РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
03 сентября 2026 года Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе:
председательствующего судьи Чухонцевой Е.В.
при секретаре Евстигнеевой К.С.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Сафронкина Андрея Викторовича к ООО «Объединенная сервисная компания» о взыскании невыплаченной заработной платы, задолженности по выплате выходного пособия при увольнении, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Сафронкин А.В. обратился в суд с иском к ООО «Объединенная сервисная компания» (далее ООО «ОСК») о взыскании невыплаченной заработной платы, задолженности по выплате выходного пособия при увольнении, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований указал, что 01 сентября 2014 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, согласно которому последний принят на работу в соответствии с приказом <номер обезличен> от 01 сентября 2014 года в ООО «ОСК» в кустовой ремонтный цех на механический участок в станочное отделение <номер обезличен> старшим мастером участка по 14 разряда.
01 ноября 2020 года в соответствии с приказом <номер обезличен> от 29 октября 2020 года Сафронкин А.В. переведен на участок по производству оборудования ГОП в станочное отделение <номер обезличен> мастером участка по 12 разряду.
27 апреля 2026 года согласно распоряжению <номер обезличен> Сафронкин А.В. уволен по соглашению сторон на основании пункта 4 части 1 статьи 77 ТК РФ.
С 19 февраля 2025 года Сафронкин А.В. является инвалидом первой группы по причине общего заболевания, что подтверждается справкой <номер обезличен> от 21 февраля 2025 года.
В период времени с апреля 2025 года по апрель 2026 года ответчиком не была установлена истцу сокращенная продолжительность рабочего времени, последний работал в выходные дни, что составляло более 35 часов в неделю.
За указанный период времени ответчик выплачивал заработную плату без учета работы в выходные и праздничные дни. Общая задолженность за работу в выходные и праздничные дни составила 485 839 руб. 92 коп. Задолженность по опате пособия при увольнении составляет размер 4-х среднемесячных зарплат, что в денежном выражении 168 862 руб. 20 коп.
Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, ущерб от которого оценен в 50 000 руб.
Просит взыскать с ответчика задолженность по невыплаченной заработной плате 485 839 руб. 20 коп., задолженность по выплате пособия при увольнении 168 862 руб. 20 коп., компенсацию морального вреда 50 000 руб.
Истец Сафронкин А.В. в судебном заседании поддержал заявленные требования по доводам и основаниям, изложенным в иске.
Представитель истца Мерзляков Д.Н., действующий по ордеру <номер обезличен> от 29 мая 2026 года (л.д.9), в судебном заседании поддержала позицию доверителя.
Представитель ответчика ООО «ОСК» - Рахлис С.Э., действующая на основании доверенности от 24 января 2026 года, в судебном заседании требования истца не признала, по доводам и основаниям, изложенным в отзыве на иск, в иске просила отказать. Указала, что расчет заработной платы, выходного пособия, изложенный истцом в исковом заявлении, является неверным и не обоснованным (л.д.174-175).
Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, принимая во внимание возражения сторон, приходит к следующему.
Статья 37 Конституции Российской Федерации устанавливает гарантии реализации гражданами своих трудовых прав, в том числе право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; право на вознаграждение за труд без какой бы то не было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
Согласно ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ).
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 Трудового кодекса РФ).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со статьей 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
В соответствии с абзацем пятым ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника корреспондирует установленная ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В силу ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ).
В силу ч. 1 ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с указанным Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Как следует из материалов дела, ООО «ОСК» ИНН 7445033042 является действующим юридическим лицом.
01 сентября 2014 года между Сафронкиным А.В. и ООО «ОСК» заключен трудовой договор, согласно которому Сафронкин А.В. принят на работу в ООО «ОСК» в кустовой ремонтный цех на механический участок в станочное отделение <номер обезличен> на должность старшего мастера участка 14 разряда, что подтверждается приказом (распоряжением) <номер обезличен> от 01 сентября 2014 года, трудовым договором от 01 сентября 2014 года (л.д.156).
Срок действия строчного трудового договора – бессрочный.
Работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) – 21 255 руб. в месяц. Премии и иные поощрительные выплаты, доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера будут произведены на основании Положения об оплате труда и премировании работников структурного подразделения. График работы: 3.
Заработная плата выплачивается работнику не реже, чем каждые полмесяца (28-го числа текущего месяца – за первую половину месяца пропорционально отработанному времени и 13-го числа месяца, следующего за отработанным – окончательный расчет согласно отработанному времени). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня (л.д.55-60,157).
