РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
10 апреля 2026 года город Ивдель
Ивдельский городской суд Свердловской области в составе председательствующего судьи Фаренбрух Н.А., с участием истца Осадчей Л.Н., представителя истца - Плоговской Л.Г., представителя ответчика Муниципального бюджетного учреждения «Центр культуры и кино» - Тарасовой И.С., при секретаре судебного заседания Буковецкой Е.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-32/2026 по исковому заявлению Осадчей Людмилы Николаевны к Муниципальному бюджетному учреждению «Центр культуры и кино» о взыскании премии за декабрь 2024 года, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратилась в Ивдельский городской суд с исковым заявлением к Муниципальному бюджетному учреждению «Центр культуры и кино» (далее – МБУ «ЦКиК») о взыскании премии за декабрь 2024 года в полном объеме, в соответствии с Положением о критериях и целевых показателях эффективности деятельности для установления работникам МБУ «ЦКиК» стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, персонального повышающего коэффициента и премии, утвержденного приказом № от 03.06.2024 года. Мотивирует свои требования тем, что она осуществляет свою трудовую деятельность в МБУ «ЦКиК» в должности балетмейстера структурного подразделения «Центр музыкального творчества» (далее «ЦМТ») на 1,5 ставки. Приказом МБУ «ЦКиК» № л/с от 09.12.2024 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, пунктом 2 данного приказа принято решение за наложение дисциплинарного взыскания не выплачивать премию за декабрь. Приказом МБУ «ЦКиК» № л/с от 25.12.2024 пункт 2 из приказа № л/с от 09.12.2024 исключен. Согласно справке МБУ «ЦКиК» истцу выплачена премия за декабрь 2024 в размере 8900 рублей. Определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от дд.мм.гггг утверждено мировое соглашение по иску Осадчей Л.Н. к МБУ «ЦКиК», по условиям которого работодатель в течение месяца со дня утверждения мирового соглашения выносит приказ об отмене приказа № л/с от 09.12.2024. Приказом № л/с от дд.мм.гггг пункт 1 приказа № л/с от 09.12.2024 отменен. В связи с чем, полагает, что премия за декабрь 2024 в размере 8900 рублей значительно занижена, поскольку при принятии решения о премировании учитывалось действующее взыскание в виде выговора. При этом премия по итогам работы за декабрь 2023 года у истца составила 42 000 рублей.
Протокольным определением от 15.01.2026 принято увеличение исковых требований в части взыскания премии за декабрь 2024 года в размере 50 000 рублей.
Протокольным определением от 04.03.2026 принято увеличение исковых требований в части взыскания компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.
В судебном заседании истец исковые требования поддержала в полном объеме, с учетом увеличения, пояснив суду, что за декабрь 2024 ей была выплачена премия в размере 8900 рублей, что значительно ниже размера премии выплаченного ей в декабре 2023 и ниже размера премий, выплаченного другим работникам МБУ «ЦКиК» за декабрь 2024. Полагает, что такой низкий размер премии был вызван наличием действующего взыскания в виде выговора, наложенного приказом от 09.12.2024. Вместе с тем, данный приказ о наложении дисциплинарного отменен работодателем, в связи с чем, не было оснований для снижения размера премии. Просит взыскать премию за декабрь 2024 в размере 50 000 рублей и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, поскольку в результате необоснованного значительного снижения премии, она испытывала физические и нравственные страдания, длительный период времени страдала бессонницей, у нее повышалось давление, она была вынуждена обращаться за помощью к врачам, такими действиями работодателя обесценены результаты ее труда, унижено ее достоинство, честь и доброе имя, деловая репутация.
