 2025 года – 30%;

- ноябрь 2025 года – 30%;

- декабрь 2025 года – 30%;

- январь 2026 года – 30%.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от 01 октября 2009 года № 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года № 1557-О-О, от 12 апреля 2019 года № 868-О и № 869-О и др.).

В постановлении Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 года № 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО» приведено следующее.

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (часть первая статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации) с учетом примерных положений (рекомендательного характера) об оплате труда работников подведомственных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, и федеральными учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся соответствующие федеральные бюджетные учреждения (пункт 2(1) Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 года N 583).

Заработная плата работников федеральных бюджетных учреждений - помимо тарифной части (оклада, должностного оклада) - включает обычно и выплаты стимулирующего характера, размеры и условия осуществления которых устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных, бюджетных, автономных и казенных учреждениях, который утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 года № 818 и предусматривает выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы и выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы. В силу Разъяснения, утвержденного тем же приказом, к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу; такие выплаты устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, и с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

Некоторые ориентиры для субъектов коллективно-договорного и локального регулирования в государственных и муниципальных учреждениях при определении механизмов начисления стимулирующих выплат задает и Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, которая ежегодно разрабатывает и утверждает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников этих учреждений (часть третья статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В частности, в соответствии с Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2023 год (утверждены решением названной комиссии от 23 декабря 2022 года) размеры и условия выплат стимулирующего характера для всех категорий работников устанавливаются на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, которые разрабатываются с учетом таких принципов, как объективность (размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда), предсказуемость (работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда), адекватность (вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда), своевременность (вознаграждение должно следовать за достижением результатов) и прозрачность (правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику); показатели эффективности деятельности работников должны учитывать необходимость достижения целевых показателей эффективности деятельности учреждения (пункт 16). Аналогичные положения содержались и в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год (утверждены решением названной комиссии от 23 декабря 2016 года), действовавших на момент заключения коллективного договора между командованием Военно-медицинской академии и коллективом гражданского персонала на 2017 - 2020 годы.

В процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника (стаж работы, наличие ученой степени, ученого или почетного звания, квалификационная категория и пр.).

Вместе с тем при установлении условий приобретения права на такой вид регулярных стимулирующих выплат, как премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить и из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (часть первая статьи 15, абзац второй части второй статьи 21 и часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом смысле указанные субъекты при установлении условий выплаты и размеров ежемесячных или ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда, - исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, - могут учитывать наряду с результатами труда работников за определенный период и факт соблюдения ими трудовой дисциплины.

Сказанное, однако, не означает, что, регулируя не только эти, но и другие сегменты отношений в сфере оплаты труда, субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества могут действовать произвольно. Свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости - которые в этой сфере должны проявляться в реализации требований равной оплаты за труд равной ценности и обеспечения справедливой заработной платы, - а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.

Таким образом, при определении правил предоставления установленных системой оплаты труда стимулирующих выплат вообще и премиальных выплат в частности - наряду с положениями российского трудового законодательства о дисциплине труда - должны учитываться и непосредственно применяться не только коллективно-договорные и локальные нормативные акты, но и соответствующие конституционные предписания, а также нормы международного трудового права об охране заработной платы и нормы российского законодательства, закрепляющие его общие принципы.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» с учетом Положения о выплатах стимулирующего характера «СОРЦ» издавались в спорный период приказы об установлении базового размера премии, исходя из которого с учетом показателей эффективности работы каждого сотрудника исчислялся ежемесячный размер премии, применительно к истцу – без снижения, в максимальном размере.

Ссылка истца на указание в трудовом договоре базового размера премии, равного 78%, не свидетельствует об установлении работодателем фиксированного размера премии на весь период трудовых отношений, поскольку это противоречит действующему локально-нормативному акту, определяющему порядок исчисления ежемесячной премии исходя из базового размера премии, устанавливаемого приказом руководителя за конкретный месяц, на основании показателей эффективности, раскрытых в п. 5.3. трудового договора.

