РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
07 августа 2026 года г.Верхняя Пышма
Верхнепышминский городской суд Свердловский области в составе:
председательствующего Рзаевой О.В., при помощнике судьи Негматовой Д.А., с участием помощника прокурора Пигалицыной М.С., рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Девякович Ольги Викторовны к Управлению муниципальным имуществом Администрации муниципального округа Свердловской области о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Девякович О.В. обратилась в суд с иском к Управлению муниципальным имуществом Администрации муниципального округа Свердловской области (далее по тексту – УМИ Администрации МО Среднеуральск СО, работодатель) с учетом уточнения: о признании незаконным увольнение по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации о восстановлении на работе ведущего специалиста, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 31 января 2026 года по 07 августа 2026 года – 583989 руб. 45 коп., компенсации морального вреда – 15000000 руб. (т.2 л.д.2-4).
В обоснование указала, что с 31 августа 2022 года работала в УМИ Администрации МО Среднеуральск СО в должности ведущего специалиста. 24 ноября 2025 года она была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой ею должности с 30 января 2026 года. Приказом работодателя от 27 января 2026 года №4 трудовой договор с ней прекращен, и она уволена с работы с 30 января 2026 года по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников. Полагает, что ее увольнение по данному основанию является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка. Работодатель в период с 24 ноября 2025 года по 30 января 2026 года не предложил ей другую имеющуюся у него работу. При этом у работодателя в период проведения мероприятий по сокращению штата работников предприятия имелись вакантные должности, которые она могла замещать.
Истец Девякович О.В. в судебном заседании заявленные требования поддержала.
Представитель ответчика УМИ Администрации МО Среднеуральск СО - Соколенко М.И. в судебном заседании с иском не согласилась, поскольку в целях оптимизации штата, в соответствии с трудовым законодательством РФ и с учетом проведенной оценки работников, обладающими преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, утвержден приказ УМИ Администрации МО Среднеуральск СО от 13 ноября 2025 года №40 «О внесении изменений в штатное расписание УМИ Администрации МО Среднеуральск СО», на основании которого всем сотрудникам, включенным в список работников замещающих сокращаемые штатные единицы, вручены уведомления под подпись о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. За период с 24 ноября 2025 года по 30 января 2026 года в УМИ Администрации МО Среднеуральск СО не имелось свободной вакантной должности для Девякович О.В. согласно ее квалификации и производительности труда. Процедура увольнения истца при сокращении численности (штата) по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации соблюдена.
Представитель третьего лица Администрации муниципального округа Среднеуральск Свердловской области - Пономарев А.Е. в судебном заседании просил в удовлетворении иска отказать, сокращение штатных единиц в УМИ Администрации МО Среднеуральск СО с Главой муниципального округа Среднеуральск Свердловской области не согласовывалось, так как не предусмотрено действующими нормативными правовыми актами. За период с 24 ноября 2025 года по 30 января 2026 года в УМИ Администрации МО Среднеуральск СО не имелось свободной вакантной должности для истца. Документов, подтверждающих право на преимущественное оставление истца в занимаемой должности, работодателю не представлено.
Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора помощника прокурора Пигалицыной М.С., исследовав материалы дела, суд находит заявленные требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Как установлено и следует из материалов дела, что Девякович О.В. с 31 августа 2022 года состояла в трудовых отношениях с УМИ Администрации МО Среднеуральск СО в должности ведущего специалиста. 31 августа 2022 года с Девякович О.В. был заключен трудовой договор №150 с учетом изменений внесенных дополнительным соглашением №163 от 10 ноября 2023 года (т.1 л.д.43-55).
В связи с проведением в УМИ Администрации МО Среднеуральск СО процедуры сокращения численности (штатов) 13 ноября 2025 года начальником УМИ Администрации МО Среднеуральск СО издан приказ №40 «О внесении изменений штатное расписание УМИ Администрации МО Среднеуральск СО», которым из штатного расписания структурных подразделений предприятия исключен ряд должностей, в том числе с 01 февраля 2026 года занимаемая Девякович О.В. должность ведущего специалиста.
Пунктами 3, 4 названного приказа указано подготовить список работников, занимающих сокращаемые штатные единицы, в отношении которых есть сведения, что их запрещено увольнять по сокращению штата (численности) Организовать отбор таких сведений вплоть до увольнения (т.1 л.д.70-73).
В срок до 30 ноября 2025 года включительно уведомить персонально под подпись о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.
