РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
26 мая 2026 года г. Сатка
Саткинский городской суд Челябинской области в составе:
председательствующего Коноховой К.В., при секретаре Бабиной Т.В., с участием прокуроров Уткиной О.А., Соловьевой Е.Г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Суслова В.С. к ООО «Горизонтально направленное бурение» о восстановлении срока, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, исковому заявлению Суслова С.Г. к ООО «Горизонтально направленное бурение» о восстановлении срока, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Суслов В.С. обратился в суд с иском (с учетом уточнения) к ООО «Горизонтально направленное бурение» (далее – ООО «ГБУР») о восстановлении срока обращения в суд, отмене приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении на работе в должности оператора локатора ГНБ, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 578510,96 рублей, компенсации морального вреда в размере 55000 рублей.
В обоснование требований указал, что работал у ответчика по трудовому договору № в должности оператора комплекса НСУ ООО «ГБУР» <данные изъяты> по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ, далее был переведен на должность оператор локатора ГНБ ООО «ГБУР» <данные изъяты> по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ, далее был переведен на должность оператор локатора ГНБ Отдел ГНБ по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ в ОП <данные изъяты>. Ответчик уволил Суслова В.С. в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Истец не согласен с увольнением. С начала ДД.ММ.ГГГГ у истца и еще нескольких коллег с руководством компании ООО «ГБУР» из-за систематически неоплачиваемой переработки возникла конфликтная ситуация, которая не урегулирована по настоящее время. Также работодатель ДД.ММ.ГГГГ, вручив уведомление об изменении сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с дополнительным соглашением к трудовому договору, вступившим в силу с ДД.ММ.ГГГГ, попытался задним числом принудить Суслова В.С. к увольнению. Но данную процедуру истец саботировал, так как счел ее незаконной. На что работодатель начал повторную процедуру и ДД.ММ.ГГГГ истцом по почте было получено новое уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. В уведомлении работодатель сообщил об изменении раздела 4 трудового договора (режим рабочего времени и времени отдыха. Отпуск), а именно изменении в п. 4.1, п. 4.2, п. 4.3 и упразднении п. 4.4, п. 4.5. Что означает переход с вахтового метода работы на 40 часовую рабочую неделю с гибким графиком 6/1. Такие условия существенно ухудшают условия действующего трудового договора, так как подразумевают большую потерю в заработной плате (в 2 раза), наем жилья за свой счет, утрата суточных выплат и из-за значительной отдаленности от постоянного места жительства, возможность возвращаться домой 1 раз в год в отпуске. В связи с неприемлемыми для истца новыми условиями труда, истец был вынужден отказаться от продолжения работать и ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между сторонами был расторгнут. ДД.ММ.ГГГГ истцу стало известно, что бывшие коллеги, согласившиеся на новые условия труда, продолжают работать в старых условиях труда (режим рабочего времени не изменился). Для подтверждения данного факта, так как истец физически удален от места фиксации, истец обратился к бывшему коллеге с просьбой произвести фото и видео фиксацию выполнения работ в реальном времени. Из фото и видеоматериала видно, что работы производятся работниками компании ООО «ГБУР» с 08:00 часов по 18:20 часов, а не в соответствии с графиком работы с 06:00 часов до 12:00 часов. По факту отсутствия изменений в режиме работы после увольнения истца привели к выводу о том, что работодатель намеренно воспользовался своим законным правом (на изменения условий режима работы) и осознавал, что поставив истца в кабальное положение, истец будет вынужден отказаться от новых условий договора, с фактической целью избавиться от неугодного ему работника, а не реальной целью изменить условия труда. Отсутствие у работодателя обоснованной причины изменения условий режима труда, целью которой стало увольнение работника, напрямую указывает на незаконность его действий.
Суслов С.Г. обратился в суд с иском (с учетом уточнения) к ООО «Горизонтально направленное бурение» (далее – ООО «ГБУР») о восстановлении срока обращения в суд, отмене приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении на работе в должности оператора комплекса ГНБ, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 600875,58 рублей, компенсации морального вреда в размере 55000 рублей.
В обоснование требований указал, что работал у ответчика по трудовому договору № в должности оператора комплекса НСУ ООО «ГБУР» Геленджик по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ, далее был переведен на должность оператор комплекса ГНБ ООО «ГБУР» <данные изъяты> по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ, далее был переведен на должность оператор комплекса ГНБ Отдел ГНБ по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ в ОП <данные изъяты>. Ответчик уволил Суслова С.Г. в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Истец не согласен с увольнением. С начала ДД.ММ.ГГГГ у истца и еще нескольких коллег с руководством компании ООО «ГБУР» из-за систематически неоплачиваемой переработки возникла конфликтная ситуация, которая не урегулирована по настоящее время. Также работодатель ДД.ММ.ГГГГ, вручив уведомление об изменении сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с дополнительным соглашением к трудовому договору, вступившим в силу с ДД.ММ.ГГГГ, попытался задним числом принудить Суслова С.Г. к увольнению. Но данную процедуру истец саботировал, так как счел ее незаконной. На что работодатель начал повторную процедуру и ДД.ММ.ГГГГ истцом по почте было получено новое уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. В уведомлении работодатель сообщил об изменении раздела 4 трудового договора (режим рабочего времени и времени отдыха. Отпуск), а именно изменении в п. 4.1, п. 4.2, п. 4.3 и упразднении п. 4.4, п. 4.5. Что означает переход с вахтового метода работы на 40 часовую рабочую неделю с гибким графиком 6/1. Такие условия существенно ухудшают условия действующего трудового договора, так как подразумевают большую потерю в заработной плате (в 2 раза), наем жилья за свой счет, утрата суточных выплат и из-за значительной отдаленности от постоянного места жительства, возможность возвращаться домой 1 раз в год в отпуске. В связи с неприемлемыми для истца новыми условиями труда, истец был вынужден отказаться от продолжения работать и ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между сторонами был расторгнут. ДД.ММ.ГГГГ истцу стало известно, что бывшие коллеги, согласившиеся на новые условия труда, продолжают работать в старых условиях труда (режим рабочего времени не изменился). Для подтверждения данного факта, так как истец физически удален от места фиксации, истец обратился к бывшему коллеге с просьбой произвести фото и видео фиксацию выполнения работ в реальном времени. Из фото и видеоматериала видно, что работы производятся работниками компании ООО «ГБУР» с 08:00 часов по 18:20 часов, а не в соответствии с графиком работы с 06:00 часов до 12:00 часов. По факту отсутствия изменений в режиме работы после увольнения истца привели к выводу о том, что работодатель намеренно воспользовался своим законным правом (на изменения условий режима работы) и осознавал, что поставив истца в кабальное положение, истец будет вынужден отказаться от новых условий договора, с фактической целью избавиться от неугодного ему работника, а не реальной целью изменить условия труда. Отсутствие у работодателя обоснованной причины изменения условий режима труда, целью которой стало увольнение работника, напрямую указывает на незаконность его действий.
Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ гражданское дело № по исковому заявлению Суслова В.С. к ООО «Горизонтально направленное бурение» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда объединено с гражданским делом № по иску Суслова С.Г. к ООО «Горизонтально направленное бурение» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Присвоен делу основной номер №.
В судебном заседании истец Суслов В.С. на требованиях настаивал, просил их удовлетворить, пояснил, что в ГИТ обратились, чтобы выплатили заработную плату. ДД.ММ.ГГГГ запросили выписку из трудовой книжки, чтобы ее приложить в ГИТ о том, что не выплатили заработную плату при увольнении. Были уверены, что их уволили законно. В прокуратуру обращались по переработке. В качестве уважительной причины пропуска срока указывают, что узнали о незаконности увольнения только ДД.ММ.ГГГГ от коллеги Дмитрия. Потом им посоветовали указать причину, что ухаживали за больным членом семьи. От ФИО7 ДД.ММ.ГГГГ узнали, что еще ОП в <данные изъяты> работает вахтовым методом. ФИО7 сообщил, что ничего не поменялось, уходил также на межвахту. Они проживают по адресу: <адрес>. Состав семьи: он, отец, мать и бабушка. За бабушкой уход осуществляют втроем, она на инсулине. В ДД.ММ.ГГГГ у бабушки был инсульт. Инсулин бабушке ставит он, а также возит ее в поликлинику. В суд обратились по совокупности причин, если бы знали ранее, то обратились бы в суд раньше. Исковое заявление составляли самостоятельно, но консультируются со знакомым юристом, с которым знакомы давно.
