РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
06 мая 2026 года г.Магнитогорск
Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе председательствующего судьи Кульпина Е.В., при секретаре судебного заседания Прошкиной О.А., с участием прокурора Скляр Г.А., с участием истца Рубановой Н.Н., с участием представителя ответчика Общества с ограниченной ответственностью «Автотранспортное управление» М рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Рубановой <ФИО>20 к Обществу с ограниченной ответственностью «Автотранспортное управление» о признании приказа о прекращении трудового договора с работником незаконным, восстановлении на работе, признании недействительным распоряжении об определении рабочего места, о признании недействительным распоряжения о применении дисциплинарного взыскания, о признании действий работодателя по запросу объяснений незаконными, об обязании работодателя обеспечить условия труда, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещения материального ущерба, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец Рубанова Н.Н., неоднократно уточнив исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Автотранспортное управление» (далее по тексту – ООО «АТУ») о признании приказа о прекращении трудового договора с работником незаконным, восстановлении на работе, признании недействительным распоряжении об определении рабочего места, о признании недействительным распоряжения о применении дисциплинарного взыскания, о признании действий работодателя по запросу объяснений незаконными, об обязании работодателя обеспечить условия труда, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещения материального ущерба, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований указала, что Рубанова Н.Н. состояла в рудовых отношениях с ООО «АТУ» в должности ведущего инженера группы системы менеджмента качества и сертификации.
11.12.2025г. был вынесен Приказ № <номер обезличен> от «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Рубановой Н.Н. Трудовые отношения с истцом прекращены на основании подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - однократное грубое нарушение работников трудовых обязанностей - прогул.
Истец полагает указанный приказ незаконным в связи с отсутствием факта дисциплинарного проступка и нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Вследствие незаконного лишения возможности трудиться работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок. В результате незаконного увольнения, нарушены личные неимущественные права истца причинен моральный вред, причинен материальный ущерб в связи с необходимостью приобретения лекарства, прохождения обследования и консультации у врачей, связанных со стрессом и гипертоническим кризом.
Считает работодателем нарушена процедура увольнения.
Все документы связанные с работой работодатель выдал Рубановой Н.Н. <дата обезличена>., однако надлежащего ознакомления с Приказом о прекращении трудового договора произведено не было. Данный приказ содержит строку: «С Распоряжением Работник ознакомлен», в этой строке есть подпись Работника, следовательно, Работник ознакомлен с каким-то Распоряжением, а не с этим Приказом.
Это означает, что Работница НЕ могла быть ознакомлена с приказом «в последний день работы» (<дата обезличена>.), как того требует закон, поскольку, во-первых, сам приказ издан после этого дня (<дата обезличена>.), и, во-вторых, подписи Работника за ознакомление именно с этим Приказом документ не содержит, что является нарушением процедуры прекращения трудовых отношений.
Днем прекращения трудового договора согласно Приказа значится число <дата обезличена>., однако в эту дату работник не знала о том, что ее решили уволить, т.к. ее никто об этом не уведомлял, поэтому <дата обезличена>. как обычно она вышла на работу, фактически работала в этот день. О своем увольнении она узнала только <дата обезличена>. Следовательно, последний день работы работника Рубановой Н.Н. является <дата обезличена> Увольнение Рубановой Н.Н. задним числом является нарушением ее трудовых прав, связанных с нарушением порядка увольнения и принуждение к Выходу на работу, осуществление трудовых функций без получения оплаты труда (выход на работу <дата обезличена>
Данные обстоятельства доказывают нарушение порядка увольнения и недействительность Приказа об увольнении.
В Приказе № АТУ-02/013 от 11.12.2025г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Рубановой Н.Н. с <дата обезличена>. указывается в качестве основания увольнения три документа: «докладные записки непосредственного руководителя от <дата обезличена>, <дата обезличена>, <дата обезличена>.» у неё есть сомнения в подлинности этих докладных записок.
Считает ответчик не предоставил допустимых доказательств, обосновывающих основания увольнения.
Претензию работодателя об отсутствии Работника Рубановой Н.Н. на рабочем месте с <дата обезличена> по <дата обезличена> считает необоснованными, так как она в это время была на своем рабочем месте, трудовую функцию осуществляла. Разногласия между Работником и Работодателем возникли относительно толкования адреса места работы. Полагает, что законным местом работы является адрес, по которому работала более 1,5 лет - кабинет в ЩП-2 (<адрес обезличен>, кабинет ГСМКиС (группа системы менеджмента качества и сертификации).
По данному адресу она находилась в том числе и <дата обезличена>, <дата обезличена>, 26.11.2025г., о чем пояснила Работодателю в соответствующем Письме от <дата обезличена> № <номер обезличен>
Она добросовестно работала в ООО «АТУ» с <дата обезличена>, последние 16 лет в должности ведущего инженера группы системы менеджмента качества и сертификации (ГСМКиС). За время работы показала высокие результаты в работе за что была отмечена благодарственными письмами. Также повышала квалификацию, получала новые знания. Была заинтересована проявить себя как активный сотрудник, увольняться не собиралась. К дисциплинарной ответственности не привлекалась до возникших разногласий с работодателем в 2025 году относительно места работы. Она написала на имя директора <ФИО>6 ряд служебных и докладных записок, в которых сообщила о подлоге документов ее руководителем <ФИО>7 В результате она получила не благодарность от директора, а очередное гонение и давление на нее.
<дата обезличена> директором ООО «АТУ» <ФИО>6 было принято Распоряжение об определении рабочего места Рубановой Н.Н., с вступлением в силу с <дата обезличена>, которым «с целью оптимизации выполняемых функций, повышения эффективности деятельности группы системы менеджмента качества и сертификации» ей было определено с 29.10.2025г. рабочее место по адресу<адрес обезличен>
С указанным распоряжением она ознакомлена под роспись <дата обезличена> в 16:25, с данным Распоряжением не согласна, считает его не законным и подлежащим отмене.
Ранее 22.09.2025г. перед уходом в отпуск истице передали устное распоряжение директора <ФИО>6 (через начальника управления персоналом <ФИО>12) о том, что она больше не будет работать на своём рабочем месте.
Данное Распоряжение дано в устной форме, без документального оформления. Работница не была уведомлена о причинах, порядке и условиях перемещения. Не была предоставлена письменная информация о новом рабочем месте.
<дата обезличена>, после выхода из отпуска, истица вышла на работу на своё рабочее место в помещении ЦП-2 и обнаружила, что на ее рабочем месте (неправомерные действия произошли примерно <дата обезличена>) отсутствует:
- компьютер (необходимый для выполнения служебных обязанностей);
- стационарный телефон (необходимый для выполнения служебных обязанностей):
- служебная документация, находящаяся на момент ухода в отпуск на рабочем месте.
Считает, что самовольный вывоз компьютера и телефона с рабочего места - это нарушение обязанности работодателя. Работница не была допущена к исполнению трудовых обязанностей в полном объеме по вине работодателя.
Фактически <дата обезличена> произошло отстранение от работы без принятия соответствующего приказа.
