РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
29 мая 2026 года город Южно-Сахалинск
Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе:
председательствующего судьи Волковой А.А., при помощнике Габидулиной И.А., секретаре Сыроежкиной Ю.Е., с участием: истца Гавриловой Т.В., представителя истца Гайфуллиной Т.С., представителей ответчика Третьякова А.Д., Полковниченко Е.В., Белова С.А., Сомовой И.Г., Егоровой Т.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Гавриловой Т.В. к ГБУ «Реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями «Преодоление» о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № незаконным, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:
23.03.2026 Гаврилова Т.В. обратилась в суд с иском к ГБУ «Реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями «Преодоление» о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № незаконным, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование указала, что с 06.07.2022 принята на работу к ответчику на должность заведующего отделением ранней помощи. В октябре 2024 г. отделение ранней помощи было переименовано в отделение поведенческой коррекции, куда истец была переведена с 09.01.2025. 25.02.2026 истец была уволена с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников. С призом об увольнении не согласна, полагает сокращение мнимым, поскольку фактически произведено перераспределение штатной численности: перевод 9 штатных единиц из отделения поведенческой коррекции в отделение психолого-педагогической помощи. Сокращению подлежала только должность истца – заведующего отделением поведенческой коррекции, при этом дублирующийся функционал закреплен за двумя заведующими других отделений – психолого-педагогической помощи и медико-социальной реабилитации. Полагает, что обязанности заведующего отделением поведенческой коррекции не исчезли, а были переданы заведующим других отделений. Указывает на нарушение процедуры сокращения, полагая, что работодателем ей не были предложены все имеющиеся вакансии в учреждении, а также работодателем не рассмотрено и не учтено преимущественное право истца на оставление на работе по сравнению с другими заведующими отделений. Также считает, что подверглась дискриминации со стороны работодателя, поскольку неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности по надуманным основаниям, приказы о дисциплинарных взысканиях истца были признаны незаконными судом. Также дискриминация выражалась в том, что истец не молчала о серьезных нарушениях, допущенных в реабилитационном процессе детей, имела свою точку зрения, которую активно отстаивала. В связи с профессиональными разногласиями возникли трудности во взаимодействии, что переросло в личный конфликт. Незаконными действиями ответчика, выразившимися в незаконном увольнении по сокращению, истцу причинен моральный вред, размер которого оценивает в сумме 300 000 руб.
Просит суд признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным; восстановить Гаврилову Т.В. в должности заведующего отделением поведенческой коррекции с 26.02.2026; взыскать компенсацию за время вынужденного прогула за период с 26.02.2026 по 24.03.2026 в сумме 108 566 руб. 10 коп.; компенсацию морального вреда в сумме 300 000 руб.
В судебном заседании истец Гаврилова Т.В. заявленные требования поддержала по основаниям, приведенным в иске. Указала, что при наличии двух несовершеннолетних детей, один из которых имеет инвалидность, имела преимущественное право на оставление на работе.
Представитель истца Гайфуллина Т.С. в судебном заседании также поддержала позицию своей доверительницы. Суду пояснила, что доводы ответчика о масштабной реорганизации не соответствуют действительности, поскольку произошло слияние двух отделений. Ответчиком не было рассмотрено преимущественное оставление истца на работе. Учреждение при произведенном сокращении не утратило функционал отделения поведенческой коррекции. Истец занимала должность заведующей с 09.01.2025. Анализ, представленный ответчиком, проводился за год по состоянию на 07.11.2025. По истцу, проработавшей на момент анализа 11 месяцев, достоверность анализа является сомнительной. После увольнения истца в хозяйственный отдел была добавлена штатная единица.
Представители ответчика Белов С.А., Третьяков А.Д., Полковниченко Е.В., Сомова И.Г., Егорова Т.Ю. в судебном заседании, дополняя друг друга, с заявленными требованиями не согласились по основаниям, приведенным в письменном отзыве. Суду пояснили, что анализ проводился за определенный период. Была выявлена необходимость изменения организационной структуры учреждения. Должность заведующего отделением, которую занимала истец, была сокращена, вместо должности управленческого персонала была введена должность помощника по уходу, которая была более востребована в учреждении. Дети поступают в учреждение с определенными программами, разработанными лечащим врачом. Отделение истца не могло в полной мере реализовывать программы, поскольку не хватало профильных специалистов. Фактически программой ребенка вынужденно занимались все отделения. Истцу предлагали все имеющиеся вакантные должности, как соответствующие, так и не соответствующие ее квалификации. Функции поведенческой коррекции фактически были переданы в образование – детские сады, школы путем формирования специальных коррекционных классов. Истцу, имеющей соответствующую квалификацию, была предложена должность дефектолога, зарплата на которой несколько меньше, чем на должности заведующей, но и рабочий день короче (3,5 часа), что с учетом наличия у истца несовершеннолетнего ребенка-инвалида было более выгодным, однако, от предложенной должности истец отказалась.
Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав представленные письменные доказательства, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, а также выполнять установленные нормы труда.
В соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Введение в штатное расписание новых должностей, сокращение штатных должностей, а также решение вопросов о замещении данных должностей теми или иными работниками, оценка трудовых качеств работника является исключительной прерогативой работодателя.
Согласно ст. 81 части 1 п. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу положений частей 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно разъяснениям, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника, или нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом перевести работника на такую работу можно только с его письменного согласия.
Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ Гаврилова Т.В. была принята на работу в ГБУ Центр «Преодоление» на должность заведующего отделением ранней помощи.
16.10.2024 в Устав ответчика были внесены изменения, отделение ранней помощи было заменено на отделение поведенческой коррекции, где истец продолжила работу в должности заведующего отделением с ее согласия с 09.01.2025, о чем с ней было заключено дополнительное соглашение.
