РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
14 октября 2026 г. г. Екатеринбург
Академический районный суд г. Екатеринбурга в составе:
председательствующего судьи Лепихиной Е.Ю., при секретаре судебного заседания Разумовской Н.Ю., с участием представителя ответчика Чин Т.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ВМП-Инжиниринг» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда, установил:
ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «ВМП-Инжиниринг» (далее по тексту ООО» ВМП-Инжиниринг») о признании незаконным отказа в приеме на работу на должность специалиста по охране труда, обязании заключить с ним трудовой договор на должность специалиста по охране труда, взыскании компенсации морального вреда в размере 500 000 рублей. В обосновании исковых требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ он подал заявку на вакансию специалиста по охране через портал hh.ru (ссылка: https//voronezh.hh.ru/vacancy/133487955?hhtmFrom=chat). На следующий день ДД.ММ.ГГГГ он прошел собеседование на эту должность. По итогам собеседования сотрудник отдела кадров ФИО3 уведомила его об отказе в трудоустройстве. В качестве причины отказа было названо наличие нестабильного трудового стажа. После проведения собеседования ДД.ММ.ГГГГ ответчик изменил условия опубликованной вакансии, увеличив требуемый стаж работы с 1 года до 3 лет. На момент его отклика требования вакансии соответствовали его опыту работы (1 год). Считает, что действия работодателя являются незаконными и нарушают его трудовые права. Отказ в приеме на работу представляется необоснованным, поскольку первоначально заявленные требования были изменены уже после его отклика, что свидетельствует о недобросовестном поведении ответчика. Кроме того, работодатель не предоставил ему мотивированного объяснения причин отказа. ДД.ММ.ГГГГ он обратился к генеральному директору ООО «ВМП-Инжиниринг» с письменным требованием разъяснить причину отказа в приеме на работу. ДД.ММ.ГГГГ им получен ответ, согласно которого причиной отказа стало отсутствие у него непрерывного стажа работы на одном месте продолжительностью не менее двух лет. ДД.ММ.ГГГГ в адрес ответчика была направлена претензия о нарушении права на труд и незаконном отказе в приеме на работу. Ответ от ДД.ММ.ГГГГ не содержит вразумительного разъяснения по существу изложенных вопросов. С данным ответом он не согласен. Считает, что отказ ответчика является незаконным, поскольку отказ не содержит конкретных сведений о том, каким образом именно его трудовой стаж препятствует выполнению трудовых обязанностей по предлагаемой должности, и не сопровожден объективной проверкой его профессиональных навыков. Общие формулировки «нестабильный стаж» не являются законным основанием для отказа в приеме на работу, если соискатель соответствует требованиям вакансии. В действиях работодателя усматриваются признаки дискриминации. После личного неприятия кандидата работодатель изменил условия вакансии таким образом, что дальнейшее трудоустройство стало невозможным. Объяснения причин данных действий со стороны работодателя отсутствуют или являются неубедительными.
По ходатайству истца судом было организовано рассмотрения дела по средствам видеоконференц-связи на базе Октябрьского районного суда г.Белгорода, однако, в назначенное время истец для личного участия в судебном заседании не явился.