Позднее издано Распоряжения <номер обезличен> от <дата обезличена> «Об определении рабочего места».
Данное распоряжение <номер обезличен> считает незаконным, поскольку оно по форме - «определение рабочего места», но по содержанию — это перемещение с изменением условий труда, т.е. фактический перевод без её согласия.
До распоряжения: она работала в структурном подразделении «Группа системы менеджмента качества и сертификации (ГСМКиС)», под руководством ведущего специалиста <ФИО>8, в офисном помещении <адрес обезличен>, кабинет - ГСМКиС (группа системы менеджмента качества и сертификации).
После распоряжения: её должны были физически переместить в кабинет 23, по адресу: <адрес обезличен> который является рабочей зоной совершенно другого структурного подразделения - «Группа по учету хозяйственной деятельности», где работают 10+ операторов, не подчиняющихся её руководителю <ФИО>8
Тогда как <ФИО>8 работает в другом здании по адресу - <адрес обезличен>, в кабинете 12.
Считает, что отсутствовала производственная необходимость, а также работодателем не обеспечены условия труда, которые включают режим работы, доступность руководителя, возможность оперативного взаимодействия. Ст.22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать условия труда, в том числе возможность надлежащего управления.
Разница во времени работы с руководителем: <ФИО>8 работает с 07:00 до 15:45, она - с 08:00 до 16:45. Пересечение только с 8 ч. по 15-45, что соответствует 7 рабочим часам 45 мин, из которых 0,5 часа - её обед и 0,5 часа - обед <ФИО>9 (обед в разное время), следовательно, 6 часов 45 минут в день вместо полного рабочего дня.
Имело место кардинальное ухудшение возможности соблюдения конфиденциальности и информационной безопасности.
Прежнее место (ЦП-2): отдельный кабинет, где она работала с документами, содержащими ПДн и коммерческую тайну, в условиях конфиденциальности. Новый кабинет не предоставлял таких условий (открытый кабинет с доступом других сотрудников, вместо изолированного рабочего места).
Распоряжение <номер обезличен> фактически означает смену структурного подразделения: перевод из группы «системы менеджмента качества и сертификации» в физическую зону группы по учету хозяйственной деятельности.
Её компьютер и стационарный телефон самовольно вывезен работодателем (примерно <дата обезличена>) за 13 дней до издания распоряжения (ст.19.1 КоАП РФ – самоуправство).
По данному факту она обращалась в прокуратуру, однако <адрес обезличен>, приняла на веру аргумент работодателя о том, что место работы не было определении в трудовом договоре, и что распоряжение – это лишь уточнение.
В кабинете по адресу <адрес обезличен>, Рубанова Н.Н. работала с <дата обезличена> по устному распоряжению Начальника управления персонала <ФИО>10 (т.е. 1 год 9 месяцев), а ранее работала в Управлении по адресу <адрес обезличен>, в кабинете 12 со своим непосредственным руководителем <ФИО>8
<дата обезличена>. Работник подписала Соглашение <номер обезличен> от <дата обезличена>. об изменении условий трудового договора, п.4.4 данного Соглашения Работодатель поставил Работника в известность о том, что «условия труда на рабочем месте по результатам СОУТ (специальной оценки условий труда) отнесены к безопасные догiустимые-2». Это означает, что работодатель сделал СОУТ по тому рабочему месту, на котором работала в тот момент Рубанова Н.Н., а именно - <адрес обезличен>
Факт выдачи ключей от кабинета, оснащение его всем необходимым для Рубановой Н.Н., нахождение Работника в этом кабинете 1 год и 9 мес., а также факт проведения СОУТ данного кабинета по адресу Обручева, 9 свидетельствуют о том, что рабочее место по данному адресу Работодателем было определено еще 28.03.2024г. в день переезда в данный кабинет.
Следовательно, у Работодателя отсутствовала необходимость уточнять рабочее место еще раз (путем издания Распоряжения об определении рабочего места <дата обезличена>).
Факт того, что Работодатель оплатил работнику рабочие дни с момента выхода из отпуска с <дата обезличена> по <дата обезличена> уже при наличии устного распоряжения о переезде в другое место, говорит о том, что ООО «АТУ» также признает кабинет по адресу <адрес обезличен> рабочим местом Рубановой Н.Н.
Дискриминация работника Рубановой Н.Н. возникла в 2020г., открытое принуждение к увольнению - в 2022г. и продолжалось на протяжении 3 лет. В 2022г. только ей одной ввели фотографию рабочего дня, заставили отчитываться о проделанной работе каждый день без видимых на то оснований.
В сентябре 2023 Рубанова Н.Н вынуждена была написать письмо на имя директора <ФИО>11 с целью уточнить, почему ее выживают из коллектива, в данном письме Рубанова Н.Н. выступила с предложением сократить её должность в случае если в ее услугах не нуждаются. На что Директор организовал ряд встреч, на которых Рубановой Н.Н. были предложены другие должности, однако предложенные вакансии не соответствовали квалификации Работника, не могли в должной мере раскрыть профессиональный потенциал сотрудника, не способствовали его развитию, а скорее наоборот, способствовали ограничению и деградации её профессионализма.
Также в результате встреч с директором ей предлагали прекратить трудовые отношения по соглашению сторон с выплатой компенсации. Однако в результате личного общения с директором (<ФИО>11) была достигнута договоренность, что она остается в организации и продолжит работать в прежней должности.
Данное распоряжение является четвертым перемещением за 2,5 года работы, создающим картину систематического давления:
<дата обезличена> - перемещение во время периода нетрудоспособности;
<дата обезличена> - очередной переезд;
<дата обезличена> - перемещение под видом ремонта;
<дата обезличена> - самовольный и незаконный вывоз компьютера и стационарного телефона с рабочего места во время моего отпуска (самоуправство);
<дата обезличена> – распоряжение <номер обезличен> об определении нового места.
Все перемещения осуществлялись:
без её согласия; без производственной необходимости; с ухудшением условий труда; системно в отношении только одного работника, что указывает на целенаправленное давление.
Повторяющиеся перемещения только в отношении Рубановой Н.Н. за последние 2,5 года, ухудшение условий труда, демонтаж рабочего места - признаки целенаправленного давления и дискриминации.
Дискриминация также проявлялась в том, что у Работника постепенно забирали трудовые функции из должностной инструкции, в результате должностная инструкция менялась, новые функции не добавлялись (такая ситуация возникла в 2020г., длилась на протяжении 5 лет.
Также начальник управления персонала <ФИО>12 предлагал Работнику уволиться по собственному желанию. Оскорблял или клеветал в присутствии сотрудников, что якобы Рубанова Н.Н. бездельничает.
Дискриминация также проявилась в вынужденном простое Работника с <дата обезличена> по <дата обезличена>, поскольку Рубанова Н.Н. вышла на работу <дата обезличена>, не обнаружила компьютер, телефон, необходимой документации, также никаких пояснений от руководства не последовало. Следовательно, Работник был в неведении 6 дней, не понимая, что происходит.
Вышеприведенные намеренные действия работодателя по принуждению к увольнению Рубановой Н.Н. с занимаемой должности свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.