В течение 2025 г. в учреждении был проведен анализ текущей ситуации и эффективности организационной структуры. По результатам анализа было выявлено, что фактические трудозатраты заведующего отделением поведенческой коррекции на 45% ниже нормы, т.е. почти половина рабочего времени руководителя тратится неэффективно из-за малого количества подчиненных и их низкой нагрузки, установлено отсутствие необходимости в управленческом персонале указанного отделения.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ директором учреждения на основании проведенного анализа утверждено проведение организационно-штатных мероприятий. Во исполнение приказа № от ДД.ММ.ГГГГ в министерство соцзащиты Сахалинской области было направлено письмо № от ДД.ММ.ГГГГ с предложением об оптимизации организационной структуры учреждения в целях эффективности рабочего процесса, рационального распределения трудовых ресурсов и совершенствования организационной структуры.
После согласования с министерством соцзащиты Сахалинской области предлагаемых изменений был издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об изменений штатного расписания учреждения на 2026 г., с котороым истец была ознакомлена 27.11.2025.
Истцу было сообщено о предстоящем сокращении ее должности с 03.02.2026, а также предложена имеющаяся вакансия помощника про уходу исходя из образования и квалификации истца.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена с занимаемой должности с 25.02.2026 в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Оценивая доводы истца в части мнимости сокращения, суд находит данные доводы несостоятельными.
Так, сокращение ее должности произведено на основании проведенного анализа эффективности организационной структуры, согласно которому управление коллективом, который суммарно простаивает на 2 223 часа в год, является экономически нецелесообразным расходованием ФОТ. Также была выявлена большая нагрузка в отделении психолого-педагогической помощи, установлена переработка дефектологов и логопедов по сравнению с отделением поведенческой коррекции. Из выводов анализа установлено, что сокращение должности заведующего отделением поведенческой коррекции позволит ввести 1 дополнительную ставку помощника по уходу, что закроет дефицит и разгрузит действующий ухаживающий персонал; передача профильных специалистов отделения поведенческой коррекции в другие отделения позволит сформировать комплексные реабилитационные группы, их недоработанные часы компенсируют переработку специалистов других отделений.
Согласно новому штатному расписанию специалисты отделения поведенческой коррекции по профилю педагогики и психологии были переведены в отделение психолого-педагогической помощи, специалисты ЛФК – в отделение медико-социальной реабилитации. Вместо должности заведующего отделением поведенческой коррекции была введена дополнительная ставка помощника по уходу.
При таких обстоятельствах, с учетом сокращения отделения истца, которое перестало существовать как структурная единица учреждения, мнимость произведенного сокращения к ходе рассмотрения дела не установлена.
Оценивая соблюдение ответчиком порядка сокращения должности истца, суд находит, что соответствующий порядок ответчиком соблюден в полном объеме.
Истец была предупреждена о предстоящем сокращении 27.11.2025, т.е. более чем за 2 месяца до сокращения.
Исходя из представленных штатных расстановок ГБУ Центр «Преодоление» на даты высвобождения должностей установлено, что истцу были предложены все имеющиеся в учреждении вакансии, как соответствующие, так и не соответствующие ее образованию и квалификации с указанием квалификационных требований по каждой должности, что подтверждено соответствующими уведомлениями, направленными по почте в адрес истца. Согласия на занятие какой-либо вакантной должности от истца в адрес работодателя не поступало.
Оценивая доводы истца в части наличия преимущественного права оставления на работе, суд находит указанные доводы несостоятельными.
В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
По смыслу ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям.
Поскольку должность истца заведующая отдалением поведенческой коррекции в штатном расписании ответчика была единственной, отделение поведенческой коррекции как структурное подразделение перестало существовать, в этой ситуации работодатель не должен был сравнивать работников, поскольку сокращается не отдельная должность, а целое структурное подразделение.
Сам по себе факт перевода подчиненных сотрудников в иные отделения с введением соответствующих штатных единиц не свидетельствует о мнимости сокращения отделения, поскольку отделение поведенческой коррекции как структурное подразделение перестало существовать.
Оценивая доводы истца в части наличия в отношении нее дискриминации, суд также находит данные доводы несостоятельными.
Так, само по себе наличие судебных споров о признании приказов о применении к истцу дисциплинарных взысканий, которые были признаны судом незаконными, наличие профессиональных разногласий с руководством учреждения не свидетельствует о предвзятом отношении к истцу и проявлении в отношении нее какой-либо дискриминации. Соответствующих доказательств, свидетельствующих о том, что истец подверглась дискриминации, последней в ходе рассмотрения дела не представлено. Представленные истцом служебные записки в адрес руководства учреждения и ответы на них свидетельствуют о рабочем взаимодействии сторон, а не о дискриминации.
При этом, суд полагает необходимым обратить внимание на то обстоятельство, что по состоянию на 25.02.2026, т.е. за день до увольнения истца у ответчика открылась вакансия дефектолога в отделении психолого-педагогической помощи, которая соответствует образованию, квалификации и опыту работы истца, с незначительным понижением в заработной плате (оклад истца составлял 22 570 руб., оклад дефектолога – 17 963 руб.), с более выгодным для истца с учетом наличия у нее на иждивении ребенка-инвалида графиком работы (3,5 часа). При этом в ходе судебного разбирательства истец указала, что предложенная вакансия ее категорически не интересует, она желает работать в прежней должности.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Гавриловой Т.В. к ГБУ «Реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями «Преодоление» о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № незаконным, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Решение в окончательной форме принято ДД.ММ.ГГГГ.
Председательствующий судья А.А. Волкова