РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
16 сентября 2026 г. г. Петропавловск-Камчатский
Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в составе:
председательствующего (судьи) Липковой Г.А., при секретаре М.Т., с участием:
истца К.С., представителя ответчика С.А., помощника прокурора г. Петропавловск-Камчатского Т.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К.С. к ООО «Голд Стрим Дальний Восток» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
истец К.С. обратилась в суд с иском к ответчику ООО «Голд Стрим Дальний Восток» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, ссылаясь на те обстоятельства, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в ООО «Голд Стрим Дальний Восток» в должности ведущего бухгалтера. В июне 2025 г. подавала заявление на увольнение по собственному желанию, но администрация предприятия уговорила ее остаться и доработать до ДД.ММ.ГГГГ или раньше, так как в срок до ДД.ММ.ГГГГ планировалась передача ведения бухгалтерского учета в отдельное юридическое лицо на аутсорсинг, и ее должность подлежала сокращению. Администрация предприятия попросила ее доработать до передачи бухгалтерского учета, пообещав ей выплату полагающейся компенсации по сокращению штата. Однако администрация предприятия планировала получить от нее работу в двойном размере и без доплаты за возросший объем, и выплачивать ей деньги по сокращению никто не собирался. С ДД.ММ.ГГГГ ведение бухгалтерского учета действительно передали на аутсорсинг. ДД.ММ.ГГГГ была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового договора Российской Федерации. Увольнение считала незаконным, были нарушены порядок и процедура увольнения, вакантные должности ей не предлагались, приказ об увольнении подписан лицом, не обладающим правами на совершение таких действий, так как в приказе об увольнении не были указаны реквизиты доверенности А.А. Противоправным бездействием работодателя, выраженным в не указании в приказе об увольнении реквизитов доверенности А.А., ей был причинен моральный вред, который оценивает в 30 000 рублей. Также указала, что испытывает моральные и нравственные страдания из-за систематического циничного нарушения работодателем ее трудовых прав, испытывает стресс, переживания, ей сложно осуществлять защиту нарушенного права ввиду отсутствия необходимой информации. Из-за недобросовестного противоправного бездействия ответчика не может выбрать оптимальный для себя способ защиты нарушенного права.
Просила суд признать увольнение незаконным; восстановить на работе с ДД.ММ.ГГГГ в должности ведущего бухгалтера, структурное подразделение АУП; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
В судебном заседании истец К.С. исковые требования поддержала, по вышеизложенным основаниям. Дополнительно суду пояснила, что причитающееся при увольнении пособие ей выплатили.
В судебном заседании представитель ответчика ООО «Голд Стрим Дальний Восток» С.А., действующая на основании доверенности, исковые требования не признала. Представила письменные возражения на иск, в которых указала и суду пояснила, что действующее законодательство Российской Федерации не содержит норм, обязывающих представителя работодателя предъявлять или вручать работнику копию доверенности либо иного документа, подтверждающего полномочия, в момент ознакомления с приказом об увольнении. Таким образом, со стороны ответчика отсутствуют какие-либо нарушения установленного законом порядка увольнения. Считала, что решающее юридическое значение для признания приказа законным имеет факт наличия полномочия у лица, его подписавшего, на момент издания документа, а не факт демонстрации этих полномочий истцу. Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца подписан А.А. на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, выданной генеральным директором ООО «Голд Стрим Дальний Восток» Т.И., и являлась действующей на момент подписания данного приказа, не отзывалась и прямо наделяла А.А. полномочиями по подписанию кадровых документов, в том числе приказов о приеме и увольнении сотрудников. Сам по себе факт непредъявления доверенности работнику при увольнении не является процедурным нарушением, влекущим восстановление на работе. На протяжении всего периода с момента уведомления истца о предстоящем сокращении и вплоть до даты увольнения (в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), в штатном расписании ответчика отсутствовали какие-либо вакантные должности. В связи с приостановкой производственно-хозяйственной деятельности предприятия, штатная структура организации была полностью оптимизирована. Действующее трудовое законодательство не вменяет в обязанность работодателю искусственно вводить новые штатные единицы или возобновлять упраздненные должности для целей трудоустройства увольняемых лиц. Таким образом, ответчиком не была нарушена процедура увольнения, установленная ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, ввиду объективного отсутствия материальной возможности для предложения перевода. Просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.
Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования неподлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).
В силу абзацев 1, 2 части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
На основании ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. Согласно ч. 2 этой же статьи о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
При этом, исходя из смысла пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В силу разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 29 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого Кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части первая и вторая статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (часть третья статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 23 вышеназванного Постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В судебном заседании установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ К.С. принята на работу в ООО «Голд Стрим Дальний Восток» в структурное подразделение АУП в должности ведущего бухгалтера, о чем издан приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.36).
В тот же день между сторонами заключен трудовой договор №, в последующем соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.37-40).
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, К.С. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (л.д.42).
С данным приказом К.С. ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что никем не оспаривалось.
В этот же день (ДД.ММ.ГГГГ) К.С. работодателем выданы документы: копия приказа об увольнении, трудовая книжка в бумажном виде, сведения о трудовой деятельности (форма СТД-Р), выписка из ЕФС-1 (стаж) (л.д.43).
Основанием для издания данного приказа послужило уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации.