В обоснование требований о компенсации морального вреда истец указала, что 23.10.25г. вышла на работу, не обнаружила на своем рабочем месте компьютер и стационарный телефон, до отпуска её никто в известность о переезде и перевозе техники не поставил. Она испытала сильное потрясение из-за отсутствия необходимых в работе инструментов (оборудования) - компьютера и стационарного телефона, в итоге не смогла осуществлять свои трудовые функции в полном объеме, сильно разволновалась, расстроилась, находилась в растерянности, в том числе из-за отсутствия объяснений данных действий со стороны работодателя. В связи с чем 24.10.25г. направила директору <ФИО>6 Служебную записку, в которой просила объяснить, по какой причине её лишили необходимых для работы инструментов.
<дата обезличена> у неё вечером возникла тошнота, рвота, расстройство желудка, тотальный упадок сил. Подавленное моральное состояние, физическое расстройство не менялось с <дата обезличена> по <дата обезличена>, она пыталась лечиться и приходить в себя, однако ничего не помогало, состояние только ухудшалось.
<дата обезличена> - приезжали по месту её нахождения в <данные изъяты> <ФИО>12 (начальник управления персонала), <ФИО>13 (менеджер группы социальных программ), <ФИО>14 (менеджер группы по кадрам) и вручили ей Уведомление от <дата обезличена> <номер обезличен>. (За прогулы <дата обезличена>, <дата обезличена>, 27.10.2025г.) Она с Уведомлением ознакомилась и подписала его. Ей дали второй экземпляр этого уведомления.
<дата обезличена>, - примерно за 15 минут до окончания рабочего дня, к ней в кабинет явились менеджер группы по кадрам <ФИО>14 и сотрудница <ФИО>8. Они принесли Распоряжение «Об определении рабочего места» и настойчиво потребовали его немедленно подписать. Под давлением и в условиях явного психологического прессинга с их стороны она была вынуждена поставить свою подпись. Далее от неё аналогичным образом потребовали подписать так называемую Схему территории АТУ, на которой было отмечено новое рабочее место.
<ФИО>8 также принуждала её «срочно, прямо сейчас» подписать протоколы ознакомления с документами без фактического предоставления документов на ознакомление. Сразу после их ухода её физическое состояние резко ухудшилось: началось сильное головокружение, тошнота, поднялось артериальное давление, произошла потеря ориентации в пространстве. Данное ухудшение здоровья является прямым следствием острого стресса, целенаправленно оказанного на неё представителями руководства предприятия.
О неадекватном, непрофессиональном и психологически нестабильном поведении <ФИО>8, которое неоднократно создавало конфликтные ситуации во время рабочего процесса и оказывало давление на неё, она неоднократно направляла соответствующие официальные обращения к руководству предприятия в виде служебных и докладных записок. В них она указывала на необходимость оценки её психологического состояния и принятия управленческих решений для недопущения подобных инцидентов и соблюдения Кодекса Этики.
<дата обезличена> - в 8-00 направила директору Возражения от <дата обезличена> <номер обезличен> в отношении Распоряжения <номер обезличен> от <дата обезличена>. Огвет не получила вплоть до сегодняшнего дня.
<дата обезличена> в 15-15 в <данные изъяты> приехала <ФИО>8, сказала что её послал директор, принуждала подписать протоколы ознакомления которые она оставила ей (<дата обезличена> в 16.30), в том числе принуждала подписать.
После возражения, что ещё ознакамливается с должностной инструкцией, в присутствии свидетелей (2 человека) <ФИО>8 составлен Акт об отказе от ознакомления с Должностной инструкцией ведущему инженеру группы системы менеджмента качества (ЛИ АТУ-27- <дата обезличена>). Но факта отказа не было, т.к. документы привезла <ФИО>8 <дата обезличена> в 16.25 в конце рабочего дня и приехала за всеми Актами (6 шт.) в 15:15 <дата обезличена>. В Акте написала, что с «актом об отказе от ознакомления не согласна», подпись и дату не ставила.
В силу того, что состояние здоровья ухудшалось с каждым днем, в итоге <дата обезличена> в 17.30 она была вынуждена обратиться к врачу в поликлинику по месту жительства с жалобами на тошноту и слабость, на приеме врач измерил мне давление, оно было повышенным, врач сказал что нужно взять больничный, от открытия больничного листка в этот день она отказалась, в итоге врач выписал назначения и направление на анализы, <дата обезличена> её давление стало еще выше, и с <дата обезличена> ей был открыт больничный с гипертоническим кризом на фоне стрессовых ситуаций на работе. Лечение продолжилось до <дата обезличена>. (на больничном была 22 дня). По назначению лечащих врачей она принимала таблетки, проходила обследования, сдавала анализы, однако давление не приходило в норму и состояние не улучшалось. В итоге врач пришел к выводу, что сосудистый криз произошел в результате воздействия стрессовых ситуаций, был рекомендован покой и консультация невролога. Данный специалист назначил дополнительные обследования и прием антидепрессантов.
<дата обезличена> вышла с больничного в ЦП-2, ГСМКиС, однако давление осталось повышенным, выше нормы, не смотря на свое плохое самочувствие смогла отработать до конца рабочего дня.
<дата обезличена> <ФИО>12, <ФИО>13, <ФИО>14 в <номер обезличен> вручили ей Уведомления о прогулах (за <дата обезличена>, и за <дата обезличена>), просили дать объяснение, она не подписала ведомления, в связи с чем был составлен акт, <ФИО>12 (начальник управления персонала), <ФИО>13 (менеджер группы социальных программ), <ФИО>14 (менеджер группы по кадрам) находились 30 минут в кабинете.
<дата обезличена> в 11-00 - 11-05 в ЦП-2, ГСМКиС приезжали <ФИО>14 (менеджер группы по кадрам), <ФИО>15 (ведущий инженер группы по обучению и развитию персонала), <ФИО>13 (менеджер группы социальных программ). <ФИО>14 спрашивала у неё объяснительные за <дата обезличена> и за <дата обезличена>.
Она сказала им, что написала в Возражениях на распоряжение, больше писать ничего не будет.
Макарова заполнила даты в «Акте об отказе от дачи объяснений», сказала что один Акт это за <дата обезличена>, а второй Акт это за <дата обезличена>. <ФИО>14, <ФИО>13, <ФИО>15, подписали два Акта. Что было написано в самих Актах ей не зачитывали, находились 5-10 минут в кабинете.
<дата обезличена> второй раз за день в 15:50 до 16:05 в <данные изъяты> ГСМКиС приезжали <ФИО>12, <ФИО>14, <ФИО>8 (ведущий специалист ГСМКиС). <ФИО>14 сказала, что надо ознакомиться с распоряжением о дисциплинарном взыскании (прогулы <дата обезличена>, <дата обезличена>), она сказала, что не будет с ними знакомится, так как прогулов у неё нет. <ФИО>14 зачитала Распоряжение о дисциплинарном взыскании за прогулы <дата обезличена> и за <дата обезличена> - выговор за ноябрь 2025. Составили Акт, что она отказалась подписывать распоряжение и распоряжение было по указанию <ФИО>12 зачитано мне <ФИО>14 вслух в 15:53. Кроме того, ей предложили ознакомиться с Уведомлением <номер обезличен> о прогулах за <дата обезличена>, <дата обезличена>, <дата обезличена>, она отказалась подписывать уведомление. <ФИО>12, <ФИО>14, <ФИО>8 подписали Акт об отказе в 15:56. <ФИО>12 сказал, что рабочее время с <дата обезличена> оплачиваться не будет.