В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ истец Суслов В.С. пояснил, что устроился на работу в ООО «ГБУР» в ДД.ММ.ГГГГ оператором комплекса НСУ, работал в <адрес>. График работы был вахтой 30 дней без выходных. Режим работы с 08:00 часов до 20:00 часов, обед с 13:00-14:00 часов. Оператор НСУ делает замес для буровой установки. Проживали в съемном жилье за счет работодателя, какой-то период был, когда работодатель компенсировал жилье в размере 500 рублей в день. Это продлилось не долго, потом начали жилье снимать за свой счет. Заработная плата составляла 279 рублей в час при 11 часовом рабочем дне. В месяц заработная плата около 80000 рублей, еще работодатель выплачивал премии, надбавки и компенсации и выходило около 150000 рублей. Параллельно он обучился на оператора локатора ГНБ и когда прошел несколько локаций, его перевели на должность с ДД.ММ.ГГГГ. Работал также в <адрес> до конца ДД.ММ.ГГГГ, режим работы был такой же, заработная плата была 165000 рублей в месяц. В конце ДД.ММ.ГГГГ уехал на межвахту до ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ вышел на работу в <адрес> оператором локатора ГНБ. Трудовой договор был тот же, было только дополнительное соглашение с переводом на новую должность. График работы был с 08:00 часов до 19:00 часов, обед с 12:00 часов до 13:00 часов. Работал также 30 дней без выходных, оплата была почасовая 279 рублей в час. Проработал до ДД.ММ.ГГГГ. Отпуск был в ДД.ММ.ГГГГ 28 дней. Работали больше 30 дней, и их привлекали к сверхурочной работе. Обещали переработку оплачивать. Когда приехали работать в <адрес>, им сказали, что когда компания в норму придёт то им все выплатят. Производитель работ ФИО доносил до руководства информацию, говорили, что премии будут выплачивать. В итоге ничего не выплачивалось. ДД.ММ.ГГГГ получил уведомление о том, что будет изменен график работы с вахтового метода на 40 часовую рабочую неделю. Уведомление было датировано от ДД.ММ.ГГГГ и изменения как будто бы вступили ДД.ММ.ГГГГ. Их не знакомили, только расписались. Уведомление вручил производитель работ ФИО, но нигде они не расписывались. Отказались подписывать, условия были странные в документе, условия меняются, заработная плата будет меньше. Сразу обратились за юридической помощью. ДД.ММ.ГГГГ приехал генеральный директор компании и пытался принудить к подписанию соглашения. Был диалог, у него не получилось их убедить подписать. Он «словесно» всех уволил, раз не подписали дополнительное соглашение, забрал ключи от установки, отстранил от работы. Они обратились в полицию <адрес>. По факту проверки результат никакой не пришел. В тот же вечер нашли официальную почту компании и написали на электронную почту заместителя директора уведомление о том, что произошла ситуация и просили разобраться. ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 ответила, что будут разбираться и будет проводиться проверка. В итоге примирительную комиссию так никто и не создал. ДД.ММ.ГГГГ вышли на работу и ФИО сказал, что пока не работаем, ждем решение. После обеда приступили к работе. И после этого поняли, что генеральный директор не хочет, чтобы они работали в этой компании. Они продолжали работать. ДД.ММ.ГГГГ опять направили новое уведомление по почте, которое получили ДД.ММ.ГГГГ. В этом уведомлении было тоже самое, что и в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ, только условия изменения договора вступят в силу ДД.ММ.ГГГГ. Поняли, что работодатель пытается от них избавиться после всей ситуации. Вручили уведомление всем, кто работал в ОП <адрес>, там было 11 человек. Пытались мирно урегулировать вопрос, но на все требования ответов от работодателя не поступало. ДД.ММ.ГГГГ получили уведомление, вступают изменения в силу ДД.ММ.ГГГГ. И с момента получения работником уведомления, начинается отсчет 2 месяца. Направили работодателю уведомление, но требование было проигнорировано. Его уволили ДД.ММ.ГГГГ. Уведомление о расторжении трудового договора не получал. Увольняли дистанционно, в это время он был на межвахте, только отправили электронную книжку. О расторжении трудового договора узнал от юриста, которая занималась их заявлениями о расторжении трудового договора. Заполняли шаблоны заявлений, отправили по почте России и по электронной почте ДД.ММ.ГГГГ. Было заявление на отправку трудовых книжек, заявление на ознакомление с табелями, заявление на ознакомление с расчетными листками. И ДД.ММ.ГГГГ на Госуслуги пришло уведомление, что в электронной книжке произведена запись об увольнении по ст.77 ТК РФ. Приказ об увольнении не присылали. Окончательный расчет был произведен ДД.ММ.ГГГГ или ДД.ММ.ГГГГ, но не в полном объеме. В суд обратились в ДД.ММ.ГГГГ, так как не подозревали, что их уволили незаконно, компания осталась работать в старых условиях. Все были готовы работать по старым условиям, никто не хотел работать по 40 часов в неделю за маленькую заработную плату. Из 11 человек 8 были не согласны, 3 местных работника согласились. Суслов С.Г. ДД.ММ.ГГГГ позвонил ФИО8 который сказал, что работает в ООО «ГБУР» на старых условиях, заработная плата и рабочее время не изменилось, вахта сохранилась и условия остались прежние. У Ф была должность оператор комплекса НСУ. С работодателем на связи с момента увольнения были, обращались по переработке. Они с работодателем разговаривали о том, чтобы взяли их обратно на работу, но ничего решено не было. У них сейчас конфликтные отношения по вопросу переработки. Если условия не поменялись, то готовы продолжить работать за такую же зарплату. ДД.ММ.ГГГГ стало известно, что условия работы не поменялись. Когда составляли иск, советовались с юристами, которые сказали, что моральный вред в размере 50000 рублей сумма приемлемая. Им ничего не поясняли по поводу изменения режима работы, сказали, что работодатель может изменить условия, но причины не назвали. Технологические процессы не менялись. Ни техники, ни технологий не было новых. С момента увольнения он больше не работал и в настоящее время не работает, живет на средства, которые остались с заработка. После увольнения никуда не обращались, думали, что их законно уволили. Процедура проводилась законно. Новые должности работодатель не предлагал, перевести в другое ОП тоже не предлагали. Хочет восстановиться на работе с прежними условиями труда. По разговору с Ф, условия остались те же, ни зарплата, ни график не поменялся.
В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ истец Суслов В.С. пояснил, что работал ранее в ООО «СССР», в начале ДД.ММ.ГГГГ уволился и ДД.ММ.ГГГГ устроился в ООО «ГБУР». На предыдущей работе компенсация выплачивалась, тоже были конфликтные рабочие моменты. В ООО «ГБУР» были рабочие ситуации, не выплачивались премии. В <адрес> генеральный директор приезжал и обещал выплатить премии. Также обещания не были выполнены. Также в ОП <данные изъяты> их привлекали к работе не по специальности, также была обещана премия и также не была выплачена. Претензии не возникали, они были словесные. Не хотели портить отношения с работодателем. Премий и поощрений не было, расчетных листков на тот момент тоже не получали. Дисциплинарных взысканий у него не было, но в ДД.ММ.ГГГГ была удержана заработная плата. Зарплата за ДД.ММ.ГГГГ должна была выплачиваться в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В этот период им зарплату задержали, выплатили, но не в полном объеме. Когда устраивались, сказали, что вахта будет 30 дней и за переработку будут суммировать дни, в среднем 13 дней выходных. Если была необходимость у работодателя, то привлекал к дополнительной работе. С переработками согласны были работать. Проживали в арендованных помещениях. Был несчастный случай с другим работником, на тот момент его не было на месте, был на межвахте. Человек погиб, подробности не знает. Об упразднении вахтового метода работы узнал ДД.ММ.ГГГГ, когда был на межвахтовом отдыхе. Позвонил отец и сказал, что пришло уведомление о переходе на 40 часовую рабочую неделю. Когда приехал с межвахтового отдыха в ДД.ММ.ГГГГ, ФИО вручил уведомление и сказал, что нужно подписать, но не было ничего разъяснено. В середине ДД.ММ.ГГГГ уведомления получил почтой России. С изменениями был не согласен, работали вахтой и у накапливалась переработка и за эту переработку давали дни межвахтового отдыха. Так как 40 часовая рабочая неделя, то там переработок нет, она оплачивается в большем размере, но за нее не отдыхаешь. ДД.ММ.ГГГГ была проведена встреча с ФИО5, присутствовал механик О и еще один человек. Встреча была связана с тем, чтобы они подписали дополнительные соглашения. Н.А. говорила, что их уведомляли об изменении условий труда. В процессе разговора спрашивали у нее, но конкретных причин не было названо. Механик О убеждал их, что надо подписать документы. Если упраздняется вахтовый метод, то вахтовая надбавка теряется. Им ничего не говорили, что могут работать свыше 40 часов. Пришли уведомления об изменении, которые получили в октябре и там была дата, что если не согласны, то расторгнут договор в ноябре. Они знали, что ДД.ММ.ГГГГ их уволят. До ДД.ММ.ГГГГ пришел расчет. Приказ об увольнении и трудовую книжку не получал. Сведения о трудовой деятельности запросил на портале Госуслуг, получил выписку из электронной трудовой книжки. Трудовая книжка электронная. К работодателю не обращался, понимал, что уволен на законных основаниях. На Госуслугах выписку запросили ДД.ММ.ГГГГ или ДД.ММ.ГГГГ, изначально документ запрашивали для ГИТ и Прокуратуры. Не согласен с 6 дневной рабочей неделей, поэтому и не подписал дополнительное соглашение и не остался работать. ДД.ММ.ГГГГ стало известно, что вахтовый метод не упразднен, работают по 10 часов и уходят на перевахту. Им не объяснили для чего вводится 40 часовая рабочая неделя. Сотрудников, которые находились в ОП Астрахань, их уведомляли. Когда работал, не знал кто подписал, а кто нет эти уведомления, не спрашивали друг у друга. Остальные тоже планировали увольняться. В итоге они уволились, а остальные остались. Понимали до ДД.ММ.ГГГГ, что увольнение было законным, так как работодатель уведомлял. Если бы процедура дошла до конца и работодатель бы ввел этот режим, то они бы не стали пытаться восстановиться на работе. До них дошла информация, что вахтовый метод не упразднен, продолжается вахта. С ДД.ММ.ГГГГ он не трудоустроен, денег иных не получал, уход за близким родственником не оформлял. За бабушкой ухаживал всегда. Восстановиться хочет на работе потому, что убежден в том, что работодатель не вводил 40 часовую рабочую неделю и работают вахтой. Раньше также работал вахтовым методом, в ином режиме не работал. Он работал на строительных объектах в <адрес>, в <адрес>. Раньше работал в <адрес>, <адрес>, <адрес>. При переводе поставили перед фактом, что необходим народ в <адрес> на объекты. И место работы в <адрес> их устроило. Если ответчик докажет, что нет вахтового режима, то восстанавливаться на 40 часовую рабочую неделю не хочет. Хочет восстановиться на работе с графиком 30 дней и далее межвахтовый отдых.