На основании указанного приказа главным специалистом УМИ Администрации МО Среднеуральск СО Власовой М.А. подготовлена служебная записка от 13 ноября 2025 года №1044-1/25 по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности, в которой определены работники обладающие преимущественным право на оставление на работе: Балеевских А.В. (мать двоих детей до 14 лет, обладает высокой производительностью труда и квалификацией), Загвоздина С.Ю. (мать одного ребенка до 14 лет, обладает высокой производительностью труда и квалификацией, находится в стадии бракоразводного процесса), Коробицына Н.В. (обладает высокой производительностью труда и квалификацией) и Савичева Н.Н. (мать двоих детей до 14 лет, обладает высокой производительностью труда и квалификацией) (т.1 л.д.68, 69). Девякович О.В. в список работников преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности, не попала, в связи с наличием у нее хорошей производительности труда и квалификацией.
24 ноября 2025 года работодателем Девякович О.В. вручено уведомление о предстоящем увольнении 30 января 2026 года по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой ею штатной должности. Указано, что в течение срока предупреждения об увольнении ей будут направлять предложения о возможном переводе на другие подходящие вакантные должности (при их наличии в УМИ Администрации МО Среднеуральск СО) (т.1 л.д.75).
Приказом работодателя от 27 января 2026 года №4 трудовой договор с Девякович О.В. прекращен, и она уволена с работы с 30 января 2026 года по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников.
Из материалов дела также следует, что в УМИ Администрации МО Среднеуральск СО в период с 24 ноября 2025 года по 30 января 2026 года имелись следующие вакантные должности: с 21 ноября 2025 года – гласного специалиста, с 24 ноября 2025 года – начальника УМИ Администрации МО Среднеуральск СО (т.1 л.д.74, 78, 256-258).
Согласно служебной записке главного специалиста УМИ Администрации МО Среднеуральск СО Власовой М.А. от 13 ноября 2025 года №1044-1/25 по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности, названные должности были предложены Савичевой Н.Н. и Атливановой М.Р. и в последующем указанные работники переведены на данные должности.
Приказом работодателя от 24 ноября 2025 года исключена из штатного расписания ставка ведущего специалиста с 24 ноября 2025 года, которую ранее занимала Савичева Н.Н. (т.1 л.д.238).
19 февраля 2026 года Девякович О.В. обратилась в прокуратуру г.Верхняя Пышма о незаконности ее увольнения.
Начальнику УМИ Администрации МО Среднеуральск СО вынесено представление от 09 апреля 2026 года №02-19-2026 об устранении нарушений федерального законодательства, ввиду не уведомления Девякович О.В. с 24 ноября 2025 года вакантной должности главного специалиста, на которую была переведена Савичева Н.Н. (т.1 л.д.100-199).
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ч.1 ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз.2 ч.1 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз.2 ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, ч.ч.1 и 2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч.3 ст.81, ч.1 ст.179, ч.ч.1 и 2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года №930-О, от 28 марта 2017 года №477-О, от 29 сентября 2016 года №1841-О, от 19 июля 2016 года №1437-О, от 24 сентября 2012 года №1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу изложенного, суд обязан рассмотреть вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым.
При этом бремя доказывания наличия для сокращения штата и увольнения работника убедительных причин возлагается на работодателя.
Под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями). При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.
Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.
Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.
Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.
Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение - сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника.
В п.29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз.2 ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Разрешая возникший спор, суд исходит из того, что работодателем не соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения Девякович О.В. в связи с сокращением численности штатов (сокращение должностей ведущих специалистов), доказательств того, что имелось реальное сокращение должности, замещаемой истцом, не представлено, действия ответчика по сокращению занимаемой истцом должности являются мнимыми. Из действий работодателя не следовало, что проводимое им сокращение должности истца обусловлено причинами объективного характера (экономическое и организационное обоснование сокращения в суде не раскрывалось). Напротив, из материалов дела усматривается, введение дополнительной ставки главного специалиста в мае 2025 года (т.1 л.д.125, 126), а также предшествующее поступление предложений со стороны работодателя об увольнении истца по собственному желанию, что подтверждено обращением Девякович О.В. в Главную трудовую инспекцию в Свердловской области (т.1 л.д.40-42).
Кроме того, суд приходит к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения, поскольку истцу не были предложены вакантные должности главного специалиста и начальника УМИ Администрации МО Среднеуральск СО, в связи с чем увольнение истца не может быть признано законным.
Суд учитывает, что во время процедуры сокращения ставки истца работодатель перевел Савичеву Н.Н. на должность главного специалиста, в последующем исключив ее должность ведущего специалиста из штатного расписания, искусственно создав ситуацию, при которой увольнению подлежала Девякович О.В. в отсутствие каких-либо вакансий. При этом для замещения вакансии главного специалиста истец соответствовала по квалификационным требованиям, что не оспаривалось ответчиком в ходе судебного разбирательства.
Однако отвечающих требованиям относимости, допустимости, достоверности доказательств, подтверждающих обстоятельства того, что истец не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения вакантной должности начальника УМИ Администрации МО Среднеуральск СО, преимущественное право на замещение вакантной должности главного специалиста Савичевой Н.Н. в виде высокой производительности и квалификации, наличия у Девякович О.В. хорошей производительности и квалификации, в материалы дела не представлено.
