РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
20 апреля 2026 года г. Магнитогорск
Ленинский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе:
председательствующего судьи Матюнина С.П., при секретаре Коломыцевой Е.В., с участием прокурора Синицыной К.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Швец Натальи Александровны к ООО «ИНТЕГРА» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Швец Н.А. обратилась в суд с иском к ООО «ИНТЕГРА» (с учетом уточненного иска) и просила установить факт трудовых отношений с ответчиком, восстановить на работе в должности уборщика помещений, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, проценты за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда. В обоснование иска указано, что истец 01.12.2024 трудоустроена в ООО «ИНТЕГРА» уборщиком помещений, осуществляла работу по графику две смены через две, с 07 ч. 00 мин. до 19. ч. 00 мин. Согласованный размер заработной платы составил 130000 рублей. Был заключен трудовой договор, который она подписала, но экземпляр на руки не получила. Работала одна, несмотря на то, что в смене должно быть несколько уборщиков, площадь убираемой территории составила 2000 кв.м. Несмотря на это фактический размер заработной платы за период работы составлял 65000 рублей в месяц. В декабре 2025 года ей объявили, что она уволена. Увольнение истца является незаконным, поскольку работодателем не соблюден порядок увольнения. Противоправными действиями работодателя, он был лишен возможности трудиться и получать заработную плату, в связи с чем, взысканию подлежит компенсация за время вынужденного прогула и моральный вред. Просит также обязать работодателя сделать необходимые отчисления в пенсионный орган и налоговые органы (т, 1, л.д.97-99).
Истец в судебном заседании исковые требования поддержала, указала, что в период с 01.12.2024 по 15.12.2025 она работала в ООО «ИНТЕГРА» уборщиком помещений. Объявление о трудоустройстве она нашла на сайте «Авито». Для трудоустройства она явилась по адресу: <адрес>, передала документы: паспорт, СНИЛС, ИНН, трудовую книжку. Между ней и ООО «ИНТЕГРА» заключен трудовой договор, экземпляр которого она не получила. При трудоустройстве обещали заработную плату в размере 130000 рублей при работе 1 человека в смену. Если бы работало 2 человека, то 130000 рублей делились бы пополам. Предоставить подтверждающие документы о предлагаемом размере заработной платы не имеет возможности. Работала по графику 2 смены через 2 по 12 часов в смене. Фронт работы по уборке определяла менеджер <данные изъяты> она же контролировала надлежащее выполнение работ, ей она подчинялась, как и остальные уборщики. Площадь убираемых помещений составляла около 2000 кв.м., за смену нужно было осуществлять уборку трижды. Работодатель обеспечивал ее форменным обмундированием, а также средствами для уборки, необходимым инвентарем. В обязанности входила влажная уборка помещений, мытье полов, протирка пыли. Инструктажи по технике безопасности работодателем не проводились, в документах не расписывалась. Заработная плата выплачивалась 1 раз в месяц в конце месяца следующего за месяцем отработки (например, за сентябрь 2025 года она получала заработную плату в конце октября 2025 года). Ее заработная плата составляла 65000 рублей в месяц, однако на объекте она все время работала одна в смену. При этом на момент трудоустройства у нее имелась задолженность по исполнительным производства, работодатель указал ей, что часть заработной платы будет удерживаться судебными приставами, в связи с чем вопрос о недоплате заработной платы ею не поднимался. В ноябре 2025 года ПАО «ММК» провела проверку деятельности ООО «ИНТЕГРА», в ходе которой выявлено, что на объектах работает недостаточное количество уборщиков. После проверки она поняла, что ей не выплачивается в полном объеме заработная плата, поднимала этот вопрос перед работодателем, проверила, что на нее не осуществляются отчисления в ФНС и ОСФР. 15.12.2025 она обратилась к директору ООО «ИНТЕГРА» по вопросу о выплате заработной платы, однако директор сказал ей, что если ее что-то не устраивает, то она может быть уволена. Она ходила в отпуск за свой счет в июле 2025 года на 2 недели, компенсацию за отпуск ей не выплачивали.
Представитель истца Ушков Ю.В. в судебном заседании поддержал заявленные требования и позицию истца, указав на отсутствие законных оснований для увольнения истца.
Представитель ответчика Кнурова Н.Н. возражала против удовлетворения иска, суду пояснила, что Швец Н.А. осуществляла выполнение работ по договору гражданско-правового характера с ООО «ИНТЕГРА» в период с 01.12.2024 по 15.12.2025. От оформления трудовых отношений и заключения трудового договора Швец Н.А. отказалась, мотивируя свой отказ наличием исполнительных производств, где она является должником. Швец Н.А. работала посменно 2 дня через 2 дня. С 16.12.2025 Швец Н.А. не выходила на работу по своей воле, ее не увольняли. Табель учета рабочего времени работников не велся, локальные нормативные акты, определяющие внутренний трудовой распорядок, систему оплаты труда в организации отсутствуют. Заработная плата выплачивалась работникам 1 раз в месяц, на основании ведомостей. Оплата услуг Швец Н.А. составляла около 65000 рублей в месяц, согласование оплаты в размере 130000 рублей отрицает. Контролировался процесс уборки менеджер <данные изъяты>. Суммированный учет рабочего времени в организации не ведется. Проверки ПАО «ММК» деятельности ООО «ИНТЕГРА» на предмет количества работников, которые должны убирать помещения, не проводилась.
