РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
16 апреля 2026 года г. Магнитогорск
Ленинский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе:
председательствующего судьи Матюнина С.П., при секретаре Коломыцевой Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Вязовцева Дмитрия Федоровича к АО "Уральская вагоноремонтная компания" о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Вязовцев Д.Ф. обратился в суд с иском к АО "Уральская вагоноремонтная компания" (с учетом уточненного иска) и просил отменить приказ от от 17.12.2025 № № об увольнении истца с должности специалиста по снабжению отдела материально-технического снабжения, уволенного с указанной должности по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, изменить дату увольнения на день вынесения судом решения, изменить формулировку причины увольнения на п.3 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию работника), взыскать компенсацию за вынужденный прогул за период с 17.12.2025 до момента вынесения судебного решения, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей. В обоснование иска указано, что увольнение является незаконным, поскольку работодателем не соблюден порядок увольнения, не были предложены все имеющиеся вакантные должности, не учтено преимущественное право на оставление на работе. Противоправными действиями работодателя, он был лишен возможности трудиться и получать заработную плату, в связи с чем, взысканию подлежит компенсация морального вреда (т.2, л.д.1-3).
Истец в судебном заседании исковые требования поддержал, указал, что ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, работал в АО «УВЕ» на протяжении 9 лет беспрерывно. Холост, детей не имеет, инвалидности не имеет, имеет высшее образование. Отказался от предложенных вакансий работодателя, поскольку они не соответствовали его специализации.
Представитель истца Кукушкин А.С. в судебном заседании поддержал заявленные требования и позицию истца, указав на отсутствие законных оснований для увольнения истца. При выполнении мероприятий по сокращению численности и штата работников ответчиком не дана надлежащая оценка преимущественного права истца на оставление его на работе, не оценена квалификация работника. На заседании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе никакие объективные данные, характеризующие показатели деятельности работников, не сравнивались, решение комиссии основано на субъективных мнениях. Не учтен опыт работы, уровень образования (в том числе дополнительного по профилю «дефектоскопия»), прохождение обучение требованиям охраны труда, факт неоднократного исполнения обязанностей начальника отдела.
Представитель ответчика Шарифулина А.Т. возражала против удовлетворения иска, суду пояснила, что процедура увольнения соблюдена, увольнение по данному основанию являлось законным. Увольняемому работнику заблаговременно направлено уведомление о предстоящем увольнении, в течении периода до увольнения неоднократно предлагались имеющиеся вакантные должности, однако истец отказался от их замещения. При определении преимущественного права на оставление на работе сравнивались два кандидата – Вязовцев Д.Ф. и <данные изъяты>. Комиссия пришла к выводу, что <данные изъяты> имел большую производительность, отрабатывал больше заявок и делал это в более короткие сроки. Кроме того, на <данные изъяты>. возложены дополнительные обязательства, не связанные с его основной работой, он является инициативным работником. Наличие стажа, как и уровня образования в данном случае не является определяющими критериями.
Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав доказательства, суд приходит к следующему.
В судебном заседании установлено, что Вязовцев Д.Ф. приказом генерального директора ЗАО "Уральская вагоноремонтная компания" от 18.04.2016 № № принят на работу в ЗАО "Уральская вагоноремонтная компания" в отдел материально-технического снабжения на должность экономиста по материально-техническому снабжения, с ним заключен трудовой договор (т.1, л.д.17-22).
Приказом генерального директора ЗАО "Уральская вагоноремонтная компания" от 28.04.2017 № № Вязовцев Д.Ф. переведен на должность специалиста по снабжению 1 категории отдела материально-технического снабжения, заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (т.1, л.д.23-24), где продолжал работать до дня увольнения.
Приказом генерального директора АО "Уральская вагоноремонтная компания" от 17.12.2025 № № трудовой договор с Вязовцевым Д.Ф. расторгнут, Вязовцев Д.Ф. с 17.12.2025 уволен с занимаемой должности на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (т.1, л.д.26). С приказом Вязовцев Д.Ф. ознакомлен по подпись 17.12.2025.
Основанием для издания приказа от 17.12.2025 № № послужило издание приказа от 24.09.2025 № № «О сокращении численности и штата работников».
Из текста приказа от 24.09.2025 № № «О сокращении численности и штата работников» следует, что из штатного расписания исключается в том числе, должность специалиста по снабжению 1 категории отдела материально-технического снабжения (т.1, л.д.79-80).
