РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
24 июня 2026 года село Октябрьское
Октябрьский районный суд Челябинской области в составе:
председательствующего судьи Столбовой О.А., при секретаре Титовой В.А., рассмотрев в открытом судебном заседании с участием прокурора Севастьянова Д.М., истца Коптяковой Л.В., представителя истца Непомнящих В.Е., представителей ответчика Ковальчука П.М., Важенина Д.В. гражданское дело по иску Коптяковой Л.В. к МКУ стадион «Метеор» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Коптякова Л.В. обратилась в суд с иском к МКУ стадион «Метеор» (далее - МКУ) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование указав, что приказом от 06 мая 2026 года № она была уволена из МКУ с должности уборщицы на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за однократное исполнение работником трудовых обязанностей - прогул, совершенный 02 мая 2026 года. Считает увольнение незаконным, поскольку 02 мая 2026 года был общероссийский нерабочий праздничный день, кроме того, таковым его объявил и в переписке с работниками МКУ руководитель стадиона Ковальчук П.М. При ее увольнении была нарушена процедура увольнения, что выразилось в том, что ей было предоставлено менее двух рабочих дней для дачи объяснений по поводу допущенного нарушения, она не была ознакомлена с фактами, вмененными ей в вину, послужившими основанием для увольнения, она является одинокой матерью, в связи с чем не могла быть уволена по инициативе работодателя в силу положений ч.3 ст.261 ТК РФ. Просит восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 40000 рублей.
В судебном заседании Коптякова Л.В. и ее представитель Непомнящих В.Е. полностью поддержали заявленные требования.
Представители МКУ Ковальчук П.М., Важенин Д.В. в суде иск не признали.
Представители Управления по физической культуре и спорту, администрации Октябрьского муниципального округа Челябинской области в судебном заседании не участвовали, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, представитель администрации Октябрьского муниципального округа Челябинской области просил о рассмотрении дела в его отсутствие (л.д.178, 180, 200).
Суд с учетом мнения участников процесса считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, допросив свидетелей КОВ, ЖНА, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению.
Согласно ч.3 ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
Подпунктом "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В силу ч.5 ст.192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий установлены ст.193 ТК РФ, согласно части 1 которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление ПВС РФ № 2) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п.38 постановления ПВС РФ № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 года № 75-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О и др.).
В соответствии со ст.100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Исходя из содержания приведенных нормативных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления ПВС РФ № 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
В судебном заседании установлено, что Коптякова Л.В. была принята на работу в МКУ 01 октября 2020 года, приказом № 7 от 01 февраля 2021 года переведена на должность уборщицы. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 25 января 2024 года должность уборщицы стадиона была переименована на должность уборщика помещений, о чем свидетельствуют приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностная инструкция, а также запись в трудовой книжке (л.д.10, 12-15, 65-68, 77).
Приказом № 04 от 06 мая 2026 года Коптякова Л.В. была уволена за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.78). Основанием послужил акт об отсутствии Коптяковой Л.В. на рабочем месте от 02 мая 2026 года (л.д.80).
От ознакомления с данным приказом истец отказалась (л.д.79), из ее объяснений от 05 мая 2026 года следовало, что с 01 по 03 мая 2026 года были выходными праздничными днями, кроме того, в рабочую группу сотрудников МКУ 01 мая 2026 года пришло сообщение директора МКУ об объявлении 02 мая 2026 года нерабочим днем, чем она воспользовалась на основании ч.3 ст.259 ТК РФ как одинокая мать (л.д.83).
Согласно п.4.2 Правил внутреннего трудового распорядка МКУ в нем действует шестидневная рабочая неделя с выходным днем воскресенье (л.д.183-196). Это же следует из содержания п.4.1 трудового договора, заключённого с Коптяковой Л.В. (л.д.12-14, 65-67), а также расписания работы стадиона (л.д.182).
Статьей 112 ТК РФ определены нерабочие праздничные дни, к которым отнесено, в том числе 01 мая - Праздник весны и труда.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 24 сентября 2025 года № 1466 был осуществлен перенос следующих выходных дней: с 03 января на 09 января и с 04 января на 31 декабря 2026 года.
Согласно приказу руководителя МКУ № от 30 апреля 2026 года «О привлечении на работу в нерабочий праздничный день» к работе в нерабочий праздничный день 01 мая 2026 года были привлечены следующие работники МКУ: дежурный вахтер Штембик И.Н., инструктор Куплевацкий Д.Я., уборщик Бондаренко Д.В., рабочий-сантехник Парамонов И.А. (л.д.81). Указанные лица были уведомлены о необходимости выхода на работу 01 мая 2026 года и дали на это свое согласие (л.д.84-87).