Прокурор Синицына К.С. в судебном заседании указала, что исковые требования Швец Н.А. об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе подлежат удовлетворению.
Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав доказательства, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему.
В судебном заседании установлено, что
Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Согласно ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате, в том числе, признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В силу ч.2 и ч.3 ст.19.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 3 пункта 8 и в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.
В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года N 15).
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года N 15).
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года N 15).
Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 1 пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 года N 15).
Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац 2 пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 года N 15).
Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 года N 15).
При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 4 пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 года N 15).
Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Суд считает установленным факт наличия трудовых отношений в период с 01.12.2024 по 15.12.2025 между Швец Н.А. и ООО «ИНТЕГРА». Данный факт подтверждается пояснениями сторон, свидетелей <данные изъяты>. которые подтвердили факт работы Швец Н.А. в ООО «ИНТЕГРА» уборщиком помещений в указанный период в режиме сменного рабочего времени (две смены через два дня отдыха). Сторонами не оспаривалось также, что Швец Н.А. получала оплату своего труда на ежемесячной основе. Из материалов дела следует, что Швец Н.А. на систематической основе выполнялись обязанности по уборке помещений; работа имела постоянный, повторяющийся характер. Швец Н.А. подчинялась установленному режиму труда, ею соблюдались смены и режим рабочего времени, что следует из представленных сведений контрольно-пропускного режима и показаний свидетелей <данные изъяты> Швец Н.А. находилась в подчинении <данные изъяты> которая является сотрудником ООО «ИНТЕГРА». При этом ООО «ИНТЕГРА» обеспечивало Швец Н.А. необходимой формой одежды, инвентарем и средствами для уборки. Из пояснений сторон следует, что Швец Н.А. не несла риска, связанного с последствиями своего труда; этот риск несло ООО «ИНТЕГРА», которое заключило соответствующий договор оказания клининговых услуг с ПАО «ММК».
Ответчиком не представлены какие-либо доказательства того, что возникшие между сторонами правоотношения не имеют характер трудовых.
Изложенное свидетельствует об обоснованности требований истца об установлении факта трудовых отношений с ООО «ИНТЕГРА».
Разрешая вопрос о восстановлении Швец Н.А. на работе в ООО «ИНТЕГРА» суд учитывает следующее.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
При этом по настоящему делу ответчиком не опровергнуто утверждение истца о вынужденном характере увольнения, в том числе, по причинам неполной оплаты труда, которое имело место быть по мнению Швец Н.А. В судебном заседании Швец Н.А. заявила о желании работать в ООО «ИНТЕГРА».
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания.
При рассмотрении настоящего спора ответчиком не представлена необходимая и достаточная совокупность относимых, допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих наличие оснований для расторжения с истцом трудового договора по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.
Несоблюдение порядка расторжения трудового договора, формальное решение вопроса об увольнении, являются грубыми нарушениями, влекущими незаконность увольнения работника и, как следствие, необходимость судебной защиты и восстановления трудовых прав истца.
Учитывая изложенное, суд считает необходимым признать незаконным увольнение Швец Н.А. 15.12.2025 с должности уборщика помещений в ООО «Интегра», восстановить ее на работе в ООО «Интегра» в должности уборщика помещений с 16.12.2025.
Разрешая требование об оплате времени вынужденного прогула, судом учитывается следующее.
Как указано в ч.1 ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно абз.6 п.9 постановления Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Расчет среднего заработка за период вынужденного прогула Швец Н.А. определяется судом с учетом информации, имеющейся в сведениях о пропускном режиме, ведомостях по выплате заработной платы.
Из ведомостей по выплате заработной платы следует, что размер заработной платы Швец Н.А. за 12 месяцев, предшествующих увольнению, составил помесячно: декабрь 2024 года – 65000 рублей, январь 2025 года – 49550 рублей, февраль 2025 года – 61000 рублей, март 2025 года – 65000 рублей, апрель 2025 года – 73700 рублей, май 2025 года – 60700 рублей, июнь 2025 года – 47600 рублей, июль 2025 года – 73650 рублей, август 2025 года – 99650 рублей, сентябрь 2025 года – 60700 рублей, октябрь 2025 года – 69300 рублей, ноябрь 2025 года – 65000 рублей (л.д.155-167).
Общий размер начисленной заработной платы за 12 месяцев, предшествующих увольнению, составляет 790850 рублей. Из данных о пропускном режиме (л.д.131-145) следует, что за 12 месяцев, предшествующих увольнению, Швец Н.А. фактически отработала 196 дней. Данные обстоятельства сторонами не оспаривались.