Поскольку действия работодателя по определению размера ежемесячной премии истцу соответствуют положениям локального нормативного акта и не противоречит нормам трудового законодательствами, постольку требование истца о признании незаконным и необоснованным снижение ответчиком размера ежемесячных премий за период с января 2021 года по январь 2026 года удовлетворению не подлежит.

Помимо прочего, Стадницкой Е.Н. заявлены требования о признании недействительными результатов специальной оценки условий труда на рабочем месте, отраженные в карте №; возложении обязанности на ответчика отменить результаты специальной оценки условий труда на рабочем месте, отраженные в карте №, направив сведения в информационную систему учета Минтруда России, и провести внеплановую специальную оценку условий труда на рабочем месте.

В силу ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, необходимые для осуществления трудовой деятельности.

Работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда (п.10 ч.2 ст.212 ТК РФ.)

Согласно статье 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – ФЗ «О специальной оценке условий труда») специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников ( пункт 1).

По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (пункт 2).

В соответствии с пунктами 1-4 ст.8 ФЗ «О специальной оценке условий труда» по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя (пункт 1).

Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и организацией или организациями, соответствующими требованиям статьи 19 настоящего Федерального закона и привлекаемыми работодателем на основании гражданско-правового договора (пункт 2).

Специальная оценка условий труда проводится в соответствии с методикой ее проведения, утверждаемой федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (пункт 3).

Специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено настоящим Федеральным законом. Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда (пункт 4).

Согласно ст.10 ФЗ «О специальной оценке условий труда» под идентификацией потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов понимаются сопоставление и установление совпадения имеющихся на рабочих местах факторов производственной среды и трудового процесса с факторами производственной среды и трудового процесса, предусмотренными классификатором вредных и (или) опасных производственных факторов, утвержденным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Процедура осуществления идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов устанавливается методикой проведения специальной оценки условий труда, предусмотренной частью 3 статьи 8 настоящего Федерального закона.

Идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов на рабочих местах осуществляется экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда. Результаты идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов утверждаются комиссией, формируемой в порядке, установленном статьей 9 настоящего Федерального закона.

При осуществлении на рабочих местах идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов должны учитываться: 1) производственное оборудование, материалы и сырье, используемые работниками и являющиеся источниками вредных и (или) опасных производственных факторов, которые идентифицируются и при наличии которых в случаях, установленных законодательством Российской Федерации, проводятся обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры работников; 2) результаты ранее проводившихся на данных рабочих местах исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов; 3) случаи производственного травматизма и (или) установления профессионального заболевания, возникшие в связи с воздействием на работника на его рабочем месте вредных и (или) опасных производственных факторов; 4) предложения работников по осуществлению на их рабочих местах идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов.

В случае, если вредные и (или) опасные производственные факторы на рабочем месте не идентифицированы, условия труда на данном рабочем месте признаются комиссией допустимыми, а исследования (испытания) и измерения вредных и (или) опасных производственных факторов не проводятся.

В случае, если вредные и (или) опасные производственные факторы на рабочем месте идентифицированы, комиссия принимает решение о проведении исследований (испытаний) и измерений данных вредных и (или) опасных производственных факторов в порядке, установленном статьей 12 настоящего Федерального закона.

Идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов не осуществляется в отношении:

1) рабочих мест работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых осуществляется досрочное назначение страховой пенсии по старости;

2) рабочих мест, в связи с работой на которых работникам в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

3) рабочих мест, на которых по результатам ранее проведенных аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда.

Перечень подлежащих исследованиям (испытаниям) и измерениям вредных и (или) опасных производственных факторов на указанных в части 6 настоящей статьи рабочих местах определяется экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда, исходя из перечня вредных и (или) опасных производственных факторов, указанных в частях 1 и 2 статьи 13 настоящего Федерального закона.

Эксперт организации, проводящей специальную оценку условий труда, в целях определения перечня, указанного в части 7 настоящей статьи, может осуществлять: 1) изучение документации, характеризующей технологический процесс, используемые на рабочем месте производственное оборудование, материалы и сырье, и документов, регламентирующих обязанности работника, занятого на данном рабочем месте; 2) обследование рабочего места; 3) ознакомление с работами, фактически выполняемыми работником на рабочем месте; 4) иные мероприятия, предусмотренные процедурой осуществления идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов, согласно методике проведения специальной оценки условий труда.