В сообщении руководителя МКУ Ковальчука П.М. в рабочем чате МКУ от 01 мая 2026 года было дословно указано следующее: «Завтра не работаем. Всех с праздником» (л.д.23-24). В судебном заседании Ковальчук П.М. не отрицал, что Коптякова Л.В. как работник МКУ являлась участником данного чата, который был создан им как администратором специально для рассылки уведомлений сотрудникам учреждения.
Таким образом, как достоверно установлено в судебном заседании, 01 мая 2026 года руководитель МКУ Ковальчук П.М. в рабочем чате уведомил всех сотрудников МКУ, в том числе и истца, также являющегося участником данного чата, о том, что 02 мая 2026 года будет нерабочим днем.
При этом суд не может согласиться с доводами Ковальчука П.М. и Важенина Д.В. в той части, что данное уведомление относилось только к тем лицам, которые выходили на работу 01 мая 2026 года, то есть к Штембик И.Н., Куплевацкому Д.Я., Бондаренко Д.В., Парамонову И.А., а также к тренерам-инструкторам, поскольку буквальное толкование текста сообщения позволяет суду сделать однозначный вывод о том, что оно касалось всех без исключения работников МКУ. Сама Коптякова Л.В., как следует из ее пояснений в суде, именно таким образом и восприняла данное сообщение. Приказ о привлечении указанных выше лиц к работе 01 мая 2026 года и их уведомления также не содержат указаний на то, какой именно день будет предоставлен им взамен в качестве дня отдыха; заявлений о том, что они просили предоставить им в качестве выходного дня именно 02 мая 2026 года, не имеется, приказа об объявлении 02 мая 2026 года выходным днем для указанных лиц руководителем МКУ также не выносилось, что им в суде не оспаривалось.
Суд также учитывает, что в табеле учета рабочего времени МКУ за май 2026 года 01 мая 2026 года для данных лиц, равно как и для всех работников учреждения, отмечен выходным днем, 02 мая 2026 года - для всех работников, кроме истца и КОВ, рабочим, хотя, исходя из пояснений в суде Ковальчука П.М., 01 мая 2026 года должен был быть рабочим днем для Штембик И.Н., Куплевацкого Д.Я., Бондаренко Д.В., Парамонова И.А. и тренеров-инструкторов, а 02 мая 2026 года для них же - выходным днем. Вместе с тем, как следует из показаний свидетелей КОВ и ЖНА, не оспоренных представителями ответчика, 02 мая 2026 года на рабочем месте в МКУ не было никого, кроме сторожа ЖНА, руководителя Ковальчука П.М. и завхоза КОВ, которая вышла на работу по личной инициативе, поскольку для нее этот день официальный выходной.
Таким образом, очевидно, что все остальные работники МКУ так же, как и Коптякова Л.В., восприняли сообщение руководителя Ковальчука П.М. в рабочем чате, как уведомление о том, что 02 мая 2026 года для них является нерабочим днем, в связи с чем и не вышли на работу. Табель рабочего времени за 01 и 02 мая 2026 года, таким образом, не отражает фактической ситуации, сложившейся в МКУ, и не может служить подтверждением доводам Ковальчука П.М. о том, что его распоряжение в рабочем чате касалось лишь ограниченного числа лиц, работавших 01 мая 2026 года.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в письме Федеральной службы по труду и занятости от 19 декабря 2007 года № 5202-6-0, предоставление работникам дополнительных дней отдыха, в том числе приуроченных к нерабочим праздничным дням, явление нередкое, хотя Трудовой кодекс непосредственно такой возможности для работодателя не предусматривает. Поэтому при принятии такого решения следует учитывать ряд условий, в частности, если предоставление таких выходных дней (приуроченных к конкретным нерабочим праздничным дням) носит регулярный характер, это положение можно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка, относящихся к локальным нормативным актам и регламентирующих различные вопросы регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя. Если такое решение носит единичный характер, это можно сделать путем издания локального нормативного акта. Поскольку унифицированная форма такого приказа не установлена, он может издаваться в произвольной форме. В приказе следует предусмотреть, что предоставленные выходные дни подлежат оплате. Поскольку механизм оплаты таких дней Трудовым кодексом не установлен, в приказе следует предусмотреть, что они подлежат оплате в размере среднего заработка. Дополнительные выходные дни устанавливаются для всех работников. Это означает, что в случае, если после установления дополнительных выходных дней кто-то из работников будет привлечен к работе в указанные дни в порядке, предусмотренном ст.113 Трудового кодекса, необходимо издание соответствующего приказа. Оплату за работу в такие дни следует производить по правилам ст.153 Трудового кодекса.
Таким образом, действующее трудовое законодательство не запрещает работодателю устанавливать разовые дополнительные выходные дни, подлежащие оплате, что и имело место в МКУ в отношении рабочего дня по шестидневной неделе - 02 мая 2026 года, который не был объявлен постановлением Правительства РФ нерабочим праздничным днем в 2026 году.