О предстоящем сокращении должности Вязовцев Д.Ф. ознакомлен 02.10.2025 лично под подпись на экземпляре соответствующего уведомления (т.1, л.д.27).
Вязовцев Д.Ф. информирован работодателем о наличии вакантных должностей в организации уведомлениями от 02.10.2025 № №, от 21.10.2025 № №, от 07.11.2025 № №, от 17.11.2025 № № от 25.11.2025 № №, от 17.12.2025 № № От предложенных вакантных должностей Вязовцев Д.Ф. отказался, о чем свидетельствует его подпись в соответствующих графах уведомлений (т.1, л.д.28-33).
Приказом генерального директора АО "Уральская вагоноремонтная компания" от 25.09.2025 № № создана комиссия по проведению мероприятий по сокращению численности и штата работников (т.2, л.д.87).
По результатам заседания комиссии от 30.09.2025 принято решение о том, что преимущественное право на оставление на работе имеет <данные изъяты> подлежит сокращению Вязовцев Д.Ф. (т.2, л.д.88-89).
Из показаний допрошенных в судебном заседании свидетелей <данные изъяты> следует, что Вязовцев Д.Ф. как работник обладает меньшей производительностью труда по сравнению с <данные изъяты>., что выражается в скорости отработки заявок, произведении конкурентного отбора. При этом Вязовцев Д.Ф. на замечания реагировал слабо в отличие от <данные изъяты>. Кроме того, <данные изъяты>. более инициативный работник, он нашел брешь в системе документооборота компании, которая была устранена, выполняет дополнительные обязанности, не связанные с его основной трудовой функцией. Указанные сведения позволили комиссии признать преимущество <данные изъяты> при оставлении на работе.
Разрешая заявленное истцом требование о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении работника, суд учитывает следующее.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает определенные гарантии, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию.
Так, согласно ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Под квалификацией Трудовой кодекс Российской Федерации понимает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст.195.1).
Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года 1690-О).
При рассмотрении настоящего спора ответчиком не представлена необходимая и достаточная совокупность относимых, допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих наличие безусловных оснований для расторжения с истцом трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суд считает, что работодатель нарушил требования трудового законодательства при определении преимущественного права работника на оставление на работе как одной из гарантий при увольнении, в результате чего принял незаконное решение об увольнении истца с занимаемой должности.
Из пояснений сторон, анализа материалов дела, в том числе штатных расписаний, должностных инструкций следует, что на момент издания приказа о сокращении численности и штата работников, а также на момент увольнения Вязовцева Д.Ф. в АО "Уральская вагоноремонтная компания" имелось 2 должности специалиста по снабжению 1 категории отдела материально-технического снабжения.
Указанные должности занимали Вязовцев Д.Ф. и <данные изъяты>
Из материалов дела и пояснений сторон следует, что Вязовцев Д.Ф. и <данные изъяты> в браках не состоят, детей не имеют, не обладают критериями, закрепленными в ч.2 ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вязовцев Д.Ф. работал на момент увольнения в АО «Уральская вагоноремонтная компания» более 9 лет, из них в должности с которой был уволен – более 8 лет, имеет высшее техническое образование. В период с 15.05.2024 по 28.05.2024, с 07.08.2024 по 20.08.2024, с 17.06.2025 по 30.06.2025, с 22.09.2025 по 05.10.2025 исполнял обязанности начальника отдела материально-технического снабжения (т.2, л.д. 46-49).
<данные изъяты> имеет высшее образование по направлениям подготовки 49.03.01 «Физическая культура» и 44.04.01 «Педагогическая деятельность», принят на работу в АО «Уральская вагоноремонтная компания» 01.11.2024, ранее в период с июня 2013 года по октябрь 2018 года работал спортсменом и хоккеистом, в период с 16.03.2020 по 04.04.2024 являлся индивидуальным предпринимателем, основной вид деятельности – производство строительных металлических конструкций, изделий и их частей (л.д.1, л.д.215-228).