Согласно ст.13 ФЗ «О специальной оценке условий труда» в целях проведения специальной оценки условий труда исследованию (испытанию) и измерению подлежат следующие вредные и (или) опасные факторы производственной среды:

1) физические факторы - аэрозоли преимущественно фиброгенного действия, шум, инфразвук, ультразвук воздушный, вибрация общая и локальная, неионизирующие излучения (электростатическое поле, постоянное магнитное поле, в том числе гипогеомагнитное, электрические и магнитные поля промышленной частоты (50 Герц), переменные электромагнитные поля, в том числе радиочастотного диапазона и оптического диапазона (лазерное и ультрафиолетовое), ионизирующие излучения, параметры микроклимата (температура воздуха, относительная влажность воздуха, скорость движения воздуха, тепловое облучение), параметры световой среды (искусственное освещение (освещенность) рабочей поверхности);

2) химические факторы - химические вещества и смеси, измеряемые в воздухе рабочей зоны и на кожных покровах работников, в том числе некоторые вещества биологической природы (антибиотики, витамины, гормоны, ферменты, белковые препараты), которые получают химическим синтезом и (или) для контроля содержания которых используют методы химического анализа;

3) биологические факторы - микроорганизмы-продуценты, живые клетки и споры, содержащиеся в бактериальных препаратах, патогенные микроорганизмы - возбудители инфекционных заболеваний.

В целях проведения специальной оценки условий труда исследованию (испытанию) и измерению подлежат следующие вредные и (или) опасные факторы трудового процесса:

1) тяжесть трудового процесса - показатели физической нагрузки на опорно-двигательный аппарат и на функциональные системы организма работника;

2) напряженность трудового процесса - показатели сенсорной нагрузки на центральную нервную систему и органы чувств работника.

Испытательная лаборатория (центр) проводит исследования (испытания) и измерения следующих вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса:

1) температура воздуха;

2) относительная влажность воздуха;

3) скорость движения воздуха;

4) интенсивность и экспозиционная доза теплового облучения;

5) напряженность переменного электрического поля промышленной частоты (50 Герц);

6) напряженность переменного магнитного поля промышленной частоты (50 Герц);

7) напряженность переменного электрического поля электромагнитных излучений радиочастотного диапазона;

8) напряженность переменного магнитного поля электромагнитных излучений радиочастотного диапазона;

9) напряженность электростатического поля и постоянного магнитного поля;

10) интенсивность источников ультрафиолетового излучения в диапазоне длин волн 200 - 400 нанометров;

11) энергетическая освещенность в диапазонах длин волн УФ-A ( = 400 - 315 нанометров), УФ-B ( = 315 - 280 нанометров), УФ-C ( = 280 - 200 нанометров);

12) энергетическая экспозиция лазерного излучения;

13) мощность амбиентного эквивалента дозы гамма-излучения, рентгеновского и нейтронного излучений;

14) радиоактивное загрязнение производственных помещений, элементов производственного оборудования, средств индивидуальной защиты и кожных покровов работников;

15) уровень звука;

16) общий уровень звукового давления инфразвука;

17) ультразвук воздушный;

18) вибрация общая и локальная;

19) освещенность рабочей поверхности;

20) концентрация вредных химических веществ, в том числе веществ биологической природы (антибиотиков, витаминов, гормонов, ферментов, белковых препаратов), которые получают химическим синтезом и (или) для контроля содержания которых используют методы химического анализа, а также концентрация смесей таких веществ в воздухе рабочей зоны и на кожных покровах работников (в соответствии с областью аккредитации испытательной лаборатории (центра);

21) массовая концентрация аэрозолей в воздухе рабочей зоны;

22) тяжесть трудового процесса (длина пути перемещения груза, мышечное усилие, масса перемещаемых грузов, угол наклона корпуса тела работника и количество наклонов за рабочий день (смену), время удержания груза, количество стереотипных рабочих движений);

23) напряженность трудового процесса работников, трудовая функция которых:

а) заключается в диспетчеризации производственных процессов, управлении транспортными средствами (длительность сосредоточенного наблюдения, плотность сигналов (световых, звуковых) и сообщений в единицу времени, число производственных объектов одновременного наблюдения, нагрузка на слуховой анализатор, время активного наблюдения за ходом производственного процесса);

б) заключается в обслуживании производственных процессов конвейерного типа (продолжительность выполнения единичной операции, число элементов (приемов), необходимых для реализации единичной операции);

в) связана с длительной работой с оптическими приборами;

г) связана с постоянной нагрузкой на голосовой аппарат;

24) биологические факторы (в соответствии с областью аккредитации испытательной лаборатории (центра).