Она продолжала пить рекомендованные таблетки, которые прописал ей врач, однако кризис не миновал и с 24.11.25г. её состояние опять ухудшилось и с каждым днем становилось хуже и <дата обезличена> ей пришлось обратиться в платную клинику, потратить 13 275 руб. 1400+1400+1400=4200 - консультация терапевта, 600 руб. - оформление больничного, 1800 руб. - УЗИ сосудов шеи, 1025 руб. - проведение медицинских исследований (анализы), 1650 руб. - УЗИ брюшной полости, 2000 руб. - ФГС, купить лекарства на 12 387,24 руб. Итого = 23662,24 руб.
Далее лечение продолжилось до 09.12.2025г. (на больничном была 9 дней).
Из-за стрессовой ситуации, сложившейся на работе, ухудшилось физическое здоровье: обострился гастрит, повысилось давление, возник сосудистый криз. Плохое физическое самочувствие также сопровождалось упадком сил, подавленным моральным состоянием, которое пришлось лечить антидепрессантами, также пришлось и придется в будущем проходить дополнительные обследования по назначениям врачей.
Моральный вред, нанесенный Работнику, выражается в том, что в отношении него происходило:
- систематическое давление и унижение достоинства;
- систематическое давление и преследование (четыре перемещения за 2,5 года);
- незаконное отстранение от работы (самовольный вывоз оборудования с рабочего места (самоуправство);
- невозможность исполнять трудовую функцию в полном объеме в связи с больничным;
- невозможность исполнять трудовую функцию по вине работодателя в связи с вывозом им по отсутствующим основаниям компьютерного оборудования и стационарного телефона для связи со своим руководителем и руководителями служб, подразделений;
- создание невыносимых условий труда, гiугем игнорирования Работодателем служебных и докладных записок, описывающих фальсификацию и подлог документов моим руководителем <ФИО>8 в отчетах по проведению внутренних аудитов;
- лишение финансовых средств к существованию (вынужденный прогул);
- преследование и оказание давление директором <ФИО>6, начальником управления персоналом <ФИО>12, <ФИО>8 за обращение в органы надзора (прокуратуру);
- создание невыносимых условий труда;
- нарушение чести, достоинства и деловой репутации работницы;
- нарушение трудовых прав (дискриминация, частые перемещения, принуждение к увольнению);
- в результате действий Работодателя происходило нарушение психического и физического здоровья Работника.
Вынужденный простой Рубановой Н.Н. образовался не в силу каких-либо непреодолимых событий или чрезвычайной ситуации, а именно с целью оказания давления на Рубанову Н.Н. за её честность, ответственность, принципиальность к соответствию всей документации ГСМКиС требованиям ТК РФ, ФЗ РФ, ISО 9001 и т.д., В связи с этим следует произвести оплату среднего заработка за все время вынужденного прогула по вине работодателя.
Не смотря на отсутствие компьютерного оборудования Рубанова Н.Н. осуществляла работу, что подтверждается соответствующей документацией.
В соответствии с должностной инструкцией ведущего инженера изучала документацию ГСМКиС для повышения деловых и профессиональных качеств в качестве разработчика документации, ведущего инженера ГСМКиС и аудитора, в связи с этим считает, что её рабочее время должно быть оплачено дополнительно за осуществленный ею анализ имеющейся документации в момент нахождения на рабочем месте по <адрес обезличен> за весь период трудового спора с момента прекращения мне оплаты с <дата обезличена> по <дата обезличена>
27.10.2025г. по месту моего нахождения в <адрес обезличен>, ГСМКиС приезжали <ФИО>12 (начальник управления персонала), <ФИО>13 (менеджер группы социальных программ), <ФИО>14 (менеджер группы по кадрам) и вручили ей Уведомление от <дата обезличена> № <номер обезличен>. (За прогулы <дата обезличена>, <дата обезличена>, 27.10.2025г.) Она с Уведомлением ознакомилась и подписала его.
Однако запрос данных сведений у неё был не правомерным по причине того, что никаких нарушений трудового законодательства в её действиях не было, она в эти дни работала на своем законном рабочем месте.
Сам Работодатель позже факт её нахождения с <дата обезличена> по <дата обезличена>. на этом месте признал, оплату за эти дни ей произвели.
Полагает, что действия работодателя по запросу письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте Рубановой Н.Н. по адресу <адрес обезличен> с <дата обезличена> по 27.10.2025г., зафиксированные в данном Уведомлении, являются незаконными и (или) необоснованными.
Уточнив исковые требования Рубанова Н.Н. просит суд:
1. Признать незаконным увольнение Рубановой Н.Н.;
2. Признать незаконным и необоснованным Приказ <номер обезличен> и отменить его;
3. Признать недопустимым доказательством по делу Докладную записку <ФИО>8 (непосредственного руководителя <ФИО>2) от <дата обезличена>., заверенную ООО «АТУ» <дата обезличена>
4. Установить факт наличия рабочего места в период с <дата обезличена>. по день даты увольнения по адресу <адрес обезличен>
5. Восстановить истца на работе в должности ведущего инженера группы системы менеджмента качества и сертификации (ГСМКиС) ООО «Автотранспортное управление» на её прежнем рабочем месте, расположенном по адресу: <адрес обезличен>, Цех перевозок 2, группа системы менеджмента качества со дня незаконного увольнения (<дата обезличена>);
6. Взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула с 11.12.2025г. по дату фактического восстановления (включительно) из расчета 5743,93 руб. в день;
7. Взыскать с работодателя задолженность по заработной плате: неоплаченные дни работы в октябре 2025: за <дата обезличена>. - в сумме 5570,83 руб.; в ноябре 2025г.: за <дата обезличена>, <дата обезличена>, <дата обезличена>, <дата обезличена>, <дата обезличена>, <дата обезличена> в сумме 38631,55руб., за <дата обезличена>.: за <дата обезличена> в сумме 5634,34 руб., Всего 49 836,72 руб.
8. Признать действия работодателя незаконными и (или) необоснованными от 27.10.2025г. по запросу письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте Рубановой Н.Н. по адресу <адрес обезличен> с <дата обезличена> по 27.10.2025г., зафиксированных в Уведомлении № <номер обезличен> от 27.10.2025г.;
9. Признать незаконным Распоряжение об определении рабочего места <номер обезличен> от <дата обезличена> и отменить его (ст.72.1, 391, 394 ТК РФ, ст.15 Конституции РФ);
10. Признать незаконным Распоряжение <номер обезличен> от <дата обезличена> о применении к Рубановой Н.Н. дисциплинарного взыскания в виде выговора за ноябрь 2025г. и отменить его;
11. В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 27 и п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33, а также ст. 198 ГПК РФ, требует, чтобы суд при вынесении решения:
рассмотрел каждое из ниже перечисленных требований о компенсации морального вреда как самостоятельное;
в мотивировочной части решения привел отдельные выводы и обоснование размера компенсации по каждому эпизоду;
в резолютивной части решения указал сумму компенсации морального вреда, присужденную за каждое из нарушений в отдельности.