29 октября 2020 года между сторонами подписано соглашение <номер обезличен> к трудовому договору <номер обезличен> от 01 сентября 2014 года, согласно которому Сафронкин А.В. переведен на участок по производству оборудования ГОП в станочное отделение <номер обезличен> на должность мастера участка 12 разряда.Работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) – 38 550 руб. Режим работы: -9 (двухбригадный, односменный с работой по 11 часов с 2 выходными днями через каждые 2 смены (л.д.158-160).
С 19 февраля 2025 года Сафронкин А.В. является инвалидом первой группы по причине общего заболевания, что подтверждается справкой <номер обезличен> от 21 февраля 2025 года (л.д.17).
22 апреля 2026 года между сторонами подписано соглашение о прекращении трудового договора с выплатой выходного пособия в размере 450 000 руб. (л.д.163).
27 апреля 2026 года согласно распоряжению <номер обезличен> Сафронкин А.В. уволен по соглашению сторон на основании пункта 4 части 1 статьи 77 ТК РФ (л.д.164).
В соответствии с положениями ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Учитывая характер возникшего спора, и исходя из положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя (абзац 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ). При этом суд учитывает, что работник является более слабой стороной в данном правоотношении и не имеет возможности представить суду документы, обязанность по ведению которых возложена на работодателя.
Согласно ст.67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
Разрешая требования истца, суд исходит из следующих обстоятельств.
В ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 Трудового кодекса Российской Федерации).
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч.2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенного следует, что работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрены как общие, так и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий трудовых споров.
Установлено, что в суд настоящим иском Сафронкин А.В. обратился 03 июня 2026 г., то есть без пропуска установленного законом срока.
Рассматривая требования истца взыскании с работодателя задолженности по заработной плате суд учитывает следующие обстоятельства.
Обращаясь с иском в суд, истец указал, что в период времени с апреля 2025 года по апрель 2026 года ООО «ОСК» не была установлена Сафронкину А.В. сокращенная продолжительность рабочего времени. Истец работал в свои выходные дни более 35 часов в неделю.
Возражая против заявленных истцом требований, представитель ответчика указал, что копия справки об инвалидности была представлена истцом 02 марта 2025 года ведущему инженеру по организации и нормированию труда своего структурного подразделения для передачи в ООО «ММК-Учетный центр» для целей оплаты пособия по временной нетрудоспособности..
Для работников, являющихся инвалидами I или II группы, статьей 92 ТК РФ и статьей 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.
Согласно ст.92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю.
В соответствии с п.24 Правил внутреннего трудового распорядка в ООО «ОСК» применяется суммированный учет рабочего времени по всем графикам сменности. Для всех категорий работников (руководители, специалисты, служащие и рабочие) по всем видам работ и профессиям (за исключением водителя автомобиля) устанавливается равным одному году, в том числе, для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Таким образом, в указанный период с апреля 2025 года по март 2026 года Сафронкину А.В., мастеру участка, работающему по графику работы 9 был установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год.
В соответствии со статьей 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
При суммированном учете рабочего времени норму рабочего времени считают за учетный период в данном случае за год.
Из расчета, произведенного для оценки наличия/отсутствия переработки у Сафронкина А.В. за учетный период с учетом фактически отработанного им времени и нормальному числу рабочих часов за учетный период по производственному календарю, следует, что фактически отработанные им часы не превысили норму времени за учетный период исходя из 35-часовой рабочей недели.
Так норма часов за 2025 год по производственному календарю составила 1762 ч.: - январь февраль 2025 год (40 час в неделю)
- с марта по декабрь (35 часов в неделю).
Работник отработал 1199 часов (январь-00,00+ февраль 22,00 +март 77,00+апрель 22,00+май 165,00+июнь 165,00+ июль 176,00+ август 143,00+ сентябрь 33,00+ октябрь 66,00+ ноябрь 154,00+ декабрь 176,00) + 48 час (обучение 40 часов август 2025 года + 8 часов сентябрь 2025 года) - 22 час (работа в выходной/ июнь 2025 год и ноябрь 2025 год) = 1225 час. (л.д.143-151,193).
Поскольку работа в выходные дни оплачивается отдельно, поэтому не учитывается в переработке по графику.
Таким образом, за период 2025 года при норме часов 1762 часа истцом отработано – 1225 час. Недоработка составляет 537,00 час.