Представитель истца Плоговская Л.Г. исковые требования поддержала по изложенным в нем основаниям, дополнив, что приказ о наложении на Осадчую Л.Н. дисциплинарного взыскания работодателем отменен, на основании мирового соглашения, утвержденного Свердловским областным судом дд.мм.гггг, то есть работодатель согласился с тем, что указанный приказ является незаконным, следовательно оснований для снижения премии за декабрь 2024 Осадчей Л.Н. не имелось. Кроме того, иных причин для снижения премии и выплаты премии Осадчей Л.Н. в меньшем размере за декабрь 2024, на заседании комиссии по установлению стимулирующих выплат работникам МБУ «ЦКиК» от дд.мм.гггг, не приведено, выплата истцу премии в таком размере работодателем не аргументирована.
В возражении на исковое заявление МБУ «ЦКиК» просит отказать в удовлетворении иска в полном объеме. В МБУ «ЦКиК» стимулирование работников осуществляется в соответствии с локальными нормативными актами учреждения. Приказом № от 03.06.2024 утверждено Положение о критериях и целевых показателях эффективности для установления работникам стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, персонального повышающего коэффициента и премии. В соответствии с п.2.7 указанного положения установление выплат стимулирующего характера осуществляется по решению руководителя в пределах лимитов бюджетных обязательств, предоставленных в форме субсидии на финансовое обеспечение выполнения учреждением культуры муниципального задания, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности, направленных на оплату труда работников учреждения культуры. Исходя из положений п.п.3.1, 3.3, 3.7 указанного Положения размер, периодичность выплаты премии не являются обязательными и выплачиваются, в первую очередь, при наличии бюджетных средств, с учетом результатов труда, сложности и интенсивности работы каждого работника в соответствующем периоде по уставной деятельности учреждения и по решению руководителя. Балетмейстер Осадчая Л.Н. часто отказывается представлять отчеты о своей деятельности в установленных работодателем формах, так отчет за декабрь 2024 работодателю не был предоставлен. В соответствии с п.3.8 Положения о премировании, премии и стимулирующие выплаты не выплачиваются работникам МБУ «ЦКиК» в случае наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него функций и полномочий в отчетном периоде. В МБУ «ЦКиК» 18.12.2024 состоялось заседание комиссии по установлению стимулирующих выплат работникам, на котором было принято решение о выплате премии за декабрь 2024 балетмейстеру Осадчей Л.Н., несмотря на наличие у нее дисциплинарного взыскания в виде выговора. В связи с чем, приказом № л/с от 25.12.2024 п. 2 приказа № л/с от 09.12.2024 о лишении Осадчей Л.Н. премии за декабрь 2024 года, исключен, премия за декабрь выплачена. Комиссия при рассмотрении размеров премии руководствовалась имеющимися данными о деятельности, вкладе в работу учреждения и достижениях истца, сложности и интенсивности труда в соответствующем периоде. Полагает, что если бы комиссией учитывалось наложенное на истца дисциплинарное взыскание в виде выговора, то премия бы не была выплачена ни в каком размере.
В судебном заседании представитель ответчика МБУ «ЦКиК» Тарасова И.С. поддержала изложенное в возражении на исковое заявление и просила отказать в удовлетворении требований в полном объеме, с учетом увеличения исковых требований. Полагала, что ни в трудовом договоре с истцом, ни в дополнительном соглашении к нему, не содержится условий об установлении Осадчей Л.Н. обязательной гарантированной выплаты ежемесячной, ежеквартальной и годовой премии в фиксированном размере, напротив предусмотрена возможность, а не обязанность работодателя выплачивать премии в соответствии с локальными нормативными актами учреждения. Именно работодатель оценивает эффективность работы работника. Непремирование или премирование работника в меньшем размере по сравнению с другими работниками, само по себе не может расцениваться как дискриминация в сфере труда. Доказательств, свидетельствующих о том, что имелись безусловные основания для начисления истцу премии в размере 50 000 рублей не представлено. Переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда, только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.
Суд, выслушав позицию участвующих в деле лиц, изучив представленные материалы, оценив доказательства в их совокупности, приходит к выводу об обоснованности заявленных требований в части по следующим основаниям.
В соответствии с ч.1 ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Статьей 2 Конституции Российской Федерации провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.