Просит суд взыскать с ответчика моральный вред в размере 1 820 000 руб. (один миллион восемьсот двадцать тысяч рублей), из которых:
11.1 Взыскать с ответчика компенсацию причинённого морального вреда в размере 100 000 рублей за незаконное увольнение;
11.2 Взыскать с ответчика компенсацию причинённого морального вреда в размере 100 000 рублей за незаконные и (или) необоснованные действия работодателя от 27.10.2025г. по запросу письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте <ФИО>2 по адресу <адрес обезличен> с <дата обезличена> по 27.10.2025г., зафиксированных в Уведомлении <номер обезличен> от 27.1 0.2025г.;
11.3 Взыскать с ответчика компенсацию причинённого морального вреда в размере 100 000 рублей за незаконное определение рабочего места в связи с изданием Распоряжения об определении рабочего места <номер обезличен> от <дата обезличена>;
11.4 Взыскать с ответчика компенсацию причинённого морального вреда в размере 120 000 рублей за незаконное отстранение от работы в виде лишения возможности продолжать осуществлять трудовые обязанности с 29.10.2025г. систематическое, произвольное и безнаказанное лишение заработной платы;
11.5 Взыскать с ответчика компенсацию причинённого морального вреда в размере 200 000 рублей за нарушение чести, достоинства и деловой репутации выразившееся в оскорблениях и клевете в присутствии сотрудников-коллег;
11.6 Взыскать с ответчика компенсацию причинённого морального вреда в размере 100 000 рублей за психологическую травму от систематического давления и унижения;
11.7 Взыскать с ответчика компенсацию причинённого морального вреда в размере 100 000 рублей за создание невыносимых условий труда;
11.8 Взыскать с ответчика компенсацию причинённого морального вреда за ухудшение физического здоровья в размере 500 000 рублей;
11.9 Взыскать с ответчика компенсацию причинённого морального вреда в размере 100 000 рублей за подавленное моральное состояние, физические и нравственные страдания в результате потери работы;
11.10 Взыскать с ответчика компенсацию причинённого морального вреда в размере 100 000 рублей за психологическое принуждение к увольнению по собственному желанию, путем создания невыносимых условий труда и давления.;
11.11 Взыскать с ответчика компенсацию причинённого морального вреда в размере 100 000 рублей за внесение в трудовую книжку незаконной и порочащей записи об увольнении;
11.12 Взыскать с ответчика компенсацию причинённого морального вреда в размере 100 000 рублей за преднамеренно жестокий способ увольнения и принуждение к бесплатному труду <дата обезличена> и 11.12.2025г. путем злоупотребления доверием;
11.13 Взыскать с ответчика компенсацию причинённого морального вреда в размере 100 000 рублей за длящийся и качественно иной вред, связанный с необходимостью предъявления дубликата трудовой книжки;
12. Обязать работодателя полностью оснастить рабочее место истца в ЦП-2 (Цех перевозок 2) по адресу: <адрес обезличен> (компьютер с доступом к информационным системам, стационарный телефон, необходимые периферийные устройства обеспечить условия для соблюдения конфиденциальности: отдельный рабочий стол (не общее помещение); запрет визуального доступа третьих лиц к документам; физическая безопасность документов; обеспечить режим информационной безопасности по п. 2.18 ДИ в соответствии с Ф3 № 152-Ф3; обеспечить возможность надлежащего управленческого взаимодействия с непосредственным руководителем, в т.ч. с совпадением режимов работы, обеспечить служебной документацией) в соответствии со ст. 22 ТК РФ;
13. Возложить на работодателя обязанность аннулировать запись <номер обезличен> от <дата обезличена> в трудовой книжке Рубановой Н.Н. о незаконном увольнении по п.п. а) п.6 ст.81 ТК РФ, выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по оспариваемому основанию;
14. Взыскать с ответчика возмещение материального ущерба в размере 23 662,24 рублей за лекарства, обследования и консультацию у врачей, связанных со стрессом и гипертоническим кризом (т. 1 л.д. 4-8, 98-118, т. 2 л.д. 48-69, 93-95, 106-116).
Истец Рубанова Н.Н. в судебном заседании уточненные исковые требования, поддержала по основаниям и доводам, изложенным в иске, просила удовлетворить. Истцом Рубановой Н.Н. в материалы дела также представлены письменные пояснения по заявленным исковым требованиям (т. 1 л.д. 133-171, т. 2 л.д. 129-151, 169-171; 172-195).
Представитель ответчика ООО «АТУ» - <ФИО>1, действующая на основании доверенности от <дата обезличена> (т. 1 л.д. 63), в судебном заседании исковые требования не признала, поддержала письменные возражения, в которых указано, что с указанными требованиями ООО «АТУ» не согласно по следующим основаниям.
Рубанова Н.Н., в соответствии с условиями заключенного трудового договора и дополнительными соглашениями к нему, работала в ООО «АТУ», группа по системе менеджмента качества и сертификации ведущим инженером.
Распоряжением от <дата обезличена> <номер обезличен> Рубановой Н.Н. было определено рабочее место по адресу <адрес обезличен> С данным распоряжением она была ознакомлена <дата обезличена>.
Данное распоряжение принято работодателем с соблюдением требования ст. 57, 72.1, 209 Трудового кодекса РФ
В трудовом договоре, заключенном с Рубановой Н.Н., в дополнительных соглашениях определено место работы - ООО «АТУ», группа по системе менеджмента качества и сертификации. Условие о рабочем месте в трудовом договоре отсутствует. Таким образом, работодатель имел право издать локальный акт (приказ, распоряжение), в котором определил рабочее место работника. Никаких условий трудового договора при этом не изменилось, и согласия работника на такое перемещение не требуется.
После ознакомления с указанным распоряжением Рубанова Н.Н. <дата обезличена>, <дата обезличена> на определенное ей рабочее место не вышла.
После ознакомления с распоряжением от <дата обезличена> <номер обезличен> Рубанова Н.Н. <дата обезличена> на определенной ей рабочее место не вышла.
С <дата обезличена> по <дата обезличена> была временно нетрудоспособна.
<дата обезличена> также не вышла на свое рабочее место.
Распоряжением от <дата обезличена> <номер обезличен> Рубановой Н.Н. был объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин <дата обезличена> и <дата обезличена>.
При применении к истцу дисциплинарного взыскания работодателем не было допущено нарушений действующего законодательства.
При применении к истцу дисциплинарного взыскания работодателем не было допущено нарушений действующего законодательства. Порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ работодателем был соблюдён полностью: от работника затребовано объяснение, представить которое она отказалась (что подтверждается соответствующими актами, показаниями свидетелей). Сроки применения дисциплинарного взыскания, ознакомления с распоряжением также соблюдены, данные факты также подтверждаются истицей в исковом заявлении.