То обстоятельство, что объявление указанного дня нерабочим не было оформлено локальным нормативным актом, то есть приказом руководителя, само по себе не свидетельствует о каких-либо нарушениях, допущенных истцом и не может быть поставлено ей в вину, поскольку волеизъявление работодателя относительно порядка работы МКУ 02 мая 2026 года было очевидно и однозначно выражено в его письменном указании в рабочем чате организации и, как уже указывалось выше, не допускало иного толкования.
При таких обстоятельствах суд полагает, что отсутствие Коптяковой Л.В. на рабочем месте 02 мая 2026 года не может являться грубым нарушением трудовой дисциплины - прогулом, влекущим за собой наложение на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку, по сути, истец отсутствовала на рабочем месте с согласия и ведома ее непосредственного руководителя. Ввиду того, что до 30 апреля 2026 года включительно Коптякова Л.В. была нетрудоспособна (л.д.20-21), она не знала и не могла знать о том, что 30 апреля 2026 года руководитель МКУ изменил порядок работы ряда сотрудников учреждения 01 мая 2026 года, что могло отразиться на режиме работы всего МКУ; ее саму дополнительно никто об этом не уведомлял, что представителем ответчика Ковальчуком П.М. в суде не оспаривалось. При этом, поскольку в конце рабочего дня 30 апреля 2026 года Ковальчук П.М., как следует из его пояснений в суде, узнал о том, что Коптяковой Л.В. закрыт лист временной нетрудоспособности, он не был лишен возможности отдельно оповестить ее в том же рабочем чате о ее собственном режиме работы 02 мая 2026 года.
По мнению суда, Коптякова Л.В. как экономически более слабая сторона в трудовых правоотношениях не была обязана дополнительно выяснять, на кого именно распространяется распоряжение руководителя МКУ относительно режима работы 02 мая 2026 года. Напротив, это руководитель учреждения был обязан довести свои указания до сведения всех работников таким образом, чтобы они были очевидно и правильно поняты ими во избежание недопущения конфликтных ситуаций на рабочем месте. В сложившейся ситуации именно руководитель МКУ Ковальчук П.М., по сути, ввел истца в заблуждение, спровоцировав тем самым ее невыход на работу, и, воспользовавшись этим, инициировал ее незаконное увольнение с работы, что, по мнению суда, является злоупотреблением правом руководителя.
Вместе с тем, суд не может согласиться с доводами истца о применении в ее случае положений ч.3 ст.259 ТК РФ, предусматривающей право одинокой матери ребенка в возрасте до 14 лет, каковой являлась Коптикова Л.В. (л.д.54), отказаться от привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, поскольку, как уже указывалось выше, суббота 02 мая 2026 года для истца, работающего по шестидневной неделе, не являлась ни выходным, ни нерабочим праздничным днем.
Суд не может согласиться и с доводами истца в той части, что работодателем были нарушены положения ст.193 ТК РФ ввиду предоставления ей менее двух дней для дачи объяснений, поскольку данных требований ст.193 ТК РФ не содержит. У работодателя имеется право составить акт об отсутствии объяснений, если они не были представлены по истечении двух дней со дня предоставления соответствующего требования, однако в данном случае объяснения Коптяковой Л.В. были даны уже на следующий день после предъявления ей уведомления работодателя о необходимости предоставления письменных объяснений (л.д.18-19).
Доводы истца в исковом заявлении относительно нарушения работодателем порядка изменения ее трудовой функции не имеют отношения к рассматриваемому спору и к законности либо незаконности произведенного увольнения, в связи с чем не принимаются судом во внимание при вынесении настоящего решения. После восстановления на работе Коптякова Л.В. не лишена возможности оспаривания действий работодателя, которые, по ее мнению, нарушают ее права работника, в том числе и в связи с изменением ее трудовой функции.
С учетом всех обстоятельств дела суд приходит к выводу об отсутствии оснований для увольнения Коптяковой Л.В. по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ ввиду отсутствия факта прогула, в связи с чем в соответствии со ст.394 ТК РФ истец подлежит восстановлению на работе с 07 мая 2026 года в прежней должности - уборщика помещений МКУ стадион «Метеор», поскольку именно эту должность истец занимает с 01 января 2024 года согласно штатному расписанию и дополнительному соглашению к ее трудовому договору (л.д.14, 202).
Согласно ч.ч.1, 2 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
В соответствии с ч.ч.1, 2, 3 ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Разрешая требования Коптяковой Л.В. о взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, суд исходит из правил исчисления размера средней заработной платы, предусмотренных ст.139 ТК РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 апреля 2025 года № 540 (далее - Положение).