В судебном заседании истец Суслов С.Г. на требованиях настаивал, просил их удовлетворить, пояснил, что срок для обращения в суд пропущен им по уважительным причинам, <данные изъяты>, несколько раз ездил с ней в <адрес>. Уход осуществляет непрерывный, круглосуточный. Жена не работает.
В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ истец Суслов С.Г. пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ устроился в ООО «ГБУР» на должность оператора НСУ в <адрес>. График работы: 30 дней работали, 10 отдыхали. График был разный, если работали 60 дней, то отдыхали 20 дней. Режим работы с 08:00 часов до 20:00 часов, обед с 13:00 часов до 14:00 часов. Выходные и праздничные дни работали. В конце ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ проработал 74 дня, потому что был конец строительства объекта. ДД.ММ.ГГГГ приехал в <адрес> и руководство сказало, чтобы срочно ехал в <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ поехал в <адрес> на новый объект. На тот момент был уже оператором ГНБ. Оператором ГНБ перевели в ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ. График работы оператора ГНБ был такой же, как и у оператора НСУ. В <адрес> график был с 08:00-19:00 часов, обед с 12:00-13:00 часов. Оплата труда 2 раза в месяц, был аванс и зарплата. Зарплата была 5800 рублей за день. По трудовому договору оклад 82000 рублей, остальное премия. Оплата была почасовая. Приходил аванс и зарплата, расчетные листки не приходили. Суммировали аванс и зарплату и выходило около 165000 рублей в месяц, из чего складывалась зарплата, не знает. Назначили нового директора в <адрес> и его по обоюдному согласию направили в <адрес>. В его обязанности входило расширение грунта, бурение скважины и прокладывание трубы под землей. Конфликтная ситуация с работодателем произошла ДД.ММ.ГГГГ, к ним приехал начальник участка ФИО и сказал, что надо подписать уведомление от ДД.ММ.ГГГГ. Документы были все задним числом, еще было заявление. В уведомлении было написано, что работнику устанавливается 6 дневная рабочая неделя с продолжительностью 40 часов в неделю, выходные предоставляются по скользящему графику. Время начало работы с 06.00-12:00 часов дня, перерыв на отдых 1 час. Вступает в силу с ДД.ММ.ГГГГ, которое вручили ДД.ММ.ГГГГ. К дополнительному соглашению в описи было заявление на отпуск без сохранения заработной платы, где необходимо было поставить подпись и расшифровку и вернуть в <адрес>. Они не стали подписывать ни дополнительное соглашение, ни заявление. ДД.ММ.ГГГГ прилетел генеральный директор, уговаривал подписать дополнительное соглашение. О задержке заработной платы сказал, что в компании трудности и выплатит компенсацию. Он устно сказал, что все работники уволены, забрал ключи от установок и сказал больше ключи не выдавать. Они обратились в полицию, заявление написал работник ФИО9. На следующий день приказа не было об увольнении, они вышли на работу. Им сказали приступать к работе и они приступили. ДД.ММ.ГГГГ написали ФИО5, чтобы урегулировать конфликт. ФИО5 ответила, что создаст примирительную комиссию в законные сроки. ДД.ММ.ГГГГ задержали зарплату, выплатили ДД.ММ.ГГГГ и компенсировали 900 рублей. В конце <данные изъяты> он приехал на межвахту домой и почтальон сказала, что пришло письмо. Получил письмо и там было уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, такое же, как от ДД.ММ.ГГГГ. Там было написано, что если через месяц ответ не придет, то они расторгают с трудовой договор. Уведомление было также об изменении режима работы. Возражать не стали, поняли что осталось работать 2 месяца. Приехали на работу, доработали, уехали на перевахту. И когда были дома, им пришла электронная книжка с увольнением. Расчет пришел не полный, <данные изъяты> или ДД.ММ.ГГГГ. Для них не выгодная работа с таким графиком, потому что убрали вахтовую надбавку, квартирные, суточные. Получилось так, что руководитель имеет право поменять график работы, они не стали сопротивляться с тем, чтобы работать вахтовым методом. ДД.ММ.ГГГГ он позвонил ФИО8, который сказал, что до сих пор работает, хотя он подписал дополнительное соглашение. Он сказал, что получает так же, как и получал 150000 рублей, работают по 10 часов. В <адрес> у него живет старший сын. Сын зафиксировал, что утром приехали сотрудники на работу, обед был, работали до 19:00 часов. Планирует дальше работать в этой организации. Ничего не объясняли почему меняется график, иные вакансии не предлагали. Восстановиться хочет на прежних условиях, как и работал до этого.
В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ истец Суслов С.Г. пояснил, что ранее работал монтажником в ООО «СССР», в ДД.ММ.ГГГГ уволился и перешел в компанию ООО «ГБУР» в <адрес>. Конфликтные ситуации возникали с генеральным директором по рабочим вопросам. Он словесно сказал, что уволил, отобрал от установок ключи. На следующий день в рабочей группе написали, чтобы преступили к работе. Конфликтная ситуация была на словах. За время работы в ООО «ГБУР» дисциплинарных взысканий не было и премий тоже, хотя их обещал руководитель. График работы был 30 дней через 13 дней. В ДД.ММ.ГГГГ он работал 3 месяца, потому что заканчивался объект. Когда предлагали подзаработать, то соглашался с графиком. За сверхурочную зарплату не получил. Обещали, что в <адрес> объект закончится и с мини рассчитаются. Был переведен ДД.ММ.ГГГГ в ОП <данные изъяты>. В <адрес>, когда уезжал в ДД.ММ.ГГГГ, объект не был еще закончен. Генеральный директор вызвал и назвал фамилии людей, которые должны были переехать в <адрес>, они согласились. В <адрес> работало 10 установок, фактически 10 бригад. По факту кто-то уехал в <адрес>, <адрес>, <адрес>. Во всех регионах объем такой же как в одном <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ приехал ФИО и сказал, что переходят на 40 часовую рабочую неделю. Привез уведомление, дополнительное соглашение и заявление без числа, которое надо было подписать и отправить в <адрес>. Посчитали это не законным, тем более задним числом. Уведомление было от ДД.ММ.ГГГГ. На уведомлении написали, что не согласны. Со слов ФИО, руководитель имеет право в одностороннем порядке поменять график работы. В Интернете посмотрели, что это по закону. По этому графику 40 часовой рабочей недели не смогут работать из-за удаленности 2000 км от <адрес>. ФИО5 направили требование о предоставлении документов. Просили, чтобы предоставили график работы, но ни разу не предоставляли. По конфликтной ситуации ДД.ММ.ГГГГ, сказали, что сотрудник ООО «ГБУР» отправила не те документы. В ДД.ММ.ГГГГ повторно получили уведомление. До ДД.ММ.ГГГГ не знал кто согласился, а кто нет. Обсуждения были, а кто будет соглашаться, никто не говорил. ФИО9, Суслов, ФИО10 отказались работать, остальные, как узнал ДД.ММ.ГГГГ, подписали дополнительное соглашение и начали работать. Вахтовый метод работы для него был приемлемый. По факту хотел больше денег заработать, потому что болеет мама. Пока работали, то мог оказывать уход, нанимал людей ухаживать за мамой. Когда перестал работать, то сам осуществляет уход. Пособие по уходу за матерью не оформлял. ДД.ММ.ГГГГ вышел на работу и потом уехал на перевахту домой. Находясь дома ему пришел расчет, двухнедельная компенсация. В уведомлении было написано, что если не согласен, то расторгнут договор. С ними связывалась делопроизводитель и сказала, что отправит документы. Выписку из трудовой книжки взял с портала Госуслуг ДД.ММ.ГГГГ. На тот момент не мог работать по 40 часовой рабочей неделе в <адрес>, зарплата маленькая и не мог работать постоянно. Звонил ФИО8 и узнал от него, что в августе ДД.ММ.ГГГГ они подписали уведомление и продолжают работать вахтовым методом. Восстановиться хочет потому что работают остальные вахтовым методом. Ранее в суд не обратился поскольку ухаживал за больным человеком. У мамы <данные изъяты>, возили в <адрес>, <адрес>, <адрес>. Когда был на вахте, то нанимали людей ухаживать за мамой, была финансовая возможность. На других объектах сохранен вахтовый метод, готовы поехать на работу в другой субъект.