Также Рубанова Н.Н. отсутствовала на определенном ей рабочем месте с <дата обезличена> по <дата обезличена>. Впоследствии также не выходила на свое рабочее место.
<дата обезличена> ей были вручены уведомления о необходимости представить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте, представить оправдательные документы при наличии (уведомления от <дата обезличена> № <номер обезличен> акты об отказе ознакомиться с уведомлениями от <дата обезличена>). Данный факт подтверждается истицей в исковом заявлении.
По истечении двух рабочих дней <дата обезличена> у Рубановой Н.Н. было спрошено, представит ли она письменное объяснение о причинах ее отсутствия на рабочем месте <дата обезличена> и <дата обезличена>, что она отказалась сделать (акт от <дата обезличена>).
Приказом от <дата обезличена> № <номер обезличен> трудовой договор с ней был расторгнут по пп. «а» п. б ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - однократное грубое нарушение трудового законодательства - прогул.
Факт отсутствия на рабочем месте по адресу <адрес обезличен> подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте, докладными непосредственного руководителя. Также истица в исковом заявлении подтверждает, что находилась по адресу <адрес обезличен>.
Порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ работодателем был соблюдён полностью, что подтверждается имеющимися актами, докладными записками, объяснением работника, показаниями свидетелей.
В соответствии с требованиями ст. 84.1 Трудового кодекса РФ Рубанова Н.Н. была ознакомлена под роспись с приказом об увольнении. На приказе указала: «Увольнение считает незаконным. Прогула не совершала. Прошу выдать трудовую книжку и произвести расчет».
Таким образом, она понимала, с каким документом ознакомлена, а также последствия принятия данного документа.
Поскольку истица <дата обезличена> истица непродолжительное время находилась на рабочем месте, выполнила требование работодателя по предоставлению объяснения, то данное время было отмечено в табеле как рабочее.
<дата обезличена> Рубанова на определенном ей рабочем месте не появилась, трудовые обязанности не выполняла, т.е. фактически не работала, что подтверждается показаниями свидетелей, выпиской «Все проходы персонала», табелем учета рабочего времени за декабрь 2025. Соответственно, последним днем работы для нее являлось именно <дата обезличена>, что и указано в приказе об увольнении.
При применении дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Прогул, т.е. однократное отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд отнесен ст. 81 Трудового кодекса РФ к категории грубых нарушений трудовой дисциплины. Истицей же данный проступок совершен несколько раз, даже несмотря на то, что с нее требовали объяснение по другим дням отсутствия на определенном ей рабочем месте, она продолжала прогуливать. При принятии решения об увольнении учитывалось, что ранее к ней уже применялось дисциплинарное взыскание за такой же дисциплинарный проступок.
Доводы истицы о том, что при определении рабочего места работодатель должен был предоставить ей отдельный кабинет, так как она работает конфиденциальной информацией, что не подтверждается доказательствами, именно приказом от <дата обезличена> «АТУ-01/037 «О допуске работников информации, составляющей коммерческую тайну» и приказом от <дата обезличена> №<номер обезличен> «О доступе работников ООО «АТУ» к сведениям, составляющим коммерческую тайну», а также показаниями свидетелей.
Истица указывает, что в отношении нее осуществлялась дискриминация, однако никаких доказательств, подтверждающих, что она была ограничена в правах по указанным в ст. 3 Трудового кодекса РФ основаниям истица не при водит.
Одно из требований иска - признать незаконными действия работодателя от <дата обезличена> по запросу письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте с 23 по <дата обезличена>.
Однако это право работодателя прямо вытекает из требований ст. 193 Трудового кодекса РФ. Необходимо отметить, что никаких негативных последствий для истца в данном случае не наступило.
Истцом заявлены многочисленные требования о компенсации морального вреда. При этом, в обоснование всех требований ей приведены два листка нетрудоспособности и две медицинские карты.
Однако не установлено, какие конкретно обстоятельства подтверждают представленные доказательства (какое конкретно из требований о компенсации морального вреда).
Так как со стороны ООО «АТУ» не было совершено действий, нарушающих личные неимущественные права истца, то считаю требование о компенсации морального вреда необоснованным. Размер компенсации морального вреда истцом ничем не обоснован;
Как было указано, ООО «АТУ» не допущено нарушений действующего законодательства при издании распоряжений от <дата обезличена> <номер обезличен>, от <дата обезличена> <номер обезличен>, Приказа от <дата обезличена> № <номер обезличен> поэтому требования о компенсации морального вреда «за незаконное увольнение», «незаконное определение места работы», «за подавленное моральное состояние, физические и нравственные страдания в результате потери работы» удовлетворению не подлежат. Кроме того, истцом не приводится доказательств, подтверждающих факт физических или нравственных страданий, связанных именно с применением к ней дисциплинарного взыскания, увольнения.
Требование о компенсации морального вреда в связи с незаконным отстранением от работы удовлетворению не подлежит, так как отстранение от работы Рубановой Н.Г. не осуществлялось, соответствующего распоряжения не издавалось. Факта отстранения от работы истицей не доказано.
Иные требования о компенсации морального вреда (за нарушение чести, достоинства, деловой репутации, за психологическую травму от систематического давления и унижения, за создание невыносимых условий труда, за подавленное моральное состояние, за психологическое принуждение к увольнению по собственному желанию, принуждение к бесплатному труду) также удовлетворению не подлежат, так истцом не представлено никаких доказательств, подтверждающих заявленные ей требования.
В обоснование размера компенсации морального вреда истица ссылается на временную нетрудоспособность, возникшую <дата обезличена>. При этом на этот же эпизод временной нетрудоспособности она ссылается в деле <номер обезличен>, как на подтверждение морального вреда, причиненного ей иными действиями работодателя (ознакомление с положением об оплате труда и премировании, увольнение), приводит те же доказательства (лист нетрудоспособности, медицинскую карту)
Таким образом, требование о компенсации морального вреда выразившегося во временной нетрудоспособности с <дата обезличена> уже находится на рассмотрении суда, и не может рассматриваться в ином деле. Никаких иных доказательств, подтверждающих физические или нравственные страдания вызванные опиской в номере штатной позиции, истицей не представлено.
Более того, по части требований (например, компенсация морального вреда за внесение в трудовую книжку незаконной и порочащей записи об увольнении, в связи с предъявлением дубликата трудовой книжки) сами события, с которыми истица связывает возникновение морального вреда еще не наступили, поэтом никаких физических и нравственных страданий причинить не могли.
В обоснование требований о возмещении материального ущерба Истцом представлены чеки из медицинских организаций об оплате медицинских услуг (прием врача, анализы, обследования), однако ничем не подтверждается необходимость получения таких услуг, связь посещений врача, иных манипуляций с действиями работодателя. Также не обосновывается в принципе необходимость обследований, покупки лекарств. Представлены чеки за разные даты, в том числе до дат издания обжалуемых распоряжений.