Применительно к трудовым отношениям указанные нормы Конституции Российской Федерации не могут пониматься иначе, как устанавливающие приоритет соблюдения установленных федеральным трудовым законодательством прав работников пред правами работодателя в сфере административных и гражданских правоотношений.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации – (далее ТК РФ).
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ).
Согласно статье 16 ТК РФ, предусматривающей основания возникновения трудовых отношений, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии с абз.5 ч.1 ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву работника в силу абз.7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондируется обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абз.1 и 2 ч.1 ст.5). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).
Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения, установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч.4 ст.8 ТК РФ).
Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.135 ТК РФ).
Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).
Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Исходя из этого, стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15 часть 4 Конституции Российской Федерации).
При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 ТК РФ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. ч. 2 и 6).
В судебном заседании установлено, что приказом № от дд.мм.гггг Осадчая Л.Н. принята в порядке перевода в МБУ «ЦКиК» балетмейстером в структурное подразделение «ЦМТ» на 0,75 ставки с дд.мм.гггг (л.д.72). дд.мм.гггг с работником Осадчей Л.Н. заключен трудовой договор №, согласно главе IV предусмотрена оплата труда в следующих размерах: должностной оклад 0,75 ставки – 5433 руб.75 коп.; выплаты компенсационного характера: надбавка за выслугу лет в размере 15%; повышающий коэффициент за профессиональное мастерство в размере 15%; персональный повышающий коэффициент в размере до 200 %; надбавка за интенсивность и высокие результаты работы в размере до 300%; премии по итогам работы за период (за квартал) до 25% (л.д.73-75).
Приказом № от дд.мм.гггг Осадчая Л.Н. переведена на должность балетмейстера МБУ «ЦКиК» структурное подразделение «ЦМТ» на 1 ставку с дд.мм.гггг, с установлением оклада согласно дополнительному соглашению к трудовому договору № в размере 7245 руб. (л.д.77, 78-80).
Приказом № от дд.мм.гггг Осадчая Л.Н. переведена на должность балетмейстера МБУ «ЦКиК» структурное подразделение «ЦМТ» на 1,5 ставки с дд.мм.гггг, с установлением оклада согласно дополнительному соглашению к трудовому договору в размере 11 411 руб. (л.д.81, 82-84).
Дополнительным соглашением от дд.мм.гггг № к трудовому договору № от дд.мм.гггг работнику Осадчей Л.Н. установлен должностной оклад в размере 27 600 руб. (л.д.85).
Вопросы поощрения у ответчика урегулированы Положением о критериях эффективности для установления работникам МБУ «ЦКиК» стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, персонального повышающего коэффициента и премии, утвержденного приказом № от 03.06.2024 (л.д.95-131).
Согласно п.2.3 данного Положения выплаты стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, персонального повышающего коэффициента и премии могут быть уменьшены, в том числе в следующих случаях: - невыполнение или некачественное выполнение установленного объема работы, муниципальных услуг (работ); - невыполнение основных показателей, установленных в качестве показателей и критерий оценки эффективности деятельности Учреждения; - при объявлении работнику любого дисциплинарного взыскания; - наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него функций и полномочий в отчетном периоде; - наличие замечаний к срокам и качеству предоставления отчетов руководителю, УКФКСиДМ, отделов администрации Ивдельского городского округа и других информационных материалов; - нарушения трудового законодательства и в других случаях.
В соответствии с п.2.7 Положения, установление выплат стимулирующего характера осуществляется по решению руководителя учреждения культуры в пределах лимитов бюджетных обязательств, предоставленных в форме субсидии на финансовое обеспечение выполнения учреждением культуры муниципального задания, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности, направленных на оплату труда работников учреждения культуры.
Согласно п.3.1 Положения в целях поощрения работников учреждения культуры за выполненную работу в учреждении культуры могут быть установлены премиальные выплаты по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год.