Поскольку из-за допущенных ответчиком нарушений требований закона при увольнении Коптякова Л.В. была незаконно лишена возможности трудиться в период с 07 мая 2026 года по день вынесения решения - 24 июня 2026 года, то ее прогул в указанный период времени признается судом вынужденным, вследствие этого суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула при шестидневной рабочей неделе.
Согласно п.4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В силу пп. «б» п.5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.
В соответствии с п.9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:
для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;
для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний месячный заработок для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в году.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию в пользу истца, суд исходит из представленных ответчиком расчетных листов, справок о заработной плате за календарные месяцы и дни, фактически отработанные истцом и предшествующие увольнению, а также табелей учета рабочего времени, содержащих сведения о фактически начисленной Коптяковой Л.В. заработной плате и фактически отработанном им времени, достоверность которых истцом в судебном заседании не оспаривалась (л.д.69-75, 110-135).
За период с 01 мая 2025 года по 06 мая 2026 года Коптякова Л.В. проработала 170 дней, при этом ею было получено 195003,58 рубля (без учета сумм пособия по временной нетрудоспособности).
Таким образом, средний дневной заработок истца составляет 1147,08рубля из расчета 195003,58/170.
Количество проработанных Коптяковой Л.В. дней за период с 07 мая 2026 года по 24 июня 2026 года включительно при шестидневной рабочей неделе по производственному календарю составило бы 40.
Таким образом, размер средней заработной платы истца за время вынужденного прогула составит 45883,2рубля из расчета: 1147,08 х 40. Указанная сумма подлежит взысканию с МКУ в пользу истца с удержанием при выплате НДФЛ.
В связи с тем, что судом установлена вина работодателя в незаконном увольнении, в соответствии со ст.237 ТК РФ подлежит удовлетворению требование истца о взыскании с ответчика компенсации причиненного морального вреда, выразившегося в физических и нравственных страданиях, связанных с неправомерными действиями работодателя.
В соответствии с ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Как следует из разъяснений, изложенных в п.63 постановления ПВС РФ № 2, в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Определяя сумму денежной компенсации морального вреда, подлежащей взысканию в пользу Коптяковой Л.В., суд принимает во внимание степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями истца; фактические обстоятельства, при которых был нанесен моральный вред, и умышленное его причинение; время, в течение которого истец, будучи одинокой матерью, не работала, не получала заработную плату, имея на иждивении малолетнего ребенка (л.д.54), и требовала восстановить ее нарушенные права. Суд также принимает во внимание возникшие при этом отрицательные эмоции истца, ее нравственные страдания, связанные с негативно характеризующей ее записью об увольнении в трудовой книжке и участием в судебном разбирательстве для защиты нарушенных работодателем прав, требования разумности и справедливости.
Принимая во внимание все вышеприведенные факты, а также обстоятельства дела, суд приходит к выводу, что размер компенсации морального вреда в 40000 рублей является завышенным и не доказанным истцом, не соответствует балансу интересов сторон, и полагает, что с учетом всех обстоятельств дела разумной и справедливой компенсацией морального вреда, соответствующей степени нарушенных прав истца, будет являться сумма 5000 рублей, которая и подлежит взысканию с МКУ в пользу Коптяковой Л.В.
Поскольку требования истца судом удовлетворяются, в соответствии со ст.393 ТК РФ, ст.103 ГПК РФ, 333.19 НК РФ суд полагает необходимым взыскать с МКУ государственную пошлину, от уплаты которой Коптякова Л.В. была освобождена, по требованиям имущественного характера в размере 4000 рублей и по требованиям неимущественного характера 3000 рублей, всего 7000 рублей, с зачислением их в местный бюджет.
В соответствии с требованиями ст.211 ГПК РФ решение суда о восстановлении Коптяковой Л.В. на работе подлежит немедленному исполнению.
Руководствуясь ст.ст.12, 56, 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Коптяковой Л.В. удовлетворить частично.
Восстановить Коптякову Л.В., ИНН №, в должности уборщика помещений МКУ стадион «Метеор» с 07 мая 2026 года.
Решение суда в части восстановления Коптяковой Л.В. на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с МКУ стадион «Метеор», ИНН 7430034565, в пользу Коптяковой Л.В., ИНН №, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 45883 рубля 20 копеек (с удержанием при выплате НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.
В остальной части заявленных Коптяковой Л.В. требований отказать.
Взыскать с МКУ стадион «Метеор», ИНН 7430034565, в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7000 (семь тысяч) рублей.
Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд через Октябрьский районный суд в течение одного месяца со дня вынесения решения судом в окончательной форме.
Председательствующий подпись.
Копия верна.
Судья О.А.Столбова.
Секретарь В.А.Титова.
Мотивированное решение по делу составлено 25 июня 2026 года.
Судья О.А.Столбова.