РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Балейский городской суд Забайкальского края в составе:
председательствующего судьи Щегловой О.Ю., при секретарях Алексеевой Ю.В., Огурцовой Н.М., с участием истца Логиновской Н.В.
представителя ответчика Барановой Н.С., действующей на основании доверенности от 20.02.2026 года рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Балей 21 мая 2026 года гражданское дело по иску Логиновской Нины Владимировны к ГУЗ «Балейская ЦРБ» о признании не действительными дополнительных соглашений к трудовому договору, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов, компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ
Логиновская Н.В. (далее истец) обратилась в суд с иском ссылаясь на следующие обстоятельства:
Согласно трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец была принята в ГУЗ « Балейская ЦРБ» на должность заместителя главного врача по клинико-экспертной работе. Указанным договором ей был установлен должностной оклад в размере № рублей и ежеквартальная стимулирующая выплата за интенсивность, качество и достижение целевых показателей работы в размере № рублей. Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ размер должностного оклада был повышен до № рублей, размер стимулирующих выплат до № рублей ежемесячно.
Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ размер должностного оклада был повышен до № рублей, размер стимулирующих выплат уменьшен до № рублей.
Полагает незаконным со стороны работодателя снижение стимулирующих выплат, поскольку указанные выплаты производятся на основании показателей и критериев эффективности оценки деятельности работника, работодатель имеет право регулировать размер стимулирующих выплат согласно ежемесячным протоколами Комиссии по оценке критериев эффективности оценки деятельности работы сотрудника. Уменьшение размера стимулирующей выплаты не является компетенцией только главного врача.
Просила суд взыскать с ГУЗ «Балейская ЦРБ» невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере № рубль, проценты за пользование чужими денежными средствами в размере № рублей, компенсацию морального вреда в размере № рублей.
В ходе судебного разбирательства истец неоднократно уточняла исковые требования, в окончательной редакции просила: признать недействительным содержания дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ в части установления стимулирующей выплаты в размере № рублей, дополнительного соглашений № от ДД.ММ.ГГГГ в части установления стимулирующей выплаты в размере № рублей, дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ года в части установления стимулирующей выплаты в размере № рублей, взыскать с ГУЗ «Балейская ЦРБ» в ее пользу невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере № рублей, проценты за пользование денежными средствами в сумме № рубля, компенсацию морального вреда в размере № рублей.
Определением суда к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, привлечено Министерство здравоохранения Забайкальского края.
В судебном заседании истец Логиновская Н.В. исковые требования поддержала по основаниям, указанным в исковом заявлении, дополнительно пояснила, что стимулирующие выплаты производятся на основании показателей и критериев качества работы, регулировать указанные выплаты можно только протоколом Комиссии. В ее случае снижение выплат произошло в одностороннем порядке по инициативе главного врача учреждения. Государственной инспекцией труда были выявлены нарушения в работе Комиссии. Оснований для снижения размера стимулирующих выплат не имеется, так как нарушений труда и дисциплины не допускала. Условия труда у нее не изменились. Уведомление об изменении трудового договора в части оплаты труда и снижении стимулирующих выплат подписала находясь в болезненном состоянии, и из страха увольнения. После подписания соглашения, пыталась выяснить причину снижения выплат, обращалась неоднократно и к главному врачу, и в бухгалтерию, и к юристу, ей сослались на распоряжение Министерства здравоохранения.
Представитель ответчика ГУЗ «Балейская ЦРБ»- Баранова Н.С. в судебном заседании исковые требования не признала по мотивам, изложенным в письменных возражениях, суду пояснила, что на основанием Постановление Правительства Забайкальского края от 26.09.2024 года № 488, изменилась системы оплаты труда, в том числе работникам ГУЗ «Балейская ЦРБ», в сторону увеличения размера окладной части. ДД.ММ.ГГГГ истец была уведомлена о вносимых в трудовой договор изменениях в части оплаты труда, дала согласие на продолжение работы в новых условиях. Дополнительное соглашение было заключено ДД.ММ.ГГГГ, вводилось в действие с ДД.ММ.ГГГГ. После внесения изменений в трудовой договор понижения заработной платы не произошло, права истца нарушены не были. Полагает, что стимулирующие выплаты - один из видов поощрения сотрудников за добросовестный труд, поэтому являются исключительной компетенцией законодателя.
Третье лицо Министерство здравоохранения Забайкальского края в судебное заседание своего представителя не направили, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, заявлений и возражений по существу иска суду не представила.
В силу ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам:
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора. Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплаты и надбавки компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Логиновская Н.В. принята на должность заместителя главного врача по клинико-экспертной работе ГУЗ «Балейская ЦРБ», между сторонами заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому работодатель обязался за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных, трудовым договором, выплачивать работнику заработную плату, состоящую из должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера (пункт 4.1 трудового договора) №).
Согласно п. «а» должностной оклад установлен в размере № рублей№).
В п.п «в» пункта 4.1 трудового договора закреплено, что работнику могут производится выплаты стимулирующего характера (ежеквартальные выплаты) - за интенсивность, качество и достижение целевых показателей работы в соответствии с приложением № к трудовому договору, размер выплат при достижении условий ее осуществления определен в сумме № рублей (№).
В приложении № к трудовому договору установлены критерии оценки по каждому показателю и возможная оценка за выполнение каждого показателя (№
ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение № согласно которого должностной оклад составил № рубля. Размер ежемесячных стимулирующих выплат за интенсивность, качество и достижение целевых показателей работы составил № рублей (№)
Постановлением Правительства Забайкальского края от 26.09.2024 N 488 «Об оплате труда работников государственных учреждений Забайкальского края»( далее Постановление) утверждена система оплаты труда, введено Положение с базовыми окладами (ставками) по профгруппам, перечень компенсационных и стимулирующих выплат, порядок фонда оплаты труда, а так же порядок оплаты труда руководителей, заместителей и главбухов, введены новые размеры окладов и коэффициентов с учетом региональных особенностей и районного коэффициента, меняя структуру начислений для работников бюджетной сферы региона.