Требование об оснащении рабочего места не подлежит удовлетворению, т.к. оснащение рабочего места является прерогативой работодателя, который самостоятельно определяет необходимое оборудование, инструменты, и иные средства, необходимые для исполнения ими трудовых обязанностей.
Определенное Рубановой Н.Н. рабочее место имело все необходимой для надлежащего выполнения ее трудовых обязанностей.
На основании вышеизложенного, просила в удовлетворении исковых требований отказать (т. 1 л.д. 172-175, т. 2 л.д. 104-105, 126-128, 199-200).
Суд, заслушав мнение сторон участвующих в деле, заключение прокурора полагающего, что отсутствует нарушение прав истца и отсутствуют основания для удовлетворения требований, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательств, приходит к следующему.
Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 Трудового кодекса РФ).
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 Трудового кодекса РФ).
Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно абзацу второму ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.
В судебном заседании и материалами дела установлено, что ООО «АТУ» является действующим юридическим лицом, что подтверждается свидетельством о внесении записи Единый государственный реестр юридических лиц о юридическом лице, зарегистрированным до <дата обезличена>, свидетельством о постановке на налоговый учет, уставом (т. 1 л.д. 64, 65, 66-71).
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Рубанова Н.Н. состояла в трудовых отношениях с ООО «АТУ» в период с <дата обезличена> на основании трудового договора от <дата обезличена>, в последующем с работником заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, касающиеся профессии должности, оплаты труда, места работы и пр. (т. 1 л.д. 77-86, 87-88).
В соответствии с соглашением <номер обезличен> от <дата обезличена> об изменении условий трудового договора, местом работы Рубановой Н.Н. установлено ООО «АТУ», управление, группа системы менеджмента качества и сертификации в должности ведущий инженер (<номер обезличен> квалификация 12 разряд. Дата начала трудовой функции с <дата обезличена>, установлена оплата труда, режим работы и времени отдыха, условия труда.
Указанное соглашение подписано Рубановой Н.Н. <дата обезличена>, в котором указано, что Рубанова Н.Н. в том числе ознакомлена с Коллективным договором ООО «АТУ», Правилами внутреннего трудового распорядка, Приказом О режиме труда и отдыха, положением о порядке обработки персональных данных, Кодексом деловой этики, Антикоррупционной политики ООО «АТУ», Картой специальной оценки условий труда на данном рабочем месте, Должностной инструкцией, Стандартом организации «Организация оплаты труда ООО «АТУ».
Работником зачеркнуты наименования документов как Положение об оплате труда и премировании работников ООО «АТУ», нормы выдачи специальной одежды, специальной обуви, Нормами выдачи смывающих средств, утвержденные для данного рабочего места.
И имеются исправления и изменения, внесенные работником, а именно указано, что в ознакомлении с полным объемом Положения об оплате труда и премировании работников ООО «АТУ» состоящие из 26 страниц отказано. Ознакомлена с частью страниц 15 и 16. Также стоят записи о том, что отказано в ознакомлении с Нормами выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, и Нормами выдачи смывающих средств (т. 1 л.д. 77).
Распоряжением от <дата обезличена> <номер обезличен> Рубановой Н.Н. было определено рабочее место по адресу: <адрес обезличен>. С данным распоряжением она была ознакомлена <дата обезличена> (т. 1 л.д. 72).
Относительно доводов истца о признании незаконным Распоряжения <номер обезличен> от <дата обезличена> «Об определении рабочего места Рубановой Н.Н.» суд приходит к следующему.
Понятие рабочего места закреплено в ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно п. 2 пп. "а" п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
В трудовом договоре, заключенном с Рубановой Н.Н., в дополнительных соглашениях определено место работы - ООО «АТУ», группа по системе менеджмента качества и сертификации. Условие о рабочем месте в трудовом договоре отсутствует.
Таким образом, работодатель имел право издать локальный акт (приказ, распоряжение), в котором определил рабочее место работника.
Статьей 72.1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
При издании распоряжения от <дата обезличена> <номер обезличен> Рубановой Н.Н. было определено именно рабочее место. Никаких условий трудового договора при этом не изменилось, и в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ согласия работника на такое перемещение не требуется, соответственно законных оснований для удовлетворения данного требования суд не усматривает.
Проверяя доводы истца о незаконности примененного к ней дисциплинарного взыскания, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Исходя из буквального толкования указанной нормы, федеральным законодателем установлен расширенный перечень обязательств работника соблюдать, как нормативные правовые акты, так и локальные акты работодателя, если их издание сопряжено с установлением внутреннего трудового распорядка, исполнением работником должностных обязанностей.
Согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.
В силу положений ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок и процедура наложения дисциплинарного взыскания работодателем на работника регламентирована положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).
По смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
В соответствии с разъяснениями, данными в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
В силу положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В соответствии со ст. 60 Гражданского процессуального кодекса РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
Согласно ч. 1 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Невыполнение, либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них, в силу ч. 2 ст. 35 ГПК РФ, неблагоприятные правовые последствия.
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст.67 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Судом установлено, что после ознакомления с распоряжением от <дата обезличена> <номер обезличен> Рубанова Н.Н. <дата обезличена> на определенной ей рабочее место по адресу: <адрес обезличен> не вышла.
С <дата обезличена> по <дата обезличена> была временно нетрудоспособна.
<дата обезличена> также не вышла на рабочее место по адресу: <адрес обезличен>
Указанные обстоятельства не оспаривались сторонами.
Распоряжением от <дата обезличена> <номер обезличен> Рубановой Н.Н. был объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин <дата обезличена> и <дата обезличена> (т. 1 л.д. 74).
Основанием для издания данного приказа явились докладные записки ведущего специалиста ГСМКиС <ФИО>8 от <дата обезличена> и <дата обезличена>, уведомления от <дата обезличена> № <номер обезличен> акты об отказе ознакомиться с уведомлениями от <дата обезличена>, акт об отказе предоставить объяснения от <дата обезличена> (т. 1 л.д. 182, 183, 185, 186, 187, 188, 189,192, 193).
Допрошенные в судебном заседании свидетели <ФИО>8, <ФИО>12, в судебном заседании подтвердили обстоятельства указанные ответчиком, а именно факт отсутствия Рубановой Н.Н. <дата обезличена> и <дата обезличена> на рабочем месте по адресу: <адрес обезличен>, а также, что <дата обезличена> ей были вручены уведомления о необходимости представить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте, представить оправдательные документы при наличии (уведомления от <дата обезличена> № <номер обезличен> акты об отказе ознакомиться с уведомлениями от <дата обезличена>.
Данный факт также подтверждается истицей в исковом заявлении.
Суд приходит к выводу, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания работодателем не было допущено нарушений действующего законодательства. Порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ работодателем был соблюдён полностью: от работника затребовано объяснение, представить которое она отказалась (что подтверждается соответствующими актами, показаниями свидетелей). Сроки применения дисциплинарного взыскания, ознакомления с распоряжением также соблюдены, соответственно оснований для признания незаконным Распоряжением от <дата обезличена> <номер обезличен> нет.