В судебном заседании представитель ответчика Полиховская Т.С. с иском не согласилась, просила в удовлетворении исковых требований отказать, пояснила, что объект в <адрес>, который существовал до ДД.ММ.ГГГГ, включал объемы километры трубопровода, по другим объектам такого объема не было предусмотрено. Штатная численность в ОП <адрес> была 57 человек, ни в одном из других структурных подразделений такой численности работников не было. На конец ДД.ММ.ГГГГ вахтовый метод еще был и в <адрес>. На ДД.ММ.ГГГГ вахтовый метод сохранился только в <адрес>. Часть сотрудников <адрес> были командированы в <адрес> и они работали вместе с истцами. Режим работы был шестидневный рабочий день, а у истцов сохранялся вахтовый режим. Имели возможность сравнить последствия перехода изменения условий трудового договора на момент ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ шесть сотрудников в <адрес> перешли на шестидневную рабочую неделю. В связи с этим вакантные должности с вахтовым методом истцам не предложены, поскольку их просто не было. Обособленных подразделений не было в <адрес> и <адрес> никогда. Вахта сохранялась только в <адрес>, потому что истцы не были согласны. Истцов никто не увольнял, доводы ничем не подтверждены. Другие сотрудники также работали, но не ходили на межвахтовый отдых, они могли брать выходные, а потом написать заявление за свой счет без сохранения заработной платы и уехать по месту регистрации. В данных вопросах истцы некомпетентны и пытаются навязать тот режим работы, который считают для себя правильным, это не совсем верно. Истцы ссылаются на то, что не были ознакомлены с приказом об упразднении вахтового метода работы, но работодатель не обязан знакомить работников с документами, которые не затрагивают их права и обязанности. В этом приказе предложено привести работы по поэтапному переводу с вахтового метода работы на шестидневную рабочую неделю и о необходимости известить заблаговременно установленными трудовым законодательством сроками работников об изменениях. Было сделано письменными уведомлениями в адрес истцов ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Уведомление от ДД.ММ.ГГГГ истцы получили заказными письмами по почте. ДД.ММ.ГГГГ дали добровольный отказ работы в новых условиях. ДД.ММ.ГГГГ работодатель дополнительно известил об отказе или согласии работы в новых условиях и подписать дополнительное соглашение. От истцов поступило заявление о том, что они будут думать о сохранении трудовых отношений либо об отказе работать в новых условиях и прекращении трудовых отношений. Так как ранее данный отказ ими не был отозван, работодатель прекратил отношения с работниками. Истцы ссылаются на то, что причиной послужили оптимизация расходов, но это не основная причина изменений условий трудового договора. Это возникло из-за прекращения работ в <адрес> и перераспределение нагрузки на другие подразделения и перевод сотрудников в отдел ГНБ. Никто не планировал уменьшать фонд оплаты труда и лишать их премии. Доводы, на которые они ссылаются, они не состоятельные. Истцам было разъяснено, что система оплаты труда не меняется. Планировалось только положение об упразднении вахты. Переход на шестидневную рабочую неделю не означал исключение переработок, изменение режима труда было обусловлено тем обстоятельством, что не было возможности сохранить интенсивность труда 60 на 27, 30 на 13, для всего коллектива работников. Если есть производственная необходимость, то работники привлекаются с их согласия к дополнительным работам. Это не означает сохранение вахтового метода работы. Компенсация расходов за проезд с места жительства до пункта сбора не производилась изначально. Ст. 302 ТК РФ предусматривает право работодателя компенсировать транспортные расходы от места жительства до пункта сбора, но никак не обязанность. Работодатель никогда не компенсировал расходы истцов до постоянного места регистрации и до объектов в <адрес>. Фактически условия труда работников не ухудшались и существенно не изменились, ссылаясь на других работников, которые продолжают работать. Сотрудники, кто согласился на заключение дополнительного соглашения, изменение условий труда по деньгам не потеряли. По переработке раз в несколько месяцев могут выезжать по месту регистрации, условия труда не поменялись, трудовая функция работников не изменилась. То, что работники в <адрес> работают не с 6:00 часов до 12:00 часов, как указано в уведомлении, никто и не планировал и никто не извещал их о сокращенном рабочем дне. Это было указано время начала рабочего дня с 06:00 часов до 12:00 часов в зависимости от производственной необходимости. Считает, что работники добровольно выбрали право своего выбора, в настоящее время не могут обеспечить вахтовый режим работы. Вахтовый метод в организации отсутствует, вакантные должности не предлагали в связи с отсутствием должностей с вахтовым методом работы, о чем было указано в письменном уведомлении. Истцами пропущен срок обращения в суд по своим требованиям. Те обстоятельства, на которые они ссылаются, в том числе уход за больным человеком, неосведомленность, не связаны с течением срока давности, они возникли либо до, когда истцы еще работали, либо после с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. То, что имели реальную возможность общаться с работниками и до момента их увольнения, это подтверждает документ перехода на шестидневную рабочую неделю иных сотрудников, которые работали вместе с истцами и общались с ними, не исключает их осведомленность и возможность общаться с другими сотрудниками. Они сами говорят, что условия труда не ухудшились. Их требования - это скорее всего запоздалое согласие на работу в новых условиях, а никак не введение в заблуждение работников, ущемление их прав со стороны работодателя.