Приказом МБУ «ЦКиК» от 09.12.2024 № л/с за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся отсутствием в служебной командировке с дд.мм.гггг по дд.мм.гггг, к Осадчей Л.Н. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. В соответствии с п.2 данного приказа за наложение дисциплинарного взыскания Осадчей Л.Н., премию за декабрь 2024 не выплачивать (л.д.7).
18.12.2024 состоялось заседание комиссии по установлению стимулирующих выплат работникам МБУ «ЦКиК» на котором принято решение о выплате работнику Осадчей Л.Н. – балетмейстеру структурного подразделения «ЦМТ» премии 8900 руб. (протокол № от 18.12.2024 (л.д.8)).
Приказом МБУ «ЦКиК» от 25.12.2024 № л/с внесено изменение в приказ № л/с от 09.12.2024, пункт 2 данного приказа исключен (л.д.9).
Согласно справке МКУ «Централизованная бухгалтерия Ивдельского городского округа» от дд.мм.гггг № заработная плата работника Осадчей Л.Н. за декабрь составила 123 767,84 руб., в том числе премия за декабрь 8900,00 руб. (л.д.11).
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от дд.мм.гггг утверждено мировое соглашение по иску Осадчей Л.Н. к директору МБУ «ЦКиК» Тарасовой И.С., МБУ «ЦКиК» о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и взыскании компенсации морального вреда на следующих условиях:
- директор МБУ «ЦКиК» Тарасова И.С. в течение месяца со дня утверждения настоящего мирового соглашения выносит приказ об отмене приказа № л/с от 09.12.2024 пункт 1 о дисциплинарном взыскании в виде выговора балетмейстеру структурного подразделения «ЦМТ» Осадчей Л.Н.
- Осадчая Л.Н. предоставляет в МБУ «ЦКиК» реквизиты счета в течение месяца со дня утверждения настоящего мирового соглашения для оплаты суммы, утвержденной в соглашении.
- МБУ «ЦКиК» возмещает истцу Осадчей Л.Н. расходы на оплату услуг представителя адвоката Плоговской Л.Г. в сумме 20 000 рублей и 5000 рублей моральный вред, всего в сумме 25 000рублей.
- Оплату расходов Осадчей Л.Н. в сумме 25 000 рублей МБУ «ЦКиК» производит в течение одного месяца после получения реквизитов счета Осадчей Л.Н., но не позднее 31.08.2025.
- Осадчая Л.Н. отказывается от иска в части компенсации оставшейся суммы морального вреда (л.д.26-30).
Во исполнение указанного определения судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от дд.мм.гггг МБУ «ЦКиК» вынесен приказ от дд.мм.гггг № л/с, которым с дд.мм.гггг отменен пункт 1 приказа № л/с от 09.12.2024 о дисциплинарном взыскании в виде выговора балетмейстеру структурного подразделения «ЦМТ» Осадчей Л.Н. (л.д.25).
Несмотря на отмену приказа о наложении дисциплинарного взыскания на Осадчую Л.Н., премия за декабрь 2024 ей выплачена в размере 8900 рублей.
На заседании комиссии по установлению стимулирующих выплат работникам МБУ «ЦКиК» 18.12.2024 принято решение о выплате премий в размере 38 000 рублей работникам Р. (культорганизатор), Б. (менеджер), Ш. (методист), Ш. (звукооператор), В. (художественный постановщик), Б. (руководитель кружка), П. (звукооператор), В. (методист), Е. (кассир), А. (киномеханик), В. (методист), Ш. (киномеханик), К. (культорганизатор), М. (звукооператор, культорганизатор), в размере 55 000 рублей работникам С. (художественный руководитель), М. (культорганизатор), в размере 72 000 рублей работнику Б. (звукооператор, художественный руководитель). При этом в протоколе заседания комиссии назначенные суммы премий не мотивированы, выплата премии работнику Осадчей Л.Н. в размере 8900 рублей не обоснована, комиссией не обсуждалось какие именно нарушения работником допущены, в связи с чем произошло снижение размера премии (л.д.88,94).