Приказом и.о. главного врача ГУЗ «Балейская ЦРБ» № от ДД.ММ.ГГГГ Утверждено положение о выплатах стимулирующего характера работникам ГУЗ «Балейская ЦРБ» (№), согласно которого Выплаты стимулирующего характера включают в себя: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: выплаты за качество выполняемых работ (п.18). Размеры выплат за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ могут устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении от оклада работника по занимаемой должности. Максимальным размером указанные выплаты не ограничены. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ производятся в пределах утвержденного фонда оплаты труда.
Приказом и.о. главного врача ГУЗ «Балейская ЦРБ» от ДД.ММ.ГГГГ № Утверждено положение о выплатах стимулирующего характера работникам ГУЗ «Балейская ЦРБ» (№), согласно которого Выплаты стимулирующего характера, производятся с учетом значения показателей оценки деятельности работников, в пределах утвержденного фонда оплаты труда и наличием денежных средств (п.2.1 ч.2)
ДД.ММ.ГГГГ между ГУЗ «Балейская ЦРБ» и Логиновской Н.В. заключено дополнительное соглашение №, согласно которого оклад с ДД.ММ.ГГГГ увеличен на 50%, и составил № рублей. Размер ежемесячных выплат стимулирующего характера за интенсивность, качество и достижение целевых показателей работы составил – № рублей №).
Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ заключенным между сторонами размер оклада истца с ДД.ММ.ГГГГ был увеличен на 4% и составил № рублей. Ежемесячные выплаты стимулирующего характера за интенсивность, качество и достижение целевых показателей работы составили № рублей (без учета районного коэффициента и стажа работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям) ( №
Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ заключенным между сторонами размер оклада истца с ДД.ММ.ГГГГ был увеличен на 4% и составил № рублей. Ежемесячные выплаты стимулирующего характера за интенсивность, качество и достижение целевых показателей работы составили № рублей (без учета районного коэффициента и стажа работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям) ( №).
Из материалов дела усматривается, что в трудовом договоре от ДД.ММ.ГГГГ года(с учетом дополнительных соглашений) (№), отражены условия оплаты труда (должностной оклад, выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера, предусмотренные соответствующими законами и иными нормативными актами Российской Федерации).
При этом в Положении об оплате труда работников ГУЗ « Балейская ЦРБ», Положении о выплатах стимулирующего характера работникам ГУЗ «Балейская центральная больница» утвержденным приказами № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ (№), отсутствует норма о том, что стимулирующие выплаты являются обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.
Таким образом, ни условиями трудового договора, заключенного с истцом, ни локальными актами ГУЗ «Балейская ЦРБ», не гарантированы стимулирующие выплаты в качестве регулярных выплат. Указанная выплата не является безусловной обязательной выплатой, она носит поощрительный характер за добросовестный и эффективный труд, ее установление относится к компетенции работодателя.
Вопреки доводам истца стимулирующая выплата, о взыскании которойистцом заявлены требования, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд. В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии, не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером, Стимулирующая выплата не должна утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении работодателем размера и порядка ее выплаты и не должна превращаться в автоматически начисляемую часть денежного содержания. Следовательно, принятие решения о размере подлежащей выплате работнику премии является исключительной прерогативой работодателя, в полномочия которого входит анализ эффективности трудовой деятельности работника.
При этом факт надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей не может свидетельствовать о незаконности принятия работодателем решения об установлении истцу стимулирующей выплаты в оспариваемом размере, поскольку именно работодатель наделен правом устанавливать факт наличия оснований для производства стимулирующих выплат, поэтому суд может признать соответствующее решение незаконным только при установлении факта дискриминации соответствующего работника по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, так как иное означало бы вмешательство в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что является недопустимым.
Доказательства, свидетельствующие о дискриминации по какому-либо признаку, не связанному с деловыми качествами истца, в материалы дела не представлены, доводы истца о том, что она подписала дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ года находясь в болезненном состоянии, под страхом увольнения, ничем не подтверждены. Факт нахождения истца на больничном имел местос ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то есть после подписания дополнительного соглашения. Уведомление об изменении, определенных сторонами, условий трудового договора, в котором истица выразила согласие с работой в новых условиях, было вручено Логиновской Н.В. ДД.ММ.ГГГГ.
Доводы истца о нарушениях в работе Комиссии по распределению стимулирующих выплат, в данном случае правового значения для разрешения спора не имеют.
Показания свидетелей Свидетель №2, и Свидетель №3 о том, что им так же как истцу Логиновской, размер стимулирующих выплат был изменен, в связи с чем полагают действия главного врача в данной части незаконными, не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца.
На основании изложенного, суд считает исковые требования истца о признании недействительным содержания дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ в части установления стимулирующей выплаты в размере № рублей, дополнительного соглашений № от ДД.ММ.ГГГГ в части установления стимулирующей выплаты в размере № рублей, дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ года в части установления стимулирующей выплаты в размере № рублей, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов, денежной компенсации морального вреда не подлежащими удовлетворению.
руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,
РЕШИЛ:
Исковые требования Логиновской Нины Владимировны к ГУЗ «Балейская ЦРБ» о признании не действительными дополнительных соглашений к трудовому договору, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд через Балейский городской суд в течение месяца со дня его составления в окончательной форме.
Судья О.Ю. Щеглова
Мотивированное решение вынесено 28 мая 2026 года.