В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ представитель ответчика Полиховская Т.С. пояснила, что истцы были трудоустроены в обособленное подразделение <адрес> с полной занятостью вахтовым методом. Изначально трудоустраивались операторами НСУ, в ДД.ММ.ГГГГ переведены операторами локаторов ГНБ. ДД.ММ.ГГГГ в связи с завершающей стадии строительства на объекте в <адрес>, приказом работодателя упраздняется положение о вахтовом методе. И указанное решение обусловлено завершением договорных обязательств, оптимизации расходов. Изначально вахтовый метод устанавливался исключительно для объектов в <адрес>. на этапе завершения строительных работ в <адрес>, часто происходило не соблюдение графика работы со стороны работников. Работники не выходили на работу без уважительных причин. Работодатель не привлекал в дисциплинарной ответственности работников, но обращал внимание на то, что необходимо соблюдать графики. Не соблюдались требования внутреннего распорядка в общежитиях, работникам выдавали помещение и бывали случаи травматизма в период отдыха. Это в том числе одна из причин того, что вахтовый метод решили отменить. С завершением работ в <адрес> в ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ, планировалось проводить строительные работы в <адрес>, <адрес>, <адрес>, <адрес>. Районы являются не обжитыми, планировалось заключение договоров на небольшие объемы. Изначально объект в <адрес> был большой со сжатыми сроками, необходимо было быстро провести и выполнить работу и необходимо было привлечь максимальное количество бригад на момент строительства. Маленькие объекты подразумевали собой не более 2-3 бригад. В <адрес> и <адрес> 10 бригад не требовалось. ДД.ММ.ГГГГ издается приказ о завершении работ на объекте в <адрес> и переводят сотрудников постепенно в отдел ГНБ. В <адрес> не было обособленного подразделения, был объект ГНБ. С ДД.ММ.ГГГГ истцы переведены в отдел ГНБ, на тот момент работы в <адрес> завершены были. ДД.ММ.ГГГГ планировалась сдача проектной документации, сдача производственных помещений, закрытие всех договоров и аренды. С момента окончания строительства очистных сооружений канализации в <адрес>, произошли организационные изменения в структурном подразделении ООО «ГБУР», вахтовые бригады были изменены и распределены в разные города. Специфика в разных городах предполагала работу в сжатые сроки. Этап бурения не был долгосрочный. Сроки, по которым открывались договоры в <адрес> и <адрес>, то есть договоры были краткосрочные со сроком исполнения 2-3 месяца. С момента окончания работ в <адрес>, сотрудники были переведены в другие объекты. Вахтовый метод себя исчерпал, необходимость направлять работников в необжитые районы с большой интенсивностью труда на длительный период, она отпала, и было принято решение поэтапно переводить сотрудников на 6 дневную рабочую неделю. Часть работников в <адрес> и <адрес> сразу подписали дополнительное соглашение и перестали работать вахтой. С ДД.ММ.ГГГГ по штатному расписанию сотрудники в ОП <адрес> не числятся. Объект там закрыт, работники не работают. В <адрес> работники не согласились работать на 6 дневной рабочей неделе, посчитали, что им будет не выгодно. Им неоднократно вручались письменные уведомления, где было указано, что в связи с организационными изменениями возникла необходимость о переводе на 6 дневную рабочую неделю. Все условия, которые планировалось внести в трудовые договоры, в уведомлении были прописаны и в ДД.ММ.ГГГГ и в ДД.ММ.ГГГГ. Работники не допоняли, посчитали, что их хотят уволить и перевести на неполный рабочий день, что будут урезать надбавки и была организована личная встреча с представителем работодателя ФИО5, которая разъяснила, что переработки будут доплачивать, режим работы меняется, потому что, вахтовый метод перестал быть нужным. На все уведомления, в том числе от ДД.ММ.ГГГГ от истцов поступил отказ от предложенных условий, ранее отказ был от апреля. В связи с этим не могли их принудить к работе по новым условиям. ДД.ММ.ГГГГ дополнительно направлялось уведомление об увольнении и разъяснялось, что могут отозвать ранее данный отказ. Не выгодно было увольнять всю бригаду. И с августа по ДД.ММ.ГГГГ работодатель оттягивал процедуру увольнения. Часть работников согласились работать по 6 дневной рабочей неделе вместе с истцами в одной бригаде. И до сих пор работают на 6 дневной рабочей неделе, о чем прописано в условиях трудового договора и в табелях для расчета заработной платы. По факту и по документам вахта отсутствует. Работники работают не с 06:00 часов до 12:00 часов, это не соответствует действительности. В уведомлении планировалось устанавливать режим начала рабочего дня с 06:00-12:00 часов. Если нет острой необходимости, то могут начать с 08:00 часов, это не означает, что работают по 4 часа в день. И истцам это разъяснялось. От предложенных условий получили отказ, работодатель вынужден был уволить. Вместе с ними при аналогичных обстоятельствах увольнялись другие работники. У истцов велись электронные трудовые книжки, в период увольнения они были на межвахтовом отдыхе и не представилось возможным ознакомиться с приказами об увольнении. Сведения о трудовой деятельности они не запрашивали у работодателя. Трудовая книжка не направлялась, так как ведется в электронном виде. Сведения о трудовой деятельности самостоятельно получили и не оспаривают. Процедура увольнения работодателем была соблюдена. Истцов никто не обманывал, выходное пособие было выплачено в установленном порядке. Вахтовый метод не сохранился, физически не могут восстановить на работе. В данном случае для двух сотрудников обязаны будут организовать вахту, что невозможно. Вахта предполагает работу в труднодоступных местах, когда в сжатые сроки необходимо осуществить строительство. И в настоящее время признаки вахтового метода, как на бумаге, так и по факту отсутствуют. Вахта перестала существовать с момента окончания работ в <адрес>. Работники вахтовым методом на бумаге работали и учет велся как на вахте, выплачивались надбавки, пытались подстроить графики. Считает, что оснований для восстановления истцов на работе нет. Также считает, что истцами пропущен срок обращения в суд один месяц, они знали об увольнении, неоднократно извещались. Уважительных причин у них нет, им говорилось, что режим будет меняться. Факт получения уведомлений истцы не отрицают, с ними встречались и они знали на основании, какой статьи будет увольнение. То обстоятельство, что в ДД.ММ.ГГГГ не согласились с условиями увольнения, это больше о злоупотребление правом при обращении в суд. Обособленное подразделение в <адрес> не создавалась. ОП <адрес> стоит на учете. Сотрудники числились в структурном подразделении отдела ГНБ. Все сотрудники с <адрес> переводились в <адрес>, <адрес> и <адрес>. Когда работники переводились, то вахтовый метод сохранялся только в <адрес>. Все остальные объекты переводились на 6 дневную рабочую неделю. Помимо штатного расписания сделали штатную расстановку, чтобы видеть на момент увольнения какие должности были заняты, а какие свободные. Штатная расстановка общая по всем сотрудникам. Табель рабочего времени в разрезе <адрес>. Изменения в штатные расписания в связи с упразднением вносились приказами. Изменение организационных структур в связи с закрытием большого строительного объекта в <адрес>, так как другие объекты открывались в доступных местах, сроки проведения работ были не большие 2-3 месяца. Необходимость привлечения большого количества людей и проведение работ в сжатые сроки отсутствовала. Изначально вахтовый метод создавался для <адрес> и с момента перевода оттуда людей, он отпал. В <адрес> работало 2 бригады по 11 человек. Истцы отказались продолжать работу, четверо при аналогичных обстоятельствах подали в суд и еще двое, в общем 8 человек отказались, а трое продолжили работать на прежних условиях. Истцы с руководителем по вопросу вакансии не связывались. По имеющейся информации они хотели работать в <адрес>, в <адрес> работы не было. В <адрес> они не согласились ехать изначально. По штатной расстановке в отделе ГНБ 36 единиц, из них 4 свободных, это и <адрес> и <адрес>. Соответствующая вакансия оператор локатора ГНБ с 6 дневной рабочей неделей. Во всех ОП работают по 6 дневной рабочей неделе. <адрес> была последним объектом, где сохранялся вахтовый метод. Объекты, на которых работали истцы, они завершены. Сегодня в <адрес> работают 10 дней по одному адресу, в дальнейшем договор заключается по другому адресу. Объекты краткосрочные, нет глобальных. Фототаблицу, представленную истцами, видели, буровая установка работает с 08:00-18:00 часов, это не означает, что они работают вахтой. Никто не планировал работу с 06:00-12:00 часов, как истцы указывают. Могут работать с 08:00-18:00 часов, в зависимости от производственной необходимости. На ДД.ММ.ГГГГ год вахтового метода в ООО «ГБУР» нет, на ДД.ММ.ГГГГ он упразднен окончательно. Работники, которые подписали дополнительное соглашение, стали работать по 40 часовой рабочей неделе с момента подписания дополнительного соглашения. Компания ООО «ГБУР» уведомили по причине организационных изменений, то есть завершение объекта строительства в <адрес>. Причина изменения условия действующих трудовых договоров это организационные изменения. А причина конкретно организационных изменений это завершение работы ОП <адрес> и перевод. Работодатель обязан известить работников о предстоящих изменениях и о причинах этих изменений. Было 10 бригад в <адрес>, которые часть поехали в <адрес>, <адрес>, <адрес>. Вахтовый метод предполагает объем, собираются бригады и организуется пункт сбора до объекта. Сейчас нет вахтового метода ни в <адрес>, ни в <адрес>. В <адрес> был один объект и могли привлекать к сверхурочным работам и выходные дни. По оптимизации, одно дело арендовать несколько квартир в одном месте, другое дело организовывать доставку с пункта сбора и арендовать в разных местностях. Тяжелее организовать работу вахтой на одном маленьком объекте, чем на одном большом. Те, кто согласился, и подписали дополнительное соглашение, они были с момента перевода на 6 дневной рабочей неделе. Истцы не согласились, в связи с чем были уволены. Пытались договориться, объяснить истцам. Истцы добровольно написали отказ. На момент увольнения ничего не изменилось. Планировалось по завершении работ в <адрес> перевод с вахты на шестидневную рабочую неделю.
Выслушав стороны, допросив свидетеля, выслушав заключение прокурора, полагавшего требования не подлежащими удовлетворению в связи с пропуском срока для обращения в суд, изучив материалы дела, суд пришел к следующему выводу.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (часть 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (часть 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Из приведенных норм материального права и руководящих разъяснений следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца, предложение работнику всех имеющихся вакансий в данной местности, соответствующих квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы). При этом именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.
Судом установлено, что Суслов В.С. ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в ООО «ГБУР» <адрес> на должность оператора комплекса НСУ, что подтверждается приказом о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 169 том 1), трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 166-168 том 1).
Согласно дополнительному соглашению № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 170 том 1), а также приказу о переводе работника на другую работу № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 171 том 1), Суслов В.С. переведен с ООО «ГБУР» <адрес> с должности оператора комплекса НСУ в ООО «ГБУР» <адрес> на должность оператора локатора ГНБ.
Судом установлено, что Суслов С.Г. ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в ООО «ГБУР» <адрес> на должность оператора комплекса НСУ, что подтверждается приказом о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 162 том 1), трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 159-161 том 1).
Согласно дополнительному соглашению № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 163 том 1), а также приказу о переводе работника на другую работу № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 164 том 1), Суслов С.Г. переведен с ООО «ГБУР» Геленджик с должности оператора комплекса НСУ в ООО «ГБУР» Геленджик на должность оператора комплекса ГНБ.
ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, Суслов В.С. получил от работодателя уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому, в связи с изменением организационных условий труда с ДД.ММ.ГГГГ изменяются условия заключенного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно: пункты 4.1, 4.2, 4.3 Раздела 4 будут изложены в следующей редакции, а п. 4.4 и п. 4.5 будут упразднены:
4.1 Работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя с нормированным рабочем днем, нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю. Выходные предоставляются по скользящему графику, который доводится до сотрудника не менее чем за месяц до начала действия графика. Время начала работы и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
4.2. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 (один) месяц.
4.3. Работнику устанавливается следующий режим гибкого времени:
- Рабочий день может быть разделен на части. Суммарное время перерывов между частями рабочего времени не превышает 5 часов. Время перерыва между частями рабочего дня в рабочее время не включается.
- Время начала рабочего дня с 6 ч. 00 мин. до 12 ч. 00 мин.
- Перерыв для отдыха и питания 1 (один) час, который не включается в рабочее время и не оплачивается.
Выбор времени начала и окончания работы в течение этих периодов определяется с учетом производственной необходимости.
ДД.ММ.ГГГГ Суслов В.С. выразил не согласие работать в новых условиях (л.д. 175 том 1).
ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, Суслов С.Г. получил от работодателя уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому, в связи с изменением организационных условий труда с ДД.ММ.ГГГГ изменяются условия заключенного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно: пункты 4.1, 4.2, 4.3 Раздела 4 будут изложены в следующей редакции, а п. 4.4 и п. 4.5 будут упразднены:
4.1 Работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя с нормированным рабочем днем, нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю. Выходные предоставляются по скользящему графику, который доводится до сотрудника не менее чем за месяц до начала действия графика. Время начала работы и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
4.2. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 (один) месяц.
4.3. Работнику устанавливается следующий режим гибкого времени:
- Рабочий день может быть разделен на части. Суммарное время перерывов между частями рабочего времени не превышает 5 часов. Время перерыва между частями рабочего дня в рабочее время не включается.
- Время начала рабочего дня с 6 ч. 00 мин. до 12 ч. 00 мин.
- Перерыв для отдыха и питания 1 (один) час, который не включается в рабочее время и не оплачивается.
Выбор времени начала и окончания работы в течение этих периодов определяется с учетом производственной необходимости.
ДД.ММ.ГГГГ Суслов С.Г. выразил не согласие работать в новых условиях (л.д. 178 том 1).
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Суслов В.С. уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора (л.д. 172 том 1).
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Суслов С.Г. уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора (л.д. 165 том 1).
Судом установлено, что ООО «ГБУР» приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждены и введены в действие с ДД.ММ.ГГГГ правила внутреннего трудового распорядка (л.д. 182 том 1).
Как следует из раздела 8 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ГБУР», в обществе приняты следующие режимы работы:
- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье) (п. 8.1.1 ПВТР).
- шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем (воскресенье) с продолжительностью рабочего времени 40 часов (п. 8.1.2 ПВТР).
- шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем (суббота) с продолжительностью рабочего времени 40 часов (п. 8.1.3 ПВТР).
- ненормированный рабочий день (перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в условиях указанного режима работы определяются ежегодным приказом) (п. 8.1.4 ПВТР).
- непрерывный (гибкий) режим работы – работа с выходными по скользящему графику в течение учетного периода (п. 8.1.5 ПВТР).
В соответствии с п. 8.8 Правил внутреннего трудового распорядка, в обществе для отдельных категорий работников может быть установлен вахтовый метод работы, в соответствии с Положением о вахтовом методе работы.
Как следует из п. 8.11.6 Правил внутреннего трудового распорядка, на объектах (в структурных подразделениях/производственных участках) общества устанавливается шестидневная рабочая неделя с режимом гибкого рабочего времени с нормированным рабочим днем; нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю. Работникам устанавливается следующий режим гибкого времени: время начала рабочего дня с 6 ч. 00 мин. до 12 ч. 00 мин.; перерыв для отдыха и питания 1 (один) час, который не включается в рабочее время и не оплачивается. Выбор времени начала и окончания работы в течение этих периодов определяется с учетом производственной необходимости.
В случае производственной необходимости работодатель может изменять режим рабочего времени для отдельных категорий работников в порядке, установленном законодательством РФ, с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии на момент согласования) (п. 8.15 Правил внутреннего трудового распорядка).
Если при приеме на работу или в течение трудовых отношений работнику устанавливается иной режим рабочего времени и времени отдыха, то такие условия подлежат включению в трудовой договор в качестве обязательных, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (п. 8.15.1 Правил внутреннего трудового распорядка).
Судом установлено, что ООО «ГБУР» приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ на период осуществления работ по прокладке трубопроводов методом горизонтального направленного бурения на объекте: «Строительство очистных сооружений канализации производительностью 50 тыс. м3/сутки и глубоководного выпуска по <адрес>, б/н в <адрес>. Этап 2» установлен вахтовый метод выполнения работ (л.д. 209 том 1).
Приложением № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ № перечислен перечень профессий, на которых может применяться вахтовый метод работ: оператор комплекса НСУ, оператор локатора ГНБ, оператор комплекса ГНБ, мастер ГНБ, производитель работ, слесарь по обслуживанию буровых, механик по ремонту и обслуживанию оборудования (л.д. 210 том 1).
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «Об организационно-штатных мероприятиях общества» в связи с завершением долгосрочных обязательств по договорам с заказчиками строительных работ, в том числе с окончанием осуществления работ на объекте «Строительство очистных сооружений канализации производительностью 50 тыс. м3/сутки и глубоководного выпуска по <адрес>, б/н в <адрес>. Этап 2» (Договор субподряда от ДД.ММ.ГГГГ №), а также в целях оптимизации расходов общества, организационных изменений для приведения в соответствие с условиями заключенных с контрагентами договоров на выполнение подрядных работ, учитывая отсутствие требований в заключенных договорах на ведение работ вахтовым методом, установлено в сроки и в порядке, предусмотренными действующим трудовым законодательством, внести изменения в организационные условия труда, вахтовый метод ведения работ общества, изменения в режим работы работников общества, осуществляющих работу вахтовым методом на объектах (в структурных подразделениях/производственных участках) общества. Установить работникам, осуществляющим работу вахтовым методом на объектах (в структурных подразделениях/производственных участках) общества, следующий режим работы: непрерывный (гибкий) режим работы – работу с выходными по скользящему графику в течение учетного периода. Установить шестидневную рабочую неделю с режимом гибкого рабочего времени с нормированным рабочим днем; нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю. Время начала рабочего дня с 6 ч. 00 мин. до 12 ч. 00 мин.; перерыв для отдыха и питания 1 (один) час, который не включается в рабочее время и не оплачивается; выбор времени начала и окончания работы в течение этих периодов определяется с учетом производственной необходимости; установить работникам, осуществляющим работу вахтовым методом на объектах (в структурных подразделениях/производственных участках) общества, суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 (один) месяц (л.д. 9 том 2).
Этим же приказом № от ДД.ММ.ГГГГ упразднено Положение «О вахтовом методе организации работ» с даты окончательного внесения изменений в трудовые договоры со всеми работниками общества, осуществляющих работу вахтовым методом.
Согласно служебной записке руководителя проекта ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с выполнением всех предусмотренных проектной документацией работ на объекте «Строительство очистных сооружений канализации производительностью 50 тыс. м3/сутки и глубоководного выпуска по <адрес>, б/н в <адрес>. Этап 2» (Договор субподряда от ДД.ММ.ГГГГ №) общий журнал работ по строительству объекта окончен, отражены все технологические последовательности, сроки выполнения и условий производства работ. Исполнительные схемы, Акты освидетельствования скрытых работ (АОСР) переданы заказчику (л.д. 65 том 2).
ДД.ММ.ГГГГ ООО «ГБУР» издан приказ № «Об организационных мероприятиях общества», согласно которому в связи с окончанием работ на объекте «Строительство очистных сооружений канализации производительностью 50 тыс. м3/сутки и глубоководного выпуска по <адрес>, б/н в <адрес>. Этап 2» необходимо обеспечить подготовку завершающего этапа работ в ОП «Геленджик» строительными бригадами в установленном договором порядке в срок до ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 66 том 2).