Также дд.мм.гггг на заседании комиссии по установлению стимулирующих выплат работникам МБУ «ЦКиК» решался вопрос о выплате премии за 2023 год в декабре 2023 и приято решение о выплате премии Осадчей Л.Н. в размере 42 000 рублей (л.д.87).
Как следует из исследованных материалов дела, в 2024 году осуществлялось начисление и выплата премий работникам учреждений культуры приказами: от дд.мм.гггг № л/с (в связи с празднованием Дня работников культуры) в размере 10 000 рублей всем работникам, в том числе Осадчей Л.Н.; от дд.мм.гггг № л/с (за 2 квартал 2024 года) в размере 25% всем работникам, в том числе Осадчей Л.Н.; от дд.мм.гггг № л/с (за 3 квартал 2024 года) в размере 25% всем работникам, в том числе Осадчей Л.Н.; от дд.мм.гггг № л/с (премия в связи с юбилейными датами) в размере 10 000 рублей, в том числе Осадчей Л.Н.; от дд.мм.гггг № л/с (премия за ноябрь 2024 года) в размере 20 000 рублей всем работникам, в том числе Осадчей Л.Н. (л.д.89-93).
Таким образом, из представленных документов следует, что в течение 2024 года истцу выплата премий осуществлялась в размере равном размеру премий иных работников учреждений культуры, вместе с тем, премия за декабрь 2024 значительно занижена, однако не указана причина снижения размера премии. Очевидно, что работодателем при выплате премии за декабрь 2024 было учтено наличие действующего дисциплинарного взыскания у работника Осадчей Л.Н., поскольку иных причин указано не было ни в протоколе заседания комиссии, ни в приказе о премировании.
Суд соглашается с истцом и его представителем в том, что какого либо решения работодателя, либо предложения в комиссию по установлению стимулирующих выплат работникам МБУ «ЦКиК», в котором бы были указаны мотивы и основания установления премии истцу в размере 8900 рублей, не издавалось и не представлено. Пояснения ответчика и ряд документов о наличии в работе истца упущений и нарушений с ее стороны служебной дисциплины в виде несвоевременного предоставления отчетов были представлены только в ходе судебного разбирательства. Вместе с тем, как обоснованно указано истцом и его представителем, по указанным фактам истец не был привлечен к дисциплинарной ответственности, какие-либо проверки в отношении нее по данным фактам не назначались и не проводились, то есть факт нарушения трудовой дисциплины, помимо дисциплинарного взыскания в виде выговора, наложенного приказом от 09.12.2024, документально не подтвержден, в связи с чем суд приходит к выводу, что оснований для снижения премии не имелось.
Суд учитывает, что решение о выплате ежемесячной премии со снижением ее размера по сравнению с иными периодами при выполнении работником своих должностных обязанностей в прежнем режиме, не может быть основано на произвольном волеизъявлении работодателя, без существования на то объективных фактических причин. Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, ч. 1 ст. 129 ТК РФ относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI «Оплата и нормирование труда» названного Кодекса, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права граждан не затрагивает. Вместе с тем, называя в оспариваемой норме премию в качестве составной части заработной платы работника, законодатель закрепляет, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст. 135 ТК РФ), которые включают в том числе системы премирования. Это предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 названной статьи), а также возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке (определения от 27.06.2017 № 1272-О, от 21.07.2022 № 2000-О, от 20.07.2023 № 1845-О и др.). Более того, в силу ч. 6 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что при определении правил предоставления установленных системой оплаты труда стимулирующих выплат вообще и премиальных выплат в частности субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества во всяком случае не могут действовать произвольно; свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости, а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.
Таким образом, условия начисления и выплаты премий, устанавливаемые в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, должны соответствовать как общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающему из конституционных принципов равенства и справедливости отраслевому принципу обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, так и иным, основывающимся на тех же конституционных предписаниях, принципам правового регулирования трудовых отношений, в частности, таким как запрещение дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ст. 2, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Исходя из этого, а также учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 № 32-П).