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ составлена карта специальной оценки условий труда по должности <данные изъяты> №, с которой истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Для проверки доводов истцов о недействительности данной карты специальной оценки условий труда назначена судебная экспертиза оценки фактических условий труда Стадницкой Е.Н., производство которой поручено Агентству по труду и занятости населения Сахалинской области.

В соответствии с заключением государственной экспертизы условий труда в целях оценки фактических условий труда работников Агентства по труду и занятости населения Сахалинской области от ДД.ММ.ГГГГ №:

по итогам проведения государственной экспертизы условий труда установлено, что фактические условия труда на рабочем месте <данные изъяты> соответствуют государственным нормативным требованиям охраны труда.

Данные, содержащиеся в карте № <данные изъяты>, соответствуют фактическим условиям труда на рабочем месте Стадницкой Е.Н..

Все имеющиеся потенциально вредные и (или) опасные факторы производственной среды и трудового процесса, предусмотренные Классификатором, на рабочем месте <данные изъяты> на основании идентификации признаны допустимыми в соответствии с требованиями пункта 8 Методики и не подлежат измерению и оценке.

Дополнительных производственных факторов, не выявленных или не оцененных в рамках СОУТ, в ходе государственной экспертизы не установлено. Дополнительных оснований для пересмотра класса (подкласса) условий труда не выявлено.

Таким образом, в силу требований пункта 4 Закона 426-ФЗ, на оцениваемом рабочем месте вредные факторы не идентифицированы, в связи с чем условия труда на таком рабочем месте признаются допустимыми, а измерения производственных факторов не проводятся.

У суда не имеется оснований сомневаться в достоверности и полноте выводов эксперта ФИО, которой дана оценка представленным документам, приведен анализ результатов исследования с выводами со ссылкой на установленные правила и нормы, в связи с чем, признает заключение судебной экспертизы допустимым доказательством.

В свою очередь, представленная истцом рецензия <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ № представляет собой оценку одним специалистом работы другого специалиста, не содержит конкретных данных, свидетельствующих о недостоверности исследуемого заключения, имеет общие выводы по несоответствию документа действующим требованиям.

Учитывая, что нарушений прав работников при проведении специальной оценки условий труда со стороны работодателя не нашли свое подтверждение, и такая оценка рабочего места истцов соответствует действующему законодательству, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований в части признания недействительными результатов проведенной СОУТ, оформленной картой № от ДД.ММ.ГГГГ и вытекающих производных требований о возложении обязанности на ответчика отменить результаты специальной оценки условий труда на рабочем месте, отраженные в карте №, направить сведения в информационную систему учета Минтруда России и провести внеплановую специальную оценку условий труда на рабочем месте.

При таких обстоятельствах, когда в удовлетворении исковых требований о признании незаконным снижение размера ежемесячных премий, признании факта соответствия фактически выполняемой трудовой функции должности «<данные изъяты>» и взыскании оплаты сверхурочной работы судом отказано, оснований для возложения обязанности на ответчика произвести истцу перерасчет среднего заработка с выплатой разницы по произведенным платежам (отпускные, перерывы для кормления, пособие по временной нетрудоспособности), а также взыскании компенсации за задержку выплат по ст.236 ТК РФ и компенсации морального вреда в отсутствие установленного факта нарушения трудовых прав со стороны работодателя, не имеется.