Как следует из служебной записки заместителя генерального директора ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ, по поступившим ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ в адрес ООО «ГБУР» обращениям в интересах работников на объекте в <адрес> о необоснованном отстранении от работы, невыплате заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ, изменений условий труда (переходе с вахты на шестидневную рабочую неделю), ею ДД.ММ.ГГГГ, совместно с инспектором по охране труда ИП ФИО2 – ФИО3, механиком ФИО4 проведена личная встреча с работниками ООО «ГБУР». До работников доведено, что переход на шестидневную рабочую неделю обусловлен завершением долгосрочных объектов, необходимостью соблюдения трудового распорядка (график вахты постоянно нарушается работниками), не предполагает введение режима неполного рабочего дня и ухудшение условий действующих трудовых договоров, изменение режима труда вызвано изменением организационных условий труда во всей организации, для целей приведения в соответствие с условиями заключенных с контрагентами (заказчиками) договоров на выполнение подрядных работ, а также отсутствием обязательных требований в заключенных договорах на ведение работ вахтовым методом. Размер оплаты труда, доплаты и поощрительные выплаты сохраняются. Трудовые функции работников не изменятся. Работникам дополнительно разъяснено, что изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя организовано в соответствии с положениями ч. 1,2 ст. 74 ТК РФ, с соблюдением срока, указанного в письменном уведомлении. Работникам предложено все взвешенно обдумать и не торопиться отказываться от предложенных изменений, в случае согласия – известить работодателя, подписать дополнительные соглашения и направить их в отдел по работе с персоналом (л.д. 23 том 2).
В обоснование доводов об изменении организационных условий труда во всей организации ответчиком представлен перечень и краткие характеристики объектов оказания услуг ООО «ГБУР» (л.д. 243-246 том 2), а также договор субподряда № (на выполнение работ по прокладке трубопроводов методом горизонтального направленного бурения) от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 1-14 том 3), договор № на выполнение строительно-монтажных работ от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 15-42 том 3), договор № на выполнение строительно-монтажных работ от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 43-77 том 3), договор подряда № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 78-89 том 3), договор № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 90-111 том 3), договор подряда № на выполнение строительно-монтажных работ от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 112-133 том 3), договор подряда № на выполнение работ по капитальному ремонту от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 134-152 том 3), договор подряда № на выполнение строительно-монтажных работ от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 153-171 том 3), договор подряда № на выполнение работ по капитальному ремонту от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 172-193 том 3), договор подряда № на выполнение работ по капитальному ремонту от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 194-212 том 3), договор № на выполнение строительно-монтажных работ от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 213-237 том 3), договор № на выполнение комплекса строительно-монтажных работ от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 1-30 том 4).
Как следует из представленных ответчиком штатных расписаний, на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГБУР» всего 66 сотрудников, имеется вахтовый метод работы у 37 сотрудников (л.д. 31 том 4), на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГБУР» 67 сотрудников, имеется вахтовый метод работы у 11 сотрудников (л.д. 32-33 том 4), на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГБУР» 68 сотрудников, имеется вахтовый метод работы у 11 сотрудников (л.д. 33-оборот-34 том 4), на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГБУР» 70 сотрудников, имеется вахтовый метод работы у 11 сотрудников (л.д. 35-36 том 4), на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГБУР» 73 сотрудников, имеется вахтовый метод работы у 11 сотрудников (л.д. 36-оборот-37 том 4), на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГБУР» 68 сотрудников, имеется вахтовый метод работы у 8 сотрудников (л.д. 38-39 том 4), на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГБУР» 57 сотрудников, работников с вахтовым методом работы не имеется (л.д. 39-оборот-40 том 4), на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГБУР» 55 сотрудников, работников с вахтовым методом работы не имеется (л.д. 40-оборот-41 том 4), на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГБУР» 47 сотрудников, работников с вахтовым методом работы не имеется (л.д. 41-оборот-42 том 4), на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГБУР» 54 сотрудников, работников с вахтовым методом работы не имеется (л.д. 42-оборот-43 том 4), на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГБУР» 55 сотрудников, работников с вахтовым методом работы не имеется (л.д. 43-оборот-44 том 4), на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГБУР» 55 сотрудников, работников с вахтовым методом работы не имеется (л.д. 44-оборот-45 том 4).
Допрошенная в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ в качестве свидетеля ФИО5 пояснила, что работала в ООО «ГБУР» заместителем генерального директора с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Вахтовый метод работы в ООО «ГБУР» был организован на основании заключенного договора от ДД.ММ.ГГГГ для выполнения работ методом горизонтального направленного бурения с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на выполнение работ протяжки трубопровода порядка 20000 погонных метров. В связи с коротким сроком выполнения работ и большого объема было принято решение, что вводится вахтовый метод в <адрес>. на основании этого решения был издан приказ о создании на данном объекте вахтового метода с организацией работ продолжительностью 30 дней вахтового цикла. Все сотрудники, которые были приняты организацией, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, работали по графику 30 дней. ДД.ММ.ГГГГ были приняты Сусловы. Согласно трудового договора, график работы составляет 30 дней. По просьбе самих Сусловых на основании служебной записки руководителю с просьбой сделать им график 60 дней через 27 дней по причине того, что хотят уезжать домой на длительный срок. Работодатель пошел им на встречу и организовал работу 60 дней. Остальные сотрудники в <адрес> работали по графику 30 дней вахтой. Договор заканчивался ДД.ММ.ГГГГ, все работы были выполнены и ею принято решение по окончании выполнения работ, что сотрудники будут переведены или перемещены на другие объекты. На тот момент планировали заключение договора на выполнение работ в <адрес>. Сотрудники, которые переехали туда и подписали дополнительное соглашение, ДД.ММ.ГГГГ переведены на территорию для выполнения работ в <адрес>. Окончательно все работы были выполнены в ДД.ММ.ГГГГ. В ДД.ММ.ГГГГ вся исполнительная документация и общий журнал строительных работ были переданы заказчику и объект закрывался. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ООО «ГБУР» собирал оборудование, технику и готовился к переезду на другие объекты. ДД.ММ.ГГГГ был заключен договор в <адрес> на протяжку трубы 353 погонных метра, срок выполнения работ составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Также были заключены небольшие договора на небольшое количество выполняемых работ в <адрес>. Параллельно сотрудники переехали в <адрес> для выполнения работ методом ГНБ и ДД.ММ.ГГГГ заключен договор на выполнение работ в <адрес>. Сотрудники, которые закончили выполнение работ в <адрес>, были переведены. Контрактная база ООО «ГБУР» больше ничего не составляла. На ДД.ММ.ГГГГ на текущий момент заключен один договор на выполнение работ с небольшим объемом и два планируемых договора. Специфика выполнения работ подразумевает короткий срок выполнения, снижение расходов, уменьшение трудозатрат. Это не длительный непрерывный цикл, а пришли, протянули трубу и ушли. Целесообразность выполнения работ вахтовым методом в регионе <адрес> отсутствует по причине того, что объект находится в черте города, это не труднодоступный регион, это не длительный процесс выполнения работ. На объекте в <адрес> вахтовый метод вводился из-за того, что нужно было выполнить большой объем в короткие сроки в связи со сдачей объекта генподрядчику. Сусловы получили уведомление в ДД.ММ.ГГГГ о том, что в организации упраздняется вахтовый метод и сотрудники переходят на шестидневную рабочую неделю в связи с производственным процессом. Сотрудники отказались подписывать уведомление и подписали, что не согласны. И попросили направить эти уведомления согласно законодательства. Данные уведомления были вручены генеральным директором на объекте в <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ им было направлено письмо с уведомлением о том, что планируются изменения условий труда. Сотрудники получили данное уведомление ДД.ММ.ГГГГ и написали письмо о том, что о своем решении сообщат дополнительно. Дополнительно сообщили о своем решении с просьбой о том, чтобы их уволили не ранее ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ им было направлено уведомление о том, что должны явиться за трудовой книжкой и подписать приказ на увольнение или принять решение. Соответственно сотрудники не явились и ДД.ММ.ГГГГ отдел кадров провел их увольнение. Для работников система оплаты труда и компенсация не меняется, меняется присутствие на рабочем месте, больше ничего. Права сотрудников не ущемлялись. Те сотрудники, которые работают в отделе ГНБ, переведены на график шестидневной рабочей недели, так и продолжают работать. ДД.ММ.ГГГГ она приехала в <адрес> на объект для встречи с сотрудниками ООО «ГБУР», с ней были специалист по охране труда, главный механик, прораб и другие, она видела Суслова В.С., Суслова С.Г. не было на рабочем месте. Всем было разъяснено, что у них ничего не меняется. Трое сотрудников согласились и подписали дополнительное соглашение об изменении трудового договора. Данные сотрудники зарегистрированы и проживают в <адрес>, они не могут работать вахтовым методом работы, ничего у них не изменилось исходя из производственного процесса. У них переработки возникают только в момент производства работ, то есть от начала протяжки трубы до окончания. Выходные предоставляются согласно с согласования с их руководителем или согласно графика. На тот момент, когда приезжала, на других объектах была уже шестидневная рабочая неделя. Обособленное подразделение было только в <адрес>, сотрудники работали на шестидневной рабочей неделе, официально выходной воскресенье. Вахтовый метод был в <адрес>. Сотрудники в <адрес> были не своевременно уведомлены и продолжали работать вахтовым методом работы. В <адрес> все сотрудники получили уведомление ДД.