В ходе заседания комиссии по проведению мероприятий по сокращению численности и штата работников 30.09.2025 комиссией отмечено, что <данные изъяты> допускает незакрытые задолженности по дебиторской и кредиторской задолженности, которые устраняет после первого напоминания; присутствуют единичные случаи непредоставления конкурентных карт; все заявки сопровождает комментариями по предмету заявки, отрабатывает все заявки; общий срок исполнения заявок от 134 дне до 375 дней; процент отклонения заявок от 4 % до 5 %; предложил варианты для упорядочивания ТМЦ на территории завода, внес предложения по реализации металлолома. В отношении Вязовцева Д.Ф. отмечено, что он допускает незакрытые задолженности по дебиторской и кредиторской задолженности, которые устраняет после неоднократных напоминаний; систематически не прилагает к заявкам и договорам конкурентные карты, уставные документы, комментарии по предмету заявки отсутствуют; при наличии замечаний заявка не обрабатывается, замечания не устраняются, создается новая заявка; срок исполнения заявок от 297 дней до 720 дней; процент отклонения заявок от 6 % до 13 %.
Учитывая пояснения представителя ответчика, показания свидетелей, а также содержание протокола по итогам работы комиссии по проведению мероприятий по сокращению численности и штата работников 30.09.2025, суд считает, что работодателем не в полной мере учтены предписания, закрепленные в ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации.
При наличии явных объективных преимуществ Вязовцева Д.Ф. в квалификации по сравнению с <данные изъяты>., по уровню и профилю образования, стажа и опыта работы (причем именно в организации работодателя на занимаемой должности), наличию дополнительного образования, опыта замещения руководящей должности, прохождению обучения требованиям охраны труда (т.2, л.д.142) решение комиссии от 30.09.2025, а также последующее увольнение истца не является законным и обоснованным.
Суд не может согласиться, что представленные ответчиком сведения о времени отработки и количестве отрабатываемых заявок свидетельствуют о большей производительности труда <данные изъяты> по сравнению с Вязовцевым Д.Ф. Ответчик не представил суду локальные нормативные акты, которыми бы закреплялись в качестве критериев оценки труда работников количество отработанных заявок и затраченное на их отработку время. Ответчиком не представлены сведения о привлечении Вязовцева Д.Ф. к дисциплинарной ответственности за нарушение времени отработки заявок. При этом, изучение судом отработанных <данные изъяты>. и Вязовцевым Д.Ф. заявок за 2025 год, вопреки утверждению ответчика, не позволяет сделать однозначный вывод о преимуществе в работе одного работника над другим. Суд не соглашается с доводами представителя ответчика, что лишь на основании указанных показателей возможно определить производительность труда конкретного работника, поскольку трудовая функция специалиста по снабжению предусматривает более широкий спектр обязанностей, помимо отработки заявок в программе.
Иные доводы стороны ответчика о том, что <данные изъяты> имеет преимущество в работе перед Вязовцевым Д.Ф. не основаны на объективных критериях, относящихся к понятиям производительности труда и квалификации.
Суд обращает внимание, что протокол заседания комиссии от 30.09.2025 подписан лишь председателем комиссии и секретарем, подписи других членов комиссии отсутствуют, что ставит под сомнение легитимность принятого решения комиссии.
Кроме того, локальным нормативным актом работодателя – приказом генерального директора АО «Уральская вагоноремонтная компания» от 25.09.2025 № № комиссии по проведению мероприятий по сокращению численности и штата работников поручено провести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации (с учетом образования и стажа работы) (п.2 приказа). Несмотря на это, в нарушение требований указанного приказа, уровень образования и стаж работы работников не являлся определяющим при определении комиссией преимущественного права на оставление на работе.
Таким образом, суд полагает, что при увольнении Вязовцева Д.Ф. работодателем нарушены трудовые права работника, не обеспечены закрепленные трудовым законодательством гарантии, что свидетельствует о незаконности увольнения и необходимости защиты и восстановления нарушенных прав.
При этом суд считает, что ответчиком в полной мере соблюдены требования Трудового кодекса Российской Федерации в части соблюдения сроков уведомления о предстоящем сокращении, предложения работнику, должность которого подлежит сокращению, всех имеющихся вакантных должностей. Судом проанализированы сведения о всех приемах, увольнении, переводах работников за период с 01.10.2025 по 17.12.2025, изучены должностные инструкции в отношении должностей, которые являлись вакантными в указанный период. В результате анализа не установлено нарушения прав истца, суд полагает, что Вязовцев Д.Ф. был надлежащим образом уведомлен о всех вакантных должностях в организации, соответствующим его уровню образования и квалификации.
