РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
28.08.2026 г.Екатеринбург
Академический районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего Максимовой Д.С., при секретаре судебного заседания Ивановой Е.В., с участием истца Бахтиной К.М., представителя ответчика Собениной П.А., рассмотрев в открытом судебном заседании с использованием средств аудиопротоколирования гражданское дело по исковому заявлению Бахтиной Ксении Михайловны к обществу с ограниченной ответственностью «Центр аудиторских технологий и решений – аудиторские услуги» о защите трудовых прав, компенсации морального вреда, судебных расходов, установил:
Бахтина К.М. обратилась в суд с вышеназванным исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Центр аудиторских технологий и решений – аудиторские услуги» (далее - Общество), в котором с учетом уточнения требований просила взыскать с ответчика 60 461,06 руб., составляющих задолженность ответчика по невыплаченным переработкам; 51 700 руб., составляющих невыплаченную премию; денежную компенсацию за задержку выплат в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.; расходы на оплату юридических услуг в размере 30 000 руб.; судебные расходы по оплате государственной пошлины, почтовых расходов в размере 4 398 руб. В обоснование доводов искового заявления указано, что 22.09.2025 между истцом и ответчиком заключен договор, истец принята на должность ассистента аудитора в Отдел аудиторских услуг в филиал ООО «ЦАТР-аудиторские услуги», уволена по собственному желанию 30.04.2026. 23.04.2026 истцом написано заявление на увольнение, 30.04.2026 являлось последним рабочим днем. Истцу не были выплачены денежные средства за переработанные часы в период с 24.01.2026 по 27.03.2026 в количестве 89 часов: с 24.01.2026 по 30.01.2026 – 10 часов; с 31.01.2026 по 06.02.2026 – 10 часов; с 07.02.2026 по 13.02.2026 – 11 часов; с 14.02.2026 по 20.02.2026 – 10 часов; с 21.02.2026 по 27.02.2026 – 8 часов; с 28.02.2026 по 06.03.2026 – 10 часов; с 07.03.2026 по 13.03.2026 – 8 часов; с 14.03.2026 по 20.03.2026 – 12 часов; с 21.03.2026 по 27.03.2026 – 10 часов. Также в период работы истца сообщалось, что в ФГ26 действует годовая программа премирования для сотрудников отдела аудиторских услуг, которая состоит из двух частей: 1 часть: бонус за эффективную и качественную работу в пиковый период – действует для сотрудников уровней ассистент аудитора – директор; 2 часть: бонус за выполнение стандартных требований по формуле на основании результатов работы сотрудников за год и бонус за значительный вклад в работу Департамента – для сотрудников уровней специалист – директор. Первая часть будет выплачена 30.04.2026. Со стороны истца все требования для начисления первой части бонуса были выполнены, но премию истцу не выплатили, аргументировав тем, что увольняющимся сотрудникам премия не выплачивается, что, по мнению истца, является дискриминацией в сфере оплаты труда.
В судебном заседании Бахтина К.М. требования иска поддержала с учетом их уточнения.
Представитель ответчика Собенина П.А., участвующая в судебном заседании посредством видеоконференц-связи, против удовлетворения иска возражала, поддержав доводы письменных возражений на исковое заявление.
Заслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Материалами дела подтверждается, что между Бахтиной К.М. и Обществом 22.09.2025 заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принята на работу на должность ассистент аудитора в Отдел аудиторских услуг, филиал ООО «ЦАТР – аудиторские услуги» в г.Екатеринбург. Работнику установлена заработная плата, до удержания соответствующих налогов, которая состоит из должностного оклада в размере 60 000 руб. в месяц в соответствии с действующей системой оплаты труда. Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц - 15 и 30 числа каждого текущего месяца. Компания может периодически пересматривать размер заработной платы для ее корректировки с учетом служебных обязанностей, результатов работы, потенциала работника, может выплачивать премии по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год. Согласно п. 3.7 работнику ежегодно предоставляется дополнительный отпуск, предусмотренный законодательством для работников с ненормированным рабочим днем, продолжительностью 5 календарных дней (л.д. 11-17).
23.04.2026 истцом подано заявление об увольнении по собственному желанию, последним рабочим днем указано 30.04.2026 (л.д. 18).
На основании Приказа № 233-у от 27.04.2026 трудовой договор с истцом прекращен на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 83).
В соответствии с представленными истцом скриншотами работодателем анонсирована годовая программа премирования для сотрудников отдела аудиторских услуг, которая состоит из двух частей: 1 часть: бонус за эффективную и качественную работу в пиковый период – действует для сотрудников уровней ассистент аудитора – директор; 2 часть: бонус за выполнение стандартных требований по формуле на основании результатов работы сотрудников за год и бонус за значительный вклад в работу Департамента – для сотрудников уровней специалист – директор. Выплата первой части 30.04.2026 (л.д. 19-24).
19.05.2026 истец обратилась к работодателю с претензией, в которой просила произвести выплату полагающейся истцу премии в полном объеме, выплату за переработанные часы в полном объеме (л.д. 27-28).
В ответ на претензию Общество сообщило истцу, что согласно условиям Программы премирования, выплата бонуса осуществляется действующим сотрудникам, 23.04.2026 истцом подано заявление на увольнение, то есть до установленной даты выплаты бонуса, в связи с чем основания для выплаты бонуса отсутствуют. Кроме того, в ответе указано, что в соответствии с п. 3.7 трудового договора, п. 4.2.2 Правил внутреннего трудового распорядка истце предоставлен дополнительный отпуск продолжительностью 5 календарных дней, как работнику с ненормированным рабочим днем (л.д. 43-44).