Не подлежат удовлетворению и требования истца ввиду пропуска срока для обращения в суд по требованиям о взыскании заработной платы за период с января 2021 года по февраль 2025 года, в том числе с учетом отнесения занимаемой должности к соответствующей квалификационной группе, а также оспаривании результатов специальной оценки условий труда, о чем заявлено представителем ответчика в ходе рассмотрения дела.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В силу ст.25 ФЗ «О специальной оценке условий труда» разногласия по вопросам проведения специальной оценки условий труда, несогласие работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте, а также жалобы работодателя на действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда, рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, решения которых могут быть обжалованы в судебном порядке (часть 1).

Работодатель, работник, выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников вправе обжаловать результаты проведения специальной оценки условий труда в судебном порядке (часть 2).

Учитывая, что ФЗ «О специальной оценке условий труда» не содержит сроков обжалования результатов проведения специальной оценки условий труда, суд руководствуется общими сроками предъявления требования в рамках трудовых отношений – три месяца.

При разрешении ходатайства истца о восстановлении срока, судом принимается во внимание, что заработная плата выплачивалась ежемесячно и своевременно. О предполагаемом нарушении права в части недоплаты заработной платы истец должна была узнать каждый месяц при получении расчетного листка, начиная с февраля 2021 года при получении расчетного листка за январь 2021 года и так далее, однако, исковое заявление подано в суд 02 марта 2026 года.

Факт получения расчетных листков истцом не оспаривался, ссылку на отсутствие сведений в расчетных листках о составляющих заработной платы суд находит несостоятельной, поскольку истец не лишена была права обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении подробного расчета начисленных сумм.

При этом 11 сентября 2023 года истцом подано ответчику заявление о перерасчете заработной платы, то есть не позднее данной даты истец полагала установленным факт нарушения трудовых прав со стороны работодателя.

Суд полагает заслуживающими внимания доводы ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд по требованиям о признании недействительными результатов Специальных оценок условий труда, поскольку с результатами оценки условий труда рабочего места Стадницкая Е.Н. ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ее подписью в карте №.

Судом учитывается, что Стадницкая Е.Н., начиная с 29 июля 2022 года по 17 октября 2023 года, состояла в составе членов комиссии об оценке выполнения показателей эффективности деятельности работников, следовательно, была осведомлена о размере премии за период с июля 2022 года по октябрь 2023 года.

Факт нахождения истца на листках нетрудоспособности в период с 23 января по 02 февраля 2024 года, с 16 апреля 2024 года по 28 сентября 2024 года, с 18 по 26 марта 2025 года, с 22 августа по 04 сентября 2025 года, с 08 по 16 декабря 2025 года, доказательством уважительности причин пропуска срока для обращения в суд по истечении более четырех лет и двух месяцев от начала спорного периода (январь 2021 года) не является.

Напротив, по данным ОСФР по Сахалинской области Стадницкая Е.Н. осуществляла трудовую деятельность в <данные изъяты>» – с января по май 2022 года, с января по март, ноябрь-декабрь 2023 года, с января по апрель 2024 года, то есть выполняла трудовые функции не только в период нахождения на листке нетрудоспособности у ответчика, но и будучи в отпуске по уходу за ребенком.

Других доказательств и доводов в обоснование уважительности причин пропуска срока для обращения в суд истцом не представлено.

В соответствии со ст.199 ГК РФ истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

При таких обстоятельствах, суд отказывает в удовлетворении исковых требований Стадницкой Е.Н. к ГБУЗ СО «ЦП г. Южно-Сахалинска» в полном объеме.

В силу ст.103 ГПК РФ государственная пошлина взысканию со сторон не подлежит.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:

исковые требования Стадницкой Е.Н. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Сахалинской области «Центральная поликлиника города Южно-Сахалинска» о признании незаконным снижение размера ежемесячных премий, признании факта соответствия фактически выполняемой трудовой функции должности «<данные изъяты>», возложении обязанности производить оплату труда в соответствии с должностным окладом по фактически выполняемой трудовой функции, произвести перерасчет среднего заработка с выплатой разницы по произведенным платежам, провести внеплановую специальную оценку условий труда на рабочем месте, признании недействительными результатов специальной оценки условий труда на рабочем месте, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации за использование и износ личного транспорта и компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Председательствующий судья Э.В. Ли

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий судья Э.В. Ли