Из пояснений представителя ответчика следует, что в ООО «ИНТЕГРА» не ведется суммированный учет рабочего времени.
Таким образом средний дневной заработок Швец Н.А. составляет 4034 рубля 95 копеек (790850 рублей / 196 рабочих дней).
Учитывая вышесказанное, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16.12.2025 по 20.04.2026 в размере 254201 рубль 85 копеек (4034 рубля 95 копеек х 63 рабочих дня). Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц в случае, предусмотренном налоговым законодательством (подп. 6 п. 1 ст. 208, абз. 7 п. 1 ст. 217 Налогового кодекса Российской Федерации).
Учитывая установленный судом факт трудовых отношений, непредставление стороной ответчиком сведений в налоговые органы, отсутствие отчислений для индивидуального (персонифицированного) учета суд полагает необходимым обязать ответчика предоставить соответствующие сведения и осуществить необходимые отчисления исходя из удовлетворенных судом требований.
При этом суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01.12.2024 по 31.12.2025, процентов за задержку выплаты заработной платы, включая требование о начислении процентов до фактической выплаты задолженности по заработной плате.
Стороной истца не представлены доказательства, подтверждающие уровень согласованной ежемесячной заработной платы Швец Н.А. в размере 130000 рублей. Ответчик отрицал указанный размер заработной платы, указав, что оплата труда Швец Н.А. составляла около 65000 рублей ежемесячно.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Судом запрошены сведения о размере средней заработной платы по профессиональным группам уборщики служебных помещений, уборщики производственных помещений.
По данным Федеральной службы государственной статистики среднемесячная заработная плата работников организаций всех форм собственности по профессиональной группе «уборщики и прислуга в домах, отелях (гостиницах) и учреждениях» по Челябинской области за октябрь 2023 года составила 28623 рубля (л.д.55), по профессиональной группе «Другие уборщики» - 26361 рубль (л.д.193).
В соответствии с требованиями ч.1 ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Согласно ч.1 ст.57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.
Таким образом, фактический размер заработной платы Швец Н.А. в ООО «ИНТЕГРА» существенно выше, чем среднемесячная заработная плата работников по указанным профессиональным группам. Сопоставив объяснения сторон с представленными суду ведомостями по начислению заработной платы и размером средней заработной платы уборщиков служебных и производственных помещений по Челябинской области, суд не усматривает оснований для взыскания с ответчика задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты заработной платы, включая требование о начислении процентов до фактической выплаты задолженности по заработной плате, не имеется, в связи с чем суд отказывает в удовлетворении иска в этой части.
Требование о компенсации морального вреда является обоснованным при установленном судом факте нарушения трудовых прав работника.
Так, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В ч.9 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Из разъяснений, данных в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом установленных по делу обстоятельств, индивидуальных особенностей истца, стажа работы в организации, условий труда, неоформление трудовых отношений в установленном законом порядке и сроки, установленной необоснованности принятого работодателем решения об увольнении, суд определяет размер компенсации морального вреда в сумме 15000 рублей, полагая удовлетворить требование истца в части. По мнению суда данная сумма компенсации соразмерна последствиям нарушения трудовых прав истца, отвечает требованиям разумности и компенсирует истцу перенесенные нравственные страдания, сгладит их остроту. Кроме того, судом учитывается значимость компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, поскольку присуждение незначительной денежной суммы, будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у истца впечатление пренебрежительного отношения к его правам.
Руководствуясь статьями 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3000 рублей за требования неимущественного характера и 8626 рублей за требования имущественного характера, всего 11626 рублей.
Руководствуясь ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд,
РЕШИЛ:
Исковые требования Швец Натальи Александровны к ООО «ИНТЕГРА» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между Швец Натальей Александровной (ИНН №) и ООО «Интегра» (ОГРН № в период с 01.12.2024 по 15.12.2025.
Признать незаконным увольнение Швец Натальи Александровны 15.12.2025 с должности уборщика помещений в ООО «Интегра».
Восстановить Швец Наталью Александровну (ИНН №) на работе в ООО «Интегра» (ОГРН №) в должности уборщика помещений.
Взыскать с ООО «Интегра» (ОГРН №) в пользу Швец Натальи Александровны (ИНН №) средний заработок за все время вынужденного прогула за период с 16.12.2025 по 20.04.2026 в размере 254201 рубль 85 копеек (с удержанием при выплате и последующим перечислением в бюджет налога на доходы физических лиц в случае, предусмотренном налоговым законодательством), компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.
Обязать ООО «Интегра» предоставить сведения для индивидуального (персонифицированного) учета в ОСФР по Челябинской области и произвести соответствующие отчисления.
Обязать ООО «Интегра» предоставить сведения в налоговые органы для уплаты налога на доходы физических лиц и произвести соответствующие отчисления.
В удовлетворении остальной части требований отказать.
Взыскать с ООО «Интегра» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 11626 рублей.
Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Магнитогорска.
Председательствующий:
Мотивированное решение составлено 27.04.2026.