С учетом приведенных выше обстоятельств, принимая во внимание, что в соответствии с действующей у ответчика системой оплаты труда ежемесячная премия включена в систему оплаты труда, а средства на ее выплату входят в состав фонда оплаты труда, и при этом, каких-либо доказательств наличия фактических оснований для снижения истцу премии за спорный период ответчиком в дело не представлено, суд приходит к выводу о том, что истец вправе претендовать на получение от работодателя премии за декабрь 2024 в большем размере. Как отмечено выше, доказательств, обосновывающих возможность выплаты истцу премии в меньшем размере, ответчиком не представлено.
Поскольку ответчиком не представлен контррасчет премии за декабрь 2024 года Осадчей Л.Н., рассчитанного в полном объеме, а также не обосновано применение более низких оценок по показателям работы истца в спорном периоде, суд полагает, что премия за декабрь 2024 года должна быть выплачена истцу в размере не меньшем, чем за аналогичный период прошлого года, то есть за декабрь 2023 года. Также суд полагает, что по сути премия, выплачиваемая в декабре каждого года, представляет собой премию за год, а не за месяц, кроме того в расчетном листке за декабрь 2024 года у истца указана графа «премия по итогам работы за год» размер которой составил у Осадчей Л.Н. 8900 рублей.
Проверяя требования иска и правильность определения истцом размера спорной премии, суд в данном случае полагает требования подлежащими частичному удовлетворению, поскольку размер премии истца за декабрь 2023 года составил 42 000 рублей, премия за декабрь 2024 года должна быть начислена в размере не меньшем, чем в предыдущем году, то есть в размере 42 000 рублей, поскольку выплачена премия в размере 8900 рублей, следовательно сумма премии подлежащая довзысканию составляет 33 100 рублей (42 000 рублей – 8900 рублей). При выплате истцу указанных сумм необходимо удержать НДФЛ в размере 4303 рубля.
По требованию иска о взыскании морального вреда суд отмечает, что в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» права и свободы человека и гражданина признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (статьи 17 и 45 Конституции Российской Федерации). Одним из способов защиты гражданских прав является компенсация морального вреда (статьи 12, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее также - ГК РФ). При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем, исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении. В указанном Постановлении также разъяснено, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Учитывая, что невыплата истцу причитающийся суммы премии и нарушение срока выплаты указанной премии как части заработной платы нарушили трудовые права работника на получение в полном размере и в установленные сроки платы за труд, суд полагает, что истцу причинены определенные нравственные переживания. С учетом характера нарушения, размера удовлетворенных имущественных требований, а также требований разумности и справедливости, при отсутствии доказательств наступления тяжких последствий для истца, суд полагает, что при изложенных выше обстоятельствах дела будет в достаточной мере компенсировать моральный вред истца сумма в размере 10 000 рублей. Оснований для взыскания компенсации в меньшем или большем размере суд не находит, поскольку данный размер компенсации в полной мере соответствует характеру спора, совокупности установленных судом обстоятельств.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Осадчей Людмилы Николаевны к муниципальному бюджетному учреждению «Центр культуры и кино» о взыскании премии за декабрь 2024 года, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.
Взыскать с муниципального бюджетного учреждения «Центр культуры и кино» (ОГРН 1096631000070 ИНН 6631009581) в пользу Осадчей Людмилы Николаевны (паспорт №) премию за декабрь 2024 года в размере 33 100 (тридцать три тысячи сто) рублей 00 копеек, с удержанием при выплате из этой суммы НДФЛ в размере 4 303 рубля 00 копеек; компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей 00 копеек.
В удовлетворении остальной части иска – отказать.
Взыскать с муниципального бюджетного учреждения «Центр культуры и кино» государственную пошлину в доход местного бюджета Ивдельского муниципального округа в размере 4000 (четыре тысячи) рублей.
Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ивдельский городской суд Свердловской области.
Председательствующий подпись Фаренбрух Н.А.