ММ.ГГГГ и переведены с ДД.ММ.ГГГГ на шестидневный график работы. Выполнение работ ООО «ГБУР» не подразумевает длительного цикла, выполняя работы методом ГНБ, организация берет небольшие объемы по договору. Кроме обособленных подразделений в <адрес> и <адрес>, никаких других в обществе не было. ОП <адрес> никогда не существовала и не существует и не должна существовать и не планировалась. Работы в <адрес> завершены, это подтверждается общим журналом строительных работ и исполнительской документацией, переданной и сданной заказчику. На основании служебной записки о том, что все работы выполнены был издан приказ на основании других заключенных договоров организовать и переместить оборудование и сотрудников на другие объекты. На момент увольнения истцов никто из сотрудников не работал вахтовым методом. Сотрудники, которые работали в <адрес>, подписали дополнительное соглашение ДД.ММ.ГГГГ и уехали работать в <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ сотрудники в <адрес> подписали дополнительное соглашение и переведены на шестидневную рабочую неделю. То, что Сусловы считают, что сотрудники работают вахтовым метом, это их личное мнение. Сусловы настаивают, что сотрудники должны работать вахтовым методом в <адрес>, не смотря на то, что некоторые из них зарегистрированы и проживают в <адрес>. По законодательству работники, которые едут на работу в месте проживания не работают вахтовым методом. В связи с упразднением вахтового метода расходы оптимизируются в выполнении работ, не предусматривающие длительного цикла, а с коротким сроком выполнения работ. Работы выполнены, компания уходит с объекта. Не стационарное производство, не длительный цикл, ООО «ГБУР» оказывает услуги по выполнению работ. Оптимизация затрат состоит в том, что не арендуют жилье для проживания сотрудников, не обеспечивают дополнительно свои затраты. Выполняют работы исходя из срока. Чем быстрее компания выполняет работы, тем больше зарабатывает денег. Метод ГНБ принимается там, где невозможно провести работы другими способами. Если требуется выполнить длительные работы, то существуют другие методы выполнения работ. Заказчики не требовали вводить вахтовый метод, это было собственное решение предприятия для организации работы. Объект был большой и его необходимо было сдать в сроки. Со стороны истцов нарушение графика работы было неоднократное. При встрече в ДД.ММ.ГГГГ было разъяснено, что нет никаких отличий в части работы, по согласованию могут согласовывать дни исходя из производственного процесса. Введение неполного рабочего дня не предполагалось. В уведомлении и в трудовых договорах написано гибкое начало работы с 6 часов утра до 12 часов, зависит от технологического процесса. Никакого неполного рабочего дня при работе на основной полной ставке не предполагается. Сусловы отказались от этих условий, потому что хотят уезжать на межвахтовый отдых на месяц. Данные сотрудники хотели работать исключительно только в <адрес>. На момент увольнения все договора в <адрес> были выполнены. И техника была на стоянке длительного хранения и стояла до ДД.ММ.ГГГГ. Некоторые сотрудники не работали. Все сотрудники, работающие в <адрес>, работают на шестидневной рабочей неделе. Порядок увольнения Сусловых был соблюден. Они были несколько раз уведомлены о том, что меняется график работы в ДД.ММ.ГГГГ, в ДД.ММ.ГГГГ. С ними лично она проговаривала в ДД.ММ.ГГГГ, но они не захотели подписывать дополнительные соглашения. Они хотели работать по тому графику, который им нравился. Работодатель не может подстраиваться под все желания сотрудников. Сотрудники если хотят работать, то они работают. В ООО «ГБУР» не планировалось глобальных договоров похожих как в <адрес>, это редкое исключение. В <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ режим введен шестидневная рабочая неделя.
Доводы истцов, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку опровергаются доказательствами по делу, показаниями свидетеля.
Исследовав представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что увольнение истцов по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда, структурной производства, связано с завершением работ на крупном объекте в <адрес> и не ухудшало положения истцов, процедура увольнения работодателем соблюдена.
Указанные ответчиком обстоятельства, по мнению суда, обосновывают необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора с истцами, в частности, уточнения режима рабочего времени, что явилось следствием объективных причин - проведением организационно-штатных мероприятий по оптимизации организации трудового процесса и эффективности деятельности организации, обусловленные сложившейся в организации объективной необходимостью.
Поскольку определенные трудовым договором условия в части режима рабочего времени не могли быть сохранены и изменились, что требовало согласие Суслова В.С. и Суслова С.Г. на продолжение работы, суд приходит к выводу о том, что имелись объективные основания для изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, дающих основания работодателю для увольнения работника в случае его несогласия с продолжением работы в новых условиях труда.
Суд отмечает, что проведенные ответчиком изменения организационных условий труда не нарушали трудовых прав Суслова В.С. и Суслова С.Г., поскольку не повлекли изменения их трудовой функции.
Таким образом, в связи с изменением условий труда за истцами были сохранены прежний размер оплаты труда, трудовая функция не изменилась, процедура уведомления истцов о предстоящем изменении условий труда работников была соблюдена, от продолжения работы в измененных условиях труда истцы отказались, в связи с чем ответчик издал приказы о прекращении действия трудового договора и увольнении истцов в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Порядок увольнения Суслова В.С. и Суслова С.Г. работодателем соблюден, истцы отказалась от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, таким образом увольнение Суслова В.С. и Суслова С.Г. является законным и обоснованным.
Таким образом, суд полагает, что требования истцов об отмене приказов о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в прежней должности не подлежат удовлетворению.
Истцами заявлены требования о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула.
Рассматривая указанные требования, суд пришел к следующему выводу.
Так, согласно ч.1 ст.394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Учитывая, что истцам в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано, соответственно требования о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула также не подлежат удовлетворению.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу ст. 21 (абз. 4 ч. 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплат, причитающихся при увольнении).
Учитывая, что трудовые права Суслова В.С. и Суслова С.Г. работодателем не нарушены, суд полагает, что требования истцов о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере по 55000 рублей каждому не подлежат удовлетворению.
Рассматривая ходатайство истцов о восстановлении срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд пришел к следующему выводу.
Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Из содержания данного разъяснения следует, что приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд не является исчерпывающим.
Как установлено в судебном заседании об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ истцам стало известно из сведений о трудовой деятельности, полученных на портале Госуслуг, то есть Суслову В.С. ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 19-21 том 1), а Суслову С.Г. – ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 103-106 том 1). Месячный срок для подачи иска в суд Сусловым В.С. истекал ДД.ММ.ГГГГ, а Сусловым С.Г. ДД.ММ.ГГГГ, с исковым заявлением в суд о восстановлении на работе истцы обратились ДД.ММ.ГГГГ, то есть с пропуском срока.
В качестве уважительности причин пропуска срока истцы указывают о том, что о сохранении на предприятии вахтового метода работы им стало известно ДД.ММ.ГГГГ из телефонного разговора с коллегой, а также то обстоятельство, что они осуществляли уход за тяжелобольным членом семьи ФИО6 (мама Суслова С.Г. и бабушка Суслова В.С.).
В судебном заседании истцы пояснили, что совместно с ними и ФИО6 также проживает супруга Суслова С.Г., которая не работает.
Оценивая представленные доказательства, суд не находит оснований для восстановления истцам срока для обращения в суд, поскольку, как указали сами истцы, уход за престарелым членом семьи они осуществляют поочередно, также уход осуществляет супруга истца Суслова С.Г., которая не работает, в связи с чем истцы не были лишены возможности обратиться в суд в установленные законом сроки как по отдельности, так и совместно, доказательств осуществления непрерывного, круглосуточного ухода одновременно истцами не представлено. Доводы о том, что о якобы сохранении на предприятии вахтового метода они узнали ДД.ММ.ГГГГ от коллеги в ходе телефонного разговора, не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.
Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ Сусловым С.Г., а Сусловым В.С. ДД.ММ.ГГГГ получены ответы от Центральной межрегиональной территориальной государственной инспекции труда, в которых им были разъяснены положения ст. 392 ТК РФ, в том числе право на разрешение индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (л.д. 60-62 том 4).
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд-
РЕШИЛ:
Суслову В.С., ДД.ММ.ГГГГ года рождения в удовлетворении требований к ООО «Горизонтально направленное бурение» о восстановлении срока для обращения в суд, отмене приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении на работе в должности оператора локатора ГНБ, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 578510,96 рублей, компенсации морального вреда в размере 55000 рублей, отказать.
Суслову С.Г., ДД.ММ.ГГГГ года рождения в удовлетворении требований к ООО «Горизонтально направленное бурение» о восстановлении срока для обращения в суд, отмене приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении на работе в должности оператора комплекса ГНБ, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 600875,58 рублей, компенсации морального вреда в размере 55000 рублей, отказать.
Решение суда может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда через Саткинский городской суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.
Председательствующий К.В. Конохова
Мотивированное решение изготовлено 03.06.2026 года