Представитель ответчика Чин Т.В. в судебном заседании исковые требования не признала, указала, что ответчик не находит оснований применения к настоящему спору понятия дискриминации, как нарушения прав кандидата на вакансию ответчика, поскольку вышеуказанные критерии не учитывались при отборе кандидатов. При подготовке к судебному разбирательству ответчик ознакомился с имеющимися в отношении истца в сети Интернет информацией и обнаружил злостное злоупотребление правом с его стороны. За период ДД.ММ.ГГГГ он был истцом в 126 делах, из них 64 гражданских дел, 61 административное дело и 1 дело другой категории, он был другим участником в 41 деле, из них 36 дел другой категории и 5 уголовных дел. По большей части истец выступает в различных судебных спорах в качестве истца с целью взыскания морального вреда, оспаривая действия физических, юридических лиц и государственных органов. Направление истцом жалоб и заявлений в надзорные органы (Роскомнадзор, прокуратура) о нарушении ответчиком законодательства Российской Федерации в части разглашения персональных данных истца, ответчиком расценено, как запугивание и оказание влияния с целью принятия решения в отношении истца в части приема на работу. Доводы истца об отсутствии злоупотребления правом необоснованны. Квалифицированные требования к должности «Специалист в области охраны труда» установлены профессиональным стандартом, утвержденным приказом Минтруда России от 22 апреля 2021 г. № 274н. Локальными нормативными актами ответчика установлены конкретизированные требования к должности, заключающиеся в непрерывном опыте работы и определенном стаже, наличие которых должно закрывать потребности ответчика. Ознакомившись с представленными истцом сведениями о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, ответчик убедился в отсутствии требуемого опыта работы и непрерывного стабильного стажа истца. Опубликованная вакансия содержала информацию о том, что специалист по охране труда требуется не в головной офис компании (<адрес>), а именно в обособленное подразделение в Якутию. В период открытия вакансии ответчик располагал большим объемом работы на объекте и численность персонала превышала 50 человек. В связи с чем возникла потребность в открытии вакансии специалиста по охране труда на объекте <данные изъяты> Работа на объекте носит сезонный характер. В настоящее время объемы работ уменьшаются, климатический сезон завершается ДД.ММ.ГГГГ В связи с чем потребность в подборе и приеме на работу специалиста по охране труда утратила актуальность. Предоставить информацию о кандидате, трудоустроенного на вакансию ответчика, не предоставляется возможным, поскольку подбор завершен без приема на работу сотрудника по причине отсутствия кандидатов, соответствующих требованиям вакансии ответчика.
Иные участники дела в судебное заседание не явились, извещены о времени и месте рассмотрения дела.
Суд полагает возможным рассмотреть гражданское дело при данной явке участников процесса на основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Заслушав участников процесса, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации, признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
Трудовые отношения, согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Нормам ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.
Так в соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Согласно ч. 5 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации).
В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст.ст. 19ст.ст. 19, 37 Конституции Российской Федерации, ст.ст.2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абз. первыйабз. первый, второй п. 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абз. четвертыйабз. четвертый и пятый п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз. шестой п. 10абз. шестой п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Из изложенного следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно: способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации.
Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.
При рассмотрении в суде спора о признании отказа в заключении трудового договора неправомерным гражданин должен доказать несоответствие отказа работодателя действующему трудовому законодательству, а работодатель, в свою очередь, - правомерность отказа в приеме на работу. При этом необходимо проверить, предлагалась ли работодателем гражданину имеющаяся у него должность по поводу поступления на которую возник спор; проводились ли работодателем процедуры по принятию этого гражданина на работу и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора, а кроме того, учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
В судебном заседании установлено, что на платформе онлайн-рекрутинга «HeadHunter.ru» (сайт https://hh.ru) была опубликована вакансия «Специалист по охране труда и технике безопасности», от 120 000 рублей в месяц на руки, ООО ВМП-Инжинринг, <адрес>, опыт от 1 до 3 лет, график 6/1, рабочие часы 8, оформление: трудовой договор, работа на месте работодателя.
На объект <данные изъяты> требуется Специалист по охране труда и технике безопасности!
Требования:
- опыт работы по специальности в сфере строительства;
- образование по направлению «Специалист в области охраны труа» (min 264 часа);
- спецификация «Подъемные сооружения»;
- работа в «полях»! Мы заинтересованы в сотруднике, который находится на участках объекта!
Обязанности:
- организация и соблюдение ОТ на действующем строительном объекте <данные изъяты>2);
- ответы на предписания;
- помещение совещаний, обходов объекта с заказчиком;
- контроль первичных инструктажей и стажировок сотрудников;
- оформление заявок на инструктаж;
- оформление пропусков для сотрудников на объекте;
- ежедневный допуск сотрудников к работе;
- оформление наряда-допуска;
- ежедневный контроль сотрудников на предмет алкогольного/токсического опьянения.