Так норма часов 2026 год по производственному календарю (35 часов в неделю) с января до момента увольнения (апрель) составила 518 час. (л.д.194).
Работник отработал 308 часов (январь-66,00+ февраль 154,00 +март 88,00+апрель 00,00) – 66 час.(работа в выходные дни: январь 2026 год в размере 44 часа, февраль 2026 года 11 час., март 2026 года 11 часов )=242,00 час..
Таким образом, за период 2026 года при норме часов 518 час. истцом отработано –242 час. Недоработка составляет 276,00 час.
Учитывая изложенное, нарушений работодателем ООО «ОСК» трудовых прав Сафронкина А.В. на сокращенную продолжительность рабочего времени, не более 35 часов в неделю, судом не установлено.
Согласно ст.153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.
Из доводов искового заявления следует, что подлежат оплате в двойном размере праздничные дни: 12 июня 2025 года, 04 ноября 2025 года, 02 января 2026 года – 03 января 2026 года, 06 января 2026 года – 07 января 2026 года, 23 февраля 2026 года, 08 марта 2026 года.
Между тем, из материалов дела, табеля учета рабочего времени следует количество отработанных часов в праздничные дни:
- июнь 2025 года – 11 часов;
- ноябрь 2025 года – 11 часов;
- январь 2026 года – 44 часа;
- февраль 2026 года – 11 часов;
- март 2026 года – 11 часов.
Согласно представленным расчетным листам:
- в июне 2025 года произведена оплата праздничного дня (11 час.) в размере 4 245,34 руб.;
- в ноябре 2025 года произведена оплата праздничного дня (11 час.) в размере 4 245,34 руб.;
- в январе 2026 года произведена оплата праздничных дней (44 часа) в размере 16 981 руб. 36 коп.
- в феврале 2026 года произведена оплата праздничного дня (11 часов) в размере 4 245,34 руб.;
- в марте 2026 года произведена оплата праздничного дня (11 часов) в размере 4 245,34 руб. (л.д.143-155).
Таким образом, оплата нерабочих праздничных дней произведена в полном объеме.
Истцом заявлено о взыскании с ответчика задолженности по выплате пособия при увольнении в размере 168 862 руб. 20 коп.
Перечень оснований, по которым работодатель обязан выплатить пособие при расторжении трудового договора предусмотрен статьей 178 ТК РФ: ликвидация организации (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ) – выплачивается средний месячный заработок; сокращение численности или штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) – выплачивается также средний месячный заработок; отказ работника от перевода на другую работу по медицинским показаниям (п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ) – выплачивается двухнедельный средний заработок; призыв работника на военную службу (п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ) - двухнедельный средний заработок; восстановление на работе сотрудника, ранее занимавшего эту должность (п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ) - двухнедельный средний заработок.
Работодатель вправе установить повышенный размер выходного пособия - три, четыре, пять окладов и более. Это фиксируется в трудовом договоре или локальном акте.
Из представленных ответчиком документов, коллективного договора, положения об оплате труда, иных локальных актов, не установлен размер выплаты выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон.
22 апреля 2026 года между сторонами подписано соглашение о прекращении трудового договора с выплатой выходного пособия в размере 450 000 руб. (л.д.163).
Соглашением сторон от 22 апреля 2026 года установлен фиксированный размер выходного пособия.
Таким образом, работодателем данным соглашением определен размер выходного пособия в размере 450 000 руб.
Из платежной ведомости от 27 апреля 2026 года следует, что Сафронкину А.В. перечислены денежные средства в размере 414 070 руб. 80 коп., что подтверждается выпиской по счету Банк «КУБ» (АО) (л.д.165-166). Таким образом, выплата выходного пособия произведена в полном объеме, согласно заключенного соглашения сторон.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что со стороны ответчика нарушений трудовых прав истца не допущено, в связи с чем, правовых оснований для удовлетворения требований истца о взыскании невыплаченной заработной платы, задолженности по выплате выходного пособия при увольнении не имеется.
Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как разъяснено в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (при невыплате/задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Учитывая, что в удовлетворении основных требований истцу отказано, соответственно производные требования также не подлежат удовлетворению.
Руководствуясь ст. ст. 98, 103, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Сафронкина Андрея Викторовича к ООО «Объединенная сервисная компания» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд в течение месяца со дня составления решения суда в окончательной форме, с подачей жалобы через Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области.
Председательствующий:
Мотивированное решение суда изготовлено 17 сентября 2026 года.