В соответствии с п. 3.4 Положения об оплате труда (л.д. 67) совместно с окладом работнику могут устанавливаться доплаты и надбавки, в том числе квалификационные, связанные с интенсивностью труда, особенностями трудового функционала и иные. Доплаты и надбавки согласовываются с каждым работником индивидуально и отражаются в трудовом договоре с ним.
Согласно п. 3.1 Положения о премировании (л.д. 69-70) размер ежемесячной, квартальной, годовой премий устанавливается приказом Генерального директора или иного уполномоченного лица на основании представления непосредственного руководителя работника в зависимости от результатов работы каждого работника. Согласно п. 4.1 работникам, отработавшим не полный расчетный период, выплата премий производится за фактически отработанное время в данном расчетном периоде. По решению работодателя премии, в том числе объявленные работнику в письме о премировании, могут не выплачиваться или выплачиваться не в полном объеме в том числе в случаях: расторжения трудового договора по любым основаниям до истечения расчетного периода; до расторжения трудового договора до даты выплаты премии (п. 4.2). В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка (л.д. 71) работодатель вправе поощрять работников за добросовестный эффективный труд (п. 3.1.3).
Так, в соответствии с частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.
В силу части 1 статьи 135, абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
На основании вышеприведенных норм права, установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что нарушения прав истца на оплату труда ответчиком допущено не было, оснований для удовлетворения заявленных истцом требований в части взыскания невыплаченной премии не имеется, учитывая, что предусмотренная действующей у ответчика системой оплаты труда премия является видом поощрения и не носит гарантированного характера. Доводов о несогласии с размером и порядком начисления заработной платы истцом не приведено.
Разрешая требования истца в части невыплаты ответчиком заработной платы за сверхурочную работу за период с 24.01.2026 по 27.03.2026 суд приходит к следующему.
В силу статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Статей 97 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель имеет право в порядке, установленном данным кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: для сверхурочной работы (статья 99 данного кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 данного кодекса).
В соответствии со статьей 99 Трудового кодекса Российской Федерации под сверхурочной работой понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (часть 1).
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в том числе при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (пункт 1 части 2 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год; обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника возлагается на работодателя (части 6, 7 части 7 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации возложена).
В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (статья 101 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 119 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (часть 1). Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются в федеральных государственных учреждениях нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации, в государственных учреждениях субъекта Российской Федерации нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта Российской Федерации, в муниципальных учреждениях нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (часть 2).
Порядок оплаты сверхурочной работы определен статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1).
Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 151 данного кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой данной статьи (часть 3 статьи 151 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из указанных положений следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, выплата заработной платы производится за выполненную работу в порядке, установленном трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. При этом привлечение работника к сверхурочной работе и установление работнику режима работы в условиях ненормированного рабочего дня, а также соответствующая оплата труда осуществляются в разном порядке, переработка в условиях ненормированного рабочего дня компенсируется по иным правилам, нежели сверхурочная работа, оплата работы в условиях ненормированного рабочего дня производится без применения повышающих ставок, а компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска.
Исходя из определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 апреля 2022 года № 902-О ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, который устанавливается не для всех работников, а только для тех, должности которых включены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, содержащийся в коллективных соглашениях или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников (часть 1 статьи 101 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как разъяснено в письме Минтруда России от 05 марта 2018 года № 14-2/В-149, действующий Трудовой кодекс Российской Федерации расценивает ненормированный рабочий день не как удлиненный рабочий день по сравнению с общеустановленным, а как особый порядок распределения рабочего времени в пределах рабочего дня и (или) рабочей недели. Такой режим работы может устанавливаться, когда сложно рассчитать необходимые затраты труда по некоторым видам работ и тем самым определить их планомерное выполнение в течение нормальной продолжительности рабочего дня. То есть ненормированный день должен быть обусловлен характером трудовой функции работника.
Для работников с ненормированным рабочим днем время, отработанное за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, не считается сверхурочной работой, а поэтому гарантии, предусмотренные законодателем для работников, работающих сверхурочно, на них не распространяются.
Анализ материалов дела свидетельствует о том, что Бахтина К.М. работала у ответчика на условиях ненормированного рабочего времени, при этом ответчиком представлены табели учета рабочего времени (л.д. 86-87), согласно которым продолжительность рабочего времени истца составляла 8 часов, при этом в соответствии с положениями статьи 119 Трудового кодекса Российской Федерации, истцу предоставлялся отпуск в количестве 5 рабочих дней с 12.01.2026 по 16.01.2026 включительно. Сведений об издании работодателем приказа о привлечении истца к сверхурочной работе не имеется. Изложенное свидетельствует об отсутствии оснований для признания работы истца в спорный период как сверхурочной работы, соответственно об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца в части взыскания заработной платы за сверхурочную работу.
Ввиду того, что нарушений трудовых прав истца судом не установлено, следовательно, исковые требования о взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, как производные от основных, в удовлетворении которых судом отказано, также не подлежат удовлетворению.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
исковое заявление Бахтиной Ксении Михайловны к обществу с ограниченной ответственностью «Центр аудиторских технологий и решений – аудиторские услуги» о защите трудовых прав, компенсации морального вреда, судебных расходов оставить без удовлетворения.
Решение суда может быть обжаловано в судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Академический районный суд г. Екатеринбурга.
Судья Д.С. Максимова