Так, согласно уведомлению об увольнении в связи с сокращением штата работников организации от ДД.ММ.ГГГГ, К.С. сообщено, что в связи с отсутствием объема работ, ДД.ММ.ГГГГ с ней будет расторгнут трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, в связи с сокращением штата организации (л.д.45).
С данным уведомлением К.С. ознакомлена и один экземпляр ею получен ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ее подписью в уведомлении сделанной собственноручно.
Приказом ООО «Голд Стрим Дальний Восток» №-КЛ от ДД.ММ.ГГГГ должность ведущего бухгалтера, подразделения АУП, в количестве 1 штатной единицы выведена из штатного расписания ООО «Голд Стрим Дальний Восток» с ДД.ММ.ГГГГ, в связи с необходимостью проведения рационализации штатной структуры должностей и численности работников организации ООО, а также сокращением объемов работ (л.д.44).
С данным приказом истец также ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ работодателем в адрес КГКУ «Центр занятости населения Камчатского края» направлено уведомление о сокращении численности (или штата) работников организации, содержащее информацию о планируемом расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ с К.С., занимающей должность ведущего бухгалтера, а также информацию о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации по форме №, утвержденной приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (л.д.49-52).
В обоснование своих исковых требований истец указала, что увольнение произведено ответчиком с нарушением порядка и процедуры увольнения, вакантные должности ответчиком ей не были предложены.
В свою очередь, представитель ответчика С.А. возвражая против исковых требований в судебном заседании пояснила, что на момент проведения сокращения должности, занимаемой истцом, в штатном расписании имелись только руководящие должности, а именно: исполнительного директора, генерального директора и операционного директора.
Так, из представленного в материалы дела штатного расписания ООО «Голд Стрим Дальний Восток» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ следует, что в штатном расписании на дату ДД.ММ.ГГГГ имелись следующие должности: операционный директор – 0,10 штатных единиц; генеральный директор – 0,10 штатных единиц; исполнительный директор – 1,00 штатная единица; ведущий бухгалтер – 1,00 штатная единица.
По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, должность ведущего бухгалтера, подразделения АУП, в количестве 1 штатной единицы исключена из штатного расписания ООО «Голд Стрим Дальний Восток», и на дату ДД.ММ.ГГГГ остались следующие должности: операционный директор – 0,10 штатных единиц; генеральный директор – 0,10 штатных единиц; исполнительный директор – 1,00 штатная единица.
Из штатного расписания ООО «Голд Стрим Дальний Восток» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что на дату ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Голд Стрим Дальний Восток» имеются должности: операционный директор – 0,10 штатных единиц; генеральный директор – 0,10 штатных единиц; исполнительный директор – 1,00 штатная единица.
Таким образом, на момент уведомления работодателем работника К.С. о предстоящем ее увольнении, а также на момент расторжения трудового договора, в организации отсутствовали вакансии, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую истец могла выполнять.
При этом должности «исполнительный директор» и «операционный директор» относятся к категории руководителей организации. Как правило, исполнительный директор управляет текущей деятельностью организации, операционный директор отвечает за мобилизацию и распределение ресурсов компании, оптимизацию операционных процессов. Исполнительный или операционный директор может исполнять функции единоличного исполнительного органа юридического лица, аналогичные функциям директора (генерального директора) или, при наличии меньших полномочий, заместителя директора (генерального директора).
Указанное нашло свое отражение в представленном Уставе ООО «Голд Стрим Дальний Восток» (л.д.71-78).
Тот факт, что с ДД.ММ.ГГГГ ведение бухгалтерского учета передано в отдельное юридическое лицо на аутсорсинг, истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривался.
Вопреки позиции истца, оспариваемый приказ об увольнении подписан А.А. на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, со сроком действия по ДД.ММ.ГГГГ включительно, согласно которой ООО «Голд Стрим Дальний Восток» в лице генерального директора Т.И. уполномочило последнюю, в том числе представлять интересы общества в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях, осуществлять функции работодателя в пределах утвержденного в обществе штатного расписания и локальных нормативных документов общества: осуществлять прием и увольнение работников общества, заключать, изменять и прекращать трудовые договоры с работниками общества…(л.д.79-80).
Отсутствие в приказе об увольнении реквизитов доверенности А.А., не свидетельствует о его незаконности.
Установив вышеприведенные обстоятельства, исследовав письменные доказательства по делу, суд приходит к выводу, что существенных нарушений процедуры увольнения истца ответчиком не допущено, у ответчика имелись основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, последним был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтвержден представленными в дело доказательствами, о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец была уведомлена в установленные законом сроки, в штате работодателя отсутствовали вакансии, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую истец могла выполнять, требования статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком нарушены не были.
При таких обстоятельствах, суд отказывает в удовлетворении требований К.С. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе с ДД.ММ.ГГГГ в должности ведущего бухгалтера, структурное подразделение АУП.
Статьей 237 ТК РФ предусмотрена возможность компенсации работнику морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями или бездействием работодателя, который возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку нарушений трудовых прав К.С. судом не установлено, то требование истца о взыскании в ее пользу компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
в удовлетворении исковых требований К.С. к ООО «Голд Стрим Дальний Восток» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в течение месяца с даты составления решения в окончательной форме.
Мотивированное решение составлено 30 сентября 2026 г.
Судья Г.А. Липкова подлинник решения находится в деле
Петропавловск-Камчатского городского суда
Камчатского края № 2-5637/2026
УИД 41RS0001-01-2026-007715-92