Согласно ч.4 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Учитывая заявленные требования истца об изменении формулировки основания увольнения, суд считает необходимым отменить приказ генерального директора АО "Уральская вагоноремонтная компания" от 17.12.2025 № № о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) Вязовцева Д.Ф., изменить дату увольнения на 16.04.2026, изменить формулировку причины увольнения на п.3 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию работника).
Разрешая требование об оплате времени вынужденного прогула судом учитывается следующее.
Как указано в ч.1 ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В силу ч.2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно абз.6 п.9 постановления Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Расчет среднего заработка за период вынужденного прогула Алехина А.А. определяется судом с учетом информации, имеющейся в табелях учета рабочего времени, расчетных листках, графиках работ.
Из представленного суду расчета следует, что размер начисленной заработной платы за 12 месяцев, предшествующих увольнению (без учета пособий по нетрудоспособности, отпускных), составляет 858697 рублей 63 копейки (т.1, л.д.97). Из табелей учета рабочего времени, расчетных листков следует, что за 12 месяцев, предшествующих увольнению, Вязовцев Д.Ф. фактически отработал 205 дней (т.1, 98-109, т.2, л.д.140). Данные обстоятельства сторонами не оспаривались.
Таким образом средний дневной заработок Вязовцева Д.Ф. составляет 4188 рублей 77 копеек (858697 рублей 63 копейки / 205 рабочих дней).
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 18.12.2025 по 16.04.2026 в размере 318346 рублей 52 копейки (4188 рублей 77 копеек х 76 рабочих дней в период). Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц в случае, предусмотренном налоговым законодательством (подп. 6 п. 1 ст. 208, абз. 7 п. 1 ст. 217 Налогового кодекса Российской Федерации).
Требование о компенсации морального вреда является обоснованным при установленном судом факте нарушения трудовых прав работника.
Так, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В ч.9 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Из разъяснений, данных в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом установленных по делу обстоятельств, индивидуальных особенностей истца, стажа его работы на предприятии (более 9 лет), установленной необоснованности принятого работодателем решения об увольнении, суд определяет размер компенсации морального вреда в сумме 15000 рублей, полагая удовлетворить требование истца в части. По мнению суда данная сумма компенсации соразмерна последствиям нарушения трудовых прав истца, отвечает требованиям разумности и компенсирует истцу перенесенные нравственные страдания, сгладит их остроту. Кроме того, судом учитывается значимость компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, поскольку присуждение незначительной денежной суммы, будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у истца впечатление пренебрежительного отношения к его правам.
Руководствуясь статьями 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3000 рублей за требования неимущественного характера и 10459 рублей за требования имущественного характера, всего 13459 рублей.
Руководствуясь ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд,
РЕШИЛ:
Исковые требования Вязовцева Дмитрия Федоровича к АО "Уральская вагоноремонтная компания" о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение Вязовцева Дмитрия Федоровича с должности специалиста по снабжению отдела материально-технического снабжения АО "Уральская вагоноремонтная компания", уволенного 17.12.2025 с указанной должности на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Признать незаконным и отменить приказ генерального директора АО "Уральская вагоноремонтная компания" от 17.12.2025 № № о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) Вязовцева Дмитрия Федоровича.
Изменить дату увольнения Вязовцева Дмитрия Федоровича на 16.04.2026, изменить формулировку причины увольнения на п.3 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию работника).
Взыскать с АО "Уральская вагоноремонтная компания" (ОГРН №) в пользу Вязовцева Дмитрия Федоровича (ИНН №) средний заработок за все время вынужденного прогула за период с 18.12.2025 по 16.04.2026 в размере 318346 рублей 52 копейки (с удержанием при выплате и последующим перечислением в бюджет налога на доходы физических лиц в случае, предусмотренном налоговым законодательством), компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.
В удовлетворении остальной части требований отказать.
Взыскать с АО "Уральская вагоноремонтная компания" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 13459 рублей.
Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Магнитогорска.
Председательствующий:
Мотивированное решение составлено 24.04.2026.
Апелляционным определением от 23 июля 2026 года решение изменено. Взыскать с АО "Уральская вагоноремонтная компания" (ИНН № в пользу Вязовцева Дмитрия Федоровича (ИНН № средний заработок за все время вынужденного прогула за период с 18.12.2025 по 16.04.2026 в размере 198530 рублей 52 копейки (до удержания НДФЛ).
Взыскать с АО "Уральская вагоноремонтная компания"(ИНН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 9956 рублей.