Условия:
- работа в условиях строительной площадки;
- проживание в квартире;
- оплата авиа перелета до работы и домой;
- оплачиваемый межвахтовый отдых;
- суточные от 4 900 рублей в неделю;
- обеспечение спецодеждой;
- официальное трудоустройство, официальная з/п 2 раза в месяц;
- ДМС после прохождения испытательного срока;
- соц.пакет, согласно ТК РФ.
Ключевые навыки:
- охрана труда и техника безопасности;
- проектная документация;
- обеспечение техники безопасности;
- технические системы и средства безопасности;
- взаимодействие с надзорными органами;
- организационные навыки;
- проведение внутренних расследований.
ДД.ММ.ГГГГ истец подал заявку на вакансию специалиста по охране через портал hh.ru.
В дальнейшем истцом в электронном виде получен отказа и о неготовности пригласить на следующий этап.
ДД.ММ.ГГГГ истцом получен ответ, в котором указано, что после рассмотрения всех кандидатов, ответчиком принято решение продолжить поиск другого кандидата, который более точно соответствует его требования и ожиданиям. Компания готова вкладывать финансовые средства в обучение и развитие сотрудников, поэтому для него важен непрерывный стаж трудовой деятельности на одном рабочем месте на менее двух лет. После более подробного обсуждения функционала специалиста по охране труда и технике безопасности было принято решение рассмотреть кандидатов с опытом работы от 3 лет. Все изменения по вакансии внесены в объявление.
ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес ответчика направлена претензия, в которой он просил принять его на работу в должности специалиста по охране труда в ООО «ВМП-Инжиниринг» и заключить с ним трудовой договора в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.
В ответе от ДД.ММ.ГГГГ ответчиком указано, что отказ в приеме на работу соискателя не является дискриминационным, а связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие определенных профессионально-квалифицированных качеств.
Подбор завершен без приема на работу сотрудника по причине отсутствия кандидатов, соответствующих требованиям вакансии ответчика.
Представитель ответчика указала, что работа на объекте <данные изъяты> носит сезонный характер, в настоящее время объемы работ уменьшаются, климатический сезон завершается ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем потребность в подборе и приеме на работу специалиста по охране труда утратила актуальность.
Проанализировав вышеуказанные обстоятельства, суд полагает, что факт необоснованного отказа истца в приеме на работу не нашел свое подтверждение, причиной отказа послужило отсутствие непрерывного стабильного стажа трудовой деятельности на одном рабочем месте не менее двух лет.
При принятия решения ответчиком была учтена следующая информация об опыте работы истца:
опыт работы до ДД.ММ.ГГГГ.
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты> опыт с ДД.ММ.ГГГГ
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
Отказ ответчика в трудоустройстве истца не противоречит действующему законодательству и не связан с дискриминацией его прав. К числу лиц, заключение трудового договора с которыми является обязательным для работодателя, истец не относится. Факт дискриминации в отношении истца со стороны ответчика не установлен.
Сайт https://hh.ru является средством передачи информации и не означает формального приглашения истца на работу к ответчику и не влечет обязанности последнего по трудоустройству истца, а также разъяснению причин отказа в приеме на работу.
С учетом вышеуказанных обстоятельств, в удовлетворении требований истца о признании незаконным отказа в приеме на работу на должность специалиста по охране труда, обязании заключить с ним трудовой договор на должность специалиста по охране труда судом отказано.
Ссылка истца на то обстоятельство, что после получения им отказа в трудоустройстве, ответчик изменил требования к кандидатам в части срока стажа, в данном случае правового значения не имеет, поскольку подбор завершен без приема на работу сотрудника по причине отсутствия кандидатов, соответствующих требованиям вакансии ответчика.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.
В соответствии с п. 2 ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.
Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Поскольку нарушение трудовых прав истца в ходе рассмотрения дела не установлено, то исходя из положений ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» отсутствуют правовые основания для взыскания компенсации морального вреда. В данной части в удовлетворении иска судом отказано.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
в удовлетворении исковых требований ФИО1 (№) к Обществу с ограниченной ответственностью «ВМП-Инжиниринг» (ИНН 6670115960, ОГРН 1069670086750) о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда, отказать в полном объеме.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Академический районный суд г. Екатеринбурга.
Судья <данные изъяты> Е.Ю. Лепихина