Неоднократное привлечение работодателем Девякович О.В. в дисциплинарной ответственности: 13 сентября 2024 года, в связи с предоставлением недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера за 2022 года и 02 апреля 2025 года за несвоевременный ответ на обращение ввиду длительного согласования проекта постановления в виде замечания, не могли учитываться ответчиком при увольнении истца, поскольку считаются снятыми в соответствии с положениями ст.194 Трудового кодекса Российской Федерации.
Такое поведение работодателя свидетельствует о том, что все действия работодателя (по переводу иного работника, и по непредложению истцу таких ставок) направлены на ограничение прав истца, на занятие вакантных должностей при сокращении ее ставки. Данное обстоятельство поставило истца в неравное положение с иными работниками.
Вопреки ошибочным суждениям ответчика обстоятельства наступления временной нетрудоспособности Девякович О.В. (12 ноября 2025 года по 21 ноября 2025 года) (т.1 л.д.229), а также фактическое нахождение истца на рабочем месте, представление интересов ответчика в суде в период нетрудоспособности (т.1 л.д.225-228), не освобождали работодателя от исполнения обязанности по предложению работнику в период предупреждения о предстоящем увольнении всех имеющихся у него вакантных должностей.
Непредложение Девякович О.В. к замещению вакантных должностей главного специалиста и начальника УМИ Администрации МО Среднеуральск СО является достаточным основанием для признания его увольнения, на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников организации) незаконным.
Согласно ч.ч.1 и 2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Как разъяснено в п.60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.
Признав увольнение незаконным, суд приходит к выводу о необходимости восстановлении истца на работе в должности ведущего специалиста с 31 января 2026 года.
В соответствии с ч.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
Учитывая, что размер среднедневной заработной платы истца за 2025 год составляет 4527 руб. 05 коп. (т.1 л.д.212), за период с 31 января 2026 года по 07 августа 2026 года за 130 рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, размер среднего заработка, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составит 512009 руб. 36 коп. с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (130 дней х 4527 руб. 05 коп. – 13%), который следует взыскать в пользу истца.
Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи незаконным увольнением, суд полагает необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии со ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (п.2 ст.1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
В п.25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.
Как разъяснено в абз.1 п.46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу ст.237 Трудового кодекса РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что в случае спора размер компенсации морального вреда определяется судом по указанным выше критериям вне зависимости от размера, установленного соглашением сторон, и вне зависимости от имущественного ущерба, которым в случае трудового увечья или профессионального заболевания является утраченный средний заработок работника.
При определении размера компенсации морального вреда суду с учетом требований разумности и справедливости следует исходить из степени нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, степени вины нарушителя и иных заслуживающих внимания обстоятельств каждого дела.
Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст.37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абз.1 п.47 Постановления от 15 ноября 2022 года №33).
Согласно п.30 Постановления от 15 ноября 2022 года №33 при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п.2 ст.1101 Гражданского кодекса РФ).
В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.
Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.
Как следует из неопровергнутых ответчиком пояснений истца, в результате незаконного увольнения она перенесла нравственные страдания, выразившиеся в переживаниях, связанные с пренебрежительным отношением ответчика к ее трудовым правам, необходимостью затрачивать время и нервы с тем, чтобы восстановить нарушенные права.
С учетом изложенного, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, степень вины ответчика, характер и степень причиненных истцу нравственных страданий в связи с нарушением ее трудовых прав, значимость для истца нарушенных прав, объем допущенных нарушений, суд определяет размер компенсации морального вреда в размере 30000 руб., полагая, что такой размер компенсации отвечает требованиям разумности и справедливости, учитывает все значимые по делу обстоятельства, является достаточным для компенсации причиненных истцу нравственных страданий. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере 1500000 руб., как об этом просил истец в иске, суд не усматривает.
Учитывая, что исковые требования истцу удовлетворены, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 21240 руб. 19 коп.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Девякович Ольги Викторовны к Управлению муниципальным имуществом Администрации муниципального округа Свердловской области удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение Девякович Ольги Викторовны по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить Девякович Ольгу Викторовну (№) в должности ведущего специалиста Управления муниципальным имуществом Администрации муниципального округа Свердловской области с 31 января 2026 года.
Взыскать с Управления муниципальным имуществом Администрации муниципального округа Свердловской области (№) в пользу Девякович Ольги Викторовны компенсацию за вынужденный прогул в размере 512009 руб. 36 коп., компенсацию морального вреда – 30000 руб.
В удовлетворении остальной части иска, отказать.
Взыскать с Управления муниципальным имуществом Администрации муниципального округа Свердловской области в доход бюджета государственную пошлину 21240 руб. 19 коп.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению на основании ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Верхнепышминский городской суд Свердловской области.
Председательствующий:
Мотивированное решение изготовлено 10 августа 2026 года.