Проверяя доводы истца о незаконности увольнения, судом установлено, что с <дата обезличена> истец перестал выходить на работу на рабочее место по адресу: <адрес обезличен>, о чем работодателем были составлены акты об отсутствии на рабочем месте, и что не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела (т. 1 л.д. 176, 177, 178, 179, 180, 181).
<дата обезличена> Рубановой Н.Н. было вручено уведомление <номер обезличен> о необходимости представить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте по адресу Пржевальского 4-1 каб. 23, представить оправдательные документы при наличии. Поскольку Рубанова Н.Н. отказалась поставить подпись в получении уведомления, был составлен соответствующий акт (т. 1 л.д. 182, 183).
<дата обезличена> Рубановой Н.Н. предоставила работодателю письменное объяснение, в котором она указала, что находилась <дата обезличена>, <дата обезличена>, <дата обезличена> на рабочем месте по адресу: <адрес обезличен> (т. 1 л.д. 184).
Приказом работодателя от <дата обезличена> <номер обезличен> трудовой договор с ней был расторгнут по пп. «а» п. б ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - однократное грубое нарушение трудового законодательства - прогул.
В силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О и др.).
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Разрешая требования истца по существу, суд, руководствуясь положениями ст.ст. 16, 21, 22, 81, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в пунктах 35, 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам ст. 67 Гражданского приходит к выводу, что изданные работодателем, и оспариваемые истцом, распоряжение 27.11.2025 № 2523 о применении дисциплинарного взыскания Рубановой Н.Н., а также Приказ работодателя от <дата обезличена> <номер обезличен> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником соответствуют обстоятельствам дела, установленным в судебном заседании, и требованиям закона не противоречат.
Вина Рубановой Н.Н. в совершении вменяемых дисциплинарных проступков подтверждается представленными в материалы дела письменными доказательствами.
Суд полагает, что ответчиком в материалы гражданского дела представлены относимые и допустимые доказательства, подтверждающие законность действий работодателя по вынесению распоряжения от <дата обезличена> <номер обезличен>, и Приказа работодателя от <дата обезличена> № <номер обезличен> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником.
По смыслу ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ при увольнении за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу, при условии, что работник не возобновил исполнение трудовых обязанностей. Несовпадение даты увольнения с днем, когда было оформлено прекращение трудовых отношений, не нарушает прав работницы.
Проверяя процедуру привлечения истца к дисциплинарной ответственности, предусмотренную ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о соблюдении работодателем процедуры и порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
До издания всех вышеуказанных приказов, работодателем затребованы у работника письменные объяснения.
Дисциплинарные взыскания к работнику, на основании оспариваемых истцом приказов, применены работодателем, с соблюдением срока, предусмотренного 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Тяжесть совершенных истцом проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, были учтены работодателем.
Прогул, т.е. однократное отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд отнесен ст. 8 Трудового кодекса РФ к категории грубых нарушений трудовой дисциплины. Истицей же данный проступок совершен несколько раз.
Приказы о применении дисциплинарного взыскания изданы уполномоченным лицом.
Надлежащих доказательств, подтверждающих обстоятельства несоблюдения работодателем процедуры наложения дисциплинарного взыскания, материалы дела не содержат.
Доказательств злоупотребления правом со стороны работодателя при наложении на истца дисциплинарных взысканий материалы дела не содержат.
Доводы истца, изложенные истцом в исковом заявлении, письменных пояснениях по заявленным исковым требованиям, которые по мнению стороны истца, свидетельствуют о не правомерности применения к истцу мер дисциплинарной ответственности, своего подтверждения в судебном заседании не нашли, опровергнуты представленными стороной ответчика, и имеющимися в материалах дела многочисленными письменными документами, совокупность содержания и смысл которых, их детальное изучение в ходе судебного разбирательства по данному делу, и оценка судом в соответствии с ч.ч.3, 5 ст.67, ч.ч.1, 2 ст.71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, позволяет прийти к выводу о несостоятельности доводов истца.
На основании изложенного, в удовлетворении исковых требований Рубановой Н.Н. к ООО «АТУ» о признании незаконными и отмене распоряжение <дата обезличена> <номер обезличен> о применении дисциплинарного взыскания Рубановой Н.Н., а также Приказ работодателя от <дата обезличена> № <номер обезличен> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, следует отказать.
Поскольку в удовлетворении требований о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе судом отказано, не подлежат удовлетворению и требования о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула, а также требования о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате: неоплаченные дни работы в октябре 2025: за 29.10.2025г. - в сумме 5570,83 руб.; в ноябре 2025г.: за <дата обезличена>, <дата обезличена>, <дата обезличена>, <дата обезличена>, <дата обезличена>, <дата обезличена> в сумме 38631,55руб., за декабрь 2025г.: за <дата обезличена> в сумме 5634,34 руб.
Задолженности по заработной плате судом не установлено, материалами дела не подтверждается.
Кроме того, поскольку судом отказано в удовлетворении основных требований истца о восстановлении на работе, суд не подлежат удовлетворению требования истца возложить на работодателя обязанность аннулировать запись <номер обезличен> от <дата обезличена>. в трудовой книжке Рубановой Н.Н. о незаконном увольнении по п.п. а) п.6 ст.81 ТК РФ, выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по оспариваемому основанию.
А также не подлежат удовлетворению требования истца взыскать с ответчика возмещение материального ущерба в размере 23 662,24 рублей за лекарства, обследования и консультацию у врачей, связанных со стрессом и гипертоническим кризом.
Требование - признать незаконными действия работодателя от <дата обезличена> по запросу письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте с 23 по <дата обезличена>, не подлежит удовлетворению, поскольку это право работодателя прямо вытекает из требований ст. 193 Трудового кодекса РФ. Кроме того, никаких негативных последствий для истца в данном случае не наступило.
Требование об оснащении рабочего места не подлежит удовлетворению, т.к. оснащение рабочего места является прерогативой работодателя, который самостоятельно определяет необходимое оборудование, инструменты, и иные средства, необходимые для исполнения ими трудовых обязанностей.
В рассматриваемом деле суд не усматривает перечисленных в ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации признаков дискриминации работника.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ, из ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции РФ следуют конкретные правомочия работодателя (юридического или физического лица), позволяющие ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения (Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П, Определения от 18.12.2007 N 867-О-О, от 17.11.2009 N 1383-О-О, от 01.06.2010 N 840-О-О).
В соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку нарушений со стороны ответчика трудовых прав истца не установлено, основания для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.
Руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении иска Рубановой <ФИО>21 (<номер обезличен>) к Обществу с ограниченной ответственностью «Автотранспортное управление» (ИНН 7414006930) о признании приказа о прекращении трудового договора с работником незаконным, восстановлении на работе, признании недействительным распоряжении об определении рабочего места, о признании недействительным распоряжения о применении дисциплинарного взыскания, о признании действий работодателя по запросу объяснений незаконными, об обязании работодателя обеспечить условия труда, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещения материального ущерба, компенсации морального вреда, - отказать в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд в течение месяца со дня составления решения суда в окончательной форме, с подачей жалобы через Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области.
Председательствующий: / подпись /
Мотивированное решение суда изготовлено 21 мая 2026 года.